MESA DE INNOVACIÓN PARA EL
EMPRESARIADO DE GETAFE
“Normativa en materia de
igualdad que afecta a las
empresas”
Getafe, 19 de mayo de 2010

Difundir entre las empresas los
Promover y apoyar la elaboración de
beneficios que aporta la igualdad en
diagnósticos y planes de igualdad en las
términos de rentabilidad y calidad en la
empresas, con especial atención al
gestión empresarial.
ámbito de la conciliación de la vida
 Facilitar claves y herramientas
laboral, familiar y personal.
sencillas para la incorporación de
medidas de igualdad en las empresas.
Reconocer públicamente a las
empresas que destaquen por las
Crear y consolidar canales de
medidas de conciliación e igualdad que
comunicación con las empresas del
tengan implantadas en el marco de la
municipio.
gestión de sus recursos humanos.
MESA DE INNOVACIÓN
OBJETIVOS
 Informar sobre la Igualdad entre mujeres y hombres y la
conciliación a las empresas,
Abrir un espacio de reflexión y debate entre diferentes
empresas del municipio.
CONTEXTUALIZACIÓN DE LA IGUALDAD
EN LAS EMPRESAS
NUEVAS FORMAS DE
GESTIÓN EMPRESARIAL
APROVECHAMIENTO DEL
TALENTO PROFESIONAL
La empresas han de adaptarse a las nuevas exigencias
del mercado, surgiendo nuevas formas de gestión
empresarial donde los recursos humanos se
configuran como activo principal de la empresa.
Las empresas necesitan de las personas y de su talento
profesional. El capital humano está formado por
mujeres y hombres que debe ser rentabilizado en
las mejores condiciones.
POR ELLO…
El principio de igualdad se convierte en un eje conductor de la empresa y se
introduce como principio básico de la cultura de la empresa.
Beneficios para las empresas
 Oportunidad para alcanzar los
objetivos empresariales con una
nueva visión de negocio.
 Una mejora de las condiciones de
acceso, permanencia y desarrollo
de las mujeres.
 Una mejora técnica del
funcionamiento de la
organización.
 Una mejora en la gestión de la
política de recursos humanos.
 Un mejor aprovechamiento del
potencial de la plantilla al
completo.
 Una diferencia respecto al resto
de las organizaciones.
 Una mejora continua de la
organización vinculada a temas
de calidad y Responsabilidad
Social Corporativa.
CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA
DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y
TRATO ENTRE MUJERES Y HOMBRES
LEY ORGÁNICA 3/2007 de 22 de marzo
PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y
HOMBRES
OBJETO DE LA LEY
LEY ORGÁNICA 3/2007
PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
Hacer efectivo el derecho de Igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y
hombres, en particular mediante la
eliminación de la discriminación de la mujer.
•
Desarrollo de los artículos 9.2 y 14
de la Constitución.
•
Para alcanzar una sociedad más
justa y democrática.
IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES
ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
Igualdad de trato
entre mujeres y
hombres
Igualdad de
oportunidades
entre mujeres y
hombres
Ausencia de un tratamiento desfavorecedor,
de forma directa o indirecta, en función del sexo.
Ausencia de toda barrera por razón de sexo para
la participación en la vida política, económica
y social.
PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES EN
TODOS LOS ÁMBITOS DE LA VIDA.
ASPECTOS GENERALES DE LA LOIEMH
•
Claves para hacer efectivo el principio de igualdad.
•
Aspectos vinculados a la normativa laboral y a la protección social.
•
Medidas de igualdad y planes de igualdad en las empresas, así como su
negociación en el marco de los convenios colectivos.
•
Derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal que fomenten la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
•
Medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
•
Creación de un Distintivo empresarial (“Igualdad en la Empresa”) para las
empresas que destaquen por la aplicación de igualdad de trato.
•
Participación equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de
Administración de las empresas.
AVANCES DE LA LEY 3/2007
•
Medidas de conciliación: ampliación del permiso de paternidad a 1 mes
a partir del 1 de enero del 2011.
•
Real Decreto por el que se regula la concesión del distintivo “Igualdad
en la Empresa”.
OBLIGACIONES GENERALES Y
ESPECÍFICAS PARA LAS EMPRESAS
OBLIGACIONES
GENERALES
 Respetar el principio de igualdad de oportunidades y de trato.
 Garantizar los derechos de conciliación.
 Promover medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo.
OBLIGACIONES
ESPECÍFICAS
 Elaborar Planes de igualdad y otras medidas de promoción de la
igualdad
 Desarrollo de medidas de responsabilidad social de las empresas.
 La participación equilibrada de mujeres y hombres en los
Consejos de Administración.
OTROS MOTIVOS
PARA
INTEGRAR LA
IGUALDAD
 Distintivo de “Igualdad en la Empresa”.
 Compromiso con la igualdad como requisito en los concursos
públicos y subvenciones.
OBLIGACIONES GENERALES
Obligaciones Generales
para las empresas
La Ley establece la obligación de carácter general de respetar el principio
de igualdad de trato y de oportunidades a todas las organizaciones
laborales (públicas o privadas) alcanzando a la globalidad de aspectos que
marcan las relaciones laborales.
• en el acceso al empleo,
• incluso al trabajo por cuenta propia,
• en la formación profesional,
• en la promoción profesional,
• en las condiciones de trabajo,
• incluidas las retributivas y las de despido,
• y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y
empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una
profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
Art. 5
OBLIGACIONES GENERALES
Obligaciones Generales
para las empresas
Con el fin de fomentar la asunción equilibrada de las
responsabilidades familiares, todas las empresas
han de reconocer los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y profesional,
sin que su ejercicio suponga discriminación alguna para las
trabajadoras y trabajadores.
MEDIDAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
 Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras.
 La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
reconoce el derecho a la conciliación de la vida laboral,
familiar y personal y fomenta la corresponsabilidad entre
mujeres y hombres.
“Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se
reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en la forma que fomenten
la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio”.
Título IV. Capítulo II. Artículo 44.1.
DERECHOS DE CONCILIACIÓN.
Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres:
La Ley regula una serie de medidas de conciliación: permisos retribuidos y no retribuidos.
 Permisos retribuidos:
Permiso de maternidad.
Permiso de paternidad.
Lactancia.
Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
Vacaciones.
Otros permisos retribuidos.
 Permisos no retribuidos:
Reducción de jornada.
Excedencias.
Permisos retribuidos
maternidad
Las 16 semanas de permiso se amplían a 2 semanas más en caso de nacimiento,
adopción o acogida de hijos o hijas con discapacidad.
El padre puede hacer uso de este permiso en caso de fallecimiento de la madre.
Se puede hacer uso de éste, en caso de que el/la hijo/a fallezca.
En el caso de nacimientos prematuros, el permiso se hace efectivo a partir de la salida
del hospital y hasta un máximo de 13 semanas.
Permisos retribuidos
paternidad
Se reconoce el derecho de un permiso por paternidad, autónomo del de la madre
correspondiente a 13 días interrumpidos por nacimiento, adopción o acogida, que se
suman a los dos días reconocidos el Estatuto de los Trabajadores (ET). La prestación
económica equivale al 100% de la base reguladora.
En caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, se amplía en 2 días más por cada
hija o hijo a partir del segundo.
A partir del 1/1/2009 el permiso se ha ampliado a 20 días en los casos de familia
numerosa, de ser familia numerosa con el nuevo nacimiento o de que en la familia haya
una persona con discapacidad. Además, el permiso se ampliará a 22 días por cada
hijo/a a partir del/a segundo/a si uno/a de ellos/as nace con alguna discapacidad.
A partir de 1/1/2011, el permiso se ampliará a cuatro semanas.
Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso de maternidad o finalizado el
mismo, además de a tiempo completo o parcial.
lactancia
Permisos retribuidos
Corresponde una hora diaria que puede ser acumulada en días libres. Se contempla
la posibilidad de acumular el permiso en jornadas completas.
Cuando el padre y la madre trabajen, puede ser disfrutado indistintamente por una u
otro.
Se incrementa proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
vacaciones
Suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural con una prestación
del 100% de la base reguladora.
Se recoge el derecho al disfrute fuera los períodos de incapacidad temporal por
embarazo, parto o lactancia y en caso de coincidencia con la suspensión por paternidad
o maternidad.
Otros permisos retribuidos
Permisos retribuidos
Se incrementan 2 días en los siguientes supuestos (a 4 si es necesario un
desplazamiento):
• Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo
grado de consanguinidad o afinidad.
• Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad, siempre que sea necesario reposo
domiciliario.
Excedencias
Reducción de
jornada
Permisos no retribuidos
Para el cuidado de menores de 8 años de edad o personas con discapacidad que no
desempeñen actividad retribuida, así como para el cuidado de familiares hasta el 2º
grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no
desempeñen actividad retribuida.
La jornada puede ser reducida, con disminución del salario, entre 1/8 y la mitad de
la misma.
• Voluntaria: con al menos un año de antigüedad en la empresa y por un plazo
mínimo de 4 meses y máximo de 5 años.
• Guarda legal: de duración no superior a los 3 años para atender el cuidado de cada
hijo o hija (natural, adopción o acogida) a contar desde la fecha de nacimiento.
• Cuidado de familiares: de duración no superior a 2 años para atender el cuidado
de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no
desempeñen actividad retribuida.
OBLIGACIONES GENERALES
Obligaciones Generales
para las empresas
Todas las empresas tienen la obligación legal de promover condiciones de
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Han de desarrollar procedimientos para su prevención y sanción.
1. Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas donde se definan los
comportamientos que serán considerados acoso sexual o acoso por razón de
sexo.
2. Realizar campañas informativas y de sensibilización frente a los dos tipos de
acoso dirigidas a toda la plantilla.
3. Desarrollar acciones de formación a personal directivo y otro personal que
tenga competencia en el procedimiento de denuncia para garantizar la
prevención y solución de la denuncia.
4. Desarrollar protocolos de actuación en el que se especifiquen los pasos que la
organización realizará si detecta o denuncia algún comportamiento
sospechoso.
OBLIGACIONES ESPECÍFICAS
Elaboración de planes de igualdad y
otras medidas de promoción de la
igualdad.
PLANES DE IGUALDAD: Instrumento para introducir la igualdad en las relaciones
laborales.
DEFINICIÓN: ART. 45
“Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de
situación tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Los Planes de Igualdad incluyen a la totalidad de la empresa,
independientemente del número de centros de trabajo que posea la
organización. El plan puede contemplar acciones específicas a desarrollar
en los diferentes centros.
Es decir… Un Plan de Igualdad es:

Un CONJUNTO DE MEDIDAS
que conforman una UNIDAD,
con COHERENCIA INTERNA.

Que se ajusta a la realidad de la empresa, respondiendo a las
discriminaciones y/o desigualdades detectadas en el
diagnóstico, y por tanto a las necesidades de la empresa en
materia de igualdad.
Finalidad de los Planes de Igualdad:
Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres en la empresa, es decir, lograr que mujeres y
hombres se encuentren en el mismo punto de partida.
Asegurar que todos los procesos de la organización se
realizan de acuerdo al principio de la igualdad de
oportunidades.
Quién participa en los Planes de Igualdad
La DIRECCIÓN de la empresa
La COMISIÓN DE IGUALDAD
(Grupo de trabajo Empresa-RLT)
La PLANTILLA
Aplicación de los Planes de Igualdad

Empresas de más de 250 personas trabajadoras, que deberá ser
objeto de negociación colectiva.

Empresas que, independientemente de su tamaño, estén adscritas a
un convenio colectivo sectorial que establezca la obligatoriedad de
negociar y establecer un plan de igualdad.

Empresas que hayan incumplido reiteradamente la obligación de no
discriminar.

El resto de empresas, previa consulta con la representación legal de
los/as trabajadores/as.
Son consideradas medidas de Responsabilidad Social de la
empresa.
Para su impulso se están poniendo en marcha mecanismos de
actuación, programas de ayudas, líneas de subvención dirigidas a
facilitar la elaboración de diagnósticos y planes de igualdad.
Qué han de establecer los Planes
Han de responder a un diagnóstico
previo de la organización en materia
de igualdad entre mujeres y hombres.

Los objetivos concretos de igualdad a alcanzar.

Las estratégicas y prácticas a adoptar para su consecución.

Los sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Las materias que se podrán contemplar podrán ser, entre otras:

El acceso al empleo,

La clasificación profesional,

La promoción y la formación,

Las retribuciones,

La ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad
entre mujeres y hombres, la conciliación de la vida laboral, personal y familiar,

La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Dónde se han de establecer los Planes
Las empresas que tienen obligación
legal de implantar Planes de
Igualdad y cuentan con convenio colectivo propio:

El Plan ha de establecerse en el marco de la negociación de dicho convenio.
Las empresas que no
cuenten con convenio propio y están
obligadas a implantar Planes de Igualdad:

El Plan ha de establecerse en el marco de la negociación que se lleve a cabo en
la organización.
Las empresas que desarrolla voluntariamente un Plan de Igualdad.

El Plan se ha de desarrollar, previa consulta con la representación sindical; en
caso de no existir, con una representación de las trabajadoras y trabajadores.
Subvenciones para implantar
planes de igualdad en las pymes
 Se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado del 12 de mayo de 2010, la
Orden IGD/1210/2010, de 29 de abril, por la que se convocan ayudas a
pequeñas y medianas empresa y otras entidades para la elaboración e
implantación de planes de igualdad.
Las entidades beneficiarias incluyen empresas, sociedades cooperativas,
comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250
trabajadoras y trabajadores.
El plazo de presentación será de treinta días naturales, contados a partir del
día siguiente al de la publicación de la presente convocatoria en el Boletín Oficial
del Estado.
OTRAS MOTIVOS PARA
INTEGRAR LA IGUALDAD
Distintivo “Igualdad en la Empresa”
Reconocimiento de la Administración Pública a todas aquellas empresas
que destacan por las medidas que desarrollan para garantizar la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como por los
resultados que obtienen.

Certificación, sello o marca de excelencia que garantiza que las
organizaciones laborales cumplan, no sólo con unos parámetros de igualdad,
sino que superen los mínimos legalmente exigidos.
Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre, por el que se regula la
concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”.
• Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre
por el que se regula la concesión y utilización
del distintito “igualdad en la Empresa”.
1. Denominación: Igualdad en la Empresa.
2. Propiedad del distintito: Mº Igualdad.
3. Requisitos generales para su solicitud.
4. Facultades derivadas de su obtención.
5. Condiciones de difusión institucional.
Qué aspectos se valoran…
La participación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección, en los
ámbitos de toma de decisión y en el acceso a los puestos de mayor responsabilidad.
La presencia equilibrada y en los distintos grupos y categorías profesionales de la
empresa.
La adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la
igualad de género.
La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
Establecimiento de criterios y sistemas de remuneración y clasificación profesional que
permitan valorar equitativamente los trabajos desempeñados por mujeres y por hombres.
Actuaciones tendentes a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional
de los trabajadores y las trabajadoras.
La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad.
Requisitos generales…
•
Estar inscrita en la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente
constituida e inscrita en el registro público que corresponda.
•
Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de
Seguridad Social.
•
No haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la solicitud, con carácter firme,
por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades y no
discriminación o por infracción muy grave en materia social, de acuerdo con lo dispuesto
en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
•
Haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la
empresa esté obligada a su implantación por imperativo legal o convencional. En los
demás supuestos, haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad o de Políticas de
Igualdad.
•
Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres en
las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa, y la
responsabilidad social. Este compromiso deberá acreditarse por escrito y haberse hecho
público.
Convocatoria para la concesión del
Distintivo “Igualdad en la empresa”
El sábado 10 de abril se abrió la convocatoria a las empresas al distintivo
"Igualdad en la empresa", que tiene como objetivo reconocer a las
organizaciones laborales que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad
de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de
organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la
empresa.
El distintivo "Igualdad en la empresa" podrá ser solicitado por cualquier
empresa, de capital público o privado, siempre que reúna los requisitos
establecidos en el Real Decreto de 26 de octubre de 2009.
El distintivo tiene una duración de 3 años, teniendo la obligación de
presentar un informe anual aquellas empresas que se les conceda.
Programa de igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres y conciliación en las
empresas de Getafe
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y
planes de igualdad
OBJETIVOS
 Proporcionar conocimientos teóricos y prácticos sobre la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en el marco de las empresas.
 Apoyar la realización de un diagnóstico en materia de igualdad en las
empresas que sirva de base para el plan de igualdad.
 Asesorar y acompañar a las empresas en el proceso de elaboración de
planes de igualdad.
Programa de igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres y conciliación en las
empresas de Getafe
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y
planes de igualdad
EN QUÉ CONSISTE LA
EXPERIENCIA
 En la realización de un diagnóstico y plan de igualdad
de varias empresas, a partir de un trabajo de reflexión
interno de cada una de ellas, y en sesiones grupales
formativas y de intercambio.
Programa de igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres y conciliación en las
empresas de Getafe
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y
planes de igualdad
PERSONAS IMPLICADAS DE
LAS EMPRESAS
•La dirección de la empresa.
•La persona responsable de recursos humanos.
•Personas responsables de otras áreas de la empresa.
•Representación legal de los trabajadores y las trabajadoras..
Programa de igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres y conciliación en las
empresas de Getafe
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y
planes de igualdad
FASES
 Formalización del compromiso de participación de la empresa: firma del
compromiso, constitución de una Comisión de trabajo, comunicación a la
plantilla.
 Formación semipresencial de carácter teórico e instrumental en materia de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
 Autodiagnóstico desde un proceso reflexivo y de debate grupal apoyado
con materiales específicos.
 Elaboración del plan de igualdad.
Programa de igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres y conciliación en las
empresas de Getafe
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y
planes de igualdad
METODOLOGÍA
SEMIPRESENCIAL
 La parte presencial: 3-4 sesiones formativas y de análisis con el equipo de
asesoramiento técnico, de 3 horas cada una de ellas, a un grupo de 5 ó 6
empresas.
 La parte no presencial: consiste en un trabajo de reflexión interna de las
empresas para la definición del autodiagnóstico y el plan (medidas) de
igualdad.
Programa de igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres y conciliación en las
empresas de Getafe
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y
planes de igualdad
DURACIÓN
6 MESES - SEGUNDO SEMESTRE DE 2010
Las sesiones comenzarían en junio o en septiembre
y finalizarían a finales de 2010.
Programa de igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres y conciliación en las
empresas de Getafe
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y
planes de igualdad
QUÉ SE OFRECE A
LAS EMPRESAS
•Asesoramiento técnico gratuito y acompañamiento en la elaboración de un
diagnóstico y un plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres.
•Conocimientos nuevos sobre la igualdad de oportunidades en las empresas
adaptados a su situación y a la normativa vigente.
•Materiales y documentos sobre el tema.
Programa de igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres y conciliación en las
empresas de Getafe
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y
planes de igualdad
ALGUNOS CRITERIOS DE
SELECCIÓN
 Que hayan participado en alguna Mesa de Innovación.
 Que tengan representación legal de la plantilla.
 Que hagan una propuesta de participación conjunta empresarepresentación de los/as trabajadores/as.
 Que la empresa esté inmersa en procesos de mejora vinculados a temas de
igualdad, conciliación, calidad, responsabilidad social corporativa, etc.
 Que tengan una plantilla superior a 50 personas.
Programa de igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres y conciliación en las
empresas de Getafe
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y
planes de igualdad
A QUÉ SE COMPROMETEN
LAS EMPRESAS
 Firma del acuerdo de compromiso.
 Asistencia a las sesiones formativas.
 Realización del autodiagnóstico: recogida de datos de la plantilla y de las
prácticas de recursos humanos.
 Elaboración del plan de igualdad y/o medidas para la igualdad y la
conciliación consensuadas con la representación sindical.
MUCHAS GRACIAS
POR SU ATENCIÓN
Descargar

Document