Universidad Autónoma de Chihuahua
Facultad de Contaduría y Administración
Aplicación de las Técnicas Sociométricas
Material de didáctico de apoyo
Dinámica Organizacional
Elaborado por: M.A. Luz Ernestina Fierro Murga
Chihuahua, Chih., diciembre de 2009
Identificación de la Dinámica
Organizacional a nivel informal
Inherente a la formación de una organización formal, está el
surgimiento de la organización informal.
Mientras que la estructura formal se diseña deliberadamente,
la estructura informal se forma espontáneamente.
La estructura informal es vital dentro de una organización
formal.
Es necesario identificar cómo se ha conformado la estructura
informal, para identificar las fuerzas y las tensiones que
puede ocasionar a la estructura formal.
Buscar equilibrio entre las
estructuras formal e informal
La adecuada administración busca el equilibrio entre las
estructuras formal e informal.
Estructura
formal
Estructura
informal
Buscar equilibrio entre las estructuras
formal e informal
Si la estructura formal intenta obviar a la informal, se producirá un
clima tenso, demasiado rígido, desgastante emocional y
psicológicamente para los individuos, lo que afectará el rendimiento
y el desempeño laboral y aumentará el rumor, entre otros aspectos .
Estructura
formal
Buscar equilibrio entre las estructuras
formal e informal
Si la informal prevalece sobre la formal se corre el riesgo,
también, de tener una desviación de los objetivos, lo que
ocasiona desgaste de recursos para lograr los objetivos.
Estructura
informal
Buscar equilibrio entre las estructuras
formal e informal
Ambas estructuras son vitales para el desarrollo de la
organización, pues ambas se soportan y apoyan entre sí siempre y
cuando se aprenda a equilibrar la dinámica de ambas, pues en
última instancia ellas están conformadas por los mismos
individuos pero, generalmente, en diferentes agrupaciones.
Las dos se traslapan y conviven entre sí.
Traslape de las estructuras
Director General
Subdirección de
planeación
Subdirección
administrativa
Subdirección
de investigación
Dentro de la formalidad de las relaciones organizacionales,
siempre se formarán las agrupaciones informales
Algunas de las diferencias básicas entre las
estructuras formal e informal
Estructura formal
Estructura informal
• Se establece a priori su
•
estructura y busca mantener
equilibro y duración.
• La estructura formal delimita •
las relaciones entre los puestos
y, por ende, entre personas.
• Su dinámica la establecen los •
cambios organizacionales
• Objetivos, metas, formas de
trabajo se identifican
Surge por la forma en que
espontáneamente se integran las
personas en grupos
Las personas eligen libremente
con quien se relacionan a nivel
informal.
Su dinámica la establecen las
personas y los grupos.
movilización de las personas.
• Las personas fijan sus propios
objetivos como grupos. (Pueden
o no coincidir con los de la
organización)
Algunas de las diferencias básicas entre las
estructuras formal e informal
Estructura formal
Estructura informal
• Las relaciones de autoridad y • Las relaciones de poder y, por
ende de autoridad, las definen
de jerarquía se explicitan
los actores sociales de cada
grupo.
• Las relaciones de
comunicación y la forma de • Las relaciones de poder y, por
ende de autoridad, las definen
darse, las define la estructura
los actores sociales de cada
organizacional
grupo.
• Se identifica con claridad el
rol de la autoridad y de los
subordinados.
• La forma de comunicación la
establecen los integrantes de
cada grupo en función de las
relaciones que existen entre
• Los roles de los individuos los ellos.
• El grupo asigna roles.
define el puesto.
Algunas de las diferencias básicas entre las
estructuras formal e informal
Estructura formal
Estructura informal
• Las pautas de comportamiento
las definen los puestos.
• Las pautas de
comportamiento las define el
grupo
• Los grupos definen sus
políticas, normas y reglas de
agrupación (tácitamente)
• Suelen explicitarse las
políticas, normas, reglas y
procedimientos.
• La comunicación formal puede • La comunicación informal
puede ser de naturaleza
darse en forma: vertical
afectiva y/o laboral
ascendente o descendente;
horizontal o transversal.
• Se identifica la figura de jefes • Se identifica la figura del
líder.
Algunas de las diferencias básicas entre las
estructuras formal e informal
Estructura formal
Estructura informal
• Las personas tienden a buscar • Personas y grupos tienden a
posición y poder dentro de la
buscar poder dentro de la
organización, para lo cual se
organización formal.
apoyan en la estructura
informal.
personas juegan el rol
• La persona conserva un puesto • Las
dentro de los grupos en tanto
en tanto así interese a la
así interese a los miembros.
organización
• Su representación gráfica es el
organigrama
• El organigrama se grafica a
partir de los puestos, jerarquía
y autoridad
• Su representación gráfica es el
sociograma
• El sociograma sólo puede
graficarse a partir de la
detección del agrupamiento
de las personas
Algunas de las diferencias básicas entre las
estructuras formal e informal
Estructura formal
• La dinámica de la
organización -por causas
internas y/o externas- definen
la movilidad de su estructura
y, por consecuencia de su
organigrama.
• El organigrama se elabora de
acuerdo a los fines y a los
agrupamientos de trabajo de la
organización.
• Por el puesto se adquiere
autoridad legal que, a su vez,
otorga poder.
Estructura informal
• La dinámica de los
agrupamientos -por
separación de una persona o
varias, cambio de intereses y
emocionalidad- define la
movilidad de la estructura
informal y, por ende, del
sociograma
• Las formas de agrupamiento
sólo pueden detectarse
mediante un diagnóstico
sociológico.
• Las personas y/o los grupos
tienen poder que les da
autoridad informal que
pueden trastocar a la formal.
Forma de detectar las relaciones sociales
Al momento de convivir en una organización, las personas
tienden a agruparse libremente, al margen o no de la posición
que ocupan dentro de la estructura formal.
Los individuos forman, entonces, una red
Los subgrupos, entre otros, surgen de acuerdo a las preferencias
de los individuos, las cuales pueden ser por:
edad, sexo, físico, status, origen étnico, religión, política,
profesión, posición social y económica; posición de autoridad o
poder dentro de la organización, afinidades en actividades e
intereses extra-laborales, afecto.
Forma de detectar las relaciones sociales
La formación de los subgrupos puede apoyar u obstaculizar el
desempeño laboral y, por ende, los objetivos de la
organización.
Detectar los distintos subgrupos y los distintos roles que en
ellos desempeñan las personas, es una información valiosa
para la organización formal, pues le brindaría ventajas
competitivas para apoyarse en las agrupaciones informales.
La detección de los subgrupos o subformas, también conduce
a identificar la moral que prevalece entre los grupos.
Debe considerarse que la estructura varía en función de las
decisiones e intenciones de las personas que los forman.
Pasos para detectar la estructura informal
Con el fin de detectar la conformación de la estructura informal, se
requiere:
Definir el cuestionario que debe comprender preguntas de
naturaleza afectiva y/o laboral.
Aplicar el cuestionario, de preferencia debería hacerlo alguien
externo a la organización, para evitar sesgo en las respuestas.
Realizar el vaciado de las respuestas en sociomatrices. Se
concentran por pregunta y después por nivel, afectivo o
laboral.
De las sociomatrices derivan las redes que representan los
sociogramas.
Pasos para detectar la estructura
informal
 Elaborar el sociograma general, también denominada Red
 Del sociograma general derivar la lectura de los subgrupos e
identificar sus formas
 De los subgrupos se obtiene la moral específica y se promedia
para obtener la general.
 Detectar, a partir de las formas, los roles que desempeñan los
individuos
Diseño del cuestionario
Clasificación de las preguntas:
Afectivas: Son aquellas que identifican las relaciones en función
de simpatía, confianza y de afecto entre las personas.
Laborales: Son aquellas que identifican la elección de las
personas, entre sí, a partir de la credibilidad y la confianza que se
le otorga a otro(s) en el conocimiento y la experiencia que poseen,
lo que puede ayudar a desempeñar mejor el trabajo.
Invariablemente, la respuesta que se solicita consiste en el nombre
de una persona, compañera de trabajo.
Las preguntas no deben de ir en presente, sino en futuro
condicional, para evitar que el informante no responda.
Diseño del cuestionario
Las preguntas plantean situaciones hipotéticas que se
compartirían con otro compañero.
Las preguntas deben equilibrarse en cantidad, para que ambos
tipos de relación, afectiva y laboral, se correspondan.
Se deben identificar cuáles preguntas ayudan a identificar roles.
Es necesario, entonces, conocer de antemano los distintos roles
que pueden desempeñar las personas dentro de los subgrupos.
Aunque tradicionalmente se suelen utilizar preguntas negativas,
con el fin de detectar a los rechazados, la experiencia demuestra
que no es necesario hacerlo, pues a éstos simplemente no los
eligen.
Diseño del cuestionario
Las preguntas pueden comprender de una a tres elecciones, lo
cual a veces torna compleja la diagramación y la lectura, sobre
todo cuando son muchos empleados, por lo que se sugiere dejarlo
en una sola elección.
Ejemplos de las preguntas
Laborales
1. Si de entre sus compañeros
tuviera que elegir a su jefe,
a quién elegiría _________
2. Si tuviera necesidad de un
consejo para desarrollar
mejor su trabajo, a quién se
lo pediría ______________
3. Si tuviera un problema
laboral, a quién le pediría
apoyo
_________________
Afectivas
1. Si la empresa le obsequia
un viaje, pero el requisito es
ir con un compañero, a
quién elegiría ___________
2. Si tuviera un problema
personal que necesita
comentar, con cuál de sus
compañeros lo haría______
3. Si necesitara compañía
para asistir a la cena de
navidad, a quién
invitaría__________
Tip’s para aplicar el cuestionario
• Definir si se aplicará en toda la organización o si se limitará a
algún o algunos de los departamentos.
• Debe elaborarse una lista con los nombres de todos los
encuestados.
• En caso de aplicar una muestra, la lista sólo deberá contener a
las personas elegidas para ser encuestadas.
• Elegir una muestra puede crear sesgo; no obstante, si así lo
requiere, al momento de aplicar el cuestionario deberá aclarar a
los informantes que sólo pueden elegir de entre los compañeros
listados.
Tip’s para aplicar el cuestionario
•
Conserve una copia de la lista que contiene los nombres de
las personas, para codificar las respuestas.
•
La codificación no se debe dar a conocer a los informantes.
•
El cuestionario debe aplicarse a cada persona con
privacidad, para evitar que los demás escuchen las
elecciones que cada uno hace, de lo contrario se crearán
conflictos interpersonales, pues no falta quien se sienta
ofendido por no haber sido elegido.
Tip’s para aplicar el cuestionario
• El cuestionario se levanta mediante entrevista para que las
respuestas se obtengan por asociación libre e inmediata.
• Nunca deje los cuestionarios para que se los respondan
después ya que, en ocasiones, si alguna persona tiene
conflictos con otros compañeros, probablemente razone las
respuestas, si teme represalias, o bien, puede que no devuelva
el cuestionario.
• Es importante que en el cuestionario incluya espacio para
anotar el nombre de la persona que responde (el puesto y la
antigüedad sólo se solicitan si no cuenta con una lista previa
que contenga tal información)
La codificación
Una vez aplicados los cuestionarios, asigne claves, en la lista
que preparó previamente, a todos los nombres de los
encuestados.
La lista deberá contener nombre, puesto, antigüedad y el espacio
para la clave.
Se utiliza el alfabeto para asignar las claves, v.gr.:
Nombre
Puesto
Antigüedad
Clave
María López
Secretaria
2 años
A
Pedro Salas
Director
5 años
B
Sara Martínez
Subdirectora
3 años
C
Luis Ojeda
Chofer
6 meses
D
Las sociomatrices
Requerirá elaborar una sociomatriz por cada pregunta, así que
necesitará tantas como preguntas haya en el cuestionario.
Las preguntas se clasificarán según sean afectivas o laborales.
Para el concentrado de las respuestas, necesitará dos
sociomatrices, una por el nivel afectivo y otra por el laboral.
Las sociomatrices
La sociomatriz es un cuadro de doble entrada que concentra, por
una parte a los encuestados, por la otra las elecciones que cada
uno haya realizado.
La columna vertical de la izquierda corresponde a quien elige, la
filas en forma horizontal son para anotar a los elegidos.
Se anulan, mediante el trazado de una línea diagonal, las casillas
cuya clave se corresponde entre sí, para evitar cometer la falla de
colocar en ese recuadro alguna elección.
Incluya la tabulación de elecciones, lo mismo para el concentrado
que para controlar no haber colocado elecciones de más o de
menos.
Las sociomatrices
Pregunta (o número de pregunta
Clave de
quien elige
Tipo de pregunta: Afectiva
Clave de
elegidos
Clave de
elegidos
Clave de
elegidos
Clave de
elegidos
A
B
C
D
A
1
B
1
C
1
D
1
Total de
elecciones
2
1
1
0
Las sociomatrices
Centrado de Afectivo
Clave de
quien elige
Clave de
elegidos
Clave de
elegidos
Clave de
elegidos
Clave de
elegidos
A
B
C
D
3
1
A
B
C
2
D
2
Total de
elecciones
4
3
1
1
2
1
Graficación de Redes o Sociogramas
Una vez que ha realizado el concentrado por cada nivel, grafique,
mediante flechas, la forma en que las personas se eligieron entre
sí.
Cada persona será expresada mediante un círculo que contiene la
clave que le correspondió.
Las elecciones se muestran mediante una flecha. La dirección de
los vectores expresan quien elige a quien.
Si la dirección de las puntas de las fechas no es bidireccional,
significa que una persona eligió a otra que, a su vez, no le
corresponde en la elección.
Se grafican dos sociogramas, uno afectivo y otro laboral.
Graficación de Redes o Sociogramas
Nivel Laboral
E
C
A
F
B
G
D
I
H
Si utiliza preguntas negativas, de rechazo explícito, la línea se grafica
entrecortada y se sugiere utilizar un color distinto a los de aceptaciones. V.gr. Si
tuviera que trabajar en equipo, a quién no elegiría________________
Formas que pueden adoptar los subgrupos
dentro del sociograma
A
G
Cadena
D
H
M
Círculo
B
B
Y
E
F
J
E
D
Rueda
F
D
E
I
I
H
Tríada
Díada
D
L
N
A
Estrella o todos los
canales
M
B
J
7 formas
L
Características de las formas de los subgrupos
• Cadena: La comunicación fluye de uno a otro, nunca se cierra
sobre sí misma.
• Y: Dos individuos que están en la parte superior pasan
información al del centro y éste, a su vez, la pasa a otra
persona debajo.
• Díada: Dos personas se comunican exclusivamente entre ellas
• Tríada: Tres personas se agrupan entre ellas.
• Círculo: Varias personas cierran el subgrupo entre ellas
• Rueda: Las personas que están en el exterior concentran la
información en el compañero que está en el centro
• Estrella o todos los canales: Es un subgrupo en el que todos
se comunican con todos. (No siempre es perfecto)
Características de las formas de los
subgrupos
Los subgrupos que por sus características se cierran sobre sí
mismos, se denominan pandillas o camarillas.
Las pandillas son:
Tríada
Díada
Círculo
Estrella o todos los canales
No son pandillas porque su agrupamiento no se caracteriza por
cierre:
Y
Rueda
Cadena
Medición de la moral en los subgrupos
Un mismo individuo puede participar en varios subgrupos.
Una vez extraídos los subgrupos, se puede obtener el nivel de
moral que existe en cada uno de ellos.
Moral es el grado de cohesión que puede existir en un grupo.
Una vez obtenida la moral de cada subgrupo, se promedia la
totalidad de los resultados con el fin de identificar la moral de
cada nivel, lo que se compara. En ocasiones es más alto el
afectivo que el laboral.
Medición de la moral en los
subgrupos
La fórmula para obtener la moral es:
cc=
En donde:
cr
_____
cp(cp-1)
cc= capacidad de conexión o de cohesión
cr = contactos reales
cp = contactos posibles
Para obtener los contactos reales se cuentan las puntas o
vectores de las flechas, no las líneas de conexión
Medición de la moral en los
subgrupos
Ejemplo: En un círculo hay 6 personas, esto equivale a 30
contactos posibles, 6 x 6 -1= 30
Pero sólo hay 12 contactos reales, entonces,
12 / 30 = .40
Es decir este subgrupo sólo está utilizando 40% de su capacidad
de cohesión, lo que indica que la moral no es alta.
Medición de la moral en los
subgrupos
Un principio que debe considerar es el hecho de que suele existir
una relación inversamente proporcional entre la moral y la
fluidez de la comunicación.
Es decir, a moral más alta tiende a fluir más lenta la
comunicación y viceversa.
Roles de las personas en el
sociograma
Las personas pueden desempeñar distintos roles dentro de la red
social, a saber:
Líder: Concentra el mayor número de elecciones
Cosmopolita: Es una persona que interconecta el contexto
organizacional con el entorno y viceversa (se requiere pregunta
específica para detectarlo)
Puente: Forma parte de un subgrupo pero sirve de enlace de su
grupo con otro.
Portero: Recibe información, concentra y decide con quien la
comparte.
Roles de las personas en el
sociograma
Intermediario: Una persona que interconecta a dos camarillas o
pandillas, pero no pertenece a ninguna de ellas
Solitario: Es una persona muy selectiva en sus relaciones. Ella sí
es elegida, pero corresponde a pocos e incluso puede ser que a
ninguno de los que lo eligen (Un líder puede, a su vez, ser
solitario)
Aislado: Elige, pero nadie lo elige. (Que puede equivaler al
rechazado)
Rechazado: Si incluyo preguntas negativas, el rechazado es
elegido pero para no relacionarse con él.
Roles de las personas en el
sociograma
Una misma persona puede tener varios roles, v.gr.: Líder y
solitario, o líder y cosmopolita.
Es interesante identificar cómo no necesariamente la posición
dentro de la estructura formal se corresponde con la informal.
V.gr.: Un jefe puede ser un aislado
Se comparan los roles de ambos niveles, afectivo y laboral,
con el fin de identificar si hay personas que juegan los mismos
roles o bien difieren. V.gr: Una persona líder en el nivel
informal laboral puede ser un aislado en la informal afectiva.
Traslape
Una vez que ha identificado los subgrupos dentro de las redes
proceda a:
Contar con dos copias del organigrama para realizar el traslape de
ambos niveles de relación informal: afectivo y laboral.
Dentro de las casillas de cada puesto, proceda a poner las claves
que le asignó a cada persona en el sociograma.
Proceda a graficar las pandillas sobre el organigrama. Utilice
líneas de distinto color para advertir con claridad cómo se
relacionan los individuos entre sí y conforman las redes
informales.
Esto permite identificar las pandillas.
Ventajas de detectar la dinámica de las redes
sociales
Crear sinergia entre ambas estructuras, lo que mejorará el
desempeño laboral.
Identificar los roles y la forma en que éstos se empatan con el
puesto, de lo contrario aprovechar las distintas competencias de
los individuos.
Identificar a tiempo las pandillas o camarillas que pueden apoyar
o bien obstaculizar cambios y desempeño organizacional.
Establecer si la dinámica de lo informal apoya o no a la formal,
con el fin de aprovechar la movilidad de la red.
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