CURSO
TEMA
PROFESORA
ALUMNA
: DERECHO INTERNACIONAL
: *CONTRATOS DE TRABAJO
: LUCCIOLA TRAJMAN
: CYNTHIA MOSCOSO SILVA
MIXI OSORIO PÉREZ
• Organismo especializado de las
Naciones Unidas.
• Se ocupa de los asuntos relativos
al trabajo y las relaciones laborales
• Fundada el 11 de abril de 1919, en
el marco de las negociaciones del
Tratado de Versalles.
Principal objetivo
La protección de los
trabajadores.
Importante
Toda persona puede ofrecer sus servicios sea en
calidad de trabajador dependiente en virtud de un
contrato de trabajo o de trabajador independiente
en virtud de un contrato civil o comercial. Sin
embargo, cada tipo de contrato responde a ciertas
características que varían de un país a otro, con
base en las cuales es posible determinar si la
prestación de un servicio se realiza según un
contrato de trabajo o según un contrato civil o
comercial.
Existe ahora
mayor
diversificación .
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
Duración
indefinida
Duración
determinada
No se fija
necesariamente
una fecha de
conclusión
Marco de la relación laboral.
CONTRATOS CIVILES O COMERCIALES
Empresas
Pueden procurarse los servicios de
trabajadores independientes conforme a
arreglos y condiciones que no son los de un
contrato de trabajo.
Opera fuera del Marco de la relación
laboral.
RELACIÓN DE TRABAJO.
Depende
De si se han satisfecho o
no ciertas condiciones
objetivas
La persona presta sus
servicios en circunstancias
que corresponden a una
relación de subordinación
al empleador.
ejemplo
La forma en que el trabajador
y el empleador han fijado sus
posiciones, derechos y
obligaciones respectivos y las
prestaciones que se deben
efectivamente.
Lo que cuenta es aquello que
se conoce en derecho como
el PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA
de la realidad( guiarse por los
hechos que se convinieron y se
efectuaron).
Este principio pudiera ser invocado
por los tribunales aun en ausencia
de norma expresa.
La relación de trabajo concierne normalmente a dos personas: el empleador y
el trabajador. Sin embargo, en situaciones más complejas intervienen terceros
actores y surge lo que podría llamarse una relación «triangular». Esas
situaciones pueden ser beneficiosas para los empleadores pero desfavorable
para los trabajadores.
La Industria del Vestido
se presenta en muchos
países y con frecuencia
contratan mujeres,
migrantes y en algunos
casos niños, por lo
general estas personas
son explotadas,
trabajando más de
ocho horas y con un
salario mínimo en el
caso de países
subdesarrollados.
En estos cuadros podemos
observar el contrato de
personas a través de
contratistas, que en muchos
casos estas personas se
encuentran sin protección,
ya que no trabajan
directamente con el
empleador, sino a través de
otras empresas, es decir,
esas personas son
contratadas por una
empresa, luego las
empresas grandes solicitan
personal a través de estas
empresas.
En Argentina los encargados de colocar mercaderías en estantes y las promotoras y degustadoras, que son
enviados a esos establecimientos por empresas proveedoras de diferentes artículos, quienes a su vez obtienen ese
personal de empresas que suministran mano de obra. Al final, esos trabajadores no dependen del supermercado,
ni de la empresa proveedora de mercancías, y a veces tampoco tienen una relación laboral reconocida con la
agencia que los suministra.
Una situación similar se presenta en Francia con los encargados de colocar mercancías en los estantes de los
supermercados. Son contratados y pagados por un proveedor (o varios, sucesivamente) y trabajan por cuenta de
éste, pero bajo la autoridad del jefe de sección del supermercado. Ni el proveedor ni la empresa de distribución
aceptan responsabilidad alguna por ellos; tampoco son «reconocidos por los representantes del personal de la
distribuidora, ni por la comunidad de trabajo, aun cuando puedan trabajar allí por largo tiempo.
En estos casos los empleados son contratados por compañías contratistas, un típico caso de triangularidad, en
contacto directo con el cliente de quien dependen que con su propio empleador, en muchos casos ellos trabajan
largas jornadas.
Existe triangularidad cuando varias personas asumen las funciones de empleador.
$, REM.,
VAC
Cada país tendrá que resolverlo a su manera, por lo general
los responsables son las empresa para quien trabaja
directamente y la que lo contrato
Caso:
Había por lo menos una empresa de limpieza que sólo
empleaba trabajadores extranjeros, con salarios reducidos y
sin pagar cotizaciones de seguridad social, como
consecuencia de lo cual finalmente atrajo la atención de la
inspección del trabajo. Como los trabajadores rotaban tanto
de un cliente a otro, les solía ser muy difícil aclarar para qué
cliente estaban trabajando en un momento dado.
Según los casos y la legislación nacional de que se trate, la responsabilidad del
empleador (la empresa proveedora) y de la empresa utilizadora o usuaria es conjunta y
solidaria, por lo cual el trabajador puede dirigir sus reclamaciones contra ambos o contra
uno de ellos, indistintamente.
El Convenio sobre las cláusulas de trabajo establece una serie de garantías para los trabajadores empleados por contratistas al
servicio de dichas autoridades.
•El Convenio sobre el asbesto, prevé que, en caso de que varios empleadores deban actuar en un mismo lugar de trabajo, cooperen
entre ellos para dar cumplimiento a las medidas de protección, sin perjuicio de la responsabilidad de cada empleador por la salud y
seguridad de los trabajadores que él emplee.
*En el caso de las relaciones triángulares de trabajo el mayor reto estriba en lograr que los trabajadores abarcados en tal relación
gocen del mismo nivel de protección que la ley tradicionalmente prevé. En tales circunstancias, resulta indispensable que sepan quién
es su empleador, cuáles son sus derechos y quién responde por ellos. Es igualmente ineludible determinar cuál es la posición del usuario
frente a los trabajadores de la empresa suministradora.
Tratar de definir en forma más precisa la
relación de trabajo.
Delimitar con mayor claridad las fronteras
entre el trabajo independiente y el trabajo
dependiente.
 Una tercera opción combina las dos
anteriores.
Además, han sido dictadas disposiciones
sobre ciertas formas de empleo no
suficientemente definidas hasta ahora en
algunos países.
Nueva Zelandia abordó la cuestión de la protección de los
trabajadores en la nueva ley de relaciones laborales, faculta ndo
a dos órganos independientes el Tribunal de Trabajo y el
Organismo de Relaciones Laborales para que investiguen la
naturaleza real del nexo entre la persona que realiza un trabajo y
el ente que utiliza sus servicios. Tales facultades pueden ser de
gran utilidad como medios de eliminar cualquier relación de
trabajo fraudulenta o disfrazada.
La ley finlandesa ya admitía que el contrato de trabajo
podía revestir cualquier forma. La nueva ley precisa que
dicho contrato puede ser celebrado en forma verbal, por
escrito o por medios electrónicos; esta última modalidad
facilita aún más la identificación de la relación de trabajo,
incluso entre personas que se encuentren en distintos
países y que no se conozcan.
Por regla general, será
considerada
«Empleada» toda persona que:
Se halle bajo el control de otra
persona a la que incumbe dar
órdenes .
Aporte sólo su trabajo.
Reciba un salario fijo.
No aporte sus propios
materiales para realizar el
trabajo.
Trabaje conforme al horario.
Tenga derecho al pago de horas
extraordinarias o a la concesión
de un descanso compensatorio
por ese concepto.
Por regla general, será
considerada
«Trabajador independiente» toda
persona que:
Sea propietaria de su propio
negocio.
Asuma la responsabilidad por
las inversiones.
Ejerza el control sobre los
trabajos.
Tenga toda libertad para
contratar más personal
proporcione los materiales
necesarios para realizar el
trabajo.
Disponga de locales fijos donde
funcione su razón social.
Calcule el costo del trabajo y fije
el precio
Los jueces y otros órganos de administración de justicia desempeñan un papel determinante
en la calificación de la condición del trabajador con arreglo a los hechos. Entre la jurisprudencia
reciente, vale la pena mencionar algunas decisiones tomadas en diferentes países.
Una trabajadora de la empresa Denny, se desempeñaba como demostradora de
alimentos (ofrecen gratuitamente productos),.La persona era pagada por día y
recibía una prima de transporte, pero no tenía derecho a pensión ni a formar parte
de un sindicato. El contrato anual de la trabajadora de quien se trata fue renovado
varias veces; sin embargo, en 1993 el contrato estipuló que ella era una trabajadora
independiente; como tal, debía responsabilizarse de pagar sus impuestos. Para esa
época, la interesada trabajaba un promedio de 28 horas por semana, durante 48 a
50 semanas por año en las que hacía unas 50 demostraciones sin la supervisión de la
compañía. De pronto surgió la cuestión de si ella era en efecto independiente, o si
era una empleada pues, en tal caso, debía ser asegurada por la empresa. Fue ése el
motivo que dio lugar al juicio.
La Corte Suprema consideró, de acuerdo a los principios generales desarrollados por la jurisprudencia, que la
trabajadora era una empleada, vinculada por tanto por un contrato de trabajo, por haber prestado servicios
por cuenta de otra persona y no por su propia cuenta.
LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO EN EL MUNDO
CONTEMPORÁNEO
Legislación laboral
Congruente a los desafíos
económicos y sociales.
puede
Satisfacer tres necesidades cruciales
para el gobierno de las instituciones.
Proporcionar un marco
legal que facilite las
relaciones de trabajo
productivas tanto a nivel
individual como colectivo.
Servir como importante
vehículo para la
democracia en las
relaciones del trabajo,
proporcionando a los
empleadores, trabajadores y
sus representantes el marco
necesario para la
interacción mutua en las
relaciones del trabajo.
Servir como garantía de los
principios y derechos
fundamentales del trabajo
que han recibido amplia
aceptación social a través de
los procesos legislativos
nacionales y fijar los
mecanismos de aplicación
de dichos principios y
derechos.
DISPOSICIONES SUSTANTIVAS DE LA LEGISLACIÓN
LABORAL.
•ERRADICACIÓN DE TODAS
LAS FORMAS DE TRABAJO
FORZOSO U OBLIGATORIO.
Practica antigua relacionada con la esclavitud
INSTRUMENTOS INTERNACIONALES SOBRE
TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO.
Los Estados Miembros
tienen el compromiso, aun
cuando no hayan
ratificado los respectivos
Convenios de la OIT, de
respetar, promover y hacer
realidad el principio de
eliminación de todas las
formas de trabajo forzoso u
obligatorio.
El Convenio
sobre trabajo
forzoso 1930.
Convenio sobre la
abolición del
trabajo forzoso
1957.
Instrumentos elaborados por la OIT
con el fin de prohibir y eliminar el
trabajo forzoso u obligatorio.
PAPEL DE LA LEGISLACIÓN EN LA
ELIMINACIÓN DEL TRABAJO FORZOSO
U OBLIGATORIO:
Además
Legislación destinada a prohibir o regular
ciertos tipos de trabajo o determinadas
prácticas que constituyen o podrían convertirse
en formas de trabajo forzoso.
El trabajo doméstico
efectuado bajo alguna
modalidad de coacción
La servidumbre
por deudas.
El tráfico de personas y
de trabajadores migrantes
y la explotación de los
trabajadores concernidos.
La explotación
sexual comercial, que
normalmente es una
práctica ejercida de
manera involuntaria.
También establece pautas para asegurar que las
políticas de capacitación y aprendizaje no generen
situaciones de trabajo forzoso.
Tráfico de personas y trabajo forzoso:
prevención y erradicación del tráfico
y la explotación de migrantes:
“Todos aquellos actos que impliquen la
captura, adquisición, contratación y
traslado (de personas) dentro y fuera de
las fronteras de un país con el propósito de
venderlas, intercambiarlas o utilizarlas para
fines ilegales”
El Protocolo para Prevenir, Reprimir y Sancionar la Trata de Personas,
Especialmente Mujeres y Niños, que Complementa la Convención de las
Naciones Unidas contra la Delincuencia Organizada Transnacional, abierto
para firma en diciembre de 2000, define la trata de personas como:
"La captación, el transporte, el traslado, la acogida o
la recepción de personas, recurriendo a la amenaza o
al uso de la fuerza u otras formas de coacción, al
rapto, al fraude, al engaño, al abuso de poder o de
una situación o a la de vulnerabilidad concesión o
recepción de pagos o beneficios para obtener el
consentimiento de una persona que tenga autoridad
sobre otra, con fines de explotación."
Convenios de la OIT relativos al tráfico de mano de obra.
Convenios sobre trabajo
forzosos 1930.
Convenio sobre los trabajadores
emigrantes (disposiciones
complementarias), 1975
Convenio sobre las
agencias de empleo
privadas, 1997
Convenio sobre los
trabajadores migrantes, 1949
Convención internacional
sobre la protección de los
derechos de todos los
trabajadores migratorios y
de sus familiares 1990
Legislación sobre trabajadores domésticos
•Asegurar que las leyes y
reglamentaciones sobre salario mínimo
se apliquen a los trabajadores
domésticos y que éstos estén incluidos
en el sistema de fijación de salario
mínimo, considerando el nivel general
de salarios en el país, el costo de vida,
los beneficios de seguridad social, el
nivel de vida de otros grupos sociales y
los factores económicos (Convenio
sobre la fijación de salarios mínimos,
1970, Recomendación sobre la fijación
de salarios mínimo, con Especial
Referencia a los Países en Desarrollo,
1970.
La legislación sobre trabajadores domésticos debe:
•Asegurar el respeto de la
libertad de asociación de los
trabajadores domésticos.
•Prohibir el trabajo doméstico infantil y
disponer las medidas necesarias para su
erradicación.
•Limitar las horas de trabajo de los
trabajadores domésticos, garantizando:
Una semana laboral de cuarenta
horas ( Convenio relativo a la
reducción de las horas de trabajo a
cuarenta por semana, 1935, con la
remuneración correspondiente por
horas extras.
Que se especifique un máximo
de horas laborales por día.
Un período fijo e ininterrumpido de
descanso de ocho horas por día
Un límite a las horas que deben estar
“disponibles” y una remuneración justa
por dichas horas.
Garantizar procedimientos adecuados de despido, tales como:
Asegurar que los empleadores no
despidan a los trabajadores domésticos
sin que medie una causa relacionada
con la capacidad o la conducta del
trabajador o en base a los
requerimientos operativos del
empleador (Convenio sobre la
terminación de la relación de trabajo,
1982).
Establecer que el trabajador
doméstico al que se pretende despedir
tenga derecho a un período razonable
de aviso o, en su defecto, a una
indemnización, salvo que la conducta
del trabajador hubiese sido tal que
resultara irrazonable exigir que el
empleador continúe empleándolo
durante el período de aviso.
Asegurar que los trabajadores domésticos tengan derecho a recibir una
amplia variedad de beneficios laborales tales como licencia por
maternidad y vacaciones anuales.
Explotación sexual comercial de
adultos y niños
El término explotación sexual comercial
comprende el uso, la disposición o el
ofrecimiento de una persona para ejercer
la prostitución o para producir material
pornográfico, mediante el uso de la fuerza
o la coacción, para obtener una ganancia
económica o material.
La prostitución y la pornografía infantiles se
consideran siempre como formas de trabajo
forzoso y una modalidad moderna de esclavitud
(cita en el Congreso Mundial contra la
Explotación Comercial de los Niños, Declaración
Borrador y agenda de medidas, 1996, Estocolmo).
Legislación y aplicación de leyes y reglamentaciones en
materia de explotación sexual comercial de adultos y
niños.
Establecer sanciones penales
contra las autoridades
responsables de la aplicación de
la ley en caso de corrupción.
Asegurar la estricta aplicación de las
sanciones penales contra todo aquel que
trafique, explote o abuse de terceros para
satisfacer deseos propios o ajenos.
•Disponer que los delitos de
tráfico y explotación de la
prostitución sean extraditables
(Convenio para la represión de la
trata de personas y de la
explotación de la prostitución
ajena, (ONU)).
•Asegurar que las disposiciones
sobre la protección de las
víctimas de explotación sexual
comercial protejan tanto a los
adultos como a lo niños, sin
distinción de sexo.
Sancionar a todo aquel que para satisfacer los
deseos de un tercero:
Intentare cometer algunos de estos ilícitos o
hubiere cometido actos preparatorios para
la comisión de tales ilícitos.
Instigare, indujere o
trasladare a otra
persona para que
ejerza la prostitución,
aunque mediare el
consentimiento de la
víctima.
•Participare en forma
intencional de dichos
actos ilícitos.
Hubiere regresado a su país
de origen después de haber
cometido tales actos ilícitos
en el extranjero.
Explotare la prostitución de
otra persona, aun con el
consentimiento de tal persona.
Mantuviere una casa de prostitución, la
administrare o a sabiendas participare en su
financiamiento (Convenio para la represión
de la trata de personas y de la explotación
de la prostitución ajena, (ONU)).
•Tomare a sabiendas en
arriendo un edificio u otro
local para explotar la
prostitución ajena.
Convenio sobre la edad mínima, 1973.
La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o
trabajo que por su naturaleza o las condiciones en que
se realice pueda resultar peligroso para la salud, la
seguridad o la moralidad de los menores no deberá ser
inferior a dieciocho años (art. 3).
Legislación sobre la edad mínima de
admisión al trabajo.
Edades mínimas de admisión al empleo.
Aplicación general
Edad mínima general de
admisión al empleo
no inferior a la edad en
que cesa la obligación
escolar, y en todo caso, a
15 años
Trabajo peligroso y demás 18
formas de trabajo
clasificadas como peores
formas de trabajo infantil
Trabajos ligeros
13 a 15
Países cuyas economías y
medios de educación
están
insuficientemente desarr
ollados
14
18
12 a 14
"Llegarás muy lejos si eres amable con los jóvenes,
compasivo con los ancianos, solidario con los esforzados
y tolerante con los débiles y los fuertes. Porque algún día te
contarás entre ellos"
George W. Carver
•Evitar la exclusión basada en
motivos de raza, sexo,
religión, opinión política, que
tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.
Remuneración comprende el
salario o sueldo ordinario,
básico o mínimo que son
pagados al trabajador por
concepto del empleo de este
último.
•Evitar la exclusión de
oportunidades o de trato
en el empleo u ocupación .
Debe existir igualdad de
remuneración entre la mano de
obra masculina y la mano de obra
femenina sin discriminación en
cuanto al sexo.
LAS EMPRESAS PÚBLICAS O
PRIVADAS
Descanso
de 6
semanas
antes y
después del
parto
Recibirá,
durante todo el
período en que
permanezca
ausente un
importe fijado
por la
autoridad
competente en
cada país
Tendrá
derecho en
todo caso, si
amamanta a
su hijo, a dos
descansos de
media hora
para permitir
la lactancia.
MARCO NORMATIVO
DS NO 003-97-TR
DS No 001-96-TR
728
PROMULGACIÓN
27-03-97
26-01-96
REGISTRO
DECRETO LEGISLATIVO 728
REGLAMENTO DEL TUO DE DL
Todo empleador bajo el régimen laboral de la actividad privada: tiene 3 formas de
contratar a un trabajador, lo podrá contratar a plazo indeterminado sujeto a
modalidad (o temporal) y a tiempo parcial. Cabe indicar que, tanto en los contratos
de trabajo y plazo indeterminado, como en los contratos sujetos a modalidad, el
empleador mantiene las mismas obligaciones con sus trabajadores en lo que respecta
a sus beneficios laborales.
Derecho a la Jornada de 8
horas diarias o 48 horas
semanales.
Derecho a Gratificaciones, CTS,
Vacaciones, Seguro de trabajo, Seguro de
vida, Pre y Post natal, Descanso días
feriados, puede formar parte de los
sindicatos sin ningún tipo de restricciones.
Oficina Nacional de
Promoción Laboral para
personas con Discapacidad
Los Beneficios para las empresas
privadas que contraten a personas
con Discapacidad obtienen
descuentos del 30% de la renta
bruta.
•Las entidades del Estado tienen
la obligación de contratar
personal con discapacidad (3%
del total), 15% de beneficio en
concursos.(congresistas)
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CONTRATOS DE TRABAJO