SISTEMA DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO








Qué es
Cómo nace
Marco Legal y Normativo
Implicancia
Propósitos
Objetivos
Ventajas
Nuevos Desafíos
QUÉ ES
ES UN SISTEMA :
En que se estima el desempeño global de los/as
funcionarios/as, atendidas las exigencias y características
de su cargo.
Basado en compromisos de desempeño entre funcionario/a
y Jefatura Directa (Precalificador).
En que se establecen metas y compromisos que serán
evaluados cuatrimestralmente,
Que sirve de base para el ascenso (administrativos y
auxiliares), los procesos concursales y, la eliminación del
Servicio.
En que todos los funcionarios/as del Servicio (plantas y
contratas) son evaluados.
Se encuentra dentro del PMG
¿COMO NACE?
A partir de la Modernización de la Gestión
Pública iniciada en los años 90, se hace
necesario fortalecer las políticas de
personal de la Administración del Estado,
lo que implica, entre otras medidas,
contar con herramientas que permitan
conocer las aptitudes de los funcionarios
y evaluarlas.
MARCO LEGAL Y
NORMATIVO

GENERALES
Ley 18.834 de1989 Estatuto
Administrativo ( Arts. 32 al 52
y 160).
Decreto Nº 1825 del 07/09/98
Reglamento
General
de
Calificaciones
PARTICULAR
Decreto Nº 98 del 15/09/1998
Reglamento
Especial
de
Calificaciones, Dirección del
Trabajo.
COMPLEMENTARIOS
Dictámenes varios de la
Contraloría General de la
República
Ley 19.882, Regula Nueva
Política
de
Personal
a
Funcionarios Públicos
Requisitos Técnicos y Medios
de Verificación del Programa
de
Mejoramiento
de
la
Gestión (PMG)
Documentos Técnicos del
PMG.
Programa
Marco.
Dirección de Presupuestos.
Norma Chilena Oficial ISO
9001:2000 - Sistemas de
Gestión de Calidad.
¿CUAL ES SU IMPLICANCIA?
Permite establecer mejoras en las labores de
sus funcionarios, corrigiendo errores,
generando capacidades de trabajo y,
asumiendo compromisos conjuntos, con el
fin de apuntar al desarrollo funcionario,
contribuyendo al mejoramiento de la calidad
de los servicios que entrega, permitiendo el
crecimiento institucional.
PROPÓSITOS DEL SED
Diferenciar y reconocer el buen desempeño.
Determinar las necesidades de capacitación y de
organización del trabajo.
Retroalimentar sobre el comportamiento laboral, de
modo de lograr un mejoramiento sostenido del
desempeño, apuntando al desarrollo de los
funcionarios.
Desarrollar una vía de comunicación directa, entre
precalificador y funcionario, para compartir sus
impresiones del trabajo y logro de las metas
institucionales, a modo de mejorar la gestión de la
unidad de trabajo, y a través de esto la gestión
institucional.
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DEL SED
Instancia de
conversación con cada
funcionario para definir
lo que se espera de su
rendimiento y como se
desarrolla su trabajo
Conocer el criterio
utilizado para
evaluar el
desempeño
individual
Identificar las posibles
instancias de mejora
y/o aprendizaje para
realizar de mejor forma
el trabajo
VENTAJAS DEL SED
Se puede estimular la motivación, participación y
compromiso de todos los funcionarios/as en el
logro de los objetivos de la Unidad de Trabajo y
para el Servicio, reafirmando las tareas a realizar
y estableciendo comunicaciones claras y
abiertas.
NUEVOS DESAFÍOS
El SED, esta inserto dentro de los Programas
de Mejoramiento de la Gestión (PMG), lo que
implica Certificación de calidad bajo la norma
ISO 9001:2000, lo que permitiría alcanzar
estándares más altos en la Gestión Pública y
estandarizar los procesos.
ACTORES Y
PROCEDIMIENTOS
Organigrama
Actores
Conceptos
Claves
Período Calificatorio
Cronograma
ORGANIGRAMA DE
COORDINACION
S E R V IC IO C IV IL y D IP R E S
D e fin en lo s re q uisito s té cn ico s y m e d io s d e ve rifica ción
U N ID A D D E A D M . D E L P E R S O N A L
E stab le ce n las coo rdin a cio n es n acio na le s y son resp on sa ble s d e l pro ceso d e form a g e ne ral
J E F E S D E A D M IN IS T R A C IO N Y F IN A N Z A S R E G IO N AL
O p era n , A d min istra n y son resp on sab le s d e l S iste m a e n ca d a u na d e la s re g io n es
P R E C A L IF IC A D O R E S
S o n lo s en ca rg a d os d e o p era tiviza r y re a liza r e l p roce so
ACTORES
Unidad de Administración del Personal
Jefes de Administración y Finanzas Regional
Precalificador
Junta Calificadora (JC)
Funcionario Calificado
Representante del Personal por estamento a
Calificar:
CONCEPTOS CLAVES
Programación Cuatrimestral: es el
informe cuatrimestral donde se
establecen los compromisos de
desempeño respecto a cada
período, el que es consensuado
entre el precalificador y el
funcionario, estableciéndose las
tareas y actividades a realizar y, los
tiempos y calidad esperados para
los mismos.
Evaluación Cuatrimestral: es la
evaluación efectuada al final de
cada
cuatrimestre
por
el
precalificador, en función de la
programación inicial realizada en
cada cuatrimestre respecto de cada
funcionario. Para esto se elabora
un informe cuatrimestral.
Precalificación: son la serie de
conceptos, juicios y el puntaje
que represente la evaluación
anual realizada por el Jefe directo
del funcionario, basándose en los
informes cuatrimestrales.
Calificación: Es la evaluación
efectuada
por
la
Junta
Calificadora que corresponda,
teniendo
como
base
la
Precalificación realizada por el
Jefe Directo del funcionario yo las
evaluaciones efectuadas.
Apelación y Reclamo: Son los
recursos con que cuenta el
funcionario contra la resolución
de la Junta Calificadora.
PERIODO CALIFICATORIO
El período calificatorio va desde el
01 de Septiembre de un año al 31
de agosto del año siguiente,
dividido en 3 cuatrimestres:

1er Cuatrimestre: comprende
desde el 01-09 al 31-12

2º Cuatrimestre: comprende
desde el 01-01 al 30-04

3er Cuatrimestre: comprende
desde el 01-05 al 31-08
CRONOGRAMA
DOCUMENTO A
CONFECCIONAR
PLAZO DE CONFECCION
RESPONSABLE
1ª PROGRAMACION
10 primeros días hábiles mes de Sept.
Precalificador
1ª EVALUACION
10 primeros días hábiles mes de enero
Precalificador
2 ªPROGRAMACION
10 primeros días hábiles mes de enero
Precalificador
2ª EVALUACION
10 primeros días hábiles mes de mayo
Precalificador
3ª PROGRAMACION
10 primeros días hábiles mes de mayo
Precalificador
3ª EVALUACION
10 primeros días hábiles mes de Sept.
Precalificador
PRECALIFICACION
10 primeros días hábiles mes de Sept.
Se confecciona después de la 3ª eval.
Precalificador
CALIFICACION
A contar del 21 de Septiembre y hasta
máximo el 15 de octubre
Junta Calificadora Central y
Regional
APELACION
Hasta 5 días hábiles contados desde
la notificación de la calificación.
Director /a del Servicio, ó
Contraloría General de la
República según
corresponda.
FUNCIONAMIENTO DEL
PROCESO EVALUATIVO
El
Universo de Calificación
Quiénes no son calificados
Los Dirigentes de Asociación
Personal con menos de 6 meses de desempeño
Entrevista de Retroalimentación
Implicancias de la Entrevista de Retroalimentación
PROCESO OPERATIVO
El SED esta compuesto por una serie de etapas, las cuales deben ser
efectuadas en su totalidad para cumplir a cabalidad con el proceso.
Nº
F U N C IO N A R IO S /A S
A C A L IF IC A R
E N T R E V IS T A D E
R E T R O A L IM E N T A C IO
N
ANTECEDENTES
C O M P L E M E N T A R IO
P R E C A L IF IC A C IO N
A P E L A C IO N E S Y
R EC LA M O S
CONTROL Y
S E G U IM IE N T O
V IC IO S D E
P R O C E D IM IE N T O S
P R O G R A M A C IÓ N
O E V A L U A C IO N
C A L IF IC A C IÓ N
(JU N T A
C A L IF IC A D O R A )
ETAPAS DEL PROCESO
OPERATIVO
Determinación del Universo de Calificación ( Nº de funcionarios
a calificar) y entrevista de Retroalimentación
Registros y Documentos
Precalificación Calificación y Apelación
Errores y Vicios de Procedimientos
Control y Seguimiento
UNIVERSO DE CALIFICACIÓN
¿Qué es la Calificación y a quiénes se le aplica?
De las evaluaciones cuatrimestrales, se obtienen notas parciales, las
que se sintetizan en la Precalificación, que es sometida a análisis en
las Juntas Calificadoras quienes determinan considerando estos
antecedentes la nota con que se evaluará finalmente al funcionario,
que es lo que conocemos como Nota final ó CALIFICACIÓN. En
este sentido:
“TODOS LOS FUNCIONARIOS DE PLANTA Y
CONTRATA DE LA INSTITUCION SON
CALIFICADOS ANUALMENTE”
¿Quiénes
se Exceptúan de la Calificación?
El Jefe Superior del Servicio y su Subrogante Legal
Los Integrantes de la Junta Calificadora Central
Los Representantes del Personal por Estamento a Calificar, salvo que
lo solicitasen al momento de salir electos.
Los Dirigentes de Asociación de Funcionarios, salvo que lo solicitasen.
Lo que no significa que no se le puedan efectuar las evaluaciones
cuatrimestrales que para los efectos normativos no implican calificación final.
Y los funcionarios que por cualquier causa hubieren desempeñado sus
funciones por un lapso inferior a seis meses, ya sea en forma continua
o discontinua dentro del respectivo período de calificación.
En este caso , dichos funcionarios conservaran su última calificación si
es que la tuviesen.
Sobre los Dirigentes de
Asociación
Dirigentes de Asociación de Funcionarios y delegados del personal pueden
solicitar ser evaluados (o desistirse de tal requerimiento) hasta antes de que les
sea notificado el primer informe de desempeño. (Dictamen Nº 31.884/99), ya
sea en su primera programación o con documento anexo, es decir hasta antes de
que les sea efectuada la 1ª evaluación cuatrimestral en el mes de enero de cada
año.
Cabe señalar que TODOS los dirigentes de Asociación de Funcionarios deben
tener programación de actividades a desarrollar, es decir, deben
cuatrimestralmente establecer compromisos de desempeño, que se reflejan en los
formularios de programación cuatrimestral.
El dirigente gremial que ha cesado en sus funciones representativas y que ha
ejercido su empleo durante seis meses, dentro del proceso calificatorio, debe ser
calificado, ya que el derecho que le reconoce el art. 25º de la Ley 19.296, solo se
refiere a la calificación que debe realizarse en su periodo de fuero efectivo.
(Dictamen 28.159/98).
No procede designar suplente del delegado de la Asociación de Funcionarios con
mayor representación ante la Junta Calificadora. (Dictamen Nº41.744/01).
Sobre el Personal con menos de 6
Meses de Desempeño
Conforme ha señalado la jurisprudencia, cualquier causa que
implique ausencia del empleado en el ejercicio de su cargo impide
calificar su actividad funcionaria, si esas inasistencias se extienden por
un plazo mayor de seis meses durante el respectivo periodo calificatorio
(Dictámenes Nº1794/79, 20.518/80, 24124/84).
Por tanto, no es tiempo de servicio efectivamente prestado:
Reposo por licencias médicas. Las licencias médicas por medio día
deben considerarse como días completos para estos efectos (Dictamen Nº
1803/97).
Feriados.
Permisos sin goce de remuneraciones.
Permisos con goce de remuneraciones.
Permisos especiales.
Excepciones en que Sí son
calificados:
Los funcionarios en cometidos, toda vez que en este lapso, se
encuentran desarrollando sus funciones.
Los funcionarios que se encuentren en proceso de instrucción y
capacitación y presentan una permanencia el Servicio mayor a 6
meses durante un periodo sujeto a evaluación funcionaria
(Dictamen Nº10.317/99).
Los funcionarios en calidad de suplentes, si presentan una
permanencia del Servicio mayor a 6 meses.
Dirigentes de Asociación que por alguna causa hayan cesado en
sus cargos dentro del período calificatorio.
ENTREVISTA DE
RETROALIMENTACION
Es una reunión privada sostenida entre el
funcionario y su precalificador.
Es de carácter obligatorio.
Se realiza en un plazo no superior a 10 días
hábiles después del último día del
cuatrimestre evaluado.
Implicancias de la Entrevista de
Retroalimentación
La omisión en su realización por parte del precalificador, o aquella desarrollada
fuera de plazo, pudiere dar origen a aquellos recursos dispuestos para los
casos de incumplimiento de instrucciones vigentes (anotaciones de
demérito, solicitudes de investigaciones sumarias o rebaja de notas en
calificación), situación que puede ser planteada por los funcionarios en sus
observaciones en los formularios cuatrimestrales o enviando informe fundado a
los responsables del SED en la región o nivel central según corresponda, para
que se adjunte como evidencia en el formulario correspondiente.
La forma en que lleven (los precalificadores) a cabo este proceso deberá
considerarse para efectos de su propia calificación (art. 4º, R.G.C), como
antecedentes de su desempeño.
A su vez, pudiere implicar retrotraer cada proceso, por incumplimiento de normas,
en las regiones donde se detecte, al no haber sido considerados dichos
antecedentes por las respectivas Juntas Calificadoras, y por tanto no contar con
todos los elementos de juicio disponibles.
REGISTROS Y
DOCUMENTACION
Los
Informes Cuatrimestrales (Programación y
Evaluación)
Antecedentes Complementarios
Hoja de Vida
Hoja de Observaciones
Informe de Atrasos
INFORMES
CUATRIMESTRALES
(Programación y Evaluación)
El precalificador debe proceder a la elaboración, en
los plazos señalados, de los informes de
programación y evaluación cuatrimestral, en el SED.
Los informes cuatrimestrales deberán llevar notas
según cada factor evaluado, las cuales servirán de
antecedente relevante para la Precalificación.
La existencia de los informes de evaluación
cuatrimestral da origen a los informes de
Precalificación y Calificación.
INFORMES
CUATRIMESTRALES
(Programación y Evaluación)
Los informes cuatrimestrales, deben especificar los resultados de
la entrevista de retroalimentación, pudiendo o no haber
observaciones.
Los informes deben presentarse debidamente notificados, esto es,
con las firmas respectivas, entregando copia al funcionario y
dejando respaldo físico del informe para su posterior control y
revisión.
En el caso de no encontrarse los funcionarios presentes al
momento de la notificación, estos formularios deberán ser
remitidos por correo a sus domicilios particulares, remitiendo copia
del formulario y comprobante de envío por correo a la U. de
Administración del Personal o a quién administre el proceso en
regiones.
ANTECEDENTES
COMPLEMENTARIOS
El Reglamento Especial de
Calificaciones, en su art. 14º,
establece que tanto los
informes
de
desempeño
funcionario como los otros
instrumentos auxiliares (Hoja
de
Vida,
Hoja
de
Observaciones
y
otros)
servirán
de
antecedentes
relevantes
para
la
Precalificación. Ellos deben
encontrarse referidos sólo al
periodo calificatorio en curso.
HOJA DE VIDA
Es el documento por medio del cual se registran
todas las actuaciones del funcionario/a que
impliquen una conducta destacada (anotaciones de
mérito) o reprochable (anotaciones de demérito), sus
capacitaciones, y antecedentes relevantes de su
situación funcionaria, lo que permite visualizar los
acontecimientos ocurridos en el período calificatorio
para ser usado como elemento de juicio por la JC.
Contenido Hoja de Vida
ANOTACIONES DE MERITO Y DEMERITO
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Hoja de Observaciones
Se encuentra como opción dentro de los informes
cuatrimestrales, tanto para el precalificador como para el
funcionario calificado, y se desprende de la entrevista de
retroalimentación, como mecanismo de verificación de que
se efectuó esta reunión privada.
Pueden ser adjuntados en hojas distintas a los informes
cuatrimestrales, en cuyo caso deben ser anexadas a estos,
previa firma del funcionario y con conocimiento del
precalificador, además de que en el formulario
se
establezca que se realizarán observaciones.
Es obligación incorporar el tipo de observación efectuada si
es que han surgido dentro del transcurso de la entrevista.
Hoja de Observaciones
El funcionario evaluado puede registrar tanto inconformidades
con su programación o evaluación, como aspectos que desee
destacar o puntualizar, entre otros aspectos. En caso de
inconformidad con la evaluación, se considera como una “preapelación”, es decir estos antecedentes son considerados por la
Junta calificadora como argumentos para analizar la nota
propuesta.
El precalificador puede incorporar aspectos que quiera destacar
o puntualizar del funcionario evaluado, entre otros aspectos.
Los conceptos allí descritos deben y serán leídos tanto por el
Precalificador como por las Juntas Calificadoras
Informe de Atrasos
Contiene el detalle de las notas por concepto
de atrasos , lo que alimenta las notas que se
deben colocar en los informes de evaluación
cuatrimestral en el factor cumplimiento de
normas, constituyendo un elemento objetivo de
ponderación de un Subfactor, toda vez que
considera una planilla de notas estándar a
todos los funcionarios/as del Servicio.
Informe de Atrasos
En ocasiones muy justificadas, puede ser
modificado, en cuyo caso se deben argumentar
las razones del cambio de nota de acuerdo a la
tabla
utilizada
para
su
medición,
determinándose las causas en la hoja de
observaciones facilitada en los informes
cuatrimestrales, lo que de igual forma queda a
juicio de la Junta Calificadora mantener este
criterio o reestablecer la nota original.
PRECALIFICACION,
CALIFICACION Y APELACION
PRECALIFICACION
Es una etapa previa a la calificación que considera los
resultados de la evaluaciones cuatrimestrales. La entrega el
sistema de evaluación del desempeño, al realizar la 3ª
evaluación cuatrimestral, generando la HOJA de
PRECALIFICACION
Si bien sirve de base para la calificación que ejecuta la Junta
Calificadora, los antecedentes que se consignan en ella NO
SON OBLIGATORIOS PARA LA JUNTA
CALIFICADORA CENTRAL y REGIONAL, las que
pueden considerar otros elementos de juicios
antecedentes con que se cuenten en ese minuto.
o
PRECALIFICACION
Es realizada por la Jefatura Directa Planta, que es de quién depende
en forma inmediata el funcionario/a, y debe ser notificada de igual
forma que los informes de programación y evaluación cuatrimestral.
Si durante el período el funcionario a calificar ha mantenido más de
una jefatura directa, le corresponderá realizar la evaluación a la
Jefatura de la dependencia en que se encuentra en ese momento. No
obstante esta Jefatura, deberá solicitar informe de las otras jefaturas
con las que se hubiese desempeñado en el período, el funcionario/a
evaluado, con el fin de contar con información cierta del desempeño
laboral.
Las notas consignadas dentro de la Hoja de Precalificación pueden
ser alteradas por el precalificador, situación en la cual se debe
destacar este hecho, fundamentando las razones y teniendo presente
que cuando se modifica la nota de algún subfactor se debe modificar
la tabla donde se asignan las ponderaciones, debiendo existir
coherencia entre ambas, con el fin de evitar problemas en el sistema.
CALIFICACION
Es la evaluación efectuada por la Junta Calificadora
Central o Regional, y es la que aparece registrada en
la hoja funcionaria y es usada para la construcción
del escalafón .
Considera como recomendaciones las evaluaciones
cuatrimestrales y los antecedentes complementarios,
los que al momento de decidir serán considerados
como antecedentes de la calificación, no siendo
obligatorios para la Junta.
Juntas Calificadoras
Se elegirá una Junta Calificadora para cada una de las regiones y una
para el nivel Central, la que incorporará la región Metropolitana.
La integran los funcionarios de más alto nivel jerárquico de la
Institución y serán presididas por el funcionario de más alto nivel
jerárquico entre ellos. (Art. 20 y 26 R.G.C)
Las Juntas Calificadoras Regionales están integradas por los tres
funcionarios de más alto nivel jerárquico de la Institución en la
respectiva región y por los representante del personal de cada
escalafón elegidos por estos. (Art. 22 R.G.C).
Juntas Calificadoras
Los integrantes de la J.C., serán funcionarios/as de
los
más
altos
niveles
jerárquicos,
independientemente de la calidad en que ejerzan
esos empleos: titulares, suplentes o subrogantes
(Dictamen Nº 27.127/92). La jerarquía funcionaria
está señalada en forma genérica en la Ley
Estatutaria, de modo que para fijar la composición
de la Juntas respectiva se debe considerar
únicamente el grado o nivel remuneratorio que
posee el funcionario, sin establecer distingo en
relación a la planta, funciones, calidad o carácter que
sirvan los respectivos cargos.
Juntas Calificadoras
Siendo el grado el elemento que determina el nivel
jerárquico de los integrantes de la JC, y en la
eventualidad que exista igualdad de grado entre
dos o más funcionarios/as, se preferirá para integrar
la Junta Calificadora a quien ocupe un cargo de
acuerdo al orden jerárquico institucional, esto es, en
concordancia con las plantas o escalafones, en
orden decreciente (Dictamen Nº29.803/2001); de
persistir el empate se deberá integrar la Junta de
acuerdo al orden de antigüedad en el cargo, grado
e institución, según lo establecido en el art. 46 de la
Ley 18.834, Estatuto Administrativo.
Juntas Calificadoras
Deberán constituirse el día 21 de septiembre o el día hábil
siguiente si aquel no lo fuere, debiendo el Presidente de la Junta
Calificadora respectiva convocarlos para la fecha respectiva. Para la
citación, no será necesaria resolución, entendiéndose practicada por
el solo mérito del Reglamento General de Calificaciones.
Las Juntas Calificadoras iniciarán el proceso calificatorio el día
siguiente hábil de su constitución.
PROCESO DE APELACIÓN
Una vez terminado el proceso de
calificación llevado a cabo por la Junta
Calificadora correspondiente, se genera
un nuevo hito dentro de este proceso
que es el de los “recursos”. Esto se
traduce en el derecho que tienen los
funcionarios/as de apelar de la
Resolución de la JC o de la Jefatura
Directa.
APELACION
A la Jefatura Superior del Servicio.
El funcionario/a tendrá derecho a apelar de la resolución de la Junta
Calificadora o de la Jefatura Directa. De este recurso conocerá el Jefe
Superior del Servicio, que es quién decidirá si acoge o no la presentación.
La apelación deberá interponerse, ya sea en el mismo acto de la notificación
de la Junta Calificadora o dentro del plazo de 5 días hábiles contados desde
la fecha de notificación. Presentado el recurso en tiempo y forma, debe ser
resuelto por la autoridad competente. (Art.Nº 32 R.G.C.).
Esta apelación será remitida con todos los antecedentes a la Jefatura del
Servicio dentro del plazo de tres días hábiles para su resolución.
APELACION
A la Jefatura Superior del Servicio.
Al decidir sobre la apelación se deberá tener a la vista la Hoja de Vida,
la Precalificación, la Calificación y los antecedentes que proporcione el
respectivo funcionario. (Art. Nº 33 R.G.C.) La apelación deberá ser
resuelta en un plazo de 15 días hábiles contados desde su
presentación. El fallo de apelación debe ser notificado en la forma y
plazo señalado en el art. Nº 31, R.G.C.
Practicada la notificación del fallo de apelación ante la Jefatura del
Servicio, el funcionario sólo podrá reclamar directamente a la C.G.R,
en un plazo de 10 días hábiles, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 160
del Estatuto Administrativo.
APELACION
Ante la Contraloría General de la Republica
La instancia de reclamación resulta procedente sólo después de
notificado el fallo recaído en la apelación deducida ante el Jefe
Superior del Servicio. (Dictamen Nº 8.132/93). Esto, cuando a
juicio del funcionario se hubiere incurrido en algún vicio de
legalidad que afectaren la validez del proceso calificatorio.
Si la C.G.R ordenara corregir los vicios detectados, la Junta
Calificadora deberá reunirse nuevamente y reabrir el proceso
para evaluar, por acuerdo fundado, el caso de que se trate.
ERRORES Y VICIOS DE
PROCEDIMIENTO
Vicios
Tipos
de Procedimiento
de Vicios de Procedimiento
•Integración de la Junta por funcionarios inhabilitados
•Inexistencia de Precalificación
•Ausencia de Evaluaciones debidamente firmadas
•Precalificador Integrante de la JC
•Precalificador Contrata
•Falta de Fundamentación y Notificación
•No rebaja de puntos por Medida Disciplinaria
•Actas Firmadas y fundamentadas
VICIOS DE PROCEDIMIENTO
En general, constituye vicio de procedimiento
todo aquello que contravenga o no de
cumplimiento a los procedimientos establecidos
en las instrucciones vigentes sobre la materia.
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Evaluación del desempeño funcionario