TALLER DE APRESTO
LABORAL
ALEJANDRA MARTÍNEZ
[email protected]
¿Para qué es el Taller de Apresto Laboral?
Este taller busca que puedas enfrentar adecuadamente
procesos de inserción laboral y comprender los
elementos que configuran la actual cultura laboral,
reconociendo los alcances de la responsabilidad
personal y su relación con el buen desempeño de los
demás.
[email protected]
Unidades de Competencias Básicas:
 Comprender la importancia de la adaptabilidad en el actual contexto
laboral.
 Comprender el valor del trabajo como factor de subsistencia, desarrollo
personal y aporte social.
 Comprender la importancia del autoconocimiento en el marco de su
propio desarrollo profesional.
 Reconocer la importancia de la autogestión para su desarrollo laboral.

 Reconocer la importancia del liderazgo en el contexto organizacional.

 Reconocer la importancia del trabajo en equipo para el desarrollo dela
organización y productividad personal
[email protected]
 Comprender la relevancia de una efectiva búsqueda de empleo.
 Reconocer
laborales.
los componentes de un portafolio de evidencias
 Reconoce la estructura básica de una carta de postulación laboral.

 Reconoce distintos modelos de currículum vitae .
 Reconoce técnicas utilizadas en procesos de selección de personal
(test sicológicos).
 Reconoce los criterios y preguntas utilizados en entrevistas
laborales.
[email protected]
Unidades de Competencias Medias:
 Aplicar el concepto de mercado laboral objetivo y competencias








laborales en un estudio de caso .
Aplicar la auto gestión, planificando su desarrollo laboral y/o
profesional.
Reconocer y aplicar habilidades requeridas para el trabajo en equipo .
Reconocer diversos estilos de liderazgo y sus efectos en el clima
organizacional .
Aplicar técnicas efectivas para la búsqueda de empleo.
Desarrollar un portafolio de evidencias laborales .
Elaborar una carta de presentación laboral.
Elaborar un currículum adoptando el modelo más apropiado a su perfil
laboral y a la empresa de interés.
Aplicar criterios y respuestas apropiadas a una simulación de entrevista
laboral .
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De forma gradual:
Con lecturas, trabajos en
grupo, actividades en clase,
actividades
virtuales,
pero
sobre todo con entusiasmo y un
75% de asistencia.
[email protected]
LECTURAS OBLIGATORIAS:
INFORME DE LECTURA Nº 1: ¿QUIÉN SE HA LLEVADO MI
QUESO?, SPENCER JOHNSON.
•F E C H A D E E N T R E G A : C L A S E N º 3
•L I B R O D I S P O N I B L E E N P D F Y E N B I B L I O T E C A D E L A S E D E .
•P A U T A
DE EVALUACIÓN
PROGRAMA.
DISPONIBLE
EN
PÁGINA
WEB
DEL
•R E L E V A N C I A : 8 % D E L A N O T A D E P R E S E N T A C I Ó N A E X A M E N .
[email protected]
LECTURAS OBLIGATORIAS:
INFORME DE LECTURA Nº 2: FISH, SPENCER JOHNSON.
•F E C H A D E E N T R E G A : C L A S E N º 6
•L I B R O D I S P O N I B L E E N P D F Y E N B I B L I O T E C A D E L A S E D E .
•P A U T A
DE EVALUACIÓN
PROGRAMA.
DISPONIBLE
EN
PÁGINA
WEB
DEL
•R E L E V A N C I A : 8 % D E L A N O T A D E P R E S E N T A C I Ó N A E X A M E N .
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LECTURAS OBLIGATORIAS:
INFORME DE LECTURA Nº 3: SIETE HÁBITOS DE LA GENTE
ALTAMENTE EFECTIVA, STEPHEN R. COVEY.
(LEER LOS CAPÍTULOS 1 Y 2)
•F E C H A D E E N T R E G A : C L A S E N º 9
•L I B R O D I S P O N I B L E E N P D F Y E N B I B L I O T E C A D E L A S E D E .
•P A U T A
DE
PROGRAMA.
EVALUACIÓN
DISPONIBLE
EN
PÁGINA
WEB
•R E L E V A N C I A : 8 % D E L A N O T A D E P R E S E N T A C I Ó N A E X A M E N .
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DEL
TRABAJO EN GRUPO
Conociendo nuestro mercado Laboral objetivo
El objetivo del trabajo es realizar un diagnóstico de
mercado laboral objetivo al cual se enfrentarán.
Para este fin deberán identificar aquellos aspectos que
determinan o caracterizan su estado actual y describir
la evolución o cambios que ha experimentado el
mercado este último tiempo. Lo anterior con el objeto
de que dicha información, les permita obtener para
todo efecto un conocimiento general del mercado
laboral y en especial puedan contar con información
especializada y técnica del área o ámbito de trabajo a la
cual
se
abocarán
en
sus
respectivas
carreras
profesionales.
[email protected]
TRABAJO EN GRUPO
Conociendo nuestro mercado Laboral
objetivo
ESTE TRABAJO SE DESARROLLARÁ EN GRUPOS DE MÁXIMO 5
PERSONAS.
EL TRABAJO CONSTA DE DOS PARTES:
UN INFORME ESCRITO,60% DE LA NOTA.
UNA EXPOSICIÓN ORAL,40% DE LA NOTA.
FECHA
DE
ENTREGA
INFORME
EXPOCISIONES: CLASE 7.
ESCRITO
E
INICIO
DE
RELEVANCIA: 34% DE LA NOTA DE PRESENTACIÓN A EXAMEN.
[email protected]
Informe Escrito
El trabajo debe responder las siguientes interrogantes:
 Cuál es la situación actual del mercado laboral en términos de oferta
v/s demanda de trabajo. Explicar las razones.
 Qué sectores o áreas de la economía han experimentado mayor
crecimiento. Por ejemplo, sector minero, sector servicios, otros.
Fundamentar
 Determinar el nivel de desempleo de la economía en general, en lo
posible tener el dato por sector. También dar a conocer estimaciones de
crecimiento de la economía del país en el corto plazo
 Respecto al área específica elegida por el grupo de trabajo (área de
recursos humanos, informática, ventas, etc.) investigar los
requerimientos de empleo del mercado laboral para establecer que tipo
de profesionales y técnicos hoy demanda el mercado, en términos de las
competencias técnicas y conductuales, nivel de estudios, experiencia,
especialización, edad y otros.
[email protected]
Informe Escrito
El trabajo debe responder las siguientes interrogantes:
 Establecer el nivel de remuneraciones pagado por el mercado a los
profesionales o técnicos del área de trabajo aludida en el presente
informe de mercado. También se debe diferenciar cuánto ganan al
tener 1 año y por otra parte 5 años de experiencia laboral.
 Ideal sería obtener el dato por sector (Por ejemplo, saber cuánto gana
un analista de sistemas en el sector eléctrico y cuánto gana en el sector
minero).
 Cualquier otro dato e información que el grupo de trabajo estime
conveniente aportar y que contribuya a fortalecer el diagnóstico del
mercado laboral y área de trabajo aludida por el grupo.
 Es recomendable que se utilicen cuadros estadísticos y gráficos en el
informe para acotar y resumir información relevante.
[email protected]
Exposición oral
Los grupos deberán presentar una empresa en la cual les gustaría trabajar, explicando las
razones de la elección, y de ésta desarrollarán los siguientes aspectos:
 Nombre de la empresa, breve reseña histórica, Visión y Misión.
 Estructura de negocios (estrategias y sus políticas)
 Productos y/o servicios entregados al mercado.
 Participación de mercado. (Por ejemplo, del mercado nacional cuál es su




participación en términos de %, en $ y número de clientes)
Organigrama.
Qué tipo de competencias requieren de sus trabajadores. Qué tipo de
competencias exigen a los postulantes a un trabajo. Es recomendable describir
el proceso de selección que llevan a cabo.
Beneficios y capacitación otorgada por la empresa. Ideal si pueden conseguir
información de los sueldos pagados.
Finalmente, cada grupo deberá exponer su opinión del trabajo realizado, en
términos de los beneficios de haberlo hecho, dificultades encontradas en la
propia investigación o comprensión de la información recabada y principales
desafíos para cada uno de ahora en adelante.
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PLAN DE DESARROLLO LABORAL
EL OBJETIVO DE ESTE TRABAJO ES PLANIFICAR
PROYECTAR SU FUTURO EN EL ÁMBITO LABORAL.
Y
Trabajo de carácter personal.
Contenidos: Visión, Misión y Objetivo laboral.
Pauta de evaluación e instrucciones para desarrollar el
trabajo, disponible en página WEB del Programa de Ética.
Fecha de entrega: clase nº 11
Relevancia: 25% nota presentación a examen.
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Portafolio de Evidencias Laborales
Las competencias laborales.
Son el conjunto de
conocimientos, habilidades y
capacidades requeridas para
desempeñar exitosamente un
puesto de trabajo; dicho de
otra forma, expresan el saber,
el hacer y el saber hacer de un
puesto laboral.
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Portafolio de Evidencias Laborales
[email protected]
Portafolio de Evidencias Laborales
Sirve para que tu futuro empleador
pueda conocerte mejor.
Por medio del portafolio podrás
demostrar que tipo de formación
posees, cuales son tus fortalezas, el
tipo de persona que eres, etc.
[email protected]
Portafolio de Evidencias Laborales
La entrega del Portafolio de Evidencias Laborales, incluye la
elaboración y presentación de los siguientes documentos:
•Análisis FODA
•Carta de postulación
•Currículum vitae
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[email protected]
UNIDAD I
Diagnóstico del Entorno: El nuevo Escenario Laboral
CAUSAS DEL CAMBIO EN EL MERCADO LABORAL
¿Qué es el mercado laboral?
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado
en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo
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LA GLOBALIZACIÓN
UNA DE LAS PRINCIPALES CAUSAS EN EL
MERCADO LABORAL ES LA GLOBALIZACIÓN.
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CAMBIO
DEL
LA GLOBALIZACIÓN
La globalización se considera como un fenómeno que emerge a fines
del siglo XX, tiene raíces que llegan hasta el siglo XVI con el
establecimiento de redes comerciales a nivel mundial entre los
imperios y sus colonias. La diferencia de esta "mundialización" con la
globalización es que la última es una unidad que funciona en
tiempo real a escala planetaria gracias a las redes de comunicación
electrónica. La globalización surge como una consecuencia del
capitalismo, el descubrimiento de vías comerciales en todas partes
del mundo, la Revolución Industrial, la formación de la Unión
Europea y el fin de la Guerra Fría.
Fuente, Globalización y sus publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional, 13 de diciembre del 2005
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LA GLOBALIZACIÓN
Chile posee la economía más
abierta del mundo, ya que cuenta
con la mayor cantidad de tratados
de Libre Comercio, que le da una
cobertura del 90% de los
mercados del paneta. (NAFTA,
Unión Europea, EFTA, Corea del
Sur ,China)
A partir del año 2010, ingresó a la
OCDE lo que lo hace ser el primer
país de Sudamérica que participa
de esta asociación.
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LA GLOBALIZACIÓN
La globalización: su contexto y beneficios.
La globalización (GL) integra económicamente a todos los países; desaparecen
los mercados locales-nacionales y surgen grandes productores de bienes y
servicios a escala mundial, que producen para un mercado mundial cada vez
más integrado y homogéneo. Esto genera presiones para aumentar la
productividad y competitividad de cada país para producir bienes para la
economía global.
La globalización implica para todos los países, especialmente los países en
desarrollo grandes oportunidades; pero al mismo tiempo, grandes desafíos.
Existen costos de ajuste en la incorporación de un país a la economía mundial,
pero, los beneficios superan notoriamente los costos. La Globalización es una
oportunidad para la modernización; la gente vive mejor en un mundo moderno
que en un mundo atrasado.
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BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACIÓN
Adquisición
de
tecnología
moderna:
Desde
los
países
desarrollados, no es necesario inventar
un computador local es más lógico,
económico y eficiente importar
computadores. En el caso chileno cerca
del 40% del mayor ritmo de
crecimiento de la década reciente está
asociado a la incorporación de
tecnología moderna.
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BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACIÓN
Acceso e incorporación de nuevas ideas:
La introducción de nuevas ideas genera una
dinámica retroalimentadora positiva. Obliga a
cuestionar y entender las nuevas ideas. Obliga a
pensar. Para aprovechar los beneficios que
ofrece la GL los países latinoamericanos tienen
que tener la capacidad de generar pensamiento
propio.
Los países en desarrollo Adquieren la tecnología
moderna, le introducen innovaciones de acuerdo
a sus necesidades y realidad local. Para esto se
requiere de especialistas locales que entiendan
las nuevas ideas y los procesos tecnológicos
modernos
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BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACIÓN
Mayor competencia y eficiencia:
La inserción de un país en la economía
global introduce la presión de la
competencia en los mercados locales.
Acceso a nuevas
financiamiento:
fuentes
de
La Globalización permite el acceso a
una extensa y variada gama de fuentes
financieras que posibilita la expansión
de la oferta de créditos tradicionalmente
accesible a un país.
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CAUSAS DEL CAMBIO EN EL MERCADO LABORAL.
TECNOLOGÍA Y COMUNICACIÓN
No solo la globalización ha hecho que el mercado
laboral sufra cambios, el pasar de una sociedad
industrial a una sociedad de la información a
transformado
las
relaciones
laborales
y
la
actividad productiva.
[email protected]
Somos espectadores de la evolución desde una sociedad
Industrial hacia una nueva Sociedad de la Información y del
Conocimiento. Podemos decir que las dimensiones económica y
social de los cambios que actualmente tienen lugar van más allá
de las fronteras nacionales. Aunque la tecnología y las
comunicaciones son importantes, lo más notable de la Sociedad
de la Información y del conocimiento son las posibilidades y
aplicaciones que traerán y que afectarán todos los ámbitos de la
vida del ciudadano, desde su entorno familiar al laboral
La irrupción y masificación de las nuevas tecnologías de la
información, en especial por la masificación del uso de Internet,
ha permitido a millones de personas conectarse y comunicarse
casi en tiempo real con el resto del mundo, en campos de índole
personal, laboral, comercial, etc.
[email protected]
Somos espectadores de la evolución desde una sociedad
Industrial hacia una nueva Sociedad de la Información y del
Conocimiento. Podemos decir que las dimensiones económica y
social de los cambios que actualmente tienen lugar van más allá
de las fronteras nacionales. Aunque la tecnología y las
comunicaciones son importantes, lo más notable de la Sociedad
de la Información y del conocimiento son las posibilidades y
aplicaciones que traerán y que afectarán todos los ámbitos de la
vida del ciudadano, desde su entorno familiar al laboral
La irrupción y masificación de las nuevas tecnologías de la
información, en especial por la masificación del uso de Internet,
ha permitido a millones de personas conectarse y comunicarse
casi en tiempo real con el resto del mundo, en campos de índole
personal, laboral, comercial, etc.
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COMPETITIVIDAD
Al formar parte de la economía global un
país, queda expuesto a los shocks de un
mundo competitivo. Cualquier empresa
puede ser eliminada del mercado por otra
empresa externa o interna que incremente
su eficiencia y reduzca los costos de
producción aumentando la productividad
manteniendo la calidad de sus productos
y/o servicios..
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Empresarios y trabajadores tienen total incertidumbre en relación al
futuro de su empresa. Las empresas del mercado interno tienen que
tener gran flexibilidad y gran capacidad de adaptación ante los
cambios. Tiene que estar permanentemente buscando nuevos nichos,
nuevas líneas de producción, nuevos productos.
Las organizaciones operan en un entorno altamente competitivo; las
empresas ineficientes eventualmente desaparecerán del mercado. Esto
quiere decir que deben ser altamente competentes y requieren de
trabajadores competentes.
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Efectos en el mercado laboral:
Las empresas operan en un entorno altamente competitivo;
aquellas que no sean capaces de adaptarse desaparecerán
del mercado.
El factor humano pasa a ocupar un lugar preponderante en
la supervivencia de las organizaciones, debido a su carácter
de inamovilidad, ya que los insumos productivos tienen
gran movilidad internacional.
[email protected]
Las organizaciones deben enfrentar shocks tecnológicos y
shocks producto de la competencia.
Empresarios y trabajadores deben estar capacitados para
enfrentar cambios. Los empresarios, y gerentes tienen que
estar informados y conectados con lo que sucede en su área en
el mundo.
Los trabajadores tienen que estar en programas frecuentes de
capacitación. Por último, la legislación laboral tiene que
reorientar su funcionalidad actual de protección a los
trabajadores y normas que incrementan la inamovilidad.
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¿Qué deberá proteger la legislación laboral? Los trabajadores
enfrentan inestabilidad laboral y gran incertidumbre con respecto al futuro;
van a rotar y cambiar muchas veces de empleo. Por lo tanto, la legislación
laboral deberá tener dos componentes principales:
• Un mecanismo de ingreso para los períodos de cesantía (subsidio de
desempleo) y para cubrir los requerimientos de movilidad laboral geográfica
(financiamiento asociado a costos de traslado geográfico).
• Un mecanismo que permita enfrentar cambios tecnológicos laborales
(programa de capacitación y de reconversión laboral).
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ACTIVIDAD VIRTUAL Nº 1
ANÁLISIS DE LAS CAUSAS DE LOS CAMBIOS
EN EL MERCADO LABORAL
(INVESTIGACIÓN EN INTERNET)
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UNIDAD I
Diagnóstico del Entorno: El nuevo Escenario Laboral
TENDENCIAS DEL EMPLEO
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El trabajo en el tiempo
Origen Histórico del Trabajo: El trabajo tiene su origen en la
necesidad que rodea la hombre primitivo, la necesidad de
supervivencia en que el hombre coopere socialmente y distribuya las
tarea de acuerdo a los talentos, concomitantemente aparece el
lenguaje y así la unión de ambos factores dan origen a la estructura
social humana.
La versión bíblica de los orígenes del trabajo coincide con el sentido
de necesidad, al revestirse de matices punitivos: ganarás el pan con
el sudor de tu frente”, sentencia Yahvé a Adán tras el pecado del
hombre éste se ve obligado a ganarse el sustento. Pero, el trabajo no
sólo es para ganarse el sustento, sino también como medio para la
comodidad y el placer, el trabajo constituye el medio para la
autorrealización personal porque permite expandir la creatividad
humana.
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El trabajo en el tiempo.
El trabajo artesanal inspiró a filósofos como Locke para que vieran
en él, una manifestación de la libertad humana y como fundamento de
la propiedad privada, pues los frutos del bosque son de todos hasta que
uno los recolecta.
Del fruto del trabajo artesanal aparece el comercio.
Los productos poseen valor económico al ser transados
en moneda y pierden la relación inmediata de
mercancía, porque el dinero en sí para a tener un valor
de cambio que permite la acumulación de moneda, pues
ésta no es perecible y se puede almacenar. Con ello,
surge el modelo capitalista y éste de suyo trae como
consecuencias una capitalización del trabajo.
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El trabajo en el tiempo.
El capitalismo transformo al trabajo e una practica
salariada y se incorporó al mundo como un producto
más, como algo transable que tenia precio por lo que se
le asigno un valor a la hora hombre, el problema fue
que al darle un valor económico perdió su real valor
en cuanto que es un medio para la perfección
del hombre, favoreciéndose el trabajo rutinario y
monótono, automático que coloca al hombre en una
categoría similar al de las maquinas tanto que llega a
degradar su naturaleza humana.
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Perspectivas del trabajo a través de la historia:
En la antigüedad el trabajo
físico era considerado una
actividad de esclavos. La visión
peyorativa del trabajo tiene su
origen en los griegos.
Para los griegos los hombres
podían desarrollar actividades
LIBRES
(propias
de
los
ciudadanos)
y
actividades
SERVILES
(
propias
de
esclavos o extranjeros)
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Perspectivas del trabajo a través de la historia:
Surge el trabajo artesanal y con ello las agrupaciones
de artesanos llamadas gremios.
Los artesanos se dedican a la producción de bienes.
En un principio ellos comercializan sus productos
pero con el tiempo aparecen los mercaderes que son
las personas que desarrollan el comercio en los
mercados.
Durante la Edad Media el trabajo agrícola se
desarrolla en una estructura de vasallaje. El dueño
de la tierra le da al vasallo un pequeño terruño para
que pueda producir lo necesario para su
subsistencia cambio de su trabajo.
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Perspectivas del trabajo a través de la historia:
Durante los siglos XVII y XVIII
se desarrollaron las ciencias y
con ello innumerables inventos
que cambiaron los medios de
producción y la manera de
trabajar dando paso
a la
industrialización.
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Perspectivas del trabajo a través de la historia:
La incorporación de las máquinas
en los sistemas productivos hizo
que el hombre fuese considerado
una prolongación más de éstas.
El trabajo perdió su dimensión
humana y se transformó en una
actividad monótona y rutinaria.
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Perspectivas del trabajo a través de la historia:
Durante la segunda mitad del siglo XX se incorporan
nuevas tecnologías al mundo del trabajo para mejorar
la competitividad de las organizaciones. Por otra parte
el acceso a la información, en tiempo real, exige un uso
adecuado para cumplir los fines de las empresas.
Las empresas necesitan contar
con personas capacitadas para
gestionar la información y
utilizar las nuevas tecnologías
para ello es necesario disponer
del talento humano que ayude
al logro de los objetivos
corporativos.
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El enfoque de Empleabilidad y Competencias
Laborales.
EN LA ACTUALIDAD EXISTE UN DESARROLLO DE
ECONOMÍAS EFICIENTES, USO DE MODERNAS
TECNOLOGÍAS
DE
INFORMACIÓN
Y
COMUNICACIÓN, CAMBIOS EN EL ENTORNO DE
LAS
ORGANIZACIONES,
QUE
LLEVAN
EN
DEFINITIVA A LA NECESIDAD DE RECONOCER LA
IMPORTANCIA DEL SABER COMO FUENTE DE
CRECIMIENTO Y COMPETITIVIDAD.
[email protected]
Las nuevas necesidades que el ambiente
competitivo a impuesto a las organizaciones,
requieren de respuestas más rápidas que no se
puede dar bajo las tradicionales formas de
organización del trabajo. Adaptación al cambio,
aceptar desafíos, cambiar y aprender
continuamente, son imperativos para cualquier
empresa en un mundo globalizado. Lograr estas
características, implica que la empresa también
se convierta en un equipo competente, con base
en trabajadores competentes.
[email protected]
Existe alta demanda por capacidades como comprensión, procesamiento
y aplicación de información. La interacción social en los equipos de
trabajo, hace que sean muy valoradas las habilidades para comunicarse
efectivamente. La creciente importancia de los servicios, hace que se
demanden competencias como detección de necesidades del cliente,
negociación, atención a clientes internos y externos.
La gama de requerimientos sobre el trabajador se ha trasladado desde
habilidades manuales al dominio de conocimientos y uso de la
inteligencia, desde lo físico a lo virtual, desde habilidades específicas a
habilidades de adaptación a diferentes condiciones cambiantes.
Si antes se entendía el trabajo como la aplicación de esfuerzo hacia la
transformación física, hoy se lo podría entender como una aplicación
de inteligencia hacia el logro de resultados.
[email protected]
El
t rab a j ad o r
competente
debe
movilizar
s us
c o n o c im i e n t os, h a b i lid ad es ,
d es t r e z as ,
experiencia
y
c o m p r ens i ón
del
p ro c e s o
que realiza.
[email protected]
La capacitación y reconocimiento del saber del
trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la
sociedad.
En el nuevo escenario laboral, el incremento de
conocimientos, además de favorecer mejores resultados
en la empresa, facilita el aumento de las capacidades
con las que cuenta para competir mejor. Por ello,
resulta de vital importancia hoy que las empresas que
quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las
competencias con las que cuentan.
[email protected]
En la actualidad existe una revalorización
del trabajo humano, que se puede caracterizar en:
 La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador
aplica y moviliza.
 Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de
trabajo.
 Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el
quehacer.
 Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas.
 Diseño de mecanismos de reconocimiento y valoración de las
capacidades demostradas en el trabajo.
[email protected]
Las nuevas necesidades que el ambiente
competitivo
a
impuesto
a
las
organizaciones, requieren de respuestas
más rápidas que no se puede dar bajo
las tradicionales formas de organización
del trabajo. Adaptación al cambio,
aceptar desafíos, cambiar y aprender
continuamente, son imperativos para
cualquier empresa en un mundo
globalizado. Lograr estas características,
implica que la empresa también se
convierta en un equipo competente, con
base en trabajadores competentes.
[email protected]
Existe
alta
demanda
por
capacidades como comprensión,
procesamiento y aplicación de
información. La interacción social
en los equipos de trabajo, hace que
sean muy valoradas las habilidades
para comunicarse efectivamente.
La creciente importancia de los
servicios, hace que se demanden
competencias como detección de
necesidades
del
cliente,
negociación, atención a clientes
internos y externos.
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Existe
alta
demanda
por
capacidades como comprensión,
procesamiento y aplicación de
información. La interacción social
en los equipos de trabajo, hace que
sean muy valoradas las habilidades
para comunicarse efectivamente.
La creciente importancia de los
servicios, hace que se demanden
competencias como detección de
necesidades
del
cliente,
negociación, atención a clientes
internos y externos.
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El trabajador competente debe movilizar sus
conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y
comprensión del proceso que realiza.
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En el nuevo escenario laboral, el
incremento de conocimientos,
además de favorecer mejores
resultados en la empresa, facilita
el aumento de las capacidades con
las que cuenta para competir
mejor. Por ello, resulta de vital
importancia hoy que las empresas
que quieren ser más competitivas
valoren
y
reconozcan
las
competencias con las que cuentan.
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Características de la Revalorización del
trabajo:
 La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador
aplica y moviliza.
 Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de
trabajo.
 Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el
quehacer.
 Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas.
 Diseño de mecanismos de reconocimiento y valoración de las
capacidades demostradas en el trabajo
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Competencia Laboral: Capacidad para
responder exitosamente una demanda compleja
o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo
las actitudes, valores, conocimientos y destrezas
que hacen posible la acción efectiva.
Una persona es competente cuando:
Sabe movilizar y combinar recursos personales
(conocimientos, habilidades, capital social y
cultural, entre otros) y recursos del
entorno (tecnología, organización, etc.) para
responder a situaciones complejas .
Realiza actividades según criterios de éxito
explícitos y consiguiendo los resultados
(productos, servicios) esperados.
[email protected]
Entendemos por EMPLEABILIDAD: la
capacidad de una persona para tener un
empleo que satisfaga sus necesidades
profesionales, económicas, de promoción y
desarrollo a lo largo de su vida. Esta
capacidad hace referencia a una serie de
conocimientos,
habilidades,
valores
y
comportamientos que se asocian a ella, es la
capacidad de reconocerlas, ajustarlas y
administrarlas de acuerdo a las necesidades
del mercado y que permiten al individuo
alcanzar sus objetivos personales y, en el
contexto de la organización permiten que la
empresa alcance sus objetivos de negocio.
[email protected]
En la actualidad, las empresas están
sometidas a una alta competitividad y
sobrevivencia. Esto ha provocado que
tengan que adaptarse rápidamente a los
cambios del entorno que les permita
mantenerse en el mercado involucrado
en estos ajustes a la fuerza laboral.
[email protected]
Cambios estructurales que afectan la economía han
aumentado la importancia de actualizar destrezas y
competencias. Responder a estos requerimientos supone
desarrollar estrategias efectivas de aprendizaje continuo.
Se identifican periodos claves:
•La habilidad de obtener el primer empleo. El
interés por asegurar esa habilidad clave¿ y la comprensión
del mundo de trabajo, se establecería en el sistema de
educación,
•La habilidad para mantener el empleo, superando
el periodo de prueba (3 a 6 meses promedio)
•La habilidad para progresar en el empleo, hacer
transiciones¿ entre trabajos y roles dentro de la misma
organización para satisfacer nuevos requerimientos
laborales o de desarrollo de carrera.
[email protected]
Se requieren dos
fundamentales:
aspectos
Aptitud
entendida
capacidad y experiencia.
como
Actitud como predisposición a
aceptar el desafío de ocupar el
cargo con éxito
[email protected]
Mercado Laboral Objetivo
ES EL MERCADO LABORAL ESPECÍFICO AL
QUE ORIENTAREMOS NUESTRA BÚSQUEDA
DE EMPLEO, EL QUE DETERMINA EL PERFIL
REQUERIDO
A
LAS
PERSONAS
QUE
PRETENDEN INSERTARSE EN ÉL.
[email protected]
PERFIL LABORAL
El conjunto de características de la
persona que se relacionan con la realidad
laboral (las competencias personales
necesarias para desempeñarse con éxito
en determinados trabajos.
[email protected]
Próxima clase
Entregar informe de lectura nº1
“Quién se ha robado mi Queso
RESPONDER BREVE Y CLARAMENTE A CADA UNA
DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
1. ¿Cual es el problema de fondo que se plantea en
el libro?
2. Describir las cuatro personalidades diferentes
de los personajes.
3.
Comentar
personajes.
las
actuaciones
de
los
cuatro
4. ¿Cuál es la conclusión final que nos enseña el
libro?
[email protected]
Próxima clase traer avisos
que oferten empleos
SE PUEDE IMPRIMIR AVISOS EN:
www.emol.com
www.trabajando.com
www.bumerang.com
TRAER
SECCIÓN
MERCURIO, ETC.
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ARTES
Y
LETRAS
DEL
COMPETENCIA LABORAL
E l e nf o q u e d e c o m p e t e n c ias e n l os
a t r i b u t os p e r s on al e s s e e n c u e n t r a e n e l
i nf o r m e
conocido
c om o
SCANS
que
c l as i f i c ó d os g ra nd es g r u p os : u n o d e b as e
y e l o t r o d e c o m p e t e n c i a s t r a n s v e r s a le s .
El informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” (SCANS)
[email protected]
Competencias Básicas:
Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y
matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.
Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar
decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar
elementos visuales y otro tipo de información, saber
aprender y razonar.
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima,
sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.
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Competencias transversales:
Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución,
personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros,
servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas
diversas.
Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y
mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar
computadores.
Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas,
entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar
sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la
tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
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En una entidad de crédito se plantea introducir la
gestión por competencias. Una de las que han
identificado es la de «orientación al cliente». La
dirección de la entidad desea fomentar esta
competencia entre las personas que trabajan en
agencias y sucursales; además, la evaluación del
personal para el cobro de incentivos, en parte, se
basará en ella. La definición de dicha competencia
y los comportamientos asociados a la misma se
establecen en la Tabla 1.2.
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Medición de competencias
Tabla 1.2. Competencia de orientación al cliente. El departamento de recursos humanos
[email protected]
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Trabajo en Grupo
INSTRUCCIONES:
•E n
grupos
empleos.
de 3 a 4 personas,
se revisan avisos
de
•U n s e c r e t a r i o p o r g r u p o t o m a n o t a d e l o s r e q u i s i t o s q u e
las empresas piden a los postulantes (10 min.)
•P l e n a r i o , c a d a s e c r e t a r i o p a s a a d e l a n t e a e s c r i b i r l o s
requisitos,
pero
ubicándolos
columnas:
técnicos;
personal
requisitos / condiciones, etc.
[email protected]
en
–
alguna
de
las
sociales;
otros
PRÓXIMA CLASE
HACER ACTIVIDAD
VIRTUAL Nº 3
¿El trabajo bendición o castigo?
[email protected]
EL SENTIDO DEL TRABAJO
F u e n t e d e s u b s i s t e nc i a .
Es p a c i o p a r a e l
trascendencia.
d e s ar r o l l o
O p o r t u n i d ad d e a p o r t e s o c i a l .
[email protected]
p e rs o nal
y
Fuente de Subsistencia
Desarrollo económico personal y/o familiar.
Es mediante una enorme diversidad de trabajos remunerados, trabajos
independientes o de sus propios emprendimientos, que la mayoría de las
personas logran satisfacer sus necesidades básicas y las de sus familias.
Es mediante el trabajo que la gente logra integrarse y participar de los
beneficios que conlleva el crecimiento económico.
'El trabajo debe ser remunerado de tal modo que se den al hombre
posibilidades de que él y los suyos vivan dignamente su vida material,
social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta la tarea y la productividad
de cada uno, así como las condiciones de la empresa y el bien común'.
(Gaudium et spes 67, 2).
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Espacio para el desarrollo personal y trascendencia.
El trabajo exige de las personas poner en juego múltiples talentos, a cada una de
acuerdo a su capacidad, abriéndoles posibilidades de experiencias, aprendizajes,
y desarrollo en múltiples áreas: emocional, intelectual, física, relacional-social,
etc.
El trabajo facilita la interacción social, la integración a la vida pública; para los
jóvenes, representa casi un rito de paso a la vida adulta, obligándolos a asumir
responsabilidades y a ejercer su autonomía y madurez personal. Así también
facilita la integración de la mujer.
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Desde el punto de vista de la trascendencia, el trabajo es
una de las características que distinguen al hombre del
resto de las criaturas, cuya actividad, relacionada con el
mantenimiento de la vida, no puede llamarse trabajo;
solamente el hombre es capaz de trabajar, solamente él
puede llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su
existencia sobre la tierra. De este modo el trabajo lleva en
sí un signo particular del hombre y de la humanidad, el
signo de la persona activa en medio de una comunidad de
personas; este signo determina su característica interior y
constituye en cierto sentido su misma naturaleza.
(Laboren Excersens, Juan Pablo II).
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Oportunidad de aporte social.
Perdemos de vista el fruto del trabajo, pero al
detenernos a observar nuestro alrededor,
encontramos al trabajo por doquier: desde la
cama en que dormimos anoche, el agua con que
nos aseamos, los alimentos que comimos,
pasando por la calle donde transitamos y la
locomoción que nos trajo, el edificio donde
estudiamos, el lápiz con que escribimos, y un
largo etcétera, casi todo lo que nos rodea en una
civilización desarrollada como la actual, es fruto
del trabajo de alguien.
El trabajo construye el mundo en que vivimos.
Precisamente por su importancia en la vida
social, debe ser el trabajo cuidado y protegido.
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Nuevo escenario laboral:
desafíos y oportunidades
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Relaciones Temporales
Se observa una creciente mezcla de
personal interno trabajando al lado
de personal externo cuyos servicios
fueron
contratados
mediante
terceros ( outsourcing).
Esto va más allá de contratar los
servicios de aseo, vigilancia, o
mensajería y carga. Ya es común
contratar servicios que
antes
formaban parte integral de la misma
compañía: cartera y cobro, asesoría
jurídica, control de calidad, servicios
de
informática,
investigación,
capacitación, y procesos parciales o
totales de producción.
[email protected]
Trabajo Independiente
Los ex empleados forman su propia
empresa y se vuelven proveedores o
clientes de sus ex empleadores, los
jóvenes profesionales tienen mayor
capacidad y ganas de emprender
sus propios proyectos.
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Diversidad de trabajos y empleadores
Un profesional puede desarrollar funciones en más de una
empresa, y en diferentes campos de acción.
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Carreras en forma de zig-zag:
Una persona puede ejercer en campos diferentes a su carrera, un cambio
en el trabajo no es necesariamente ascenso, se cambia de áreas al mismo
nivel jerárquico y se traslada entre compañías de un grupo empresarial,
además la venta o la fusión de empresas abre campos de acción o cargos
totalmente nuevos.
Los empleados se vuelven independientes, y los independientes
empleados, a veces se es generalista; otras veces, especialista. La carrera
laboral moderna y del futuro tiene tantas curvas y altibajos como una
carretera montañosa.
cargo ya no es una sola actividad se pone énfasis en actividades
multifuncionales y multidisciplinarias: el ingeniero es un participante
activo en reuniones con clientes para vender un proyecto; el abogado
forma parte integral de un equipo que diseña nuevos procesos; el médico
aparece como locutor en una sección especializada de un noticiero.
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Responsabilidad por el desarrollo de la
carrera:
Como
consecuencia
de
las
relaciones temporales de empleo no
se tiene relación laboral con un sólo
empleador durante toda la vida, no
puede esperar que otro se
responsabilice por su desarrollo y
progreso. El plan queda en manos
del interesado: objetivos, formación,
adaptación
y
búsqueda
de
oportunidades.
Hay
que
ser
imaginativo y proactivo: ¿Cuántas
oportunidades laborales aparecerán
en la próxima década que no existen
hoy? ¿Cómo se preparará para ellas?
Tabla 1.2. Competencia de orientación al cliente. El departamento de recursos humanos
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Ampliar su horizonte:
El conocimiento y el interés en una gran variedad de campos de acción,
ideas, culturas y personas enriquecen toda nuestra vida, y alimentan la
creatividad, la innovación y la adaptabilidad que requieren nuestros
trabajos. Usted puede leer algo diferente a lo que comúnmente nos gusta
en la prensa, dirigirnos a una sección distinta de la librería, suscribirnos
a una revista diferente, hablar con personas que no conocemos, tomar un
curso, viajar¿ Lo importante es la actitud que tenemos al hacerlo.
No debemos quedarnos en lo
conocido, en lo que nos interesa, en lo
cotidiano:
profesión,
empresa,
familia, país, el futuro exige la
amplitud de nuestros horizontes.
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Aportar habilidades y conocimientos:
Analice y evalúe sus fortalezas y
debilidades. Si no lo hace, es probable
que cuando usted esté listo, el cargo
soñado ya no exista, o sus habilidades
y experiencia ya no sirvan para
desempeñarlo, es mejor aprovechar
creativamente sus fortalezas y
remediar sus debilidades. De esta
forma, se puede responder mejor a las
posibles amenazas del entorno, las
que podrían afectar el logro de metas
y objetivos personales
en lo laboral.
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Observar y aprender de otros:
Todos los días nos cruzamos con una gran variedad de
personas que nos aportan modelos, ideas u otras maneras de
ver las cosas, si lo permitimos. Estas experiencias pueden
facilitar el conocimiento de nuevos campos de acción, cambiar
la actitud sobre campos que antes despreciaba o simplemente
no conocía, revisar sus cualidades y características personales.
Esto le permitirá ver el mundo laboral y su papel en él, bajo
otras ópticas.
Por ejemplo: durante muchos años, consideraba a un colega
como un farsante intelectual. Una noche, en un cóctel ofrecido
por mi empresa, lo observaba trabajar con una pericia
sorprendente a todos los clientes invitados, mientras yo estaba
aburrida en un rincón con las mismas tres personas de
siempre. Entendí que él cuenta con habilidades sociales y
comerciales que lo hacen un hombre muy valioso para la
empresa. Dejé a un lado mi pedantería, y trato de observarle y
aprender cada vez que pueda.
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Contrato por proyectos
Trabajo a distancia:
En el ámbito del trabajo, las tecnologías de
las telecomunicaciones van a transformar
profundamente
el
esquema
de
funcionamiento laboral que se conoce en
la actualidad; el tele trabajo, entendido
como las relaciones electrónicas entre
empresas, será en los próximos años el
punto de arranque de una revolución
laboral y empresarial que afectará a la
propia estructura y organización de las
empresas y la economía.
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Cambios de paradigmas:
AYER
HOY
Una empresa es como una familia.
Ente en permanente transformación que cambia
estructura y a las personas de acuerdo a sus necesidades.
Las empresas ofrecen carreras a su personal.
Las personas crean sus propias carreras.
Sobre 15 años en una empresa: un activo.
La persona que ha acumulado experiencia en distintas
empresas tiene la ventaja.
Seguridad laboral hasta la tumba, siendo leales y
trabajadores.
Preocuparnos permanentemente de ser empleables y conocer
nuestros espacios de contribución.
Trabajar bien garantiza el futuro en la empresa.
Ni los dueños pueden garantizar el futuro de la empresa.
La seguridad la dan las grandes corporaciones.
Hoy las empresas
multinacionales.
Los buenos empleos están en las grandes corporaciones.
La mayoría de las oportunidades de trabajo no provienen de
las grandes empresas.
Ser especialista, una necesidad imperiosa.
Tener múltiples habilidades y visión sistémica es la ventaja.
[email protected]
más
inseguras
son
las
su
grandes
Reconocer nuevos escenarios
Debemos reconocer la evolución y nuevo escenario laboral al que
nos enfrentamos, identificar los cambios en las necesidades de las
organizaciones, reconocer nuestras fortalezas y nuestras
debilidades, administrarlas y ajustarlas a lo que las empresas
necesitan y convertir el escenario en un mercado de oportunidades
para desarrollar nuestras habilidades, conocimientos y
competencias.
Esperar insertarnos en el mercado laboral sin realizar este análisis
es navegar sin rumbo en un mar de competitividad, seguramente
llegaremos a alguna parte pero de nosotros depende, llegar a un
destino desconocido e inhóspito o al lugar que deseábamos y para el
cuál estamos preparados y contamos con las herramientas
necesarias y donde nos sentiremos satisfechos y motivados.
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Aceptar nuevos escenario:
El escenario laboral ha evolucionado de la
economía y los negocios en un mundo
globalizado, no hay nada que podamos hacer,
resistirnos sería quedar fuera del sistema y
nuestras posibilidades laborales disminuyen
considerablemente, sin duda siempre existirán
alternativas de subsistencia fuera del sistema
pero estas se encuentran con tendencia
decreciente y cada vez son más las actividades
de tipo artesanal o no formal que buscan
entrar a los mercados globales.
[email protected]
Transformarlo en escenario de
oportunidades:
La clave para el éxito laboral en este
nuevo entorno es transformarlo en un
escenario de oportunidades para
nuestro
producto,
nosotros
si
reconocemos y aceptamos las nuevas
condiciones tenemos gran terreno
ganado, pero no seremos espectadores
de esta obra seremos actores
principales y para eso debemos
prepararnos, no se puede improvisar,
ni inventar sobre la marcha debemos
planificar y organizar para conocer
claramente que debo potenciar y que
debo reforzar para desempeñar con
éxito el papel que me he propuesto.
[email protected]
PRÓXIMA CLASE ENTREGAR
INFORME DE LECTURA Nº 2
FISH
Responder breve y claramente
siguientes preguntas:
a
cada
una
de
las
1. ¿Cual es el problema de fondo que se plantea en el
libro?
2. ¿Cuáles son las claves para hacer agradable un
trabajo?
3. ¿De quién depende que el trabajo de un equipo sea
exitoso y por qué?
4. ¿Cuál es la enseñanza final que nos deja el libro?
[email protected]
Próxima clase traer:
Papeles, pegamento,
tijeras y lápices
[email protected]
TRABAJO EN EQUIPO
[email protected]
La capacidad de trabajar
en equipo es una de las
competencias
más
requeridas en el diseño
de los puestos debemos
establecer una clara
diferenciación entre lo
que un grupo de trabajo
y un equipo de trabajo.
[email protected]
Equipo v/s grupo
Grupo de trabajo:
•Es aquel que interactúa principalmente para compartir información y
tomar decisiones y así ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de
su área de responsabilidad.
•No necesitan ni tienen la oportunidad de ejecutar trabajos colectivos que
requieran de un esfuerzo conjunto.
•Su desempeño es simplemente la suma del aporte individual de cada uno
sus miembros.
•No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel general de un
desempeño mayor que la suma total de sus partes.
[email protected]
Equipo v/s grupo
Equipo de Trabajo
En contraposición con la definición de grupo de trabajo, el equipo de
trabajo genera una sinergia positiva a través de un esfuerzo
coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un
desempeño mayor que la simple suma de sus partes.
La sinergia permite al equipo funcionar como una orquesta: un conjunto
coordinado y armonioso de piezas interdependientes. Cada persona
complementa a otra. Cada persona confía en sus colegas, y todos hacen
lo necesario para mantener esa unidad que asegura el logro de las metas.
[email protected]
Se entiende por equipo de trabajo a una entidad
social
organizada
y
orientada
hacia
la
consecución de una tarea común.
Se constituye normalmente en un número
reducido de personas (no más de 12), que
adoptan e interpretan roles y funciones con
flexibilidad, de acuerdo con un procedimiento y
que disponen de habilidades para manejar un
proceso socio afectivo en un Circulo de respeto y
confianza (William Dyer).
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TIPOS DE EQUIPOS DE
TRABAJO
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Equipos solucionadores de problemas
Se forman para solucionar
problemas determinados los
integrantes comparten ideas
y proponen sugerencias para
mejorar los procesos y los
métodos de trabajo sin
embargo su desventaja es
que no tiene autoridad para
implantar las acciones que
sugieren.
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Equipos de trabajo auto administrados
Son equipos verdaderamente
autónomos que no solo
solucionan los problemas sino
que
también
implantan
soluciones asumiendo toda la
responsabilidad
por
los
resultados, esto incluye el
control colectivo sobre el ritmo
del trabajo, determinar las
tareas y los procedimientos de
control.
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Equipos tranfuncionales
Compuesto por empleados de similar nivel jerárquico de
diferentes áreas que se reúnen para intercambiar
información y desarrollar una tarea, nuevas ideas,
resolver problemas y coordinar proyectos complejos.
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Condiciones de formación:
Habilidades de sus integrantes: Para desarrollarse en forma exitosa
dentro de un equipo de trabajo se requieren básicamente tres tipos de
habilidades.
1. Experiencia técnica: Conocimientos y habilidades técnicas en el trabajo a
desarrollar.
2. Habilidades para resolver problemas y tomar decisiones: Los miembros de
un equipo deben tener capacidad para identificar los problemas, generar
alternativas, evaluarlas y tomas aquellas soluciones más adecuadas.
Deben ser capaces de elaborar un diagnóstico: La idea es detectar la necesidad
de mejorar algunas condiciones o procesos básicos que están interfiriendo en el
logro de las metas, para ellos es necesario revisar cuidadosamente informes
sobre producción, costos, calidad o cantidad de servicios.
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3.
Deben contar con habilidades
interpersonales, ser buenos oyentes,
proporcionar
retroalimentación,
solucionar conflictos, practicar la
empatía y ser asertivos.
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Identificación de los problemas: Hay que revisar cuidadosamente dos factores
sumamente importantes para tener éxito en la formación de un equipo:
a) Dificultades Entre los miembros del equipo y líder;
b) Dificultades entre los miembros del equipo.
Estos puntos son de vital importancia para tener éxito al momento de elegir a
los miembros del equipo. Bien es sabido al interior de una organización, las
faltas de cooperación entre determinadas personas, problemas personales,
falta de afinidades y también es importante que quien está organizando el
equipo de trabajo no tenga las mismas limitantes o problemas mencionados
con anterioridad.
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El rol de cada miembro del equipo: Como un equipo deportivo
cada miembro del equipo debe desempeñar un rol el que debe
estar relacionado con las fortalezas que este posea, esto
considerando las diferencias en términos de rasgos de su
personalidad. Ya que el desempeño de cada uno mejora cuando se
les ubica en puestos compatibles con su personalidad.
Los equipos de trabajo tienen distintas necesidades y se debe
seleccionar a quienes los integran en base a sus personalidades y
preferencias.
Existen nueve papeles potenciales que les gusta desempeñar a las
personas, y son los siguientes:
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1. Creadores-Innovadores :Inician ideas creativas.
2. Exploradores-Promotores: Son campeones de las ideas
después que han sido iniciadas.
3. Asesores- Desarrolladores: Analizan las opciones de
decisión.
4. Impulsores- Organizadores :Proporcionan estructura.
5. Finalizadores-Productores: Proporcionan dirección y
seguimiento.
6. Controladores- Inspectores : Revisan los detalles.
7. Defensores- Mantenedores: Pelean las batallas externas.
8. Reporteros-Consejeros :Buscan toda la información.
9. Vinculadores :Coordinan e integran
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Compromiso con el propósito común: Los objetivos
y metas de cada miembro de un equipo debe
alinearse con los objetivos y metas del equipo cada
integrante debe dirigir sus esfuerzos, aplicando sus
conocimientos y habilidades en aquellas actividades
orientadas al cumplimiento del propósito, de la
meta del equipo.
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Pasos para establecer y desarrollar
el equipo de trabajo:
a) Compromiso de tiempo: Es importante señalar que deben haber
ciertas formalidades de tiempo, por ejemplo establecer reuniones
periódicas que posibiliten el desarrollo real de éste.
Del mismo modo, no debe olvidarse que la reunión de formación del
equipo debe ser manejada por la más alta autoridad o por el Jefe, que
valida ésta instancia y ejerce un fuerte liderazgo sobre el grupo en
formación.
b) Diseño del Programa de trabajo: Al constituirse el equipo de
trabajo deben establecerse claramente la(s) meta(s) de manera pública
y los miembros acuerdan de la misma manera sus necesidades y el
trabajo para satisfacerlas. Deben establecerse: Metas; Reglas básicas de
funcionamiento; Preocupaciones; Necesidades de contar con otras
personas y Conclusiones.
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¿Qué es un equipo?
Para que exista un equipo, debe haber un conjunto de personas
directamente relacionadas entre sí que trabajan para conseguir objetivos
concretos comunes, convencidos de que los objetivos se alcanzan mejor
trabajando juntos. Muchos de nosotros participamos de equipos de
trabajo, ya sea en una cancha de golf, en una empresa de mantenimiento
de jardines, o instalando equipos de riego.
Las ventajas del trabajo en equipo surgen principalmente del
complemento de habilidades y caracteres: las virtudes de algunos
participantes cubren las falencias de otros y viceversa, constituyendo un
equipo equilibrado.
El dicho cuatro ojos ven más que dos, puede aplicarse a un equipo, ya que
oportunidades y errores que uno no percibió, pueden ser descubiertos por
los compañeros. Todo esto hace que el resultado final del equipo sea
mayor que la suma de los resultados por trabajos individuales.
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Diez factores que permiten formar
un equipo exitoso:
Participación de todos: Un equipo es exitoso cuando hay una
participación equilibrada de todos los miembros, bajo la coordinación de
un líder, que guía al equipo.
Metas y reglas establecidas: Los equipos efectivos definen normas de
actuación, procedimientos y políticas desde el principio, ya que una
buena estructura permite cumplir mejor con las tareas. Las normas
establecidas deben ser claras, conocidas y aceptadas por todos los
miembros.
Buena comunicación: Las discusiones productivas dependen de la
calidad de la información que intercambian los miembros en las
consultas y reuniones. Si el conductor del tractor no le avisa de un mal
funcionamiento, el mecánico no puede realizar su labor preventiva, y
todo el equipo se perjudicará con las demoras ocasionadas.
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Roles y responsabilidades: Para que un equipo funcione eficazmente, cada
integrante debe ser consciente de sus habilidades, comprender lo que se espera
de él y conocer su rol y el de los demás. Es fundamental que quien arma el
equipo conozca estas habilidades. Los roles implican responsabilidades, que
serán utilizadas para evaluar el rendimiento de los miembros del equipo. El
líder del equipo debe supervisar que cada uno sepa y cumpla su puesto.
Clima favorable: Para que el resultado del
equipo sea mayor a la suma de los rendimientos
individuales de sus miembros, debe contar con
un clima de trabajo cordial y transparente,
donde los integrantes trabajen en armonía e
involucrados con los resultados del conjunto.
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Objetivos claros: Son los que dan la razón de ser al equipo y al trabajo, que a
su vez crean un compromiso entre los miembros del equipo. Deben ser
realistas y alcanzables y conocidos por todos. El líder debe dar pautas claras de
qué es lo que se busca para evitar esta dicotomía de objetivos en los
participantes.
Toma de decisiones objetivas: Es importante apoyar las decisiones con
datos objetivos, de tal manera que podamos hablar de un proceso científico. Es
un error apoyarse sobre la experiencia, evitando el análisis y tomando
decisiones precipitadas.
Plan de actuación: Es importante porque ayuda al equipo a determinar la
asistencia, entrenamiento y otros recursos necesarios y ayudan a identificar los
pasos
clave.
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Resolución de conflictos: Los equipos bien manejados tratan el
conflicto abierta y democráticamente, de modo de ser resuelto por todos
los miembros. Si se ocultan problemas o se los ignora una vez expuestos,
se crean resentimientos que percuden la persistencia y éxito del equipo,
ya que los problemas no resueltos reducen las posibilidades de triunfo.
Autoevaluación e identificación del avance: Un equipo necesita
examinarse periódicamente y revisar su proceder. Las reuniones de
autoevaluación deben estar incluidas dentro de la planificación de
actividades grupales. Se debe remarcar equilibradamente lo positivo y lo
negativo, sin ignorar ninguno de los dos aspectos.
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Manejo de los conflictos al interior
del equipo de trabajo:
La Verdad es que un buen manejo del conflicto permite a las personas
y a la organización salir fortalecidas. La solución acertada del conflicto
al interior de un quipo de trabajo puede mejorar la calidad, los costos,
elevar el liderazgo, estimular la generación de las ideas y el trabajo en
equipo, etc.
Los beneficios del conflicto se pueden resumir en:
Mayor conciencia del problema, un cambio organizacional, soluciones
mejoradas, moral, mayor percepción del desarrollo personal,
conciencia de sí mismo, de los demás, madurez psicológica, diversión,
etc.
El problema del conflicto dentro de un equipo de trabajo no es el
conflicto mismo, sino la evasión de él y no desarrollarlo en una
organización equipada para manejarlo
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Es importante que el equipo fije condiciones de
comportamiento para sus componentes (algo así como un
mini código de ética). Esto es importante para definir los
marcos mínimos de respeto y comunicación dentro del
equipo y, genera condiciones para la solución de los
conflictos internos o roces entre los participantes.
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Amenazas de los equipos
Todos los equipos se ven expuestos a ciertas amenazas que perjudican su
rendimiento o producen la desintegración del mismo.
La más grave o de mayor incidencia ocurre cuando un miembro se deja estar o
reposa sobre el trabajo del resto.
Muchas tareas son secuenciales: hasta que uno no finaliza una tarea, otro no
puede empezar con la suya. Este compañero inactivo no sólo es un peso que
retarda el avance del equipo, sino que crea grandes recelos entre los miembros
por inequidad en el esfuerzo.
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Actividad grupal:
Los grupos de 3 o 4 estudiantes competirán entre si en producción:
gana quien logre tener mejor producción.
Se deberá asignar un observador por cada grupo, quien en silencio
y con libertad de movimiento deberá consignar aspectos como:
forma de organización y distribución de roles; quien y como
ejercicio liderazgo, colaboraron todos o algunos •
Al finalizar cada grupo, contabiliza su producción, y elabora un
pequeño informe escrito
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PRÓXIMA CLASE
•Entregar informe de Mercado Laboral
•Exposiciones grupales.
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Liderazgo y Compromiso
“No todos los administradores son
líderes, ni todos los líderes son
administradores .”
Stephen P. Robbins
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Requisitos del trabajo en
equipo.
Conocer a su gente dentro del equipo y que ellos le conozcan. El reconocimiento
mutuo, hace ganar rapidez en la de decisiones y también que las mismas sean
más correctas.
Evaluar su actual desempeño en el equipo de trabajo.
Un equipo de trabajo requiere una continuidad de tiempo lo más alargada posible
contribuyendo a la madurez del grupo.
Comprender su conducta personal y la de sus compañeros de equipo, a fin de
perfeccionar la productividad grupal.
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Crear grupos que desde el exterior del mismo observen los puntos
negativos del equipo, con lo cual se detectan las áreas a mejorar dentro
del mismo.
Todos deben conocer las perspectivas teóricas necesarias que les
permitan proponer objetivos al desarrollo de un trabajo coordinado
enmarcada en la cultura empresarial.
Cultivar una comunicación real, efectiva y concreta a todos los niveles,
así como verificarla constantemente.
Buscar las mejores alternativas para optimizar de forma continua a la
actual metodología de trabajo grupal y los objetivos exteriores del
equipo.
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Conceptos de Líder y Liderazgo:
Líder: es un anglicismo que se escribe leader en inglés; es el sustantivo
del verbo to lead, que significa encabezar, guiar, conducir.
El liderazgo: puede definirse como el proceso de influir en las personas
para encauzar sus esfuerzos hacia una meta. Liderazgo lo tiene todo
aquel que trata de entender el interés y las capacidades de los demás a
nivel individual o de grupo; y en función a eso está dispuesto a asumir la
responsabilidad de conciliar los intereses individuales y decidir, según
sea necesario, para alcanzar los objetivos del grupo, de modo que cada
quien individualmente se beneficie en mayor grado, que si actuara de
forma aislada.
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Modelo de las cinco grandes dimensiones de
la personalidad del líder :
En el Modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad los rasgos
se clasifican de la siguiente forma:
Emocional: Se encuentran los rasgos de liderazgo y extroversión, las
personas con características ¿Dominantes¿ con marcados rasgos de
emocionalidad quieren hacerse cargo de la situación, les interesa llevar la
delantera, dirigir, competir e influir.
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 Empatía: Se encuentran los rasgos de armonía interpersonal. Son
aquellas personas cálidas de trato sencillo, compasivo, amigable y
sociable, habilidad para ponerse en el lugar del otro, entender sus
necesidades, sus sentimientos y pensamientos de los demás.
 Ajuste: Son aquellos rasgos relacionados con la estabilidad emocional,
la persona tiene autocontrol de sus emociones, tranquilidad resiste la
presión, seguro y positivo.
 Escrupulosidad: Rasgos relacionados con el logro, ser responsable,
confiable, creíble, accesible, las personas están dispuestas a trabajar
 arduamente, dan tiempo y esfuerzo adicional para lograr sus objetivos,
y lograr resultados exitosos.
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 Flexibilidad y apertura: Son personas con disposición a cambiar,
probar cosas nuevas, adquirir nuevas experiencias, buscan el cambio.
 El líder carismático de hoy: Actualmente se ha puesto de moda el
liderazgo emocional, que en palabras simples, dice, un líder exitoso se
caracteriza por su inteligencia emocional Esta es un conjunto de
disposiciones que hacen que una persona tenga control y conocimiento
de si misma, y una capacidad de relacionarse con otras, basada en su
empatía y habilidades sociales.
 El estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, destrezas y
comportamiento a los que recurren los líderes al interactuar con los
seguidores. Aunque un estilo de liderazgo se compone de rasgos y
destreza, el elemento fundamental es el comportamiento, pues es el
patrón de conducta relativamente constante que caracteriza al líder.
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Tipos de liderazgo
Para el conductismo el liderazgo puede ser:
Autocrático: El líder autocrático toma decisiones,
informa a los empleados lo que deben hacer y los
supervisa muy de cerca.
Democrático: El líder democrático alienta su
participación en las decisiones, trabaja con los empleados
para determinar lo que hay que hacer y no supervisa a los
empleados estrechamente.
De acuerdo a esta postura los lideres no nacen si no que se hacen, es posible
entrenar a las personas para que se conviertan en lideres, además estas teorías
enfatizan las conductas de los lideres y el impacto que provocan en los grupos
o equipos que dirigen.
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Orientación del liderazgo
(Blake & Mouton)
Orientación a la tarea: El líder se orienta a la tarea y la producción, da
relevancia aspectos técnicos o formales del trabajo. Sus esfuerzos están
orientados a cumplir con el compromiso adquirido, y se apoya en las personas a
su cargo para lograr el objetivo laboral.
Orientación a las personas: el líder se orienta a las personas, pone énfasis en
las relaciones interpersonales, se preocupa por las
necesidades de sus subordinados y acepta la diversidad de los integrantes de su
equipo.
De acuerdo a estudios en la Universidad de Michigan, se observó que los líderes
centrados en las personas tienen mayor productividad del grupo y una mayor
satisfacción laboral que los líderes centrados en la tarea. Aún así no podemos
asegurar que un estilo de liderazgo sea efectivo en todas las situaciones se deben
considerar las características propias de cada una.
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Tipos de Liderazgo
Las primeras investigaciones sobre el liderazgo se concentro en las
características de personalidad, su modo de ser su carisma, posteriormente
la teoría paso del ser al hacer, de sus rasgos de personalidad a sus conductas.
Hoy no se puede pensar en el liderazgo sin considerar el contexto o
situación.
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Líder Situacional
El líder debe saber identificar el tiempo y la situación en
la que se encuentra. No es igual manejar una empresa
pública que una privada; es diferente ser líder de un
grupo pequeño que de uno grande; resulta distinto
dirigir personas cuando las tareas son estructuradas que
cuando el trabajo es creativo. Debe ser capaz de adaptar
sus respuestas y su forma de conducir la organización.
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El Modelo de Hersey y Blanchard
Propone cuatro estilos genéricos de liderazgo,
considerando la importancia del grado de madurez
laboral y psicológica que tengan los subordinados,
tomando en cuenta que son ellos los que aceptan o
rechazan al líder.
Es
relevante la capacidad (madurez laboral)
entendida como los conocimientos y habilidades
necesarias para ejecutar un trabajo y la voluntad
(madurez psicológica), como la motivación y el
deseo de realizar un trabajo bien hecho.
El líder debe saber adaptar su estilo a los diferentes
grados de madurez de sus liderados conociéndose
hasta ahora los siguientes:
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Líder que manda: Define los roles, e instruye sobre qué, cómo y
dónde realizar las tareas.
Líder que persuade: Apropiado para personas con poca autonomía,
que corresponde a individuos de baja madurez.
Líder que participa: Busca que el seguidor ¿compre¿ la idea o se
entusiasme con las decisiones que se toman mediante la comunicación y
el apoyo afectivo. Este estilo es apropiado para niveles medio bajo de
madurez.
Líder que delega: Comparte y facilita el proceso de decisión como un
miembro más del equipo, dando principalmente apoyo emocional. Este
estilo funciona mejor cuando los seguidores son de un nivel de madurez
medio alto. Da autonomía a los Seguidores permitiendo que éstos se
desarrollen en forma autónoma.
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Liderazgo Transaccional
Es un estilo personalizado de liderazgo y obliga al líder a adaptarse a las
particularidades, necesidades y logros de cada uno de sus subordinados y tiene
dos características:
1- Identifica las necesidades, deseos y preferencias y apoya en el cumplimiento
de los objetivos laborales.
2- Controla las recompensas que asigna de acuerdo al desempeño.
La relación se convierte en un intercambio de colaboración en el cumplimiento
de las tareas por el máximo esfuerzo del subordinado en el cumplimiento de los
objetivos de la empresa, reservándose el derecho de evaluar el desempeño y
establecer las recompensas.
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Modelo de Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional propone
una visión compartida, le da sentido al
trabajo, motiva y estimula para alcanzar
logros más allá de los propuestos o
imaginados, obteniendo de parte de las
personas un alto grado de compromiso
reflejado en la postergación de sus
propios intereses en beneficio del grupo
o de la organización.
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Habilidades para un trabajo
efectivo.
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Habilidades técnicas: Conjunto de conocimientos, aptitudes y destrezas
adquiridos principalmente el la educación formal que facilitan el manejo de
situaciones que requieren soluciones técnicas especializadas.
Habilidades Intelectuales: Conjunto de habilidades cognitivas, resultado
de la herencia y aprendizaje que facilitan la resolución de problemas y la
adaptación a los cambios, utilizando la capacidad de análisis y de pensamiento
lógico.
Habilidades socio emocionales: Conjunto de actitudes y destrezas que
permiten el auto-conocimiento y facilitan las relaciones con otras personas.
De acuerdo a estudios que se han realizado se ha llegado a establecer que las
personas que poseen un desempeño superior presentan la habilidad socio
emocional doblemente superior que las otras habilidades.
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Conceptos de Poder y Autoridad
El PODER
Es un concepto mucho más amplio
que autoridad), es la capacidad de
una persona o de un grupo de
personas, para decidir por sí misma
o bien para inducir a otras a
comportarse
de
determinada
manera o para influir en las
creencias, decisiones o acciones de
otras personas o grupos.
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LA AUTORIDAD
Es la capacidad para ejercer poder
sobre otros, puede ser formal o
informal. La autoridad formal (en
la organización) es el derecho de
un puesto o posición y de la
persona que lo ocupa, para ejercer
a discreción el poder y
tomar decisiones que afectan a
otros.
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Condiciones de un buen líder:
Inteligencia
Sensibilidad
Entender los requerimientos del
trabajo, evaluar alternativas para la
aplicación de la justicia, para la
empresa y para el hombre. Definir lo
que conviene. Conocer y aplicarlas
metodologías más adecuadas del
liderazgo.
Entender los requerimientos de
los subordinados, sus motivaciones,
sus inquietudes y anhelos, sus
preocupaciones.
Comprender la razón de sus
actitudes y comportamientos, sentir
que el hombre tiene prioridad. Ser
empático,
estimar
a
sus
colaboradores, ponerse en
sus zapatos.
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Si solamente se utiliza inteligencia, se
realizará
una
dirección
fría,
calculadora, enfocada solamente a la
producción, a la empresa, insensible
ante el personal, será una dirección
prácticamente robotizada.
Si solo se utiliza sensibilidad, se
caerá en el paternalismo, en el
frecuente cambio de señales, se
sacrificarán los resultados de la
empresa, la producción, por
anteponer las necesidades del
personal.
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Poder de Recompensa: Capacidad para premiar, distinguir, estimular,
promover o pagar.
Poder de Información Control, acceso y uso de la información. Es el poder del
que posee la información y maneja la comunicación.
Poder de Relación: (contactos) Se adquiere por tener muchas relaciones,
los compadrazgos, contactos, amigos, padrinos o recomendaciones.
Poder Político: (económico) Poder para convocar, concertar, negociar y
lograr coaliciones, es el poder de convocatoria.
Poder de los Débiles :Control de los demás haciéndose la víctima, control a
través del chantaje emocional.
Poder de la Sensualidad: Influir en los demás utilizando los atributos
físicos y sensuales.
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El Arte de Delegar
Actitudes personales hacia la delegación de autoridad:
•Receptividad.
•Disposición para delegar.
•Disposición para permitir que otros cometan errores.
•Disposición para confiar en los subordinados.
•Disposición para establecer y usar controles amplios.
La descentralización como filosofía y política implica algo más que delegación:
Requiere seleccionar con cuidado las decisiones que se pueden impulsar en
forma descendente y cuáles hay que mantener cerca de la alta dirección;
elaborar políticas específicas que guíen las decisiones y seleccionar y capacitar
a las personas que habrán de tomarlas, así como seleccionar los controles más
adecuados.
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Como lograr el Compromiso
El compromiso organizacional puede ser fruto de un lazo afectivo o de un
cálculo racional de las recompensas y costos.
Identificación con la empresa: Participación en diversas actividades.
Empleados comprometidos: Actitudes positivas hacia el trabajo.
Mayor satisfacción con el trabajo: Valoración positiva de la relación
jefe/subordinado.
Esfuerzos orientados la organización: Deseo de permanencia
El compromiso afectivo debe distinguirse de la disposición que el
individuo puede manifestar para favorecer a su organización en
virtud de las recompensas monetarias que se le ofrecen.
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Los miembros del grupo quieren:
•Que el líder se interesen por ellos.
• Que se les diga cual es su misión dentro del grupo.
• Que se le reconozcan sus méritos.
• Que se les dedique a tareas para las cuales tienen especial habilidad.
• Que se les enseñe como hacer su trabajo.
• Que se les dé un trato justo, imparcial y cortés.
• Que se les dé la oportunidad para demostrar sus habilidades.
• Que se les escuche.
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•Que se les mantenga informados sobre los asuntos que les afectan.
•Que se les deleguen ciertos cometidos.
•Que se respeten sus sentimientos.
• Que se cumplan las promesas que se les hacen.
•Que se pongan en práctica incentivos apropiados.
•Que se les elogie en presencia de otros, cuando lo merecen y sea oportuno.
•Que se confíe en ellos.
•Que se les permita tomar algunas iniciativas, que se les delegue cierta
autonomía.
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Mi mercado laboral
objetivo
El mercado laboral constituye una suerte de subsistema del
mercado en general: si en este último se ofrecen productos y
servicios de acuerdo a las demandas de los clientes, en el
mercado laboral son las empresas las que solicitan personas
que respondan al perfil requerido.
Competir por un puesto de trabajo constituye así
parte sustantiva de la inserción en el mundo
laboral actual.
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Situación actual del mercado laboral
específico
Para un técnico o profesional recién egresado, que busca
trabajo por primera vez en su rubro, es necesario contar
con información mínima sobre el área productiva en que
pretende insertarse.
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Se requiere conocer, como mínimo:
 Tipos de tareas o funciones solicitadas o encargadas




a los técnicos y/o profesionales del rubro.
Competencias (capacidades) más valoradas o
solicitadas en el rubro.
Demanda real de profesionales y/o técnicos en el
rubro (¿Están solicitando personal?).
Rango de rentas reales ofrecidas por el mercado.
(¿Cuánto pagan?).
Formas de contratación.
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Próxima clase
EXPOSICIONES GRUPALES Y
ENTREGA DE INFORME DE
MERCADO LABORAL.
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Unidad Nº 2
Auto-diagnóstico laboral y planificación
de carrera.
“MI PERFIL PERSONAL Y LABORAL”
TRABAJO INDIVIDUAL
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Descripción de la actividad:
El sentido de esta actividad es que los participantes puedan describir
su perfil personal a través de sus características físicas, intelectuales y
emocionales, reconociendo aquellas que representan fortalezas y las
que constituyen aspectos a mejorar.
Para construir este perfil personal los participantes trabajarán
individualmente, reflexionando acerca de cómo se ven en cuanto a sus
características personales. Luego compararán este perfil con la
retroalimentación que recibirán de otros miembros del grupo; y,
finalmente, elaborarán un resumen de su propio perfil integrando sus
apreciaciones y las que le hayan dado sus compañeros.
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Características Físicas
Características Físicas.
(peso, estatura, colores, pelo, textura
del cutis, etc.).
Salud
(capacidad para dormir bien,
dependencia o no del alcohol y de las
drogas, comida sana, ausencia o
presencia de bulimia, tendencia a la
depresión, diabetes, etc.).
Imagen que proyecta
(sin ser modelo de pasarela, logra
proyectar una presencia armónica,
sana, cuidada, querible, o no).
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Me siento Bien
Necesito
mejorar
Características intelectuales,
creativas y motoras
Habilidad
de
razonamiento
lógico
(matemáticas, argumentación de relaciones,
puzzles, acertijos, juegos como ajedrez, etc.).
Habilidad de expresión verbal (oral y escrita).
Habilidad deportiva
Habilidad artística (música, poesía, pintura,
escritura, etc.).
Habilidad manual (artesanía, trabajo con lana,
madera, decoración de
tortas, arreglo de enchufes, etc.).
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Tengo fortalezas
Necesito
mejorar
Características sociales
y de personalidad
Cómo se comunica (asertividad, empatía).
Cómo contribuye en equipos de trabajo.
Cómo establece relaciones de amistad.
Cómo participa con su familia.
Cómo se fija metas y las trabaja.
Cómo se divierte.
Cómo se siente mirando hacia el futuro.
Cómo cumple compromisos.
Cómo enfrenta desafíos.
Cómo influye en otros.
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Tengo
fortalezas
Necesito
mejorar
Características Físicas
Características Físicas.
(peso, estatura, colores,
textura del cutis, etc.).
Se siente bien
pelo,
Salud
(capacidad
para dormir
bien,
dependencia o no del alcohol y de
las drogas, comida sana, ausencia o
presencia de bulimia, tendencia a la
depresión, diabetes, etc.).
Imagen que proyecta
(sin ser modelo de pasarela, logra
proyectar una presencia armónica,
sana, cuidada, querible, o no).
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Necesita
mejorar
Características intelectuales, creativas Tiene
y motoras.
fortalezas
Habilidad de razonamiento lógico (matemáticas,
argumentación de relaciones, puzzles, acertijos,
juegos como ajedrez, etc.).
Habilidad de expresión verbal (oral y escrita).
Habilidad manual (artesanía, trabajo con lana,
madera, decoración
de tortas, arreglo de enchufes, etc.).
Habilidad artística (música, poesía, pintura,
escritura, etc.).
Habilidad deportiva (bicicleta, pelota, natación,
etc.).
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Necesita mejorar
Características sociales
y de personalidad
Cómo se comunica (asertividad, empatía).
Cómo contribuye en equipos de trabajo.
Cómo establece relaciones de amistad.
Cómo participa con su familia.
Cómo se fija metas y las trabaja.
Cómo se divierte.
Cómo se siente mirando hacia el futuro.
Cómo cumple compromisos.
Cómo enfrenta desafíos.
Cómo influye en otros.
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Tiene
fortalezas
Necesita
mejorar
Resumen del perfil personal
Basándote en la revisión que hiciste de ti mismo, y la
que hizo sobre ti un compañero(a) tuyo, construye
un resumen de tus fortalezas, logros y aspectos por
mejorar. Traza, además, un plan de mejoramiento
con el cual te sientes capaz de comprometerte ante ti
mismo.
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Mis principales fortalezas son:
Los principales logros y experiencias
que me enorgullecen son:
Aspectos por mejorar :
¿Qué haré para mejorarlos?
Fuente: Programa Competencias Laborales ,Fundación Chile.
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PRÓXIMA CLASE
Entregar informe de lectura Nº 3:
“Los siete hábitos
altamente efectivas”
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de
las
personas
Descubriendo Las Competencias Personales
Actividad:
Determinar las Fortalezas, Debilidades,
Amenazas
del
entorno
y
las
Oportunidades con que cuentas para tu
plan laboral.
Aspectos Internos
Fortalezas: Las fortalezas son aquellos aspectos que
poseemos y que nos distinguen de las demás personas.
Son nuestras características positivas. Por ejemplo: ser
puntuales, el apoyo de nuestra familia, etc.
Debilidades: Son aquellas cosas que nos hacen estar
en desventaja respecto del resto, son nuestras
limitaciones, complejos, etc. Por ejemplo: ser tímido
en algunos casos puede ser una debilidad, no saber
negociar, no atreverse a cobrar.
Aspectos Externos
Oportunidades: Son aquellos factores externos que
nos pueden ayudar a llevara cabo nuestros proyectos.
Por ejemplo: un terreno, una casa grande,
instrumentos de presión, buenos contactos, etc. Para
determinar las oportunidades debemos identificar
nuestros recursos, tanto económicos como
personales.
Amenazas: Son aquellos factores externos que nos
dificultan llevar a cabo nuestros proyectos
personales. Por ejemplo: No tener resuelto los
horarios para poder trabajar, una enfermedad, etc.
ACTIVIDAD INDIVIDUAL
ELABORE UN FODA
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Fortalezas
Oportunidades
Debilidades
Amenazas
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Plan de Carrera.
C o n c ep to :
la
carrera
p r of es i on al
está
c o m p u e s ta p o r t o d as l as t a r eas y p u e s t os
q u e d e s e m p e ñ a e l ind i vi d u o d ur a n t e s u v i d a
l a b o r al , p o r l o q u e h a y q u e d is t in g u i rl a d e
la carrera académica.
Es i mp or t a n t e t e n e r e n c u e n t a q u e e l h e c h o
d e p l an e a r un a c a rr e r a p r o f es i on al n o
constituye garantía de éxito.
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El conjunto de los trabajos, funciones, puestos y
responsabilidades desempeñados durante la vida
laboral forman nuestra historia profesional y se llaman
objetivos profesionales al tipo de funciones y
responsabilidades que pretendemos lograr con nuestro
trabajo.
Para planear la carrera profesional se deben seleccionar
los objetivos, pues, estos son la directriz del futuro
historial profesional de una persona.
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La planeación de la carrera profesional no implica un
esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es
un proceso estrictamente racional, donde la persona debe
preguntarse:
¿Cuáles son mis objetivos profesionales?
¿Cuál es el primer paso que debo dar?
¿Adónde quiero llegar?
Estas preguntas constituyen la clave del proceso de
planeación de carrera.
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El proyecto laboral inserto
dentro de un proyecto de vida
Para que un proyecto laboral sea exitoso debe
estar dentro de un proyecto mayor que contemple
nuestros sueños personales.
La persona trabaja para poder vivir y no vive para
trabajar. Por ello, el producto de su trabajo debe
orientarse a mejorar su calidad de vida y la de sus
cercanos.
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ACTIVIDAD INDIVIDUAL
RESPONDA:
¿Cómo me veo en 10 años más,
dónde me gustaría estar, en
qué condiciones, etc.?
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¿Cómo puedo lograrlo?
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Plan de Desarrollo Laboral
Instrucciones:
•E l a b o r e u n p l a n d e d e s a r r o l l o l a b o r a l e n c l a s e s .
•D e b e r á e n t r e g a r e s t e p l a n l a p r ó x i m a c l a s e .
•A s p e c t o s
formales: Tamaño carta, letra
12,espacio sencillo, alineación justificada.
Arial
•L a n o t a d e l p l a n d e c a r r e r a t i e n e u n a r e l e v a n c i a
del 25 % de la nota de presentación a examen.
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Elementos del Plan de Desarrollo Laboral
VISIÓN: Sueño, anhelo o deseo de cómo me gustaría
llegar a ser o estar profesionalmente a futuro. Por
ejemplo, ser un técnico informático muy reconocido en
el mercado por su gran calidad profesional,
convertirme en un especialista en legislación tributaria
para entregar una oportuna orientación y servicio a las
medianas empresas, tener mi propia empresa de
instalaciones eléctricas, etc.
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Elementos del Plan de Desarrollo Laboral
MISIÓN: Razón de ser, es el propósito fundamental
por el cual realizo mi actividad profesional.
Por ejemplo, Prestar asesoría técnica en el área
informática a las pequeñas empresas, desarrollar una
eficiente labor de asesoría comercial en el mercado
inmobiliario, brindar una adecuada calidad de servicio
a los hospitales en el ámbito de la provisión de insumos
básicos, etc.
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Elementos del Plan de Desarrollo Laboral
OBJETIVO PROFESIONAL: Debe explicar lo que
cada uno pretende lograr a futuro y lo que se piensa o
se deberá hacer para concretarlo, definiendo por
ejemplo, el tipo de empresa, área, tipo de trabajo,
expectativas de desarrollo, etc. Por ejemplo. De aquí a
5 años pretendo cambiarme de trabajo en la misma
área, el próximo año he decidido estudiar y pienso
realizar un diplomado en legislación tributaria,
postularé a fin de año en la empresa en la que trabajo
al cargo de supervisor del área de ventas, etc.
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Contestar las siguientes preguntas:
1.
¿Qué actividades deberé realizar para alcanzar
mis objetivos profesionales?
Por ejemplo, estudiar la oferta, costo y características
de los diplomados que ofrecen las universidades en el
área de la logística, hacer un curso de capacitación en
bases de datos, esforzarme mucho más para aprender el
funcionamiento del departamento donde trabajo, etc.
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2.
¿Qué
objetivos?
recursos
necesito
para
alcanzar
mis
Por ejemplo, ahorrar el dinero suficiente para pagar al
contado el postgrado de especialización en el área de
informática, obtener mayor información del mercado
para conocer a cabalidad la industria de lácteos,
arrendar una oficina en un punto céntrico de la cuidad
para tener un mejor contacto con los clientes, mucha
disposición y tiempo extra para estudiar, el apoyo de
mi familia para que cuide a mi hija cuando salga de la
oficina y me vaya al diplomado, etc.
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3.
¿Formas de evaluar el logro de mis objetivos?
Por ejemplo, evaluando los resultados alcanzados a la
fecha, en términos de asumir otras responsabilidades,
haber conseguido un cambio de trabajo, haberse
especializado en otras tecnologías o sistemas, ser un
asesor reconocido del mercado inmobiliario, etc.
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Unidad nº3: “Búsqueda de empleo
y portafolio de evidencias”.
¿CÓMO BUSCAS EMPLEO?
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Pasos para buscar empleo
1. Elabore un plan de Desarrollo Laboral. (Objetivos Prof. Visión y Misión)
2. Escoja una empresa donde quiera trabajar y haga un estudio de ésta.(Mercado
Laboral Objetivo)
3. Escoja un cargo a postular.
4. Desarrolle un perfil de cargo, utilice el método DACUM.
5. Elabore un FODA personal para el cargo.
6. Elabore una carta de postulación.
7. Seleccione un tipo de curriculum vitae de acuerdo al cargo que postula,
Institución o empresa y sus competencias personales.
8. Recolecte sus evidencias laborales, títulos, seminarios, proyectos, voluntariados,
etc.
9. Prepare su Portafolio de Evidencias Laborales.
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DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo
de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la
Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.
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Importante Empresa VI Región requiere incorporar un Analista Contable a su staff de
profesionales del área de Administración.
Requisitos
Estudios mínimos
Situación de Estudios
Carrera
Profesional
Graduado
: 1. Contador Auditor
Experiencia mínima
Máximo 3 años
Conocimientos en computación
Nivel Usuario Avanzado
Requisitos mínimos
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- Contador Auditor Titulado.
- Experiencia laboral de 3-4 años en cargos
adminsitrativos.
- Sólidos conocimientos en Análisis de
Cuentas de Proveedores y Clientes,
Conciliaciones Bancarias y Comercio
Exterior.
- Manejo de ERP.
- Excel Avanzado.
- Habilidades personales de Trabajo en
Equipo, Comunicativo y Proactivo.
- Residencia próxima a Rancagua.
Programador de la Producción
para Empresa en Isla de Maipo
Programar y gestionar la programación de la producción de los pedidos de
clientes de y empresas filiales para mejorar y optimizar la utilización de los
recursos productivos que impactan directamente en los costos y gastos de
fabricación.
Requisitos
Estudios mínimos
Técnica Profesional
Situación de Estudios
Graduado
Requisitos mínimos
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Disponibilidad para trabajar en
isla de Maipo
Técnico en Control industrial y/o
carrera similar
Capacidad de planificación,
proactivo y buenas relaciones
interpersonales.
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BOLSAS DE EMPLEO
 www.computrabajo.cl
 www.trabajando.com
 www.emol.com
 www.bumeran.cl
 www.acciontrabajo.cl
 www.infoempleo.cl
 www.universiaempleo.cl
 www.jobrapido.cl
 www.sinpega.cl
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CARTA DE POSTULACIÓN
Es la primera impresión que el seleccionador
tendrá del candidato y su impacto positivo o
negativo va a influir en la posterior lectura o no del
currículum.
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¿Cómo debe ser la carta de postulación?
Una carta de postulación tiene que ser muy profesional,
bien redactada, sin faltas de ortografía.
El contenido debe explicar que el candidato reúne los
requisitos del puesto, destacando y dirigiendo la atención
del seleccionador hacia las habilidades, capacidades y
conocimientos que el candidato ha demostrado , con
ejemplos concretos basados en su experiencia anterior o en
su experiencia no laboral (puede no haber trabajado nunca
o bien haber estado fuera del mercado laboral durante u
tiempo).
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¿Para qué es útil la carta de presentación?
-Marca la diferencia con el resto de candidatos.
-Tiene que convencer al seleccionador de que te invite a la
entrevista.
-Muestra tu motivación.
- Refleja tu habilidad de comunicación escrita.
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El Objetivo de la Carta de Postulación: tiene que convencer, persuadir a quien
la lee de que eres el candidato adecuado para el puesto, que puedes desempeñar las
funciones.
Consejos para elaborar una carta de postulación:
•Muestra entusiasmo e interés por la empresa.
•Revisa tu ortografía y expresiones antes de dar el visto bueno a la carta.
•Usa frases cortas, concisas pero con riqueza de vocabulario. No más de cuatro o
cinco párrafos.
•Evita expresiones muy formales y hechas. La carta es a medida de lo que quieres
conseguir.
•Utiliza verbos de acción. Nunca “tutees”. Siempre usa el “usted”.
•No abuses del “yo”, puede dar una imagen egocéntrica del candidato. No empieces
los párrafos usando el “yo”.
•No copies cartas o párrafos utilizadas anteriormente para otros procesos de
selección.
• Escribe la carta de presentación de forma creativa, orientada al cliente (la
empresa), se flexible y dispuesto siempre a trabajar en equipo y aprender.
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¿Cómo escribir una carta de postulación.?
•Párrafo 1: preséntate y explica el objetivo de la carta.
•Párrafo 2: por qué te interesa la empresa a la que escribes ,el sector y el
puesto en particular.
•Párrafo 3: qué aportas (logros, experiencia) ; habilidades y capacidades
que utilizarás para desarrollar las funciones del puesto.
El orden de los párrafos dos y tres, puede variar en función de cómo tú
quieras escribir la carta.
•Párrafo 4: invitación para la entrevista. Se creativo al finalizar la carta;
no uses el tópico “ espero su llamada”. Menciona que puedes llamar para
concertar una cita o reunión, no una entrevista. Despedida cordial,
nombre y apellidos y firma la carta.
Alejandra Martinez
Consejos prácticos:
-Debe ser dirigida a alguien en particular (no a la atte.. Responsable
dpto./selección).
-Considérala como una carta de negocios, profesional.
-Nunca más de una página.
-Papel de calidad, blanco o muy claro (mismo tipo y color de papel que
el usado para imprimir el curriculum).
-Explicación breve de lo que ofreces y quieres, sin olvidar que tiene que
estar en concordancia con lo que la empresa necesita.
- Destaca de tu curriculum sólo aspectos muy relevantes para el puesto.
(habilidades, capacidades, logros ) No se trata de hacer un nuevo
resumen del currículo vital en la carta de presentación.
Alejandra Martinez
CURRICULUM VITAE
Alejandra Martinez
DEFINICIÓN
Currículum vítae.
(Loc. lat.; literalmente, 'carrera de la vida').
Relación de los títulos, honores, cargos, trabajos
realizados, datos biográficos, etc., que califican a una
persona.
Real Academia Española
Alejandra Martinez
Currículum Vitae: es una recopilación de todos los
datos académicos y experiencia de una persona a lo
largo de su vida (como bien indica el término latino
vitae) independientemente del puesto de trabajo al
cual se opta en el proceso de selección. La estructura
suele ser datos personales, académicos, experiencia,
idiomas, informática y otros datos, todo ello en orden
cronológico de adquisición.
Alejandra Martinez
Modelos de Currículum Vitae
Sin experiencia
Objetivo: demostrar la capacidad y el potencial del
candidato, para conseguir destacar sus valores, lo que le
hace diferente de los demás candidatos en el proceso de
selección para un puesto de trabajo. Normalmente la
experiencia es muy poca (menos de dos años) o no hay, ya
que han finalizado sus estudios, por lo cual hay que trabajar
el área de habilidades, conocimientos, logros conseguidos
en
los
estudios,
calificaciones,
responsabilidades
adquiridas, trabajos voluntarios, viajes, idiomas.
Alejandra Martinez
Profesional
Es un estilo usado por candidatos, en un proceso de
selección de personal, que ya tienen una
experiencia mínima de 3-5 años y que están en
posiciones intermedias a nivel de responsabilidad
dentro de las empresas Se centra en los objetivos
conseguidos, solución de problemas, habilidades
aplicadas, promoción y desarrollo de la carrera. No
importante tanto los estudios sino la experiencia
adquirida.
Alejandra Martinez
Ejecutivo
Utilizado para personas que están en posiciones de alta
dirección en el mundo empresarial. Se centra en los
objetivos conseguidos como directivos de un
departamento o empresa, solución de problemas,
liderazgo, desarrollo de proyectos, utilización de
habilidades y motivación de equipo. En resumen, el
candidato al puesto de trabajo utilizará este estilo de
currículum para conseguir destacar las competencias
que tiene y como las aplica en el desarrollo habitual de
su trabajo.
Alejandra Martinez
Consejos para redactar un Currículum Vitae
•Una o dos hojas como máximo.
•Papel blanco o color muy claro, de calidad, sin adornos y/o filigranas.
•Impreso, formato Word, letras: Arial, Calibri o Times New Roman,
tamaño 12, espacio sencillo, alineación justificada. Títulos en negrita y
letra tamaño 14.
•Evita escribir tu CV a mano, excepto si l la empresa que selecciona lo
exige así.
•No incluir fecha de redacción de la carta de presentación.
•No debes adjuntar documentos acreditativos, excepto si son solicitados.
•Evitar el envío de las fotocopias del original.
Alejandra Martinez
•No se incluye nunca portada del Currículum Vitae.
•Tiene que transmitir visualmente claridad y profesionalidad (papel
blanco, frases cortas, letras mayúsculas y con formato estándar, elegante y
sencillo; destaca con negrita cierta información o apartados).
•Utiliza verbos de acción.
•Evita usar muchos recursos decorativos, como encuadrar, colores,
párrafos muy amplios.
•Se honesto en el contenido, positivo y vende lo mejor de ti mismo.
•Bien redactado y revisa la ortografía. Usa diferentes sinónimos para
evitar repeticiones y sensación de poca riqueza de vocabulario y por lo
tanto, poca capacidad de fluidez verbal. No uses abreviaciones, excepto si
son consensuados en nuestro idioma (por ejemplo: Avda. – avenida Clcalle.)
Alejandra Martinez
•Estructura el Currículum Vitae en función de lo que consideras son tus
puntos fuertes para ese puesto: (Habilidades y logros primero, o bien
experiencia en varios puestos similares, e incluso si un requisito esencial
es cierto título académico, puedes escribirlo antes que la experiencia) No
olvides que es un “traje a medida del puesto que quieres conseguir”, no la
historia completa de tu vida.
•Redacta de forma inversa cronológicamente la experiencia y formación
que consideres adecuadas para el puesto de trabajo.
•Destaca siempre como has solucionado los problemas, tus habilidades,
tu contribución a las mejoras conseguidas en tu trabajo y en tu empresa.
Alejandra Martinez
Lo que NO se debe hacer:
•No escribas el título (ya sabemos que es un Currículum Vitae).
•No hables de objetivos económicos en el Currículum Vitae .Las
pretensiones de renta se agregan solo si son solicitadas por el
empleador.
•Las razones de cambio de trabajo o de no estar trabajando las
explicarás en la entrevista. No escribas nada en el Curriulum
Vitae.
•Fotografía: sólo si te la piden. A pesar que en Chile es ilegal pedir
fotografía, sí usted tiene una buena fotografía puede agregarla, ya que
personaliza su Curriculum Vitae.
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•Usa un vocabulario general, no tecnicismo, palabras
coloquiales o jergas, que pueden no ser entendidas.
•Referencias: no se escriben en el Curriculum Vitae. No es
un libro donde se añade bibliografía. Sólo se agregan
cuando el empleador las solicita o en postulaciones a
empresas públicas.
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Formatos de Currículum Vitae
Currículum Vitae Cronológico
Formato habitualmente usado y que no siempre facilita el
objetivo fundamental: CONSEGUIR UNA ENTREVISTA
La formación académica (incluyendo seminarios,
diplomados y cursos) y la experiencia de trabajo se
presentan en orden cronológico inverso, empezando por
el trabajo actual o último y después los anteriores, y
terminando con los estudios y formación.
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Inconvenientes de este formato: pone de
manifiesto los periodos de inactividad (meses, años)
y/o los cambios muy frecuentes de trabajo, por el
motivo que sea y que conlleva, muchas veces, que la
persona se ve “obligada” a cubrir estos espacios con
información de relleno e irrelevante para el puesto de
trabajo al que se opta.
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Destaca la progresión en el trabajo de la
persona: la promoción, el aumento de
responsabilidades quedan reflejados y tiene el
inconveniente de poner de manifiesto que una
persona, aunque sea muy efectiva en su trabajo y
esté satisfecha con sus funciones, no ha ascendido o
tomado más responsabilidades.
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Cuando usar este formato de currículum vitae:
 Si tienes una buena experiencia profesional.
 Si no tienes periodos sin trabajar.
 Si no has cambiado mucho de trabajo.
 Si estás buscando un trabajo en el mismo tipo de sector.
 Si has trabajado en una importante compañía y crees que
supone “una buena tarjeta de visita”.
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Ventajas:
 Formato tradicional y aceptado por la mayoría de los departamentos de
selección.
 Fácil de leer y entender.
 Muestra tu estabilidad laboral.
 Refleja tu aumento de responsabilidades y /o promoción.
 Enfatiza el tipo de puesto y las compañías para las que has trabajado.
 Describe tus funciones y logros en el puesto de trabajo.
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Inconvenientes.
 Enfatiza los cambio de empresa.
 Puede focalizarse mucho en la edad que tienes .
 Muestra la falta de reciclaje o actualización de la
formación.
 Refleja los tiempos de inactividad laboral.
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Currículum Vitae Funcional informal.
Evita las desventajas del cronológico y facilita la exposición
de habilidades y logros conseguidos, aunque las fechas de la
experiencia laboral no sean continuas, ayudando a
difuminar o disimular los periodos de inactivada o de
sucesivos trabajos similares sin promoción. Indicado
cuando se quiere dar un giro a la carrera profesional y
entrar en una actividad totalmente diferente, en la cual el
tipo de empresa y/o estudios no son relevantes , pero si las
habilidades, capacidades y forma de trabajo que pone en
práctica el candidato, a través de su experiencia
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Cuando usar este formato de currículum vitae:
• Si quieres destacar tus habilidades por encima de la
duración de tu experiencia laboral.
• Si quieres volver a incorporarte al mercado laboral después
de un periodo de inactivada .
• Si hay muchos periodos de paro entre cada experiencia
laboral.
• Si cambias muy a menudo de trabajo.
• Si estás buscando un trabajo en un sector totalmente
diferente.
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• Si piensas que tu edad puede ser una barrera (“muy
joven, muy viejo”).
• Si quieres destacar tus habilidades por encima de la
duración de tu experiencia laboral.
• Si quieres volver a incorporarte al mercado laboral
después de un periodo de inactividad .
• Si hay muchos periodos de cesantía entre cada
experiencia laboral.
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• Si cambias muy a menudo de trabajo.
• Si
estás buscando un trabajo en un sector
totalmente diferente.
• Si piensas que tu edad puede ser una barrera
(“muy joven, muy viejo”).
• Si has trabajado como free-lance / autónomo.
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 Si eres recién licenciado, sin experiencia.
• Si has tenido experiencia militar o voluntariado.
• Si has sido empresario.
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 Muestra las capacidades y fortalezas de la persona.
 Permite que reflejes las habilidades y conocimientos que
mejor se adecuan al puesto que quieres conseguir.
 Elimina la repetición de las funciones en puestos similares.
 Flexibilidad para presentar tu persona y logros conseguidos.
 Útil en nuevas tecnologías, internet, telecomunicaciones,
media, publicidad.
 Puedes hablar de habilidades, intereses, motivaciones, que no
siempre usas en tu trabajo, pero que son útiles.
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Inconvenientes:
 No enfatiza el nombre de las empresas para las que
has trabajado.

 No es importante el periodo de tiempo en cada
puesto.

 Limita la descripción del puesto y sus
responsabilidades.
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Currículum Vitae funcional formal
Mezcla los formatos anteriores de currículum
(cronológico y funcional). El Currículo Vitae se inicia con
el formato funcional y termina con el cronológico.
Es más difícil de escribir y complejo pero tiene la ventaja
de destacar la experiencia y habilidades que presenta el
candidato en función del nuevo puesto a que opta, así
como reflejar de una forma dinámica sus experiencias y
formación.
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Ventajas:
 Muestra muy claro que sabes lo que quieres hacer y que tienes las
capacidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.
 Incluye el apartado “Objetivos Profesioanles”.
 Permite más flexibilidad y creatividad en reflejar las habilidades
del candidato.
 Ayuda, ante una oferta de empleo concreta, a no pasar
desapercibido para el responsable del proceso de selección. Pero
no es el mejor formato de currículo si lo que tu quieres es
insertar tu currículo en las webs sobre empleo y trabajo en
Internet, ya que por motivos funcionales de sus bases de datos,
todos los curriulums se ajustan a un mismo formato.
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Inconvenientes:
 Necesitas un currilum diferente para cada trabajo al
que optas. Requiere tiempo, ya que siempre tienes
que dar a tu currículum un enfoque diferente acorde
a la información insertada en la oferta de trabajo.
 Elimina información referente a tus habilidades y
experiencia que puedes pensar en excluir si estás
optando a más de un puesto en la misma compañía
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¿Cómo elaborar un Currículum Vitae?
 La información que presentas tiene que ser clara, concisa
y lógica, que no lleve a errores y confusiones a quien la
lee. Los responsables de selección no invierten más 10
segundos en escanear y decidir si leen o no tu Currículum
Vitae, y unos 30 segundos en leerlo y tomar la decisión
de invitar al candidato para una entrevista. NO LO
OLVIDES!!
 Antes de redactar y enviar el Currículum Vitae tienes que
plantearte una serie de preguntas. Escribe las respuestas
y después ya habrá tiempo de dar forma al Currículum
Vitae:
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 ¿Qué habilidades son las que necesita alguien desarrollar y aplicar en el
puesto?
 ¿Qué logros y funciones en anteriores puestos he desempeñado y me
pueden ayudar a realizar bien mi nuevo trabajo?
 ¿Tengo la preparación académica correcta? He actualizado mis
conocimientos?

¿Hablo idiomas?
 ¿Tengo otras experiencias en la vida que me han ayudado a desarrollar
habilidades y capacidades y a resolver problemas? (Por ejemplo
viajando al extranjero solo, ayudando en alguna ONG, tomando
responsabilidades en la universidad.)
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 ¿Qué tipo de puesto y/o es el ideal para mi? Me gusta trabajar sólo o
en equipo? Soy creativo o prefiero que me dirijan en el proyecto?
 ¿Qué me ha gustado de mi puesto anterior? Qué aspectos o
funciones no quiero desarrollar de nuevo?
 ¿Razones por las que cambio o busco un nuevo trabajo? Se siempre
honesto en las respuestas, no hay que mentir, pero tampoco es
necesario dar todos los detalles o hablar despectivamente de la
empresa y los compañeros/jefes anteriores.
 ¿Hay periodos de inactividad en mi trayectoria profesional? ¿Cómo
los puedo explicar positivamente? ¿Qué he aprendido y qué
habilidades he utilizado por ejemplo viajando, cuidando a mis hijos
, buscando empleo durante mucho tiempo ?
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Organiza las respuestas por apartados, por ejemplo:
1. ¿Cual es mi objetivo? ¿Qué nivel de responsabilidad busco?
2. Resumen de habilidades, capacidades y conocimientos adquiridos.
3. Experiencia.
4. Estudios / formación.
5. Uso de programas informáticos / Internet.
6. Idiomas.
7. Puntos de interés que quiero destacar: aficiones, intereses,
voluntariado.
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Cuando escribas el Curriulum tienes que tener presente
lo que quieres comunicar: la información que contiene
tiene que ser relevante para conseguir lo primero una
entrevista de trabajo y así tener la posibilidad de que te
conozcan y puedas demostrar que eres el candidato
idóneo para el puesto de trabajo ofertado.
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Próxima Clase:
ELABORAR UN PORTAFOLIO DE
EVIDENCIAS LABORALES
Instrumentos
portafolio :
que
componen
•FODA
•CARTA DE POSTULACIÓN
•CURRICULUM VITAE
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un
Procesos de selección de personal: los
test psicológicos.
En general, se pueden dividir en dos
grupos, de Personalidad y los Proyectivos.
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1) Los Test de Personalidad
El más utilizado es el 16 PF de Catell. Está compuesto por
preguntas que buscan no olvidar ningún aspecto importante
de la personalidad. Mide dieciséis factores elementales y a
partir de estos, descubre 4 dimensiones adicionales que son:
•Ansiedad
•Extroversión
•Sensibilidad
•Independencia
El material utilizado es un cuaderno de preguntas y una hoja
de respuestas en la cual se marca las elegidas con una cruz en
la casilla correspondiente. Tiene tiempo limitado, que no
supera una hora.
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Un ejemplo de las preguntas:
Si se me pide que haga rápidamente una elección importante
entre dos situaciones...
- Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con
lógica y objetividad.
- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar
entre las dos.
Otra opción de estos test es el Inventario de Temperamento
de Guilford y Zimmerman.
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Los Test Proyectivos
El más utilizado, es el Test de Rorschach, también
conocido como el “test de las manchas”.
Se presenta al postulante una serie de láminas en un orden
inalterable, y luego se pide describir qué ve en cada una.
Cada respuesta es estudiada y clasificada según ciertos
criterios, Luego se hace una interpretación del análisis, en el
plano formal y simbólico.
Los seleccionadores hacen un estudio acabado de cómo se
expresa y cómo organiza las ideas el postulante.
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Un ejemplo de las preguntas:
Observe con detención las siguientes fichas y luego
describa las imágenes que vinieron a su mente
Imagen 1
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Imagen 2
Muchos test se pueden clasificar según las áreas técnicas que pretenden medir.
Cada habilidad o capacidad dispone de distintas pruebas; por ejemplo, hay
varios test que miden la capacidad de retención de información o memoria.
Algunas áreas que podemos clasificar son:
- Aptitud al razonamiento para el soporte verbal
-Aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal.
-Inteligencia .
- Memoria
- Motricidad destreza y habilidad
- Reacciones sicomotrices
- Aptitudes sensoriales
- Creatividad
-Aptitudes Particulares
Ver en detalle página WEB Programa de Ética.
www.duoc.cl
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ENTREVISTA DE TRABAJO
Existen diversos tipos de entrevistas, según los
intereses de las empresas, su experiencia en
selección de personal, las características de los
seleccionadores y otros aspectos.
La siguiente es una lista de las más frecuentes:
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Tipos de entrevistas
Entrevista improvisada o no estructurada
El entrevistador formula preguntas acerca de diferentes temas a medida
que se presentan, en forma de una conversación común.
Entrevistas estructuradas
Existe un marco de preguntas determinadas, que se establecen antes de
que inicie la entrevista. Son estándar, por lo que todo postulante debe
responderlas.
Entrevistas mixtas
El seleccionador desarrolla una estrategia compuesta, con preguntas
estructuradas y no estructuradas. Las estructuradas permiten
comparaciones entre candidatos. Las no estructuradas permiten un
conocimiento inicial de las características específicas de cada aspirante.
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Entrevista técnica o de solución de problemas
Se presenta un problema o asunto, relacionado con el puesto vacante,
para que el postulante lo resuelva. Generalmente se trata de situaciones
interpersonales hipotéticas, para que explique cómo las enfrentaría.
Entrevista grupal
Se cita a varios postulantes para que, a medida que se desarrolla la
entrevista, vayan dejando de manifiesto su personalidad. Esta técnica de
reclutamiento aporta mucha información sobre el potencial de los
candidatos y generalmente es dirigida y evaluada por más de un experto.
Entrevistas en serie o múltiples
Los postulantes son sometidos a varias mini-entrevistas con diversos
entrevistadores, de esta manera cada uno evalúa diferentes aspectos que
luego comparten y complementan.
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Recomendaciones:
 Puntualidad: idealmente llega unos minutos antes (sin exagerar). Si
por algún motivo de fuerza mayor no puedes llegar a la hora, llama
para prevenir al entrevistador (aunque los “puntos en contra” serán
inevitables).
 Revisa tu Currrículum antes de llegar y prepárate para justificar de
manera adecuada ciertas preguntas.
 Llegar bien informado: averigua con tiempo sobre la empresa, su
organización, resultados y proyectos.
 Prepara algunas preguntas sobre el cargo y las responsabilidades que
tendrás; de paso demostrarás al entrevistador que te interesa el trabajo.
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 Cuida tu presentación personal; no exageres con los




accesorios o el maquillaje. Si es para un puesto
ejecutivo o administrativo, la corbata y la chaqueta son
indispensables en los hombres y una vestimenta
recatada es lo adecuado para las mujeres.
Lo fundamental es que te sientas cómodo con el
vestuario.
Sé natural y relajado.
Es indispensable calmar los nervios y preparar una
actitud segura ante el empleador.
Maneja (dentro de lo que se pueda) la comunicación
no verbal. Evita mirar al suelo o desviar la mirada del
entrevistador
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 No es recomendable fumar durante la entrevista, aunque lo






ofrezca el seleccionador.
Sé claro con tus proyectos y ambiciones.
Recuerda y menciona tus experiencias laborales anteriores.
Destacar tus cualidades y habilidades, pero no abuses de
este recurso.
Comunícate en forma fluida y responde francamente las
preguntas del empleador.
Despídete siendo siempre amable y educado.
La seguridad, el respeto y tener objetivos claros son
esenciales
para
salir
airoso.
Recuerda que es una “entrevista”: pregunta todo lo que
necesites saber
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Existen variados tipos de preguntas;
algunos pueden ser:
Directas: se pide de manera explícita la información deseada.
Indirectas: se deduce la respuesta a partir de una pregunta con contenidos
aparentemente diferentes.
Abiertas: quien responde se puede explayar hacia lo que más le interesa
explicar.
Cerradas: conducen a una respuesta de “sí” o “no” o con pocas posibilidades
de argumentar.
De seguimiento: se vuelve sobre temas tratados para encontrar mayor
detalle de respuestas anteriores.
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Algunas preguntas a las que te enfrentes,
pueden ser:
Hábleme de usted.
¿Tiene planes de continuar sus estudios?
¿Por qué quiere trabajar para esta compañía?
¿Visitó nuestro sitio Web?
¿Qué hace actualmente?
¿Qué habilidades técnicas posee?
¿Qué es más importante en su carrera profesional, el
dinero o la felicidad?
 ¿Cómo se ve dentro de 5 años? o ¿Cuáles son sus
proyectos a futuro?
 ¿Cuál ha sido la labor más difícil que ha tenido que
realizar







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Algunas preguntas a las que te enfrentes,
pueden ser:
 ¿Qué lo motiva a poner todo su empeño en una tarea?
 ¿Cuáles son los logros que le han dado la mayor satisfacción en su









vida? ¿Por qué?
¿Cuál es el peor problema de comunicación que ha experimentado?
En un día típico ¿qué hacía cuando no estaba en clases?
¿Por qué cree que puede desempeñar este trabajo de buena forma?
¿En qué aspectos su educación fue diferente a la de otro estudiante
típico?
¿Cree que sus notas representan adecuadamente sus habilidades?
¿Por qué eligió su carrera?
¿Se siente capacitado para trabajar bajo presión?
¿Por qué deberíamos contratarlo a usted y no a otro candidato
igualmente calificado?
¿Cómo manejaría una situación en que no estuviera de acuerdo con
su jefe?
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Actividad Grupal
SIMULACIÓN DE
ENTREVISTA
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PRÓXIMA CLASE
EXAMEN
Relevancia 40%
Instrucciones:
•El examen es individual
•Consta de una entrevista de trabajo que cubre todas
las actividades del taller.
•Para el examen debe presentarse con su portafolio .
•Debe inscribirse con el profesor para fijar hora día de
la entrevista.
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Paso 1: Para desarrollar esta actividad el profesor debe a lo menos con dos
semanas de anticipación publicar en intranet un aviso de reclutamiento con
ciertas especificaciones y características del cargo, las cuales deben ser
evaluadas al momento de la entrevista (para medir preparación de la misma).
Este aviso debe contener el nombre de la empresa (real para que encuentren
información), requisitos técnicos y características personales.
Paso 2: Se solicita a los alumnos (dependiendo de la carrera), tenida formal o
sport formal, recuerde que el vestuario debe ser acorde al cargo, empresa,
profesión etc.
Paso 3: La entrevista será privada (en la medida que las circunstancias se lo
permitan), y de no más de 10 minutos, las preguntas deben ser similares.
Paso 4: Se evaluará la entrevista utilizando la Rubrica.
El profesor asume el papel de entrevistador de una empresa relacionada con la
profesión del alumno.
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Criterios de Evaluación.
PRESENTACIÓN PERSONAL
•Vestuario
•Se ajusta a la formalidad de la instancia.
•Orden.
•Higiene
•Presentación General.
CONTENIDO NO VERBAL
•Efecto de 1ª impresión.
•Puntualidad
•Concordancia (entre lo que dice y como lo dice)
•Conducta (mirada, movimientos, manos, brazos).
•Entusiasmo.
•Empatía.
•Flexibilidad.
•Muestra seguridad en si mismo.
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CONTENIDO VERBAL
•Forma de hablar (Seguridad/temeroso/nervioso)
•Tono de la voz.
•Dicción.
•Postura Corporal
ÁMBITOS DE CONOCIMIENTO:
•Preparación de la entrevista (Autoconocimiento)
•Historia personal, familiar
•Historia laboral
•Historia académica.
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AUTOCONOCIMIENTO PERSONAL.
•Conoce sus fortalezas (en relación a la carrera y cargo de
postulación).
•Conoce sus debilidades (en relación a la carrera y cargo de
postulación).
PLANIFICACIÓN DE CARRERA.
•Claridad en el desarrollo de carrera, intereses metas y
desafíos profesionales.
•Orden, seguridad y claridad en las respuestas.
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COMPRENSIÓN DEL CARGO
•Conoce información de la empresa
•Comprende los requisitos del puesto
•Respuestas claras y convincentes.
•Utiliza conceptos técnicos.
•Hace preguntas relevantes.
Dimensión cultural- Laboral
•Identifica los cambios en el mundo del trabajo.
•Valora la importancia del liderazgo en
organizaciones.
•Reconoce la relevancia del trabajo en equipo.
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las
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TALLER DE APRESTO LABORAL