Demanda en capacitación
a partir de los
Planes de Desarrollo de las
Personas -PDPGerencia de Desarrollo de Capacidades y
Rendimiento del Servicio Civil
Agenda
1.
“Del PDP a la gestión de la capacitación”
2.
Estudio sobre demanda de la Capacitación
- Objetivos
- Consideraciones
- Resultados
3.
Próximos pasos desde SERVIR
4.
Espacios de trabajo conjunto
“Del PDP a la gestión de la
capacitación”
El PDP en el marco de la Ley y El Reglamento
Plan de Desarrollo de las Personas (art. 135)
Instrumento de gestión para la planificación
de las acciones de capacitación de cada
entidad.
GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
-
Identificar necesidades
de capacitación.
Definición de objetivos
y estrategias.
Priorización y
programación de la
capacitación.
-
1. Planificación
de capacitación:
DNC
2. Ejecución de
capacitación
3. Evaluación
de
capacitación
-
Evaluación de
reacción, aprendizaje
e impacto
-
Identificación de
oferta/proveedores.
Contratación de
servicios de
capacitación.
Estudio sobre la demanda de
capacitación
Metodología: alcances
El estudio se ha realizado a partir del análisis total de 348 PDPs,
anuales y quinquenales presentados a SERVIR en los últimos dos
años hasta el 30 de marzo de 2014.
PDP quinquenal
148
Entidades obligadas
PDP anual 2013
98
PDP anual 2014
107
En el caso de los PDPs anualizados, estos corresponden a los
siguientes niveles de gobierno
PDP anual 2013
PDP anual 2014
Total
Gobierno Nacional
Gobierno Regional
74
8
70
11
144
19
Gobierno Local
16
98
26
107
42
205
Total
Metodología: pasos
Revisión
normativa
•Decreto
Legislativo 1025
y su reglamento.
•Directiva para la
elaboración del
PDP.
•Guía
metodológica
para la
elaboración del
PDP.
Elaboración de
instrumentos
•Se plantearon 3
instrumentos:
•Matriz de
contenido de
PDP quinquenal
•Matriz de
contenido de
PDP anual
•Matriz de
demanda de
acciones de
capacitación
Sistematización
de la información
•Se formularon
variables para la
sistematización
• Las variables
sistematizadas
más importantes
son:
•acciones de
capacitación .
•presupuesto
para
capacitación
•personas
Análisis de la
información
•Se analizó la
información
sistematizada en
función a las
variables
determinadas en
los instrumentos.
Metodología: Consideraciones
• Los resultados del presente estudio constituyen
una estimación inicial de la demanda de capacitación
planificada por las entidades.
• Los resultados del presente estudio no serían
generalizables respecto a la demanda total de
capacitación.
• La GDCRSC tiene previsto realizar un estudio
complementario para analizar la Ejecución y la
Evaluación de la capacitación.
Metodología: Consideraciones
Relación estimada entre PIM-SIAF vs PDP
2013 - 2014
128.9
140
110.7
120
Millones
100
80
60
33.8
40
42.5
20
0
2013
2014
PDP
SIAF – PREPARACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Metodología: Instrumentos y Variables de análisis
Instrumentos
El análisis de la información se desarrolló a partir de la elaboración de tres
(03) matrices para los PDPs quinquenales y anuales.
Matriz 1 PDPs sistematizados
Matriz 2: Contenido de PDP anual
Matriz 3: Demanda de acciones de capacitación
Variables de análisis
El estudio se centra en analizar dos aspectos de la planificación de la
capacitación:
a)Análisis de la demanda en capacitación: caracteriza la demanda a partir
de las acciones de capacitación que se planifican, su temática (clasificado
en contenidos temáticos, habilidades y gestión), costos, número de
personas capacitadas, entre otros.
b)Análisis de los contenidos de los PDPs: evalúa el cumplimiento de los
requisitos formales del PDP
Resultados
Presupuesto planificado para capacitación
por entidad
Promedio por entidad del presupuesto en
capacitación por año según nivel de gobierno
S/. 700,000
•
632,508
S/. 600,000
S/. 500,000
•
456,720
S/. 400,000
S/. 300,000
GN
330,069
232,200
S/. 200,000
S/. 100,000
GR
GL
•
74,790
45,035
S/. 0
2013
2014
En promedio, una entidad
presupuesta S/. 415,300
anualmente para la
capacitación.
Para el 2014, el gobierno
nacional presupuestó S/. 632,508
monto que representa un 38.5%
más de lo previsto en el ejercicio
anterior.
En los casos de los gobiernos
regionales y locales, registran
una reducción del 29.7% y 39.8%
respectivamente.
Entidades con mayor presupuesto
Año
2014
2014
2014
Entidad
SUNAT - SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE
ADUANAS Y ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA
PODER JUDICIAL
RENIEC - REGISTRO NACIONAL DE IDENTIFICACIÓN Y
ESTADO CIVIL
2014
Nivel de
Gobierno
Departamento
Presupuesto
GN
LIMA
S/.16,036,394
GN
LIMA
S/. 3,583,115
GN
LIMA
GN
LIMA
S/. 1,460,000
ANA - AUTORIDAD NACIONAL DEL AGUA
2014
GN
INPE - INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO
S/. 2,155,328
LIMA
S/. 1,205,280
Presupuesto planificado para acciones de
capacitación
Promedio de presupuesto por acción de
capacitación por año según nivel de gobierno
•
En promedio, se presupuestó
un monto de S/. 11,869.00
por acción de capacitación
(cursos, talleres, etc.).
•
El gobierno nacional
aumentó el monto
planificado en 27%, el
gobierno regional lo hizo en
131%; sin embargo, el
gobierno local lo disminuyó
en 65% con respecto al
2013.
S/. 20,000
S/. 18,428
S/. 18,000
S/. 16,000
S/. 13,274
S/. 14,000
S/. 12,000
S/. 10,000
S/. 8,000
S/. 10,451
GN
S/. 9,385
GR
S/. 7,973
GL
S/. 6,000
S/. 4,000
S/. 3,302
S/. 2,000
S/. 0
2013
2014
Entidades con acciones de capacitación de más altos
costos
Año
PDP
Entidad
Nivel de
Gobierno
Departamento
Acción de capacitación
Presupuesto
2014
SUNAT
GN
LIMA
Programa para auditores
S/. 4,232,250
2014
SUNAT
GN
LIMA
Seguridad y salud en trabajo
S/. 3,956,792
2014
SUNAT
GN
LIMA
Programa para áreas de
cobranza
S/. 720,000
2014
SUNAT
GN
LIMA
Competencias institucionales
S/. 550,000
2014
SUNAT
GN
LIMA
Gestión directiva
S/. 510,000
Presupuesto para capacitación por
persona
Costo promedio de capacitación por persona según
nivel de gobierno
•
En promedio, se presupuestó
S/. 444.22 por persona.
•
El gobierno nacional,
presupuesta más en
capacitación por persona
que el gobierno regional y
local.
•
El gobierno nacional aumentó
su presupuesto por acción de
capacitación en un 57%
respecto al año 2013. Mientras
que el Gobierno regional y
local la redujeron en 60% y 9%
respectivamente.
S/. 700.00
S/. 600.00
S/. 609.77
S/. 548.49
S/. 500.00
S/. 400.00
GN
S/. 388.03
GR
S/. 300.00
GL
S/. 219.87
S/. 200.00
S/. 175.49
S/. 159.88
S/. 100.00
S/. 0.00
2013
2014
Acciones de capacitación:
clasificación
Contenidos temáticos: se refiere a los temas relacionados con conocimientos
técnicos que requiere el Estado (Proyectos de Inversión Pública, Planeamiento
Estratégico, Medio Ambiente, entre otros).
Gestión: Se refiere a aquellas acciones de capacitación que están relacionadas a la
planificación, organización, coordinación, dirección y control de determinados
procesos o proyectos así como gestión social, gestión de proyectos, gestión del
conocimiento, gestión de procesos, gestión de resultados, calidad y certificaciones.
Habilidades: agrupa a aquellas acciones de capacitación referidas a las cualidades de
las personas que son inherentes a sus características personales y/o se desarrollan a
partir de la práctica constante a fin de mejorar su productividad, como liderazgo,
comunicación, gestión del tiempo, toma de decisiones, entre otros.
Acciones de capacitación: contenido temático
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
93%
87%
79%
70%
59%
58%
48%
35%
53%
18%
76%
88%
57%
42%
87%
29%
53%
52%
71%
33%
18%
72%
45%
42%
35%
21%
42%
36%
39%
24%
GL
10%
GN
0%
GR
Acciones de capacitación: gestión
100%
90%
80%
70% 76%
60%
50%
40% 30%
30%
20%
10% 24%
0%
84%
91%
80%
52%
87%
81%
72%
59%
58%
55%
76%
82%
84%
79%
79%
70%
71% 74%
39%
47%
39%
24%
21%
38%
36%
41%
32%
GL
GN
GR
Acciones de capacitación: Enfoque de
Género e Interculturalidad
Instituciones que demandan
cursos con enfoque de
Género
100.00%
75.00%
100%
50.00%
25.00%
Demanda de Cursos
relacionados con enfoque
intercultural e inclusivo
80%
13%
5.40%
0
0.00%
Demanda de cursos
Nacional
Regional
Local
60%
40%
20%
19%
25%
13%
0%
Demanda de cursos
Nacional
Regional
Local
Acciones de capacitación: Habilidades y
enfoque de interculturalidad y género
91% de entidades del gobierno nacional y
local han previsto acciones de capacitación
relacionadas al desarrollo de habilidades
blandas de su personal.
Esto representa un cambio en los enfoques
tradicionales de la gestión de recursos
humanos donde se pone mayor énfasis en
temas denominados duros.
Cumplimiento formal de los PDPs quinquenales
Nivel de cumplimiento formal de los contenidos
del PDP quinquenal
Aspecto General
Marco Estratégico
institucional
Gestión de la
Capacitación
Evaluación de la
capacitación
•
•
Aspecto Específico
Misión
Visión
Objetivos estratégicos
Competencias necesarias de la entidad para el logro de los objetivos
Objetivos de capacitación a 5 años
Estrategias de capacitación
Presenta datos de total de personas de la entidad
Presenta datos de presupuesto planificado para los 5 años
Indicadores para monitorear resultados
Mecanismos de seguimiento y evaluación de las acciones de capacitación
% de PDP quinquenales
que cumplen con el
contenido
95%
95%
96%
93%
94%
92%
86%
49%
85%
88%
Existen dificultades para realizar una planificación a cinco años asociada
a objetivos concretos, metas y presupuestos.
La definición de metas e indicadores no necesariamente apuntan a la
medición de objetivos organizacionales de mediano plazo.
Cumplimiento formal de los PDPs anualizados
Nivel de cumplimiento formal de los contenidos
del PDP Anuales
Aspecto General
Marco General
Planificación de la
Capacitación
Programación de la
capacitación
Métodos de evaluación
•
•
•
Aspecto Específico
Objetivos de Capacitación
Realiza diagnóstico de necesidades de capacitación
Detalla o describe instrumento de diagnóstico de necesidades
Consigna listado de acciones de capacitación
Consigna objetivos de las acción de capacitación
Consigna cronograma de capacitación
Consigna número de personas a capacitar
Consigna prepuesto planificado para capacitación
Diagnóstico de necesidades
Evaluación de desempeño
% de PDP anualizados que
cumplen con el contenido
91%
66%
62%
93%
54%
53%
35%
91%
37%
15%
Los PDPs evidencian que hay dificultades para diferenciar algunos
elementos conceptuales y metodológicos.
Se menciona la realización del proceso de diagnóstico de necesidades
pero usualmente no se describe el proceso.
Los métodos de evaluación no son abordados; y cuando lo son, se remiten
al diagnóstico de necesidades como instrumento y, en menor medida, a
evaluaciones de desempeño y pruebas de conocimiento.
Próximos pasos
Estrategias a partir del Estudio
 Retroalimentar a las entidades públicas
respecto a cómo planifican su capacitación.
 Brindar información para el desarrollo de la
oferta de capacitación dirigida al sector público
a diferentes actores (p.e. cooperación).
 Orientar las acciones de capacitación a cargo
de los entes rectores.
 Optimizar las estrategias de SERVIR como rector
de la política de capacitación.
Estrategias a partir del Estudio
 Reconocimiento a 64 entidades que han
presentado su PDP de manera ininterrumpida.
 Modificaciones a la Directiva y Guía de PDP
 Publicación de los PDP´s y del Estudio de
resultados en:
web: http://inst.servir.gob.pe/index.php/es/ique-es-servir/gerencias/capacidades-y-
rendimiento/pdp.html
 Establecer líneas de trabajo con






mesa de cooperantes.
escuelas públicas.
REMURPE, AMPE, ANGR, otros
entes rectores de SA de Compras e Inversión, entre otros
Oferta de proveedores.
ORH´s.
Gracias
Descargar

Registro Nacional del Personal del Servicio Civil