TEMA: 2
ANALISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
ROCIO DE LA FUENTE MARTÍN
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
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TEMA:2
1ª PARTE:
ANALISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO
CONTENIDOS:
• Marco conceptual:
Qué es adpt
Objetivos del adpt
Finalidades del adpt
Utilidades del adpt
Terminología básica
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
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TEMA:2
1ª PARTE:
ANALISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO
CONTENIDOS:
• Proceso de análisis y descripción
• Utilidades de la información según
objetivos
• Métodos de recogida de Información
• Implantación del sistema
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MARCO CONCEPTUAL
En la organización se coordinan las actividades
de un grupo de personas
Finalidad: objetivo común
Objetivo condicionado por:
Diseño de la estructura
Asignación y definición de responsabilidades
El adpt se integra en la planificación de
plantillas; aportando el elemento cualitativo
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MARCO
CONCEPTUAL
¿QUÉ ES EL ADPT?
Un proceso sistemático de estudio,mediante el
cual se obtiene toda la información relevante
a un trabajo determinado, que pueda
ser útil para un óptimo desempeño
del mismo, tanto en lo que se refiere
a la consecución de los objetivos y
metas de la organización como a la
seguridad, satisfacción y comodidad
de los operarios
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MARCO
CONCEPTUAL
¿QUÉ ES EL ADPT?
El adpt hace referencia exclusivamente
al puesto y no a la persona que lo
ocupa
Se garantiza la objetividad y fiabilidad
La información contextualizada
temporalmente en el presente
2 grandes etapas en el adpt:
Análisis y descripción
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MARCO
CONCEPTUAL
Objetivos del Adpt
• Identificar las tareas y funciones inherentes a
cada puesto de trabajo
• Optimizar las actividades de los empleados
hacia un objetivo común
• Adaptar el diseño de los puestos de trabajo a
las modificaciones de dentro y/o fuera de la
empresa
Racionalizar la estructura de las
organizaciones
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MARCO
CONCEPTUAL
EL ADPT RESPONDE A:
Qué tareas se realizan
Cómo se realizan
Cuál es el fin último del puesto
Qué características debe tener la
persona que ocupe el puesto
Qué formación necesita el ocupante
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MARCO
CONCEPTUAL
EL ADPT RESPONDE A:
Con qué medios cuenta
Cuál debe ser el grado de responsabilidad y
de autonomía
Con qué frecuencia realiza las tareas
Qué relaciones mantiene con otros puestos
En qué lugar se desarrolla el puesto
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MARCO
CONCEPTUAL
FINALIDADES DEL ADPT
1-Determinar el conjunto de funciones y tareas
desarrollados en cada puesto, así como la
responsabilidad y autonomía del mismo
2-Especificar los requisitos profesionales y
personales del ocupante del puesto
3-Poner de manifiesto condiciones físicas en que
se desarrolla el puesto
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MARCO
CONCEPTUAL
UTILIDADES DEL ADPT
Optimización de la estructura organizativa:
-Permite aclarar la estructura de la
organización:
Refleja líneas de autoridad/responsabil.
Relaciones con interlocutores internos y
externos
-Elimina duplicidades, puestos vacíos de
contenido
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MARCO
CONCEPTUAL
UTILIDADES DEL ADPT:
Racionaliza la asignación de personas a
puestos de trabajo :
Reclutamiento y selección
Movilidad de personal: promociones,
rotaciones
Mejora la planificación y efectividad de
la formación
Permite analizar el ajuste entre requisitos
del puesto y características que
presentan los ocupantes
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MARCO
CONCEPTUAL
UTILIDADES DEL ADPT:
Sienta las bases para implantar un sistema
de evaluación del desempeño, actuación o
rendimiento.
Permite la valoración de PT:
cual es la contribución de los distintos
puestos y personas a la organización
política salarial
Base de la planificación de carreras
Es la guía en materia de seguridad e
higiene en el trabajo
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MARCO
CONCEPTUAL
BENEFICIARIOS DEL ADPT:
Profesionales de la organización:
Herramienta de información;
responsabilidades y requerimientos
Departamento de recursos humanos:
Punto de partida para diseñar e implantar
un sistema integrado de recursos humanos
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MARCO
CONCEPTUAL
TERMINOLOGÍA BÁSICA
Unidad Orgánica: Unidad básica estructural constituida
por agrupaciones de varios puestos de trabajo
coordinados por un supervisor
Empleo, Ocupación o profesión: Conjunto de puestos
similares en cuanto a su contenido y requerimientos
Puesto: Agrupaciones de funciones o tareas y
responsabilidades que forman una unidad superior
Función: Conjunto de tareas ejercidas de manera
sistemática y continuada. Suponen un porcentaje
significativo del trabajo total
Tarea: Actividad diferenciada del resto compuesta por
diversos elementos
Elemento: Unidad mínima indivisible del trabajo
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PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
Figuras básicas:
• Ocupante o titular del puesto
• Analista del puesto
• Superior jerárquico del ocupante
• Departamento de RRHH
• “Implicación de la dirección”
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PROCESO DE ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN
Interrogantes:
• Qué información se quiere obtener
• Con qué especificidad
• Cómo se va a presentar
• Qué métodos de análisis utilizar
• Quiénes recogen y tratan la información
• Cómo estructurar el proceso
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PROCESO DE ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO
Establecimiento de
objetivos y asignación
de responsablidades
Campaña de
comunicación
Estucturación y
delimitación del
proceso
Recogida de
información
Elaboración
de borrador
Qué inf. recoger
Qué puestos validar
Qué ocupantes serán
fuente de inf.
Qué métodos utilizar
Seleccionar analistas
Puesta en marcha
y desarrollo
Formar analistas
Validación
Integración de la
información
Documentación
de puestos
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MÉTODOS DE RECOGIDA DE INF
– Observación directa:
Observación y registro del empleado en el puesto de
trabajo, en un periodo de tiempo suficiente
Datos directos y objetivos
Información cualitativamente útil: cómo lo hace
Requiere un muestreo riguroso de tareas
La presencia del observador influye en la cta del
observado
Util para puestos estructurados y de nivel más bajo
Alta inversión de tiempo y dinero
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MÉTODOS DE RECOGIDA DE INF
-Cuestionario:
El trabajador es el que lo cumplimenta
Es el método más extendido
Existen cuestionarios estandar: ágil pero no
adaptado a las peculiaridades
Respuestas pensadas: objetivas y concretas
Tratamiento comparativo de resultados
Complejidad para ciertos puestos
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MÉTODOS DE RECOGIDA DE INF
-La Entrevista:
Recoge información de primera mano para
comprender globalmente y documentar
Permite trato individual, con como superior
Técnica flexible, se ajusta a objetivos concretos
Se combina con otras técnicas
Se exige preparación y experiencia de analista
Se emplea mucho tiempo
Definir objetivo y estructurar la entrevista
Se usa habitualmente para puestos altos
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METODOS RECOGIDA INFORMACION
O b servación
D irecta
C u estion ario
D iario
A ctivid ad
E n trevista
R eu n ión
E xp ertos
V en tajas
In con ven ien tes
*recoge inf. de
prim era m ano
*puestos m uy
estructurados
*económ ico
y rápido
*estandarizac.
de la inf
*im plicación
del trabajador
*fiabilidad y
validez
*requiere m ucho
tiem po
*puede influir en la
cta. D el titular
*tendencia del
titular a sobreval.
*dificultades para
contestar
*no garantiza
objetividad
*laborioso para
el titular
*elevada inversión
tiem po, recursos
*útil en creación
nuevos puestos
*elevada inversión
tiem po, recursos
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IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA
• RAZONES DE FRACASO:
*Rigidez del sistema: “encorseta” la
actividad de los trabajadores y dificulta la
asignación de los mismos a nuevas tareas
*Cambio en los objetivos:
utilizar la información para otros fines
distintos a los originales o desconocimiento
*Falta de participación de personas
implicadas
*Falta de actualidad de la información:
actualización al entorno cambiante
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IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA
• ANALISTA DE PT:
*Características personales:
Capacidad de aprendizaje, Capacidad de juicio y
síntesis
Habilidades sociales
*Conocimientos y habilidades:
Metodología del ADPT
Pautas de recogida de inf.
Normas de redacción de documentos de PT
Peciliaridades del plan concreto a desarrollar
(objetivos, etapas, implicados,..)
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