TEORÍA DE LA
ORGANIZACIÓN Y DE
LA ADMINISTRACIÓN
CAMBIO ORGANIZACIONAL
FACTORES PARA EL CAMBIO
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO
MOTIVACIÓN Y RECOMPENSA
INTEGRANTES:
Alicia Urbina Salas
Diana Luz Álvarez Chávez
Arturo Cabrera Madrigal
Javier Acevedo Salazar
Mauricio Ibarmea Elizalde
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
ORIGEN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cambio de
concepto de
Hombre, Poder,
Valores
• Basado en las necesidades del
Hombre
• Basado en la colaboración y la
razón
• Ideas humanístico democráticas
en lugar de burocracia
Medio
ambiente
cambiante
• Transformaciones rápidas e
inesperadas
• Aumento en tamaño y
complejidad de las
organizaciones
• Diversificación y complejidad de
la tecnología
Relaciones entre personas
y grupos
•Percepciones y actitudes de las personas
•Creencias, valores y expectativas
•Estándares de integración informales
•Normas grupales
•Aspectos informales y ocultos
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN
La única forma viable de cambiar una
organización es cambiar su cultura.
Entendiendo esto por los sistemas de
relaciones dentro de los cuales las
personas viven y trabajan.
Basado en los objetivos definidos por la
alta dirección.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
… CONTINÚA
Las organizaciones deben adoptar culturas
flexibles para obtener mayor eficiencia y
eficacia y alcanzar la innovación necesaria para
sobrevivir a los cambios y transformaciones del
mundo actual
sentido de
identidad
Perspectiva
exacta del
adaptabilidad
medio
ambiente
Integración entre los participantes
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
CONCEPTO DE CAMBIO
Los cambios organizacionales no pueden hacerse
al azar o improvisación, sino que deben planearse
Descongelamiento
Recongelamiento
• Viejas ideas y
practicas se derriten y
se desaprendern
• Nuevas ideas y practicas se
incorporan a la conducta. A
través de Soporte y Refuerzo
Cambios
• Nuevas ideas y
practicas se ejercen y
aprenden. Por medio
de la identificación e
Interiorización
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
PROCESO DE CAMBIO
1. Analizar las fuerzas que crean la necesidad de
cambios en la organización
– Estas fuerzas pueden ser:
• exógenas (economía globalizada, tecnología, consumidores,
competencia, etc)
• endógenas (decisiones y actividades internas, demandas de nuevos
procesos y tecnologías, nuevos productos o servicios, exigencias de los
empleados, etc)
2. Analizar la brecha de desempeño
3. Generar diagnostico de cambio para ver que es lo
que se necesita cambiar en la empresa
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
ETAPAS DEL CAMBIO
Fuerzas
ambientales
• Globalización
• Clientes
• Competidores
• Proveedores
Fuerzas internas
• Misión
• Objetivos
• Planes
• Problemas y
necesidades de
la Organización
Necesidad de
cambio
• Análisis de los
problemas y
necesidades
Diagnostico del
cambio
• Definición de los
cambios necesarios en;
• tecnología
• Productos
• Estructura
• cultura
Implementación
del cambio
• Análisis de
campo de
fuerzas y tácticas
para superar
resistencia al
cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
DESARROLLO
Conocimiento
El desarrollo
de la
organización
permite:
• Personal
• Del medio
ambiente
Planeación
Información
• De relaciones con
medio ambiente
• …entre
participantes
• Respecto a los
cambios
• Adecuación como
respuesta de
adaptación
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
…CONTINÚA
El desarrollo de la organización puede hacerse
por medio de estrategias de cambio
Cambio
evolutivo
Cambio
revolucionario
Desarrollo
sistemático
Pequeño dentro
del statu quo
Contradice, rompe o
destruye el statu quo
Los responsables
delinean modelos
de lo que debería
ser.
Es lento y no
transgrede
expectativas
Transgrede y rechaza las
antiguas expectativas e
introduce nuevas
Los “afectados”
estudian y critican
el modelo para
emitir
recomendaciones
Tendencia a que
se repita y
refuerce lo
eficiente
Ocurren poco a poco, no
provocan entusiasmo o
resistencia. Son súbitos y
causan impacto
Los cambios
acordados se
traducen en apoyo
y compromiso.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES
Cambios estratégicos
“Cuando la velocidad del cambio en el entorno
excede la velocidad del cambio al
interior de su empresa, el desastre es
inminente…”
Lou Pritchet, Vicepresidente Ejecutivo
Procter & Gamble
La velocidad en que
vivimos hoy…
Lo único constante
es el cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito para el cambio
Los seres humanos somos reacios al cambio por
naturaleza
Pero paradójicamente, somos la especie más
adaptable de la tierra
Cada Organización es
distinta…
Por lo tanto, se mueve a
velocidades distintas para
el cambio
Es imperante entonces poder distinguir los factores que impiden el cambio
IMPEDIMENTOS
PARA EL CAMBIO
Barreras que combatir
para el éxito en el cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 1
FALTA DE VISIÓN
Si no se tiene la visión, las demás personas no harán el cambio,
No seguirán al líder o a la alta dirección ni sus recomendaciones
Si el líder no tiene la visión, tampoco tiene la visión,
tampoco conocerá hacia dónde va ni que camino tomar
Antes de establecer la visión se debe escuchar a los
Acción: clientes, colaboradores, asesores, analizar a la
competencia y entonces establecer la estrategia
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 2
FALTA DE VISIÓN CORRECTA
Y COMPARTIDA
Es la imposibilidad de compartir la visión con las personas
responsables por su implementación.
Es necesario reconocer lo que se pierde en el proceso del
cambio de estructura e incluso de cultura
Acción:
Proveer estructura, entender las pérdidas y dispersar. Hay
muchas formas de agregar estructura a una visión, desde
reuniones empresariales hasta proyectos piloto, lo importante es el
entendimiento de las pérdidas y una eficiente distribución de esta
visión que sea compartida.
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ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 3
FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS
Para poder escoger un camino correcto, la adecuada estrategia
adecuada y su visión es necesario un buen juicio BASADO EN
UN BUEN ANÁLISIS
Es necesario reconocer lo que se pierde y se gana en el
proceso del cambio de estructura e incluso de cultura
Acción:
Estas barreras se eliminan con análisis objetivos de la situación de
la empresa, los factores por los que se realizan los cambios,
Analizar las Razones por las que se lleva a cabo el cambio: por
ejemplo si es por adquisiciones o fusiones de empresas
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ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 4
A LA DEFENSIVA
Los colaboradores estarán a la defensiva, tratando de mantener
las viejas formas de hacer las cosas, formas con las que estamos
familiarizados y cómodos
Esto puede aplicar desde el presidente de la compañía hasta
el colaborador en la jerarquía más baja.
Acción:
La mejor herramienta para combatir esta actitud, es lograr que
estas personas estén de acuerdo con unos objetivos comunes de la
compañía como tal.
Una vez de acuerdo con estos objetivos, hacer que analicen la
posición que están defendiendo a la luz de estos nuevos objetivos.
Por lo general las posiciones defensivas incorrectas se
desmoronan
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ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 5
VIEJAS FORMAS DE PENSAR
Si las personas no están familiarizadas con las nuevas ideas, el
obstáculo es su propio proceso de pensamiento.
La única forma de eliminar este obstáculo es mediante
capacitación y educación.
Acción:
Capacitar. Se debe lanzar un programa de capacitación y Dar a
conocer el proceso a toda la organización del cambio.
Hay que hacer sentir a los colaboradores parte del sueño
estratégico definido y reconocer que su participación es
definitiva en el logro de los resultados propuestos,
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ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 6 CULTURA
Esta barrera en realidad son dos:
La cultura de la gente y la cultura de la empresa.
Ejemplo de cultura de la gente: Las personas comerciales promueven una
cultura de agresividad
Ejemplo de cultura de la empresa: Las empresas japonesas promueve el respeto a
la autoridad, las europeas a ser estructuradas y las americanas a ser espontáneas
¿Cómo evitar que la cultura de la empresa sea un factor tan fuerte
que evite el cambio ? y ¿Cómo cambiar la cultura de alguien?
A la primera pregunta hay que hacer explícita la nueva cultura de la empresa
Acción: siendo cuidadoso para reconocer la diversidad de culturas al interior.
A la segunda pregunta, Capacitando y Colocando a las personas en la
misma cultura que adopten, ya sea enviándolas a otras culturas o
trayendo personas de otras culturas
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ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 7 ÉXITO
El éxito actual es uno de los mayores impedimentos al cambio
De todos es conocido el dicho: “ Si no está roto, no lo arregle”
Más del 50% de las empresas de la lista Fortune de 1950 ya no existen….
En muchas ocasiones las empresas no reconocen el momento del
cambio debido a que piensan que no hay necesidad de cambiar…
Mantenerse vigilante. La única herramienta que permite darse cuenta de
Acción: estos cambios y de su resistencia es un sistema métrico que permita medir
todos los aspectos del negocio
Tener medidas institucionalizadas
proveedores y de colaboradores.
de
evaluación
de
clientes,
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 8 FALTA DE CREDIBILIDAD
SI las personas no confían en el líder del proyecto, no
cambiarán para este proyecto
Acción:
Utilice la honestidad o un emisario de confianza.
Por lo general los empleados reacios al cambio
reaccionan mejor ante un tercero que ante alguien del
interior de la compañía que consideren que puede tener
objetivos ocultos
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ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 9 FALTA DE USO DE PODER Y
AUTORIDAD
Son dos herramientas para el cambio; Poder y autoridad
Sin embargo hay que saber utilizarlas:
Acción:
Poder: Es algo que se tiene, es convicción, pasión,
energía y conocimiento. Entre más se usa, más se
obtiene.
Autoridad: Es algo que se da, es el título, y el cargo.
Entre más se usa, más se pierde.
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ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 10 CANGREJOS
Cuando los cangrejos se colocan en un balde no necesitan
estar tapados. Si uno trata de salirse, los demás lo jalan
inmediatamente de vuelta al balde.
Acción:
Si van a existir cambios en los colaboradores, hay
que neutralizar y destruir a los cangrejos al interior
de la empresa
¿Cómo identificar a los cangrejos?
Los cangrejos se mueven de lado o para atrás. Los cangrejos dirán
que no funcionará, pero no dan una alternativa
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ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Cambios estratégicos
El cambio es el resultado de la alteración, variación o
modificación que el entorno y el dintorno ejerce sobre las
organizaciones. .
El cambio no tiene fin, no tiene forma ni estructura fija; es
dinámico; es un proceso de evolución constante..
He aquí la paradoja del cambio:
Cambio y estabilidad dos
opuestos que coexisten al
mismo tiempo.
Por tanto, La gestión del
cambio se debe concebir
como una dinámica donde
se enfrenta el cambio
dentro del cambio.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Cambios estratégicos
El cambio se debe gestionar, se debe planificar y sobre todo se
debe asumir.
El cambio sólo se puede producir cuando en la
organización existe un compromiso con el cambio.
Este compromiso se
construye desde la alta
dirección hacia todas las
esferas de la organización
Y se realiza de manera
gradual, aunque a veces
se producen cambios de
transformación.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Cambios estratégicos
Existen dos formas de gestionar el cambio estratégico en las
organizaciones:
El gradual y el de
transformación.
La decisión de cual tomar es
directamente responsabilidad
de la alta dirección la cual
puede asumir un papel
proactivo o reactivo.
En cualquiera de las formas, la alta dirección antes de iniciar el proceso de
cambio debe conocer y evaluar su cultura organizacional y apoyarse en una base
sólida y estructurada de comunicación y de información.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Cambio estratégico gradual
El cambio estratégico gradual ha sido estudiado* en grandes
empresas multinacionales, donde concluye que :
La mejor manera de describir un proceso de dirección dentro
de un entorno cambiante es el incrementalismo lógico.
Los directivos tienen una visión dónde quieren que esté la organización en los
años venideros, y tratan de llegar hasta allí paulatinamente.
* La investigación de J.B Quin se desarrollo sobre el cambio estratégico en las empresas, y fue publicado en Strategies for Change, Irwin 1980.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Cambio estratégico gradual
Estos procesos no solo son responsabilidad de la alta
dirección, sino que se debe fomentar en los niveles inferiores
(o subsistemas) de toda la organización.
Por tanto los procesos de
cambio organizacional que
son graduales, implican
Una alta participación y
son un desarrollo
deliberado de una
estrategia de “aprender
haciendo”.
* La investigación de J.B Quin se desarrollo sobre el cambio estratégico en las empresas, y fue publicado en Strategies for Change, Irwin 1980.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Cambio estratégico de transformación
Por otra parte, el cambio estratégico de transformación es aquel que
no puede realizarse en el marco de los paradigmas y de las rutinas
actuales de la organización:
Implica cambiar los supuestos que se dan por sentados y .la forma en que
hacemos las cosas aquí..
Esta tipología de cambio se presenta de forma planeada o forzada.
La planeada es posible cuando los
directivos anticipan la necesidad de la
transformación, porque cuentan tal vez, con
un sistema de información bien
estructurado, esto permite tener el tiempo y
el espacio para planificar el cambio y
transformar la organización.
La forzada se presenta cuando existen
desviaciones estratégicas internas que
perjudican la productividad y
competitividad de la organización o
cuando otros cambios en el entorno son
tan importantes que ésta se ve forzada a
un cambio de transformación.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
CAMBIOS EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Nuevas actitudes, percepciones,
expectativas, mentalidad, habilidades,
resultados.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Conjunto de creencias, valores y
tradiciones, interacciones y relaciones
sociales típicos de cada organización
Iceberg de la cultura organizacional
ASPECTOS FORMALES Y ABIERTOS
ASPECTOS INFORMALES Y OCULTOS
Componentes visibles y
públicamente
observables orientados
para aspectos
operacionales y de tareas
Componentes invisibles y
cubiertos, afectivos y
emocionales, orientados
para aspectos sociales y
psicológicos
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Es el cómo los participantes se sienten en
relación con la organización
FACTORES QUE SE REQUIEREN
PARA EL CAMBIO
Adaptabilidad
Perspectiva del
Medio ambiente
Sentido de
identidad
Integración entre
participantes
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
La tarea básica es CAMBIAR la cultura
organizacional y mejorar el clima
organizacional
Definición: “Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta
dirección con el propósito de mejorar los procesos de
resolución de problemas de renovación organizacional”
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
OBJETIVOS DEL DO
Creación de un sentido de identificación de las personas en
relación con la organización
•Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración
y de la interacción de las personas
•Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente
externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la
organización
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
PROCESO DEL DO
RECOLECCION
DE
DATOS
-Decisión de utilizar el DO
-Diagnóstico inicial
-Colecta de datos
-Retroalimentación de datos y
confrontación
DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
-La identificación de los
problemas, conflictos y puntos
débiles de la organización
-Planeación de acción de
solución de problemas
ACCIÓN
DE
INTERVENCIÓN
-Desarrollo de equipos
-Desarrollo intergrupal
-Evaluación y
acompañamiento
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
TÉNICAS DEL DO
Técnica de intervención para individuos
•Técnica de intervención para dos o más personas
•Técnica de intervención para equipos o grupos
•Técnica de intervención para relaciones intergrupales
•Técnica de intervención para la organización como todo
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
(Ingrediente de éxito para el cambio)
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
¿Qué es el cambio?
Transformación del estado actual de las cosas hacia un estado
previsto deseado.
Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer las
cosas.
Pensar, sentir o hacer algo diferente.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Cambio interno (Transición)
• CAMBIO
• TRANSICIÓN
• Es situacional; es externo
a la persona.
• Es el proceso psicológico
por el que pasan las
personas para aceptar la
situación nueva.
• La transición es más lenta
que el cambio. Puede
ocurrir en cada intento de
cambio pero no es
automática
• Ejemplo:
• Un nuevo edificio, un
nuevo jefe, funciones
nuevas, una política
nueva.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Fases de la transición
I. CONSTERNACIÓN
IV. ACEPTACIÓN
II. ENOJO
III. REFLEXIÓN
Modelo de cambio convencional
1
Personal
incorpore
nueva visión
de la org.
2
Cambie sus
actitudes
6 Éxito
5
Reforzamiento
con el
programa de
Cambio (entusiasmo
y credibilidad)
3
Cambio de
conducta
4
Mejora en el
rendimiento
de la org.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
Principios
 Dirigir sistemáticamente el lado humano
 Empezar por la cima
 Involucrar a todos los niveles
 Evaluar el terreno
 Hacer el caso formal
 Crear propiedad
 Comunicar el mensaje
 Dirigir la cultura
 Prepararse para lo inesperado
 Hablar con los empleados
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
1. Dirigir sistemáticamente el
lado humano
• Asegurar que el grupo de alto
nivel comprenda la necesidad
del cambio, la naturaleza del
cambio requerido y su
compromiso con el mismo.
• El plan de trabajo para el
cambio debe incluir un
programa de comunicación,
toma de decisiones y
facilitación del equipo
directivo.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
2. Empezar por la cima
Los primeros en adoptar el
nuevo enfoque deben ser
los líderes del proyecto.
Es importante que transmitan
tranquilidad a su equipo
aún en momentos de
estrés.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
3. Involucrar a todos los
niveles
• Los líderes deben
impulsar la
responsabilidad para la
implementación del
cambio.
• Deben estar alineados con
la visión de la compañía,
motivar y dirigir a sus
empleados para que el
cambio sea exitoso: key
users, stakeholders.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
4. Evaluar el terreno
• Hacer un diagnóstico para
conocer que tan preparada
esta la Organización para
el cambio, definir los
factores de resistencia,
identificar los valores,
creencias y
comportamiento que se
deben de tomar en cuenta
para que el cambio ocurra
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
5. Hacer el caso formal
Pasos a seguir para el desarrollo del caso:
Confrontar la realidad y articular una convincente
necesidad de cambio.
Demostrar confianza en que la compañía tiene un futuro
viable y el liderazgo para llegar ahí.
Proveer un mapa para guiar el comportamiento y la toma
de decisiones.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
6. Crear propiedad
• Los líderes deben sobre actuar durante la etapa de
transición y crear una masa de trabajo a favor del cambio.
• Los cambios más que un acuerdo pasivo deben de ser
aceptados por la dirección.
• Reforzar los cambios con incentivos y recompensas.
• Crear un foro con el objetivo de que los altos ejecutivos
trabajen en equipo para crear un sentimiento de alineación
y unidad.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
7. Comunicar el mensaje
7. Comunicar el mensaje
La comunicación debe proveer a
los empleados correctos, la
información correcta en el
tiempo indicado; debe contener
mecanismos
de
retroalimentación y aportación
de ideas.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
8. Dirigir la cultura
• Los programas de cambio
implican:
– La creación de una nueva
cultura.
– La combinación de culturas.
– El reforzamiento de la
cultura
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
9. Prepararse para lo inesperado
•
Una efectiva
administración del cambio
implica una continua
revaloración del impacto
que tiene el cambio en la
organización y la habilidad
para adoptar otras formas
para lograrlo.
•
Los líderes deben hacer los
ajustes necesarios para
concluir la tarea con éxito.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Administración del Cambio
10. Hablar con los empleados
• El cambio es Institucional y
personal.
• El personal necesita saber
cómo va a cambiar su trabajo,
cuál es la expectativa para ellos
durante y después de la
implantación del cambio, cómo
van a ser evaluados, etc. Los
líderes deben ser honestos y
explícitos.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Modelo de cambio
1
Reconocer y
entender la
necesidad
del cambio
2
Alinear la
dirección
estratégica
7
Evaluar
el avance
8
Compromiso
con los
involucrados
3
Desarrollar el
caso para el
cambio
6
Implantar el
plan de cambio
5
Desarrollar el
plan de cambio
4
Desarrollar una
estrategia para
el cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
ANTECEDENTES
• Surge por el año 1700, en el viejo mundo europeo, cuando
los talleres artesanos se transformaron en fabricas
• 1920 Organización Internacional del Trabajo (Ginebra),
lucha por el bienestar del trabajador, siendo un organismo
especializado de la ONU (1946).
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
La palabra motivación se deriva del vocablo latino
"movere", que significa mover
La motivación es un término genérico que se aplica a una
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares
Más allá de la frialdad de las metas de ventas y
proyecciones financieras, está el elemento humano y lo que
le inspira a dar lo mejor de sí en su desempeño diario
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
La Teoría de Taylor
-Taylor ve al salario como el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña
sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima ganancia se
obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el máximo
sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea
posible mantener en los períodos siguientes.
La teoría de Elton Mayo basada en La Escuela de Relaciones
Humanas
Las personas no sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su
rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se sientan
por el contacto con otros seres humanos en su trabajo
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
La Teoría De Herzberg basada en los Factores Higienizantes
Y Motivadores
-Los factores higienizantes [saciables] son causa de insatisfacción y
desmotivación de los trabajadores cuando no están correctamente atendidos
-Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y motivación en
los trabajadores cuando están bien atendidos
Teoría Motivacional de Maslow
-Sobrevivir (obtener comida y bebida)
-Seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro)
-Ser estimado y querido por las demás personas
-Autorrealización: hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la
persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Ciclo de la motivación
Personalidad del individuo
Objetivos o metas
Deseos y necesidades
Motivación obtenida
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Ciclo de la motivación
1. Personalidad del individuo: hay varios indicios de la
personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para
saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada
independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un
elogio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
2. Deseos y necesidades: las necesidades del ser
humano pueden clasificar se de dos maneras
Necesidades
primarias
Necesidades
secundarias
Requerimientos
fisiológicos, agua, aire,
alimentos, sueño,
abrigo, etc.
Autoestima, el estatus,
la acción con los demás,
el afecto, la
generosidad, la relación
y la afirmación personal
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Ciclo de la motivación
3. Motivación obtenida: sabiendo que la clase de
motivación obtenida para llegar a realizar una meta depende
en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de
que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá
motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Ciclo de la motivación
4. Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una
necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un
camino para poder lograra la meta y surge la fuerza
(motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta
alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta
se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo
general en la vida empresarial hay un gran abismo con
respecto a estas aspiraciones
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
MOTIVACION LABORAL
Los estímulos que recibe la persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su
trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier
parte no necesariamente deben de ser siempre de
su trabajo sino que también pueden ser de su
familia o amigos.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores:
1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.
2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás
personas y tratar de indagar con las personas allegadas a él
como es en su vida familiar.
3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un
diagnostico de cómo es su personalidad y se ven cuales
son sus necesidades al ver como se comporta en lo
personal y con las demás personas.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores (cont.):
4.
Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el
estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los
estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones,
prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su
familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a
capacitaciones, etc.
Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo
motivacional.
5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver
como esté a respondido al estímulo y saber si es necesario
cambiarlo o seguir adelante con él.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral
(Obvia Realidad, Proceso y Resultado Útil)
II. Análisis de
Personalidad
V. Aceptación
del estimulo
VI. Resultado útil
I. Obvia realidad
Motivación laboral
Desmotivación laboral
III. Fijación
de deseos y
necesidades
IV. Estímulo,
Auto impuesto
O propuesto
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral
(Obvia Realidad, Proceso y Resultado Útil)
1.
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3.
4.
5.
6.
La persona afronta su obvia realidad que sería estar desmotivado por su
empleo ya que este no satisface sus expectativas y necesidades
El individuo analiza su personalidad y se estudia a si mismo para que de
esta manera piense en su trabajo y de que manera esté le puede ser de
satisfacción para auto realizarse
El individuo debe hacer un análisis a conciencia de lo que le gusta y lo
que desea y de lo que realmente es vital para vivir dignamente según su
sistema de creencia
En este punto la persona esta en busca de un estímulo que lo mueva a
realizar las actividades que le demanda su empleo, esté estimulo puede
ser auto impuesto o propuesto
Aquí la persona dependiendo del estímulo puede o no sentir que el deseo
de hacer las cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es importante
el estímulo adecuado que provoque una aceptación inmediata
El resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que es una
persona que tiene una gran motivación laboral y que hace su trabajo con
gusto.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Reacciones al no alcanzar la satisfacción
•
•
•
•
Desorganización del
comportamiento
Agresividad
Reacciones emocionales
Alineación, apatía y desinterés
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Ambiente Confortable
Ambiente La Motivación
Comunicación
Comunicación Organizacional
Cultura Organizacional
Incentivos
Motivación Del Empleado
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:
Motivación del Empleado
Motivación extrínseca: lo que el trabajador puede obtener de
los demás con su trabajo.
Motivación intrínseca: lo que se obtiene en sí del trabajo
mismo.
Motivación transitiva: lo que se puede aportar a los demás con
su trabajo.
Motivación trascendente: la actitud del líder para desarrollar
las potencialidades de clientes y subordinados.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Conclusiones:
• El tipo de motivación de las personas esta
ligado directamente con su personalidad y
sistema de creencias.
• El nivel de motivación que tenga la persona
estará regido por como está se esta dejando
manipular por su medio laboral.
• La motivación laboral es una de las
herramientas más útiles en las empresas, de allí
el interés en ver de que manera se puede
estimular correctamente a los empleados.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
RECOMPENSA
•En primer lugar, es probablemente que el
dinero sea más importante para personas que
están formado una familia, que para personas
que ya llegaron.
•Competitividad de los sueldos y salarios con la
industria y zona geográfica a las que pertenecen.
•Semejanza de sueldos de los
administradores de las compañías
diversos
•Bonos que reflejen su desempeño individual
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
RECOMPENSA
En la teoría de la motivación están implícitas las
recompensas intrínsecas y extrínsecas
• Recompensas intrínsecas: incluyen el
sentimiento de haber alcanzado un logro o
incluso la autorrealización
• Recompensas extrínsecas: Se encuentran
prestaciones, reconocimiento, símbolos de
estatus y desde luego dinero
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
RECOMPENSA
Planes de incentivos se basan en sistemas de
destajo:
• Comisión por ventas
• Meritos
• Esquema de bonos
• Participación en las utilidades
• Ganancias (mayor productividad)
• Opciones de acciones
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
RECOMPENSA
El pago por:
• Desempeño individual
• Desempeño en equipo
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
RECOMPENSA
Prestaciones
• Seguridad y salud
• Pagos por tiempo no trabajado
• Servicios a los empleados
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
RECOMPENSA
• Seguridad y salud
• Seguro de vida
• Seguros de gastos
médicos:
Cobertura por maternidad,
hospitalización y
operaciones
• Seguro de incapacidad
• Compensación a
empleados
•
•
•
•
•
Ausencias por enfermedad
Planes de jubilación
Seguro Social
Seguro de desempleo
Prestaciones
complementarias de
desempleo
• Liquidación
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
RECOMPENSA
• Pagos por tiempo no trabajado
• Vacaciones
• Días festivos
• Permisos de
enfermedades
• Días personales
• Ausencias
relacionadas con los
niños
• Ausencias médicas
• Obligaciones cívicas
• Ausencias por duelos
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
RECOMPENSA
• Servicios a los empleados

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


Planes de ahorro
Servicios legales
Oportunidades de recreación
Programas de ejercicios y
deportes
Guarderías
Atención a ancianos
Transporte de personal
subsidiado
Servicios de alimentación
Subsidios educativos (becas)
Coches de la empresa










Estacionamiento
Traslados y cambios de
residencia
Uniformes
Intercambios comerciales
Viajes premio
Compra de mercancía
Aguinaldo o bonos de Navidad
Actividades sociales
Compra de equipo usado
Horario de trabajo flexible
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACION Y RECOMPENSA
Derechos Constitucionales:
titulo sexto: del trabajo y la previsión social, nos menciona
que: "toda persona tiene derecho a un trabajo digno y
socialmente útil"
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACION Y RECOMPENSA
Derechos Laborales:
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Capitulo II "la duración máxima de la jornada será 8 hrs.
a trabajo diurno, 7 has... a trabajo nocturno y 7.5 hrs. al
trabajo mixto" (Articulo 58). "las jornadas extraordinarias
no deben exceder nunca de 3 hrs. diarias, ni de 3 veces en
una semana" (Articulo 66)
Capitulo III, "Por cada 6 días de trabajo, el trabajador
disfrutará de un día de descanso, con goce de salario"
(Articulo 69)
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACION Y RECOMPENSA
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Capitulo Iv: "Los trabajadores que tengan más de un año
de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones
pagadas que en ningún caso podrá ser menor de 6 días
laborales" (Articulo 76)
El Capitulo V, "El patrón debe pagar al trabajador la
retribución correspondiente al trabajo realizado" (Articulo
82)
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
MOTIVACION Y RECOMPENSA
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
El Capitulo VI;; "El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada laboral; deberá
ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en
orden de materia, social, cultural y para proveer la educación obligatoria de los
hijos" (Articulo 90)
El Titulo Cuarto Capitulo I, "Guardar a los trabajadores la debida consideración,
absteniéndose del maltrato de palabra o de obra" (Fracción VI; Articulo 132); así
como también "Contribuir al fomento de las actividades culturales y deportivas
entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables"
(Fracción XXV Articulo 132)
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ADMINISTRACIÓN
Bibliografía
• Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial
Pearson. México, 1996.
• Koontz, Harold; Weihrich, Heinz; Administración, Una Perspectiva Global; 11ª Edición, Editorial
Mc Graw Hill. México 1998
•George Kanawaty; Introducción Al Estudio Del Trabajo; edición 1998, México; Editorial Mc
Graw Hill
•EDITORIAL Porrua; Ley Federal Del Trabajo; Edición 2000; México, D. F.
•EDITORIAL, Porrua; Constitución Política; Edición 1998; México, D. F.
•FUENTES Sosa Alma Delia; La Calidad Y El Ambiente Organizacional En Las Empresas;
Universidad Veracruzana; Minatitlán, Ver.; 1993.
•ROBBINS, Stephen P.; Fundamentos Del Comportamiento Organizacional; 5ª edición,
Reimpresión México.
Referencias bibliográficas
• www.motivacion.com
• http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
• http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/motlaboral.htm
• http://www.entrepreneurenespanol.com/pagina.hts?N=14355
•http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?tok=1209021050495&nid=3
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