GESTION
por COMPETENCIAS
Material para una presentación al board de la compañía
Breve introducción técnica y presentación de un esquema
1
Temario

La gestión de recursos humanos por competencias: cómo y
cuándo utilizarla.

Breve introducción teórica.

Pasos para llevar a cabo un proceso.

Nuestra propuesta: pasos simplificados.

El DICCIONARIO.

¿Qué hacer después de confeccionar el diccionario?
2
Un esquema global por competencias
Reclutamiento
y selección
Desarrollo
y planes de
sucesión
Capacitación
conocimientos
necesarios
GESTION
POR
COMPETENCIAS
Políticas
de
remuneraciones
Evaluación
de desempeño
por
competencias
Entrenamiento
en
competencias
necesarias
3
El objetivo:análisis en profundidad
4
¿Qué es una competencia?
 Según Spencer y Spencer competencia es
una característica subyacente de un
individuo que está causalmente
relacionada a un estándar de efectividad
y/o una performance superior en un
trabajo o situación.
5
Modelo del iceberg
Visible
más fácil de identificar
Destrezas
Destrezas
abordados más
frecuentemente
abordados más
frecuentemente
Conocimientos
No visible
más difícil de identificar
Concepto de uno mismo
Rasgos de personalidad
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Fuente: Spencer y Spencer
Competencias técnicas de conocimiento y
competencias de gestión
Iniciativa autonomía
Trabajo
en
equipo
Orientación
al cliente
Conocimientos
específicos requeridos para el puesto
(Por ejemplo un determinado software)
Nota: Se consignan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea.
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Tipos de competencias
Conocimientos
Habilidades-cualidades
Informática
Iniciativa - autonomía
Contabilidad financiera
Impuestos
Orientación al cliente
Relaciones públicas
Comunicación
Leyes laborales
Trabajo en equipo
Cálculo matemático
Liderazgo
Idiomas
Capacidad de síntesis
8
Cómo evolucionan las competencias según los
niveles jerárquicos
Nivel superior
A medida que
sube en la escala
jerárquica las
Nivel intermedio
competencias
pueden cambiar
o cambiar su
Nivel inicial
peso específico
para cada posición
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Pasos teóricos para implementar gestión por
competencias
Definición de visión y misión.
Definición de competencias por la máxima dirección de la
compañía.
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la
organización.
Validación de las competencias.
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.
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Pasos necesarios para la implantación de un sistema
•Definición de
competencias
•Definición de
grados
•Diseño de perfiles
profesionales
•Análisis de
competencias
de las personas
•Instrumentación
del sistema
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Cómo definir criterios efectivos de competencias
Definir criterios
de desempeño
Identificar tareas
y los requerimientos
de competencias
Identificar una
muestra
Validar el modelo
de competencias
Aplicaciones:
 Selección
Evaluación de desempeño
 Entrenamiento y capacitación
Planes de sucesión
 Desarrollo
Remuneraciones
Recoger
información
Aplicaciones
La metodología completa
implica compromiso y
dedicación a tiempo
completo de la máxima
conducción de la
organización.
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Como una forma de acortar plazos
Utilizando el trabajo de investigación realizado, El Diccionario
de competencias elaborado y la experiencia profesional; y
con el aporte del área de Recursos Humanos de la compañía,
es posible ofrecerles una versión simplificada de la metodología.
13
Primera etapa: borrador de competencias
Nuestra firma aporta las competencias generales de su
Diccionario de competencias que ha sido elaborado a partir de un
relevamiento de las competencias más usuales en el mercado.
Analizar, junto con el área de Recursos Humanos de la
compañía el Diccionario de competencias para establecer un
primer borrador de Competencias de la compañía.
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Esquema simplificado
La Consultora
+
Diccionario
+
Recursos
Humanos
=
Primer
borrador
de
competencias
15
Segunda etapa:consenso sobre las competencias
Realizar una reunión con el Comité de Dirección de la
compañía para presentarle el borrador de las competencias y para
que éstas, debidamente consensuadas, se transformen en las
competencias generales de la compañía.
Presentar la versión final al Directorio.
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Consenso de competencias
Primer
borrador
de
Competencias
Analizado
y aprobado
por la máxima
conducción
Competencias
generales
de la
compañía
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Esquema simplificado. Las competencias
específicas o por familia de puestos
Competencias
generales
de la
compañía
Un consultor
+
Diccionario
+
Recursos
Humanos
=
Primer
borrador
de
competencias
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Esquema simplificado. Las competencias
específicas o por familia de puestos
Primer
Validación
borrador de
competencias
Análisis y
aprobación
por la
máxima
conducción
de cada área
Competencias
específicas
por puesto o
familia de
puestos
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Esquema simplificado. Las competencias
específicas o por familia de puestos
Competencias generales
Abierta en un rango
de 4 grados
A
B
C
D
Competencias específicas
20
EL DICCIONARIO
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Valores
Competencias
cardinales
Competencias
específicas
Valores
Competencias Cardinales
(generales)
Competencias específicas por
puestos (o familias de puestos)
Competencias por niveles:
ejecutivo, intermedios e iniciales
Otras competencias:
. del conocimiento
. e-competences para la e-people
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Un ejemplo
A: alto/ superior
B: muy bueno
C: bueno
D: mínimo
o insatisfactorio
según el caso
23
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Características de la puesta en marcha exitosa de un
sistema de gestión por competencias
•Aplicable
•Comprensible
•Útil
•Fiable
•Fácil manejo
Desarrollo profesional
de las personas
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¿Qué hacer después de confeccionar el
DICCIONARIO?
Carreras
La descripción de
puestos por
competencias es la
base de los distintos
procesos de recursos
humanos
Desempeño
Compensaciones
Formación / Selección
Descripción de puestos
Inventario de puestos
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Aplicar en los distintos procesos de recursos
humanos la gestión por competencias
Selección
Entrevistas por competencias
Evaluaciones por competencias
Evaluaciones de potencial
Compra y venta de empresas
Planes de carrera y sucesión
Plan de jóvenes profesionales
Análisis y descripción de puestos
Capacitación y entrenamiento
Desarrollo de recursos humanos
Evaluación de desempeño
Evaluación 360 grados
Compensaciones
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Un esquema global por competencias
Reclutamiento
y selección
Capacitación
conocimientos
necesarios
Desarrollo
y planes de
sucesión
GESTION
POR
COMPETENCIAS
Políticas
de
remuneraciones
Evaluación
de desempeño
por
competencias
Entrenamiento
en
competencias
necesarias
28
Descargar

el diccionario