GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
MAE. Lourdes Madrid
RECURSOS HUMANOS
TALENTO
ESFUERZO
TRABAJO
CREATIVIDAD
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
EL RECURSO HUMANO ES EL
CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA
COMPETITIVIDAD DE LAS
ORGANIZACIONES

Planeación Estratégica
FUTURO
DESEADO
(5 -10 años)
SITUACIÓN
ACTUAL
Entorno - interno
¿QUÉ HACER?
¿CÓMO HACERLO?
Planeación Estratégica

Existen dos formas para hacer que el
trabajo se cumpla....
Improvisar
 Pensar
por adelantado qué es lo que se
desea alcanzar
Planeación Estratégica
Es el proceso que permite identificar
oportunidades de mejoramiento en la
operación de una organización.
En ARH es un aspecto importante en su
articulación con la función del talento
humano, es decir traducir los objetivos y
estrategias corporativas
Importancia de la Planeación
Sentido de dirección
Facilita el control
Planeación
Reduce la incertidumbre
Visualiza los cambios
Niveles de la P.E.
Planeación Estratégica
Planeación Táctica
Planeación Operativa
Proceso de Planeación Estratégica
2 . A N Á L IS IS D E L A S IT U A C IÓ N
2 . 1 A N Á L IS I S I N T E R N O
D E L A O R G A N IZ A C I Ó N
F u e rz a s
D e b ilid a d e s
C o m p e t it iv id a d d e la
e m p re s a
1 . D E F I N I R L A M IS IÓ N ,
P R O P O S IT O S B A S IC O S Y
LA F ILO S O F IA D E LA
O R G A N IZA C IÓ N
3. A N A LIS IS D E
V U L N E R A B I L ID A D
I d e n tific a r o p o rtu n id a d e s ,
rie s g o s y a m e n a z a s
4. D E F IN IC IÓ N D E
O B J E TIV O S Y M E TA S
5 . D IS E Ñ O D E
E S T R A T E G IA S ,
E V A L U A C I Ó N Y D E C I S IÓ N
2.2 A N Á LIS IS D E L
EN TOR N O
A t ra c tiv id a d d e l s e c t o r
P o s ic io n a m ie n to d e la
e m p re s a
D E F IN IC IÓ N D E L N E G O C IO
D IA G N Ó S T IC O Y
P R O N O S T IC O
P R O C E S O D E P L A N E A C IÓ N E S T R A T É G IC A
6 . P L A N E A C IÓ N T Á C T I C A
P ro g ra m a s
P ro y e c t o s
P re s u p u e s t o s
1.PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS
Es
anticiparse y calcular las
necesidades futuras de
personal que requiere la
empresa para sostener su
crecimiento y aprovechar
todas las oportunidades que
se le presenten.
Debe
determinar entonces
el numero y calificación de
personas necesarias para
desempeñar funciones
especificas(competencias)

Las organizaciones estiman
sus necesidades de personal
a futuro a fin de prepararse
para llevar a cabo sus
estrategias operativas, para
ello hay que tener en cuenta
la demanda y la oferta de los
recursos humanos

El propósito de este trabajo
de planeación consiste en
determinar cuáles son los
requerimientos existentes en
la organización para la oferta
demanda presente y futura
de trabajadores.
DEMANDA
EXTERNAS..
ORGANIZATIVAS
LABORALES.
Económicas
Planes estratégicos
Presupuestos
Ventas
Jubilaciones
Factores Sociales
Producción
Renuncias
Tecnológicas
Nuevas Actividades
Terminación de
contrato
Competitivas
Cambios
Organizativos
Decesos, permisos
no remunerados
La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico
Definición de
la misión de la
organización
Establecimiento
de las metas y
objetivos
corporativos
Evaluación de los
recursos humanos
actuales
-------------------------Sist.Adm. RRHH:
analisis de puestos
14
La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico
Estimación de
demanda de
empleo
Evaluación de
los recursos
humanos
actuales
------------------Sist.Adm.
RRHH: análisis
de puestos
Comparación
entre la
demanda y la
oferta de
trabajo
Estimación de
oferta de
recursos
humanos
Resultados
La demanda
excede a la
oferta
Reclutamiento
La oferta
excede a la
demanda
Despido
15
Análisis de Puestos
• Es una exploración sistemática de las actividades
que conforman un puesto de trabajo. Es un
procedimiento técnico que se utiliza para definir
los deberes y responsabilidades de un puesto de
trabajo. Este análisis incluye la identificación y la
descripción de lo que sucede en un puesto de
trabajo planteando con precisión las tareas
requeridas, lo conocimientos, las habilidades y
las actitudes necesarios para llevarlos a cabo,
así como las condiciones bajo las cuales deben
realizarse.
21
1. D escrip cion es d el p u esto
• S irve com o fuente para describir el puesto a
reclutadores y cand idatos, así com o guiar a
los em pleados nuev os en su quehacer y se
co m porta com o norm a para el control y la
evaluación.
25
Reclutamiento
• Es un conjunto de procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar.
• Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer
una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de
selección con la finalidad de atraer profesionales y
técnicos más calificados.
2
Reclutamiento de personal
 Enfoque tradicional
Enfoque Operacional
Acción microorientada
Enfoque molecular
Modelo vegetativo
Estabilidad
Conservador
Énfasis en la eficacia
Centralización en DRH
 Enfoque moderno
Enfoque estratégico
Acción macroorientada
Enfoque concentrado
Modelo incremental
Inestabilidad y cambio
Creatividad e innovación
Énfasis en la eficiencia
descentralización
Un proceso de
reclutamiento:
INICIA: con el requerimiento del Departamento
donde surge la vacante.
TERMINA: cuando se tiene a los candidatos que
cumplen con los requisitos del puesto, ha llenado su
solicitud de empleo( datos personales, formación
académica, experiencia profesional, conocimientos,
dirección y contacto) y presenta su curriculum vitae.
El Reclutamiento debe ser una actividad
continua e interrumpida.
Medios de reclutamiento
a. Reclutamiento interno, reubicación de sus
empleados para promoverlos o
transferirlos a otras actividades mas
complejas y motivadoras.
b. Reclutamiento externo, fuera de la
organización y para que funcione debe ser
eficaz para atraer los candidatos deseados.
6
R eclu tam ien to in tern o
•
R eu b ica ció n d e su s em p lea d o s:
a.
T ran sferen cias.
b . A scen so s.
c.
T ran sferen cias co n ascen so
d . P ro g ram a d e d esarro llo d e p erso n al
e.
P lan es d e p ro fesio nalizació n d e p erso nal.
7
Políticas
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
Reclutamiento externo
Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente
o que provienen de otros reclutamientos.
Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de
la empresa. (recomendaciones)
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones
estudiantiles, directorios académicos, centros de integración
empresa-escuela, etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas que actúan en un mismo
mercado, en términos de cooperación mutua.
Agencias de reclutamiento.
Los avisos en periódicos y revistas (considerar Atención,
Interés, Deseo , Acción AIDA).
12
Proceso de reclutamiento y selección
Mercado de
candidatos
Reclutamiento
Selección
organización
Proceso de selección de personal.
Selección de Personal
• Escoger y clasificar los
candidatos más adecuados
para satisfacer las
La selección es un proceso de comparación
necesidades de la
organización. Buscando
Comparación
Requisitos
Características
asegurar:
exigidos para
del
• Reclutar hoy el ejecutivo
el cargo
candidato
del mañana.
• Capacidad para adaptarse
Análisis y
Técnicas de
a los cambios
descripción
del cargo
selección
17
16
La selección de personal:



Es responsabilidad de línea: toma decisiones respecto a
los candidatos que necesita, sus competencias. También
debe entrevistar a los candidatos, evaluar y medir
resultados, decidir respecto a la aprobación o rechazo.
y una función de staff: asesora mediante la aplicación de
instrumentos fundamentado en bases científicas y definido
estadísticamente.
Sus funciones son: verificar y ejecutar proceso de
reclutamiento, realizar entrevistas de selección, desarrollar
técnicas de selección, preparar a los gerentes sobre las
técnicas a utilizar, aplicar pruebas y apoyar a los gerentes
de línea en el proceso de selección.
Sistema de selección de personal
Pasos del proceso de selección
 Recepción de solicitudes
 Pruebas de idoneidad
 Entrevista de selección
 Verificación de datos y referencias
 Examen médico
 Entrevista con el comité de selección
 Decisión de contratar
Pasos del proceso de selección
1. Recepción de solicitudes

Curriculum Vitae: muestra la trayectoria laboral, intereses
profesionales, aptitudes generales para desempeñarse. Es
la primera imagen que la distingue de los demás, clave
para conseguir una entrevista, orienta la primera
entrevista, sirve de recordatorios sobre las características y
experiencia personal.
Pasos del proceso de selección
2. Pruebas de idoneidad con el puesto
a.
b.
c.
d.
e.
Pruebas de conocimiento o de aptitud
Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo
Test psicométricos.
Test de personalidad
Técnicas de simulación
19
Pasos del proceso de selección
 3. Entrevista de selección
1. Entrevista tradicional: pueden ser: No estructuradas,
estructuradas o mixtas.
Pasos para una entrevista:
a) Presentación y saludo
b) Charla informal o introductoria
c) Conversación sobre el puesto ( preguntas sobre la
formación, experiencia laboral, factores personales o de su
vida privada)
d) Cierre de la entrevista
Errores del entrevistador
a) Establecer clima de confianza
b) Brindar información
c) Guiarse por factores subjetivos
Aspectos
2. Entrevista por competencias:
Esta permite:
 Identificar comportamientos
 Mejorar los resultados de los procesos de
selección.
 Disminuye la rotación y la inadecuada
selección.
 Elimina toda situación hipotética.
Razones para el rechazo
1. Solicitud de empleo

Información falsa.
2. Entrevista inicial
de selección

Habilidades y conocimientos
insuficientes
Bajos resultados
3. Pruebas y test de
selección

4. Entrevistas

5. Examen medico

6. Análisis y decisión
final

Comportamiento o actitud
inadecuados
Incapacidad para desarrollar
el trabajo
Bajo potencial general
Procedimientos múltiples para la
selección:
Formulario de inscripción
 Entrevista de selección
 Prueba de conocimientos
 Entrevista estructurada
 Prueba de capacidad
 Entrevista final

RECHAZO O ADMISIÓN
Proceso de inducción

Es la orientación de las personas de
manera adecuada en las diversas
actividades de la organización, se trata de
posicionarlas en sus labores,
estableciendo su rol y objetivos a lograr.
Es la etapa de socialización de políticas,
filosofía, estrategias, objetivos, metas,
programas, proyectos y la cultura
organización para la adaptación,
adaptabilidad y supervivencia
organizacional.
EVALUACION
• Es la comparación de
objetivos con resultados y
la descripción de cómo
fueron alcanzados dichos
objetivos.
2
U T IL ID A D D E L A E V A L U A C IO N
•
¿Q u é se h a h ech o?
•
¿S e logró lo q u e se
p rop u so?
•
¿C ó m o se h izo?
•
¿C on q u é recu rsos?
•
¿L os resu ltad os cu b ren
los ob jetiv os?
•
¿P or q u é se tu v o éxito?
•
¿P or q u é se tu v o
fracaso?
•
¿Q u é está fu n cion an d o
y q u é n o?
A p o ya r la
to m a d e
d e c is io n e s
4
Su atención ha sido
importante
GRACIAS
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