Motivación: La
aplicación práctica
José Onofre Montesa Andrés
Universidad Politécnica de
Valencia
Escuela Superior de
Informática Aplicada
2003-2004
Objetivos a ver
•
•
•
•
Administración por objetivos
Solución de problemas en cinco pasos
Programas de compromiso
Círculos de calidad
• Como aplicar la teoría de la motivación, es
decir que se puede hacer para motivar a las
personas.
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Administración por objetivos
• Se basa en la teoría de establecimiento de
metas.
• Establecimiento participativo de metas
tangibles, verificables y medibles.
• Ingredientes para las metas:
–
–
–
–
Especificidad de las metas
Toma participativa de decisiones
Calendario explicito
Retroalimentación sobre el desempeño.
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Administración por objetivos
Objetivos
generales de la
organización
Objetivos de la
División
Objetivos del
Departamento
Objetivos
personales
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Administración por objetivos
• Se toman metas de participativamente
• Se decide como se medirán y se acuerda
el plazo
• Se da retroalimentación frecuente
• Ejemplo:
– “Vamos a dar un buen servicio de
mantenimiento”
– Los errores de las aplicaciones a las que
damos mantenimiento “No deberan existir
tras un mes despues de ser detectados”
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Administración por objetivos
• Basándose en la teoría de las metas
– Las metas han de ser:
• Lo suficientemente difíciles para requerir que la
persona haga algo para esforzarse.
• Deben de considerarse Posibles.
• Especificas y dar retroalimentación.
– No queda claro que tenga que ser
participativo su establecimiento,
• Pero incluye a los trabajadores (metas difíciles)
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Programas de reconocimiento del
empleado.
• “El reconocimiento puede ser un potente
motivador”
• La idea es aplicar la teoría del
reforzamiento,
– Usando refuerzos positivos ante:
• Logros, éxitos de proyectos,...
– Mediante:
• Felicitaciones (publicas o privadas),
celebraciones, pagos extra.
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Programas de participación del
empleado
• Proceso participativo que aprovecha toda la
capacidad de los empleados, destinado a
fomentar el aumento en el compromiso con el
éxito de la organización.
• Toma de decisiones, autonomía, y control de su vida laboral.
Lleva a motivación, comprometidos, productividad y satisfacción
• Ejemplos de participación
–
–
–
–
Dirección participativa,
Democracia en el trabajo
Circulo de calidad
Planes de acciones
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Dirección participativa
• Toma conjunta de decisiones
– Poder de decisión con sus superiores inmediatos
• Requiere que:
– Los empleados
• Estén interesados en los temas.
• Tengan capacidad de participar (inteligencia,
conocimientos, habilidades de comunicación)
– La cultura empresarial debe respaldar su
compromiso.
• No esta claro que funcione,
– así que, cuidado
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Dirección participativa
• Positivo:
– Al poner en practica una acción, es menos
probable que se mine si se ha participado en
la toma de esa decisión.
– Proporciona recompensas intrínsecas.
– Los trabajos son más interesantes.
• Cautelas
– La participación tiene una influencia leve en
la productividad, motivación y satisfacción.
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Participación representativa
• Los trabajadores participan en la toma de
decisiones por medio de pequeños grupos de
empleados representativos.
• Redistribuye el poder entre directivos,
trabajadores y accionistas.
• Comités de empresa,…
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Círculos de calidad
• Uno tipo de facultación (empowerment)
• Grupo de trabajo de 8 a 10 empleados y
supervisores que comparten un área de
responsabilidad.
• Se reúnen una vez por semana
• Analizan problemas de calidad, investigan las
causas, proponen soluciones y emprenden
acciones correctivas.
• La dirección tiene la ultima palabra.
• Hay que formar en comunicación, calidad,…
• Productividad; ~ satisfacción
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Círculos de calidad
Identificación de problemas
Selección del
problema
Decisión
Revisión del
problema
Revisión
Soluciones
Soluciones
recomendadas
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Planes de acciones
• Se les paga en parte con participaciones o
acciones de la empresa.
• Es posible que mientras un empleado este en
la empresa, no pueda venderlas.
• satisfacción, Productividad
• Los empleados necesitan experimentar
psicológicamente la propiedad: se
informados...
• Microsoft es un ejemplo
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Programas de paga variable
• El sueldo se basa en el desempeño
individual u organizacional o en ambos.
–
–
–
–
Planes a destajo
Primas
Participación en ganancias.
Incentivos sobre el sueldo
• Costes laborares: Fijo -> Variables
• Se basa en las expectativas.
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Programas de paga variable
• Típicos:
– Por pieza
– Utilidades (de la organización)
– Reparto de ganancias (productividad).
• ¿funcionan?
– Sí
– Se relaciona con la teoría de las
expectativas (operativos por pieza)
– Están reemplazando el coste de la vida
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Planes de pago por habilidades
• Es una alternativa al pago por puesto.
• El sueldo se determina por las
habilidades que tiene un empleado o los
puestos que puede desempeñar.
• Tendencia a ser más generalistas, mayor
flexibilidad laboral.
• Aumentan desempeño y satisfacción
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Prestaciones flexibles
• Los empleados confeccionan sus
programas de prestaciones par cumplir
con sus necesidades personales al
escoger de un menú de opciones de
prestaciones.
– Vacaciones, jornada laboral, seguros
médicos,...
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