Centro de Enseñanza Técnica Industrial
Resultados 2do. Diagnóstico de
Cultura Institucional
Análisis de
Resultados del
Segundo
Cuestionario de
Cultura Institucional
2011
Programa de Cultura Institucional 2012
El Programa de Cultura Institucional (PCI) es una herramienta del Gobierno
Federal, diseñada por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) y
apoyado por la Secretaría de la Función Pública (SFP) para su aplicación
intersecretarial, que busca promover mejores relaciones entre los servidores
públicos de la Administración Pública federal, haciendo hincapié en la equidad
de género.
Objetivo del PCI
Transformar la Cultura Institucional de las Dependencias y Entidades que
integran la Administración Pública Federal, para fortalecer la transparencia, el
combate a la corrupción y la construcción de las condiciones que posibiliten la
igualdad política, económica, social y cultural entre mujeres y hombre
En el marco de las actividades del PCI, se han aplicado dos Encuestas de Cultura
Institucional (2008 y 2011), mecanismo que ha servido para realizar un diagnóstico
periódico acerca del estado que guardan las buenas prácticas al interior de las
dependencias públicas. Lo anterior, para impulsar planes de acción acordes a
cada una de las instituciones públicas del país.
Estadísticas de Participación
Es importante señalar que la encuesta aplicada presenta los resultados por los
objetivos que integran el cuestionario: Clima laboral, Comunicación Inclusiva,
Selección de Personal, Salarios y prestaciones, Promoción vertical y
horizontal, Capacitación y formación profesional, Conciliación vida laboral,
familiar y personal, Hostigamiento y Acoso Sexual.
Participación
Año
2008
2011
Encuestas
472
287
Mujeres
184
152
Hombres
288
135
Factor II. Clima Laboral
Evaluación del Objetivo.
Este objetivo se refiere tanto a los elementos formales de la organización (tales como condiciones de trabajo, niveles de mando, etc.) como a los
informales (cooperación entre los empleados, comunicación, etc.) y que influyen en el desempeño de los empleados y empleadas.
En mi institución se motiva la participación equitativa del personal, sin distinción de
sexo, en órganos de representación, actos protocolarios, reuniones, eventos,
conferencias, etc.
Diagnóstico
Los empleados y las empleadas consideran que no existe distinción de sexo en la
participación equitativa del personal en órganos de representación, actos, reuniones y
eventos.
En mi institución se respeta por igual la autoridad de las jefas como de los jefes.
Diagnóstico
Se muestra un 52.61% de los y las trabajadoras están muy de acuerdo y un
26.83% esta algo de acuerdo en que la institución respeta por igual la autoridad
de las jefas como de los jefes, de lo cual se infiere que no existe discriminación
en este aspecto.
Factor II. Clima Laboral
En mi institución existe ambiente de respeto
favorable a la igualdad entre hombres y mujeres
En mi institución existe ambiente de respeto favorable a la igualdad
entre hombres y mujeres.
11%
Diagnóstico
Dentro de este aspecto los y las encuestadas consideran que se respeta
indistintamente la opinión de mujeres y hombres.
La mayoría del personal de la institución considera que existe un
ambiente de respeto entre hombres y mujeres
11%
3%
Muy de acuerdo
29%
Algo de acuerdo
Neutral
16%
30%
Algo en desacuerdo
Muy en desacuerdo
No deseo Contestar
Considero que el comportamiento de mujeres y hombres ha cambiado
de manera positiva, que permite un ambiente laboral sano a partir de la
implantación del Programa de Cultura Institucional en la institución.
Diagnóstico
•En el presente análisis se muestra una pequeña mejoría de la
percepción de los y las trabajadoras con respecto al 2008, aún que se
observa, que es necesario continuar trabajando en este aspecto.
Observación Inmujeres.
•Según los resultados aportados por Inmujeres los
trabajadores y trabajadoras observan un cambio positivo
con la implantación PCI.
Factor III. Comunicación Inclusiva
Evaluación del Objetivo.
Este objetivo permite medir que la comunicación y los mensajes que transmite la organización estén dirigidos a todas las personas sin excluir o
incentiva los roles tradicionales de género.
45.00%
40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Dentro de mi institución se respeta por igual a mujeres
hombres en la comunicación informal.
Diagnóstico
• La percepción de los y las encuestadas es que se
respeta por igual a hombres y mujeres en la comunicación
informal, en este aspecto, esta apreciación ha mejorado
4% con respecto al 2008
En mi institución se utiliza y promueve un lenguaje no sexista en la
comunicación interna ( trípticos, boletines informativos, etc.)
2008
2011
Diagnóstico
La percepción general de los y las encuestadas es que en la
institución promueve y utiliza un lenguaje e imágenes que toman en
cuenta las necesidades de mujeres y hombres, dichas percepción ha
aumentado en comparación al 2008.
Factor IV. Selección de Personal
Evaluación del Objetivo.
En este objetivo se busca que se evalúen factores relacionados con la transparencia y eficiencia en los procesos de selección de personal,
incorporando en sus criterios de selección el principio de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres..
En mi institución se recluta y selecciona al personal tomando en
cuenta los conocimientos , habilidades y aptitudes , sin importar si es
hombre o mujer.
Diagnóstico
• El personal encuestado esta muy de acuerdo en un 45.64% y algo de
acuerdo en un 25.09% en que en la institución se recluta y selecciona al
personal tomando en cuenta los conocimientos habilidades y aptitudes,
sin importar si es hombre o mujer, en comparación al 2008 el porcentaje
de trabajadoras y trabajadores que están en muy en desacuerdo ha
bajado un 3%.
En mi institución se difunden claramente los criterios de Selección de personal .
Diagnóstico
• Para la mayoría del personal que labora en el CETI los criterios de selección de personal se difunden claramente, de igual forma se
observa que esta percepción ha mejorado del 2008 al 2011.
Factor V. Salarios y Prestaciones
Evaluación del Objetivo.
En este objetivo se busca que se evalúen factores relacionados con la transparencia y eficiencia en los procesos de selección de personal,
incorporando en sus criterios de selección el principio de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres..
En mi institución las mujeres y los hombres que ocupan el mismo puesto perciben el mismo salario.
Diagnóstico
• El personal encuestado del CETI considera que no existe diferencia en cuento al salario de hombres y mujeres que ocupan el mismo
puesto, en comparación al 2008 se ha presentado una pequeña mejoría en este aspecto.
En mi institución se otorgan las mismas prestaciones a mujeres y
hombres .
Diagnóstico
• Un 53% de la población encuestada tiene la percepción de que
se otorgan las mismas prestaciones tanto a hombres como a
mujeres, esta percepción ha mejorado un poco en comparación al
2008.
Factor VI. Promoción Vertical y Horizontal
Evaluación del Objetivo.
Este objetivo mide los criterios de transparencia para otorgar promociones al personal en igualdad de oportunidades por mérito, sin distinción para
mujeres y hombres.
En mi institución se promueve el acceso de mujeres y hombres a puestos de mandos medios y
superiores.
Diagnóstico
• El 60.28% de los y las encuestadas opinan que se promueve por igual el acceso de mujeres y hombres a
puestos de mandos medios y superiores, esta percepción ha mejorado con respecto al 2008 en un 4%.
En mi institución existen procedimientos que regulan el acceso
equitativo de mujeres y hombres a cargos de mayor responsabilidad.
Diagnóstico
• La tendencia de los y las encuestadas, se encuentra en que están
muy de acuerdo, en que, en la institución existen procedimientos que
regulan el acceso equitativo de hombres y mujeres a cargos de
responsabilidad, en un 27.87%; y un 25.09% mantiene una posición
neutral, con respecto al 2008 la opinión de los y las trabajadora a
mejorado en un 4%.
Factor VII. Capacitación y Formación Profesional
Evaluación del Objetivo.
Este objetivo busca evaluar las acciones de capacitación que realiza la organización atendiendo el principio de igualdad entre mujeres y hombres, así
como las necesidades del personal en los temas relacionados con el desarrollo profesional.
En mi institución se establecen políticas de formación profesional y capacitación sin distinción para mujeres y hombres.
Diagnóstico
• El 50.87 % de los encuestados opina que la institución establece políticas de formación profesional y capacitación sin distinción,
en este aspecto se ha mejorado en un 7% con lo que respecta al 2008.
Los cursos y talleres de capacitación que otorga la institución se consideran para promociones y ascensos.
Diagnóstico
• Los y las encuestadas opinan que los cursos y talleres de capacitación que otorga la institución se consideraran para promociones y
ascensos, en un 33.1% y esta percepción ha mejorado del 2008 al 2011 en un 6%.
Factor VIII. Conciliación vida laboral, familiar y personal
Evaluación del Objetivo.
Este apartado busca diagnosticar el balance entre las esferas pública (trabajo) y privada (familia y personal), sin que necesariamente una persona
prefiera una en detrimento de la otra.
En mi institución se otorgan permisos considerando las necesidades
familiares de mujeres y hombres.
Diagnóstico
• La percepción de los y las encuestadas, es que, en la institución se otorgan permisos considerando las necesidades familiares de
hombres y mujeres, puesto que la tendencia de respuestas se encuentra en muy de acuerdo y algo de acuerdo con un 38.33% y un
32.75% respectivamente.
En mi institución se respeta el permiso o licencia por maternidad .
Diagnóstico
• La mayoría de las y los empleados encuestados opinan que en la institución se respeta el permiso o licencia por maternidad,
puesto que un 74.22% considera que esta muy de acuerdo con esta pregunta.
En mi institución se respeta el permiso o licencia por maternidad .
Diagnóstico
• En el presente análisis se muestra que para los y las trabajadores del CETI se facilita la reincorporación laboral de las mujeres,
ya que un 51.22% y un 32.06% de los y las encuestadas consideran estar muy de acuerdo y algo de acuerdo respectivamente,
de igual forma se observa una mejora con respecto al 2008.
El horario establecido en mi centro de trabajo respeta el equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal de mujeres y hombres.
Diagnóstico
• Las y los trabajadores del CETI están muy de acuerdo con un 43.9% y algo de acuerdo con un 27.18% en que el horario
establecido en el CETI respeta el equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal de mujeres y hombres.
Factor IX. Hostigamiento y Acoso Sexual
Evaluación del Objetivo.
Este objetivo diagnostica la existencia de una política contra el hostigamiento y acoso sexual dentro de la institución, así como programas y acciones
que lo prevengan, denuncien y sancionen.
Es importante que considere que el hostigamiento y acoso sexual en el ámbito laboral aún sigue siendo un asunto invisibilidad e ignorado; del que es
necesario hablar para evidenciar que se trata de un problema de violencia de género y convertirlo en un tema de interés público.
Considero necesario que exista un mecanismo para proteger a mujeres y hombres de hostigamiento o acoso sexual.
Diagnóstico
•. El presente análisis presenta que la mayoría de los y las encuestadas consideran necesario que exista un mecanismo para proteger a hombres y
mujeres de hostigamiento y acoso sexual.
Mi institución informa al personal sobre el hostigamiento y acoso sexual.
Diagnóstico
• Los y las trabajadoras del CETI, tienen opiniones diversas en este aspecto puesto que la tendencia de respuestas se muestra en que el 22.3% no
esta ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 21.95% esta muy en desacuerdo de que en la institución se informa al personal sobre el hostigamiento y
acoso sexual.
En mi institución las autoridades intimidan o maltratan a las personas por su condición de mujeres u hombres.
Diagnóstico
• En el presente análisis se muestra que un 43.9% esta muy de acuerdo y un 13.77% algo de acuerdo den que las autoridades intimidan o maltratan
a las personas por su condición de hombres y mujeres, esta percepción aumento con respecto al 2008 en un 3%.
2do. Cuestionario de Cultura Institucional 2011
Calificación Institucional por Factores
Objetivo
Total
Mujeres
Hombres
II. Clima Laboral
7.97
7.78
8.17
III. Comunicación Inclusiva
7.97
7.83
8.12
6.87 *
6.66
7.11
V. Salarios y Prestaciones
7.27
7.11
7.44
VI. Promoción Vertical y
Horizontal
7.34
7.20
7.49
VII. Capacitación y
Formación Profesional
7.44
7.28
7.63
VIII. Conciliación vida
laboral, familiar y personal
7.8
7.83
7.77
IX. Hostigamiento y Acoso
Sexual
7.25
7.07
7.47
Global
7.54
7.41
7.69
IV. Selección de
Personal
El Factor I. Política Nacional y deberes Institucionales, no es sujeto de medición
* Factores con calificaciones bajas, considerando áreas de oportunidad.
Calificación Institucional por Factores 2011
9
8
7
Axis Title
6
5
4
3
2
1
0
II. Clima
Laboral
VIII.
VI.
VII.
IX.
III.
Conciliación
IV. Selección V. Salarios y Promoción Capacitación
Hostigamien
Comunicació
vida laboral,
de Personal Prestaciones Vertical y y Formación
to y Acoso
n Inclusiva
familiar y
Horizontal Profesional
Sexual
personal
Global
Total
7.97
7.97
0
7.27
7.34
7.44
7.8
7.25
7.54
Mujeres
7.78
7.83
6.66
7.11
7.2
7.28
7.83
7.07
7.41
Hombres
8.17
8.12
7.11
7.44
7.49
7.63
7.77
7.47
7.69
Gracias por informarte de los resultados obtenidos de
la aplicación del 2do. Cuestionario de Cultura
Institucional 2011.
El equipo responsable del Programa de Cultura
Institucional del CETI, trabaja en las áreas de
oportunidad para lograr un ambiente laboral sano,
incluyente y en igualdad de género.
Por tu colaboración.. Gracias!!!
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Resultados 2do. Diagnóstico de Cultura Institucional