SALARIO
 Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se
adopte,
como
primas,
sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127
C.S.T).
HORAS EXTRAS
 Hora extra es aquella hora que se trabaja
adicional a las 8 horas diarias o a la jornada
pactada entre la partes. Si en un día se
trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada
máxima legal, entonces tendremos 2 horas
extras, que son la que han superado el límite
de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de
medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se
trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
HORA EXTRA DIURNA
 La hora extra diurna es la que se labora entre
las 6 de la mañana y las 10 de la noche y tiene
un recargo del 25% sobre el valor ordinario.
Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta
$5.000 la hora extra diurna costará $6.250
(5.000x1.25).
HORA EXTRA NOCTURNA
 Si la hora extra es nocturna, es decir entre la
10 de la noche y las 6 de la mañana, el
recargo será del 75% sobre la hora ordinaria.
Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la
hora extra nocturna costará $8.750
(5.000x1.75)
RECARGO NOCTURNO
 Hace referencia al recargo que se debe pagar
sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar
en horas nocturnas. El recargo corresponde al
35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el
numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo
del trabajo.
 El recargo nocturno se paga después de las 10 de
la noche hasta las 6 de la mañana, y corresponde
al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la
jornada ordinaria se puede trabajar o bien de día
o bien de noche, pero en este último caso se
debe pagar un recargo del 35%.
HORA EXTRA DIURNA DOMINICAL O
FESTIVA
 Se puede dar también el caso de trabajar una
hora extra diurna dominical o festiva, caso en
el cual el recargo será del 100% que
corresponde al recargo del 75% por ser
dominical mas el recargo del 25% por ser
extra diurna (75% + 25% = 100%).
HORA EXTRA NOCTURNA DOMINICAL O
FESTIVA
 Si el trabajador labora una hora extra
nocturna en un domingo o un festivo, el
recargo es del 150%, que está compuesto por
el recargo dominical o festivo que es del 75%
mas el recargo por ser hora extra nocturna
que es del 75%, suma que da un 150%.
HORA DOMINICAL O FESTIVA
NOCTURNA
 Si el trabajador, además de laborar un
domingo o un festivo, labora en las noches, es
decir, después de las 10 de la noche, el
recargo es del 110%, el cual está compuesto
por el recargo dominical del 75% mas el
recargo nocturno que es del 35%, sumatoria
que da el 110%.
DOMINICALES Y FESTIVOS
 Tal como lo establece el numeral 1 del artículo 179 del
Código Sustantivo 1. El trabajo en domingo y festivos se
remunerará con un recargo del 75 por ciento sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas.
 Por lo tanto el trabajo en día festivo sí se remunera con un
recargo del 75 por ciento sobre el salario ordinario.
 De otra parte el trabajo en domingo se constituye como
trabajo suplementario y es una obligación de la empresa
remunerarlo de acuerdo con lo que establece la ley, y
teniendo en cuenta que el descanso compensatorio es
aquel que se otorga en virtud del trabajo dominical según
sea excepcional o habitual, así:
TRABAJO DOMINICAL EXCEPCIONAL
 Se
entiende como trabajo excepcional
cuando el trabajador labora hasta dos
domingos durante el mes calendario.
 En este caso el trabajador tiene derecho a un
descanso compensatorio remunerado o a una
retribución en dinero, a su elección.
TRABAJO DOMINICAL HABITUAL
 Se entiende como trabajo habitual cuando el trabajador
labora tres o más domingos durante el mes calendario.
 En este caso el trabajador tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado y a una retribución en dinero.
 De acuerdo con lo anterior la decisión de otorgar o no el
descanso compensatorio dependerá directamente de si el
trabajo dominical es excepcional o habitual.
 En el primer caso será el trabajador quien decida si solicita
la remuneración o el descanso compensatorio, y en el
segundo caso el trabajador tiene derecho tanto a la
remuneración como al descanso compensatorio.
AUXILIO DE TRANSPORTE
 Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959,
y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de
subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su
casa al lugar de trabajo, el cual para el 2012 es de $67.800.
 El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no
constituye ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto
facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye
una remuneración por su trabajo. Siendo así las cosas, el auxilio
de transporte no se incluye como base para el cálculo de los
aportes parafiscales ni de seguridad social. Por reglar general se
entendería que al no ser factor salarial, no se tiene en cuanta
como salario para ningún efecto legal, pero por expresa
deposición legal, el auxilio de transporte se debe tener en
cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto
según el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963 que expone: se considera
“incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de
prestaciones sociales”.
AUXILIO DE TRANSPORTE
 Anualmente el estado, mediante decreto fija el
monto de tal auxilio el cual en términos
generales dice que se le pagara a todo empleado
que tenga un sueldo de hasta dos salarios
mínimos, pero si examinamos detenidamente el
decreto reglamentario, el cual aun esta vigente,
se puede determinar que en e caso de que el
empleado viva a menos de 1 kilómetro del sitio
de trabajo no tiene derecho al auxilio de
transporte, igualmente en el evento en que la
empresa misma preste el servicio de transporte a
sus empleados.
COMISIONES
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Una de las formas de remunerar a un empleado, es mediante el pago de
comisiones en función de le realización de una determinada actividad.
Esta figura es da gran aplicación en las empresas comercializadoras, que suelen
pagar a sus empleados una comisión por venta realizada, lo que de alguna forma
asegura el buen desempeño de sus vendedores, en la medida en que su
remuneración depende de su desempeño.
El pago se puede pactar mediante un básico mas comisiones, o sólo comisiones.
Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones, y además es
trabajador esté sometido a un horario de trabajo, en caso de que la suma del
básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo, la empresa deberá en
todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador.
Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones, y el
trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario, es decir, que puede
decidir sobre su horario de trabajo, no le aplica el salario mínimo, puesto que el
salario mínimo está ligado a la jornada laboral, y si esta no existe, no será
obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador.
GASTOS DE REPRESENTACIÓN Y
VIÁTICOS
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Los Gastos de Representación o también denominados por algunos
como Gastos para Relaciones Públicas son aquellos valores que se le
entregan al trabajador para que pueda desarrollar ciertas labores de protocolo
comercial, por ejemplo, para invitar al posible cliente a un café, una cena, etc.
También se puede decir que en esos Gastos de Representación están los
valores de desplazamiento en algunos casos, pero para esto, podemos hablar
con más exactitud, de los Viáticos.
Los Viáticos se pueden discriminar en aquellos que son parte salarial y otros
que no, al igual que los Viáticos Permanentes y los Ocasionales.
Veamos la norma:
Artículo
130
Código
Laboral:
“
1.
LosViáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo
tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.
3. Los viáticos accidentales NO constituyen salario en ningún caso. Son
viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.”
GASTOS DE REPRESENTACIÓN Y
VIÁTICOS
Cuatro elementos que trae la norma: Manutención, Alojamiento,
Medios de Transporte y Gastos de Representación
 Manutención: alimentos que debe consumir el trabajador
en horario de trabajo y fuera de éste.
 Alojamiento: los gastos correspondientes a pasar la noche en un
sitio distinto a su casa como el hotel.
 Medios de Transporte: puede ser dinero, como la gasolina que
utiliza el trabajador para desplazarse hasta donde los clientes o
distintos talleres o sitios de operación, valor que no debe
confundirse con el Auxilio de Transporte Obligatorio para
aquellos trabajadores que tengan dicho derecho legal.
 Gastos de Representación o para Relaciones públicas: son
aquellos valores como por ejemplo, cuando el empleado se ve en
la necesidad de invitar a almorzar a un cliente o a tomar un café
para afianzar un negocio, etc.
GASTOS DE REPRESENTACIÓN Y
VIÁTICOS
Cuáles constituyen salario

Los viáticos que son pagados para la Manutención y Alojamiento frecuente del trabajador, por
ejemplo, cuando la empresa traslada a otra ciudad a un trabajador por varias semanas o meses
ese pago prolongado de viáticos es salario.

Los que NO constituyen salario: Medios de Trasporte y Gastos de Representación

Salario es todo lo que enriquece en al trabajador, pero el valor que se le entrega al trabajador por
concepto de Medios de Transporte o Gastos de Representación NO son para enriquecerlo, pues
el trabajador no puede disponer de ese dinero como quiera, pues su destinación es específica
como es el desplazamiento del trabajador por motivos laborales a otra ciudad o para visitar a un
cliente o para invitar al cliente a un café o un almuerzo y con ello cerrar una venta o un servicio.

Tampoco es salario el viático Accidental
Cómo lo establece el numeral 3º del artículo 130 del Código Laboral “…3. Los viáticos
accidentales NO constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que
sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.” los
Viáticos Accidentales no son salario bajo ninguna situación, pues la norma es clara al establecer
que fue por algo extraordinario, no habitual o poco frecuente.
Permanentes u Ocasionales, siempre debe por escrito establecerse su naturaleza


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Cualquiera que sea el motivo, se debe especificar a que corresponde el pago al trabajador:
viático, alimentación, transporte, gastos de representación o protocolo, etc., de lo contrario, se
podría presumir que dicho pago es salario para todos los efectos prestacionales y de seguridad
social.
INCAPACIDAD LABORAL

Se define como incapacidad laboral, la incapacidad que afronta un trabajador para laborar
como consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo.

La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o permanente, y puede ser
parcial o total. Una incapacidad permanente conduce necesariamente a la pensión del
trabajador.

La incapacidad que tiene un trabajador para continuar laborando y por consiguiente para
generar ingresos para su manutención, por ley debe ser cubierta por la EPS, la ARP o el
empleador según corresponda, quienes deberán retribuir económicamente al trabajador
durante el tiempo que esté imposibilitado para laborar.

La incapacidad laboral es una de las figuras que más beneficios han traído al trabajador,
puesto que debido a la incapacidad para trabajar, el empleado está imposibilitado para
procurarse por sí mismo lo necesario para subsistir junto con su familia.

La incapacidad originada en una enfermedad de origen profesional o por un accidente de
trabajo, debe ser pagada por la administradora de riesgos profesionales [ARP] a la que
esté afiliada la empresa.

Para el caso de las incapacidades originadas en una enfermedad profesional o accidente
de trabajo, la ARP debe cubrirla desde el primer día de incapacidad.

La incapacidad por enfermedad general, esto es por aquella enfermedad que no tiene
origen profesional o por un accidente que no es de trabajo, debe ser pagada por la EPS a
la que el empleado esté afiliado
INCAPACIDAD LABORAL
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
La incapacidad por enfermedad general es pagada por la EPS a partir del 4 día;
los tres primeros días de incapacidad los paga la empresa o empleador.
Si la empresa no tiene a su empleado afiliado a una EPS o ARP, en caso de una
incapacidad, la empresa deberá pagar la totalidad de la incapacidad, y en caso
de que el empleado no puede rehabilitarse o recuperar su plena capacidad
deberá pensionarlo.
El valor que el empleado reciba por incapacidad, será igual al 100%
de salario base de cotización si se trata de incapacidad por enfermedad
profesional. Si la incapacidad es por enfermedad general, el valor a pagar al
empleado será el 66.67% del valor base de cotización.
En cualquier caso, el valor de la incapacidad no puede ser inferior al salario
mínimo.
La base para el cálculo y pago de la incapacidad no es el sueldo devengado por el
trabajador sino el sueldo sobre el cual se cotizó, aunque por lo general deben ser
iguales, pero en los casos en que se pactan valores no constitutivos de salario, la
base sobre la cual se cotiza a seguridad social es inferior al salario del trabajador.
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Los que NO constituyen salario