MANUAL DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO PARA LA
CORPRACIÓN DE ASISTENCIA
JUDICIAL DE LA REGIÓN DEL
BÍOBÍO
Antecedentes Generales
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
Año 2009: las C.A.J.
comprometieron como meta
asociada al bono de modernización, el diseño de una
política de Recursos Humanos.
Año 2010: se estableciò como meta de continuidad, la
implementación de ciertos aspectos de la política de
Recursos Humanos, considerándose como parte de la
meta, el desarrollo un Sistema de Evaluación de
Desempeño y la aplicación de un piloto del mismo.
Año 2011 Se considera como Meta la aplicación
generalizada del Sistema de Evaluación de desempeño
Evaluación de desempeño :
Registrar, evaluar y realizar seguimiento del nivel de ajuste entre el
comportamiento de las personas y las exigencias de sus respectivos
cargos.

1.
2.
3.
Objetivo:
Servir a los/las funcionarios/as como un método para reconocer
sus fortalezas y debilidades, y enfocarse en el nivel de desarrollo
de las propias competencias y necesidades de crecimiento
personal y profesional.
Permitir a la Institución para orientar el potencial de desarrollo de
sus colaboradores a través de programas de entrenamiento y
capacitación,
Servir como herramienta para establecer incentivos o sanciones
que promuevan el mejor desempeño funcionario.
Sistema de evaluación:


.
Para las Corporaciones de Asistencia Judicial se ha
estimado adecuado la utilización del sistema
unidireccional.
Ello se debe a que en Instituciones donde no existe
una cultura de evaluación de desempeño, se debe
iniciar su implementación con un método sencillo
que permita una adaptación sin mayores impactos a
un proceso al que ni la organización ni sus
funcionarios
o
funcionarias
se
encuentran
habituados.
Principios orientadores del proceso
de Evaluación de Desempeño:
1.- Transparencia
Las dimensiones, instrumentos, períodos,
procedimiento y plazos de evaluación deberán
ser conocidos por los evaluadores y evaluados
2.- Confidencialidad
La evaluaciones conservarán el carácter de
confidenciales durante todo el período en que
esta se desarrolle. Una vez que el proceso se
encuentre concluido, las calificaciones finales
obtenidas dejarán de tener tal condición.
3.- Pertinencia
La evaluación solamente medirá las dimensiones
que se encuentren de acuerdo con las funciones
y responsabilidades del evaluado y facilitará una
distribución razonable de las calificaciones en
que permitirán distinguir desempeños inferiores,
medios y superiores.
4.- Estandarización y Coordinación
La evaluación será guiada por un procedimiento
e instrumentos estandarizados. Adicionalmente
el Departamento de Recursos Humanos o quien
haga sus veces velará por la disminución de
sesgos en la evaluación.
5.- Retroalimentación
Las
jefaturas
deberán
velar
por
el
establecimiento de un diálogo permanente con
el funcionario, en conjunto revisarán y
analizarán los resultados. El evaluado conocerá
la visión, opinión, percepción que la jefatura
tiene de su gestión.
1.- Intervinientes en el proceso de
evaluación:
Departamento de Recursos Humanos o
unidad de personal:
Funciones en el proceso :
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


Implementar el proceso de evaluación.
Apoyar y asistir a todas las unidades y
funcionarios/as de la organización en el proceso
de evaluación.
Velar por el cumplimiento de la totalidad de las
etapas establecidas en el proceso de evaluación.
Velar que el proceso se desarrolle en los plazos
establecidos.
Evaluados

Serán evaluados:
los/las funcionarios/as de los Consultorios Jurídicos
de la Corporación con contrato a plazo fijo o
indefinido con un mínimo de seis meses continuos
de trabajo en la Institución, a la fecha de inicio del
período de evaluación.
No serán evaluados



Los/as funcionarios/as que por cualquier motivo hubieren
desempeñado efectivamente sus funciones por un lapso
inferior a seis meses, ya sea en forma continua o discontinua
dentro del respectivo período de calificaciones, caso en el
cual conservarán la calificación del año anterior.
Los/as funcionarios/as que mantengan con la Corporación
contratos a honorarios.
Los delegados/as del personal, los dirigentes de las
asociaciones de funcionarios/as, y los/las integrantes de la
Junta Calificadora salvo que éstos lo solicitaren. Dichos/as
funcionarios/as conservarán la última calificación cuando
corresponda.
Grupos de Evaluados

i) Jefatura

ii) Profesionales


iii) Técnico


iv) Administrativo
Evaluadores



El evaluador será la jefatura directa de cada uno de los/las
funcionarios/as evaluados.
La jefatura directa es el/la funcionario/a inmediatamente
superior en la estructura organizacional y es quién imparte
las órdenes y supervisa el cumplimiento de las labores de
manera regular.
En el caso que el/la funcionario/a haya tenido más de un
jefe/a directo/a en el período de calificaciones
correspondiente, será el último jefe/a directo/a quién
debe calificarlo. Este último deberá pedir informes a los
anteriores jefes/as directos/as de este período, con el fin
de tener los antecedentes necesarios para evaluar.
Junta Calificadora Regional

Instancia que determina la validez del proceso
evaluatorio , la nota final y el nivel en que corresponde
calificar a cada funcionario .
Integrantes:



Los tres funcionarios/as de más alto nivel jerárquico de
la respectiva Región, elegidos por el Director General.
Un representante de la Asociación de funcionarios/as de
mayor representación.
Un representante elegido por los/las no asociados/as.


La designación de los miembros se realizará
durante el mes de agosto, debiendo nombrarse
en
la
misma
oportunidad
a
los/las
funcionarios/as que actuarán como reserva en
caso de encontrarse imposibilitados de integrar
la comisión.
Si un integrante debe calificar a algún
subordinado/a, la evaluación que haya sido
realizada por un integrante de la Junta, se
incorporará un/a reemplazante, para mantener
la objetividad del proceso.
Director General

Es la máxima autoridad de la Institución.
Su función será recibir, analizar y resolver
las apelaciones presentadas por los/las
funcionarios/as que no estén de acuerdo
con la calificación otorgada por la Junta
Calificadora respectiva.
Etapas del Proceso de Evaluación
de Desempeño:


a.- Aplicación de la evaluación
El período objeto de calificación comprenderá desde el 1°
julio de cada año al último día hábil de junio del año
siguiente.
b.- Capacitación
Durante el mes de septiembre se deberá capacitar a los/las
evaluadores/as, representantes de las asociaciones de
funcionarios/as, funcionarios/as de los consultorios y
miembros de la Junta Calificadora respecto a las evaluaciones
que se llevaran a cabo
Evaluación Previa:

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
La evaluación previa consiste en la evaluación que debe
realizar el/la jefe/a directo/a del desempeño observado
durante los primeros meses del periodo.
Periodo el 1° día hábil de julio hasta el último día hábil
de septiembre de cada año.
Se hará efectiva en el mes de Octubre de 2011

Comienza con la autoevaluación del/la funcionario/a,
que no tendrá carácter vinculante para e/la evaluador/a.

Posteriormente se realizará una reunión de evaluación
previa y retroalimentación entre el/la jefe/a directo/a y
el/la evaluado/a
Revisión intermedia



Entre los meses de Marzo y Abril de 2012, durante el
periodo intermedio comprendido entre la evaluación
previa y la evaluación final del desempeño, se deberán
realizar reuniones de retroalimentación entre el/la jefe
directo/a y el/la respectivo/a funcionario/a.
En ellas se deberán tener a la vista los compromisos
asumido durante el año anterior y la evaluación previa.
Al final de cada reunión realizada se deberá levantar un
acta que deberá ser firmada por ambas partes.
Evaluación Final:
La
evaluación final consiste en la calificación que realiza la
jefatura directa del periodo completo de evaluación.
La evaluación final deberá ser realizada entre los meses de
Julio y Agosto de 2012
Comenzará con la autoevaluación del/la funcionario/a, la no
tendrá carácter vinculante para el/la evaluador/a.
Posteriormente
se
realizará
una
reunión
de
retroalimentación y evaluación final entre el/la jefe/a
directo/a y el/la evaluado/a con la finalidad de analizar lo
que ha sido su desempeño en el periodo anual de
calificaciones.
Calificación
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

La segunda quincena mes de agosto 2012 los jefes
evaluadores envían los resultados de la Evaluación Final,
Autoevaluación Final y todos los antecedentes y
documentos generados en las distintas etapas de
Evaluación al Departamento de Recursos Humanos en la
Región del Bío Bío o a quien haga sus veces en las
demás regiones.
- Hoja de Vida del funcionario evaluado actualizado al 31
de octubre.
- Instrumentos firmados de Evaluación y Autoevaluación
Previa.
- Actas firmadas de reuniones de retroalimentación.
- Instrumentos firmados de Evaluación y Autoevaluación
Final.
Calificación
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

Primera semana de septiembre del 2012 el Departamento
de Recursos Humanos en la región del Bío Bío o quien haga sus
veces en las demás regiones, remite la información sistematizada
recibida de todos los evaluadores a la Junta Calificadora Regional.
Los Secretarios de las Juntas Calificadoras Regionales citan
a sus miembros a primera sesión dentro de los cinco días hábiles de
la recepción de la información enviada por el Departamento de
Recursos Humanos en la Región del Bío Bío o quien haga sus veces
en las demás regiones.
Dentro de los veinte días hábiles siguientes a la entrega de
las evaluaciones por parte del Departamento de Recursos Humanos
o quien haga sus veces, la Junta Calificadora Regional desarrollará
el proceso de Calificación y Notificará de éstas a los funcionarios
respectivos.
Calificación
Niveles:
 Nivel Logrado con Excelencia: Promedio de 6 a
7.
 Nivel Bien Logrado: Promedio de 5 a 5,9.
 Nivel Medianamente logrado: Promedio de 4 a
4,9.
 Nivel No Logrado: Promedio de 1 a 3,9.
Apelación
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
Para aquellos casos en que los/las funcionarios/as no
estén de acuerdo con la evaluación final, podrán
presentar su apelación ante el/la Director/a General de
la Institución.
El plazo para apelar será de 5 días hábiles desde la
notificación de la evaluación final.
El/la Director/a General, dentro del plazo de 3 días
hábiles de recepcionada la apelación derivará a la Junta
Calificadora.
La Junta Calificadora dentro de 5 días notificará a la
jefatura.



La jefatura tiene 5 días para presentar descargos ante la
Junta Calificadora.
La Junta Calificadora dentro de 5 días recibe los
antecedentes de la jefatura o, vencido el plazo, envía
dentro de los 5 siguientes una propuesta al Director
General
de nueva evaluación o ratificará la ya
notificada.
El Director General deberá resolver en un plazo máximo
de 10 días hábiles, notificando a ambas partes.
Hoja de Vida Funcionaria


Documento que deberá tener la jefatura para cada uno
de los/las funcionarios/as a su cargo, en el cual se
anotarán todas las circunstancias destacables, tanto
positivas como negativas con respecto a su rendimiento
durante todo el periodo de evaluación.
El/la jefe/a directo/a deberá expresar por escrito y
notificar en forma personal al/la funcionario/a aquella
conducta que pudiere dar origen a una anotación en el
registro, dentro del plazo de cinco días de ocurrido el
hecho que la constituye
Anotaciones de Incidentes Positivos:
Son aquéllas destinadas a dejar constancia de cualquier
acción del funcionario que implique una conducta o
desempeño destacado.



Entre las anotaciones de incidentes positivos se podrán
registrar las siguientes circunstancias:
La adquisición de algún título u otra calidad especial
relacionada con el servicio.
La aprobación de cursos de capacitación que se
relacionen con las funciones del servicio.
El desempeño y la ejecución de tareas distintas a las
propias cuando esto sea indispensable para el normal
funcionamiento del equipo de trabajo.
Anotaciones de Incidentes Negativos:
Son aquéllas destinadas a dejar constancia de cualquier
acción u omisión del funcionario que implique una
conducta o desempeño funcionario reprochable.
Entre las anotaciones de incidentes negativos se podrán
registrar las siguientes circunstancias:



Infracciones a las instrucciones y órdenes de servicio.
Los atrasos en la entrega de trabajos.
Atrasos y/o ausencias injustificadas a sus labores.



En el caso de corresponder a una circunstancia negativa,
dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la
notificación, el/la funcionario/a podrá presentar los
descargos que estime pertinentes, los que deberán ser
resueltos por el/la jefe/a directo/a dentro del plazo de
dos días contados desde su presentación.
En caso de no haberse formulado descargos, el/la jefe/a
directo/a practicará la anotación respectiva.
Si se hubieren presentados descargos y habiendo sido
rechazados por el/la jefe/a directo/a, éste deberá remitir
dentro de 5 días hábiles los antecedentes al Director/a
General para que éste resuelva dentro de los 10 días
hábiles siguientes a su recepción.



En aquellos casos que el/la Director/a General lo estime
pertinente podrá en forma previa a su resolución,
efectuar las indagaciones que correspondan.
La anotación en el registro será practicada por el/la
respectivo jefe/a directo/a, de la cual se le deberá
entregar una copia al/la funcionario/a dentro de los 5
días siguientes a su realización.
La anotación de demérito servirá para dejar constancia
de una conducta reprochable y no obstará a que los
mismos hechos que la fundan den origen a un
procedimiento para establecer la responsabilidad
administrativa del/la funcionario/a.
Consecuencias Proceso de Calificación



Calificaciones positivas:
Capacitaciones:
Se considerará en el plan anual de capacitaciones un
porcentaje del total o un número determinado de éstas
en las que los/las funcionarios/as mejor calificados/as
podrán acceder en forma preferente.
Concursos:
En los concursos públicos o internos a los que llame la
Institución, la comisión que realice la entrevista personal
deberá tener en consideración al otorgar su puntaje, las
calificaciones en los niveles Bien Logrado y Logrado con
Excelencia obtenidas en su evaluación de desempeño
Calificaciones negativas:
Plan de mejora del desempeño:

Para aquellos/as funcionarios/as que hayan sido evaluados/as con
una calificación en los niveles No Logrado y Medianamente Logrado,
se elaborará un plan que buscará corregir las deficiencias
detectadas y nivelar el desempeño.
Concursos:


En la entrevista personal deberán considerarse las calificaciones No
Logrado y Medianamente Logrado obtenidas por el funcionario.
Si dos o más personas se encontraran en el mismo nivel de
calificaciones, se considerará mejor calificada a la que haya
obtenido mejor nota dentro de la categoría, luego la que presente
mayor antigüedad en el cargo, en subsidio en la Institución y
finalmente en la Administración Pública. Si persiste la igualdad, será
el/la Directora/a General quien resuelva en última instancia.
Instrumento de Evaluación
Dimensiones a evaluar:
 Calidad
 Responsabilidad
 Relaciones Interpersonales
 Liderazgo (Jefaturas)

DIMENSIÓN CALIDAD.
Conjunto de comportamientos específicos
dentro de la organización que vayan en
pos del mejoramiento continuo del trabajo
realizado. Considera elementos como la
creatividad,
operatividad,
motivación
intrínseca, orden, compromiso.


DIMENSIÓN RESPONSABILIDAD.
Conjunto de comportamientos específicos dentro
de la organización que vayan en pos de velar el
uso adecuado de los recursos de la institución y
cumplimiento de las tareas encomendadas por la
misma
en
tiempo
y
forma.
Dichos
comportamientos se reflejan en el cumplimiento
del horario de trabajo, de plazos y
procedimientos.


DIMENSIÓN RELACIONES
INTERPERSONALES.
Conjunto de habilidades sociales que exhibe el
funcionario, las que se ven traducidas en
comportamientos específicos que permitan un
clima laboral adecuado, tales como el trabajo
eficiente en equipo, empatía, apertura.

DIMENSIÓN LIDERAZGO. ( Jefaturas)
Conjunto de habilidades sociales del funcionario,
las que se ven reflejadas en comportamientos
específicos que permitan guiar la conducta de
los otros, hacia los objetivos de la organización.
Escala de medición de desempeño



Para medir el desempeño del/la funcionario/a en cada
una de las dimensiones analizadas, se considera una
escala de de nota de 1 a 7 puntos
Nota 7: Desempeño SOBRESALIENTE para su cargo en
todos los aspectos. Sus actuaciones y conductas son
meritorias y contribuyen al mejoramiento de la función
de su cargo y del grupo en que participa. Hay constancia
en el registro de incidentes críticos concernientes al
factor analizado.
Nota 6: Desempeño POR SOBRE LO ESTABLECIDO EN
ALGUNOS ASPECTOS en cumplimiento de su cargo. Sus
actuaciones ofrecen garantía y confiabilidad.


Nota 5: Desempeño BUENO para cumplir correctamente
la función de su cargo. Si bien sus actuaciones ofrecen
garantía y confiabilidad, incurrió en errores o faltas en el
período, los que han sido superados.
Nota 4: Desempeño REGULAR al esperado para el
cargo. Los antecedentes de desempeño pueden
demostrar falta de regularidad en su actuación,
retrocesos, avances insuficientes en sus esfuerzos de
superación. A la fecha del análisis, se requiere un
mejoramiento efectivo para alcanzar el nivel de
cumplimiento requerido en el componente.



Nota 3: Desempeño POR DEBAJO DE LO ESPERADO EN
ALGUNOS ASPECTOS en el cumplimiento de su cargo.
Sus actuaciones ofrecen poca garantía y confiabilidad.
Nota 2: Desempeño DEFECTUOSO, IMPERFECTO e
INCOMPLETO, con lo que daña el cumplimiento de su
función. Las faltas e incumplimientos son reiterados y no
hay respuesta positiva a las observaciones hechas. Hay
constancia en registro de incidentes críticos de las
deficiencias o actuaciones negativas que implican
incumplimiento de contrato, en el aspecto analizado.
Nota 1: Desempeño COMPLETAMENTE DEFICIENTE EN
TODOS LOS ASPECTOS en cumplimiento de su cargo.
Sus actuaciones no cumplen en lo absoluto con el nivel
esperado para el cargo, sin ningún grado de garantía y
confiabilidad.
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PRINCIPIOS Y GARANTIAS DE ORDEN ECONOMICO