TERCER CONGRESO NACIONAL
DE INGENIERÍA
San Sebastián ( Donostia )
13 al 15 de noviembre de 2009
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EL INGENIERO TÉCNICO INDUSTRIAL EN LAS
ORGANIZACIONES
San Sebastián ( Donostia )
13 al 15 de noviembre de 2009
Luis A. García del Oso
Vocal del Colegio Oficial de Ingenieros
Técnicos Industriales de Madrid
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OBJETIVO
Tratar de informar y/o sensibilizar, a los Ingenieros
Técnicos Industriales, sobre la importancia que tiene
la preparación, para su futuro profesional, en el
ámbito de cualquier tipo de organización.
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CASO REAL
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Cuando un joven o una joven, elige la carrera de
Ingeniería Técnica Industrial, es porque generalmente:
- Le gusta “cacharrear“
- Tiene algún familiar, pariente o amigo que ha
estudiado la carrera de Ingeniería Técnica
Industrial y le han orientado.
- Posee información de la muchas salidas de la
carrera.
- Ha salido rebotado en un segundo ciclo.
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Ante el recién estrenado Ingeniero Técnico Industrial,
se presenta, en general, el siguiente abanico de
posibilidades, y cuya elección inicial no tiene por qué
ser la definitiva:
- Administración Central.
- Administración Autonómica.
- Administración Local.
- Enseñanza
- Ejercicio libre de la profesión.
- Vinculado a empresa.
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En esta fase entran en juego :
- Las relaciones.
- Las oportunidades.
- Los objetivos o intereses personales.
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El tiempo transcurre, y se van produciendo situaciones
que van ubicando en general al Ingeniero Técnico
Industrial, dentro de las siguientes tareas o funciones:
- Técnica: el ingeniero cubrirá sus aspiraciones
haciendo su trabajo
- Gestora: desarrollando actividades mas o menos
relacionadas con la Ingeniería.
- SUPERVISORA.
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Nosotros nos vamos a centrar de forma preferente, en
el Ingeniero Técnico Industrial, que desarrolla o puede
desarrollar una función de SUPERVISÓN, en cualquier
tipo de organización.
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¿ Cómo definimos la figura de un SUPERVISOR ?
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Hay múltiples definiciones de SUPERVISOR, aunque
casi todas con una raíz común.
Nosotros nos decantamos por una muy sencilla:
SUPERVISOR
Es la persona en una organización, que hace que
los colaboradores de los que es responsable,
hagan lo que les corresponde hacer en su trabajo
y, además, que lo hagan bien.
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De la definición, se deduce que, un SUPERVISOR debe
desarrollar una función:
- Técnica, en mayor o menor medida, y
- De responsabilidad sobre personas.
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Dado el condicionante de responsabilidad sobre
personas que tiene un SUPERVISOR, podríamos
recordar algunas de las características propias de la
personalidad de un ser humano, como son su:
-
Estabilidad emocional
Dominancia
Impulsividad
Autosuficiencia
Grado de extroversión
Capacidad de trabajo
Perseverancia
Independencia
Etc.
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¿ Sirve todo el mundo para ejercer una función de
SUPERVISIÓN ?
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De lo anteriormente visto:
- Algunas características propias del ser humano.
- La representación de la curva de Gauss.
se puede deducir que: no todas las personas
independientemente de su nivel social y económico, su
formación, conocimientos, etc., pueden desarrollar una
función de SUPERVISIÓN.
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LA INTELIGENCIA ( el C.I. ) no correlaciona con el éxito
o rendimiento profesional.
David C. Mc.Clelland
Psicólogo Universidad de Harvard
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Se puede afirmar, por tanto, con cierto grado de
seguridad, que:
Para que una persona, en general, tenga éxito
en su vida profesional, en su vida personal,
etc. no es condición suficiente que tenga un
cociente intelectual medio o elevado.
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Todos hemos conocido casos, de personas con un
cociente intelectual alto, incapaces de hacer frente a
las exigencias del mundo laboral, e incluso en
ocasiones, de la vida cotidiana:
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Muy a pesar de lo que hemos dicho, muchas
organizaciones suelen incurrir en el error de:
En lugar de compensar económicamente a un
buen profesional, por sus méritos o resultados
alcanzados; le reconocen los citados méritos o
resultados elevando su nivel en la estructura de
la organización.
Todo ello sin tener en cuenta, si son capaces de hacer
frente a sus responsabilidades como SUPERVISOR;
tanto en el área técnica como sobre personas.
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Y, seguimos preguntándonos ………. :
¿ Que factores o variables entran en juego, cuando
personas con un cociente intelectual elevado no
saben que hacer, tanto en sus relaciones, como en
la consecución de resultados; mientras que otras,
con un modesto e incluso bajo C.I. lo hacen
sorprendentemente bien ?.
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La respuesta esta en:
Ese eslabón, que todo el mundo sabía de su
existencia, que era evidente, que se contaba con él,
con el que topábamos continuamente, que flotaba en
la atmósfera, etc., al que John Mayer de la
Universidad de New Hampshire y Peter Salovey de la
Universidad de Yale en 1993, denominaron en sus
manuscritos
inéditos,
como
INTELIGENCIA
EMOCIONAL.
DANIEL GOLEMAN, psicólogo e investigador
americano, lo popularizó con sus obras.
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INTELIGENCIA EMOCIONAL, se puede definir como:
El conjunto de habilidades (automotivación,
autocontrol, perseverancia, entusiasmo, etc, ) que
nos facilita la capacidad de comprender y controlar
nuestras emociones, con el fin de canalizar y dirigir
nuestros procesos mentales y nuestra conducta.
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La INTELIGENCIA EMOCIONAL, se puede desarrollar,
pero exige:
- Esfuerzo
- Perseverancia
- Tiempo
- Dinero
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Nuestra pretensión, no es hacer una ponencia o
seminario sobre INTELIGENCIA EMOCIONAL;
simplemente es la de dar unas ideas básicas que
nos ayuden a ver con más claridad los
comportamientos del ser humano, y en este caso, en
el seno de las organizaciones.
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Los expertos se atreven a afirmar que, el éxito en una
persona, depende de los siguientes porcentajes:
- 20 %, debido al Cociente Intelectual.
- 80 %, debido a la INTELIGENCIA EMOCIONAL.
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Volvamos de nuevo a la figura del SUPERVISOR;
dijimos que un SUPERVISOR desarrollaba una
función técnica y una función supervisora sobre
personas.
Dentro de la función supervisora sobre personas, el
papel de un SUPERVISOR debe llevar consigo los
atributos de:
- PODER y
- AUTORIDAD
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EL PODER
Es impersonal, lo confiere solamente el puesto que
se ocupa en la estructura de la organización donde
se actúa.
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LA AUTORIDAD
Es estrictamente personal, tiene nombre y apellidos
(puede ser cualquier persona o ciudadano que sepa
despertar, cultivar y mantener la adhesión de los
demás), y es consecuencia de la interacción que
establece:
• Su personalidad y la personalidad de los demás.
• Su comportamiento y el de los demás.
• La forma de actuar en las situaciones concretas
que se generan en la organización.
• Etc.
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Cuando un SUPERVISOR tiene:
- PODER y AUTORIDAD, ese SUPERVISOR es un
LIDER.
- PODER y NO AUTORIDAD, ese supervisor NO ES
UN LIDER, solo es un SUPERVISOR, con mayor o
menor éxito o fortuna.
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Ser LIDER:
Lleva consigo la característica de TRANSMITIR
ILUSIÓN.
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Precisamente, la AUTORIDAD ( que no olvidemos es
personal ) la ejerce una persona ( el supervisor ), sobre
el medio en que se mueve, es en gran medida
consecuencia de nuestra INTELIGENCIA EMOCIONAL.
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Canalizar y dirigir nuestros procesos mentales y
nuestra conducta, significa que, ante situaciones
bajo presión, incómodas, no deseadas o críticas,
podemos:
- Conservar nuestro control.
- Actuar de forma persuasiva.
- Mantener una actitud positiva.
- Buscar resultados efectivos.
- Etc.
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Volvamos a nuestro caso REAL, haciéndonos la
siguiente pregunta:
¿Creen Vdes. que la postura del supervisor fue la
adecuada?:
- ¿Conservó el control?.
- ¿Actuó de forma persuasiva?.
- ¿Mantuvo una actitud positiva?.
- ¿Buscó resultados efectivos?.
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El comportamiento del supervisor que nos ocupa, y que
lamentablemente suele ser “algo” normal, genera:
- Distanciamiento entre supervisor y
colaboradores.
- Tensión en las relaciones.
- Desmotivación en los colaboradores.
- Actitud oposicionista en los
colaboradores.
- Desconfianza mutua.
- Etc.
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Con su desafortunada intervención, el supervisor de
nuestro caso REAL, demostró que no es LÍDER,
consecuentemente consiguió el efecto contrario al que
se busca en las organizaciones.
” SER EFICIENTE “
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Para ser LIDERES, recordemos es necesario tener:
Poder y Autoridad.
Que la Autoridad, consiste en lograr la adhesión de
los demás, a través de la interacción que establece
el LÍDER con:
- Su personalidad y la personalidad de los
demás
- Su comportamiento y el de los demás.
- La forma de actuar en las situaciones
concretas que se generan en la organización.
- Etc.
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La INTELIGENCIA EMOCIONAL se puede desarrollar,
pero exige:
- Esfuerzo
- Perseverancia
- Tiempo
- Dinero
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¡¡¡ Empecemos el camino del LIDERAZGO !!!, con
acciones formativas como son el tipo de cursos y
seminarios, que se sugieren a continuación:
- Comunicación.
- Trabajo en equipo.
- Reuniones eficaces.
- Negociación.
- Gestión adecuada el tiempo.
- Liderazgo.
- Etc.
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VOLVEMOS AL OBJETIVO
Tratar de informar y/o sensibilizar, a los Ingenieros
Técnicos Industriales, sobre la importancia que tiene
la preparación, en su futuro profesional en el ámbito
de las organizaciones.
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Instamos tanto a los Ingenieros Técnicos
Industriales, como a las Escuelas y Organizaciones;
a la participación a los unos, y facilitar a los otros;
actividades divulgativas y seminarios que les
sensibilicen y les hagan conscientes de la
necesidad de mejorar en el ámbito de la supervisión.
Estas acciones, unidas a otro tipo de actividades
formativas pueden facilitar que, el Ingeniero Técnico
Industrial tenga una mayor:
EMPLEABILIDAD.
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RESULTADO DE ENCUESTAS REALIZADAS A
PERSONAL ( NO SUPERVISOR )
AÑOS 2000 - 2006
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CARACTERÍSTICAS QUE LE GUSTARÍA MEJORASE
SU SUPERVISOR ( l )
- Transparente, más
- Exigente, menos
- Comprensivo, más
- Dialogante, más
- Respetuoso, más
- Autoritario, menos
- Rencoroso, menos
- Educado, más
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CARACTERÍSTICAS QUE LE GUSTARÍA MEJORASE
SU SUPERVISOR ( ll )
- Ponerse en lugar de los demás
- Sincero, más
- Honesto, más
- Rígido, menos
- Desconfiado, menos
- Colaborador, más
- Escuchar las ideas de los demás
- Valorar más honestamente
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