LEGISLACIÓN LABORAL
PROF. DR. JOSÉ MONROE
SUSPENSÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. DEFINICIÓN.
II. CLASES DE SUSPENSIÓN:
1. SUSPENSIÓN PERFECTA.
2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA.
III. CAUSAS DE SUSPENSIÓN:
a) La invalidez temporal.
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el SMO;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a 3 meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. DEFINICIÓN.
La suspensión del contrato de trabajo es la facultad que tiene el
trabajador y el empleador de dejar sin efecto en forma temporal
las obligaciones contractuales en materia laboral, pero dejando
subsistente el vínculo laboral.
II. CLASES DE SUSPENSIÓN.
El artículo 11 dice lo siguiente:
Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio
y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador
debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de
labores.
Del texto del artículo 11 fluye que existen dos tipos de suspensión:
1. SUSPENSIÓN PERFECTA.
Es perfecta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador
de prestar el servicio y la del empleador paga la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA.
Es imperfecta cuando el empleador abona remuneraciones sin
contraprestación de labores, y no desaparece el vínculo laboral.
III. CAUSAS DE SUSPENSIÓN.
Las causas de suspensión están establecidas en el artículo 12:
Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) Invalidez temporal;
b) Enfermedad y el accidente comprobados;
c) Maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) Descanso vacacional;
e) Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con
el Servicio Militar Obligatorio;
f) Permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
g) Sanción disciplinaria;
h) Ejercicio del derecho de huelga;
i) Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa
de la libertad;
j) Inhabilitación administrativa o judicial por período no
superior a tres meses
k) Permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) Caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas
que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Art 12.- Son causas de suspensión del
contrato de trabajo:
a) Invalidez temporal;
b) Enfermedad y accidente comprobados;
c) Maternidad durante el descanso pre y
postnatal;
d) Descanso vacacional;
e) Licencia para desempeñar cargo cívico
y para cumplir servicio militar obligatorio;
f) Permiso y la licencia para el desempeño
de cargos sindicales.
g) Sanción disciplinaria;
h) Ejercicio del derecho de huelga;
i) Detención del trabajador, salvo el caso
de condena privativa de la libertad;
j) Inhabilitación administrativa o judicial
por período no superior a tres meses
k) Permiso o licencia concedidos por el
empleador;
l) Caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se
regula por las normas que corresponden a
cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Art. 16.- Son causas de extinción
del contrato de trabajo:
a) Fallecimiento del trabajador o
empleador si es persona natural;
b) Renuncia o retiro voluntario del
trabajador;
c) Terminación de obra o servicio;
el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del
plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;
d) Mutuo disenso entre trabajador
y empleador;
e) Invalidez absoluta permanente;
f) Jubilación;
g) Despido, en los casos y forma
permitidos por la Ley;
h) Terminación de la relación
laboral por causa objetiva, en los
casos y forma permitidos por la
presente Ley.
a) LA INVALIDEZ TEMPORAL.
Al respecto el artículo 13 dice lo siguiente:
Artículo 13.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato
por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo
lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social
o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
- Invalidez absoluta temporal lo suspende por tiempo de su duración.
- Invalidez parcial temporal lo suspende si impide el desempeño
normal de las labores.
- Requiere que el grado de invalidez temporal sea declarado por
ESSALUD o el MINSA o una junta médica designada por el Colegio
Médico del Perú a solicitud del empleador, quienes establecerán el
grado de incapacidad del trabajador, condición requerida para gozar
del status laboral de incapacitado temporal durante el tiempo que
acuse la contingencia.
- El empleador pagará la remuneración por los veinte primeros días;
a partir del vigésimo primer día opera el subsidio de ESSALUD.
Este subsidio por incapacidad temporal que abona ESSALUD al
trabajador está regulado por art. 12, inc. a.2 y a.3 de la ley 26790,
Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, y el
Reglamento: el artículo 15 del DS. No 009-97-SA.
- Si al vencimiento del plazo la invalidez persiste puede convertirse
en invalidez absoluta y cesarán los derechos que se están percibiendo
de parte de ESSALUD, sea para que el trabajador se jubile u obtenga
la condición de invalidez definitiva.
- Si desea percibir el derecho vacacional, su cese no puede exceder
más de 60 días al año, según el art. 12, inc. d) del DL 713, Ley del
descanso remunerado de los trabajadores de la actividad privada.
LEY DE MODERNIDAD DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD
LEY Nº 26790
Art. 12.- DERECHO DE SUBSIDIO
Los subsidios se rigen por las siguientes reglas:
a) Subsidios por incapacidad temporal:
a.1) Tienen derecho al subsidio por
incapacidad temporal los afiliados regulares
en actividad que cumplan con los requisitos
establecidos en el primer párrafo del art. 10.
a.2) El subsidio por incapacidad temporal
equivale al promedio diario de las
remuneraciones de los últimos 12 meses
calendario inmediatamente anteriores al mes
en que se inicia la contingencia.
Si el total de los meses de afiliación es
menor a 12, el promedio se determinará en
función a los que tenga el afiliado.
a.3) El derecho a subsidio se adquiere a
partir del 21 día de incapacidad. Durante los
primeros 20 días de incapacidad el
empleador o cooperativa continúa obligado
al pago de la remuneración o retribución.
Para tal efecto, se acumulan los días de
incapacidad remunerados durante cada año.
El subsidio se otorgará mientras dura la
incapacidad del trabajador, hasta un máximo
de 11 meses y 10 días consecutivos.
b) Subsidios por maternidad y lactancia
b.1) Tienen derecho a subsidios por
maternidad y lactancia, las afiliadas
regulares en actividad que cumplan con
los requisitos establecidos en el primer
párrafo del artículo 10.
b.2) La determinación del subsidio por
maternidad se establece de acuerdo al
promedio diario de las remuneraciones de
los 12 últimos meses.
Si el total de los meses de afiliación es
menor a 12, el promedio se determinará en
función a los que tenga el afiliado.
b.3) El subsidio por lactancia se otorga
conforme a la normatividad vigente.
El derecho a subsidio prescribe a los seis
meses contados desde la fecha en que
dejó el período de incapacidad o el período
máximo postparto.
Los afiliados potestativos podrán tener
derecho a subsidios económicos de
acuerdo a lo que establezca el reglamento.
b) LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS.
Enfermedad.
- La enfermedad puede devenir de la relación laboral provocando
un desequilibrio personal, psíquico o corporal (contingencias
patológicas). Pero nada impide que las contingencias sean extrañas
a la relación laboral o no profesional. En todo caso, este estado de
anormalidad en la salud del trabajador impide que la regular prestación
del trabajo se de conforme a las pautas contractuales.
- Según el art. 12, inc. a.3 del DL 26790, son 20 días al año que el
empleador debe pagar la remuneración cuando se presenten estas
eventualidades.
- Superado dicho plazo, será ESSALUD el encargado se afrontar los
pagos de dichas inasistencias justificadas al trabajo.
- Cualquier interrupción del trabajo producida por razones de
incapacidad física deberá ser comunicada al empleador dentro de los
tres días de producido el hecho: su inobservancia podría producir el
despido injustificado (art. 37 Reglamento del TUO LPCL-728).
Accidente de trabajo
- Los accidentes de trabajo son infortunios laborales correspondientes
al riesgo genérico y propio de la vida (que pueden ser también de
trayecto, es decir dirigiéndose al trabajo) que al sobrevenir brindan al
trabajador la protección tanto en las prestaciones de salud, como en
las que corresponden al suministro de las primas de accidente, y en
este caso como en los anteriormente señalados, el empleador cubre
los primeros 20 días de las retribuciones del trabajador accidentado,
siendo las subsiguientes a cargo de ESSALUD.
- El art. 7 del DL 18846 ha definido los accidentes de trabajo como las
lesiones orgánicas o funcionales que en forma violenta o repentina
sufren los trabajadores debido a causa externa de la víctima o a un
esfuerzo realizado por éste, que origina reducción temporal o
permanente de su capacidad de trabajo o produce su fallecimiento.
- Para fines del subsidio por accidente de trabajo rige el art. 12,
inc. a.2 y a.3 del DL 26790.
- La cobertura destinada al restablecimiento de la salud de los
trabajadores es independiente de su nivel remunerativo (art. 15 y ss.
DS. No 009-97-SA).
c) LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POSTNATAL.
- Se trata de proteger a la mujer antes, durante y después del proceso
fisiológico relacionado con la formación final y parto del ser humano.
- Los periodos en mención son de 45 días antes y 45 días después
del parto.
- Los subsidios por este periodo corren a cargo exclusivamente de
ESSALUD y equivale al promedio diario de las remuneraciones de
los doce últimos meses. Si el total de los meses de afiliación es menor
a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado,
según el art. 12, inc. b.2 de la ley 26790 y art. 16 del Reglamento.
- No se podrá gozar simultáneamente de subsidio de incapacidad
temporal y maternidad.
- El subsidio le corresponde a la asegurada obligatoria o facultativa
que cuente con tres meses de aportaciones mensuales consecutivas
o cuatro no consecutivas.
d) EL DESCANSO VACACIONAL.
- El descanso vacacional es de 30 días retribuidos íntegramente por
el empleador.
- El trabajador lo obtiene luego de un año de servicios prestados.
- Según el art. 12, inc. d) del DL 713, Ley del Descanso Remunerado,
para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos
de trabajo, las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de
trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no
supere 60 días al año.
e) LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y PARA CUMPLIR
CON EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO.
- Los cargos cívicos se refiere a parlamentarios, alcaldes y regidores.
- Los parlamentarios disfrutarán de licencia sin goce de haberes por
el periodo del mandato.
- Los alcaldes pueden optar por la remuneración municipal o la de
su trabajo.
- Los regidores que trabajan como dependientes gozan de licencia
hasta por 20 horas semanales, sin descuento de remuneración, pero el
resto de la jornada semanal si deben trabajar.
- El empleador está obligado a preservar el puesto de trabajo, de tal
manera que al término del periodo del ejercicio cívico, el trabajador
puede regresar a su puesto de trabajo.
- En el servicio militar, el trabajador tiene derecho a licencia sin goce
de haberes y también tiene derecho a volver a su puesto de trabajo
si lo solicita dentro de los 40 días a partir del día de su licenciamiento
(Ley 27178 y su reglamento DS. No 004-2000-DE/SG).
f) PERMISO Y LICENCIA PARA DESEMPEÑO DE CARGO SINDICAL.
- Su fundamento es que en esta situación el trabajador debe estar libre
de la subordinación patronal para defender eficazmente los derechos
de los trabajadores.
- Este derecho ha sido generalmente establecido por los convenios
colectivos de trabajo, donde se ha previsto el modo de su usufructo.
- Si no existe convenio colectivo sobre el tema, se otorgará un máximo
de 30 días naturales por año calendario pagados por la empresa para
el desarrollo de este derecho, los que pueden ser prorrogados pero
sin el pago de la retribución respectiva.
g) LA SANCIÓN DISCIPLINARIA.
- Las sanciones disciplinarias interrumpen la relación laboral por el
tiempo señalado por el empleador, conforme a su poder disciplinario.
- La sanción se debe sujetar a los procedimientos previstos en el
reglamento interno.
- La sanción es gradual, puesto que la sensatez y la racionalidad
imponen que vaya de menos a más en cuanto los días de suspensión.
- Las sanciones son sin goce de haber y su reiteración puede causar
el despido del trabajador.
h) EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.
- El derecho de huelga constituye la paralización concertada,
mayoritaria y pacífica, ejercitada fuera de las instalaciones de la
empresa.
- El derecho de huelga está sujeta a trámite establecido por el TUO
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, art. 72 y ss.
- Mientras la huelga no haya sido declarada improcedente o ilegal,
la suspensión del contrato de trabajo es válida.
- Pero si es declarada improcedente o ilegal, la suspensión se
convierta en ausencia injustificada del trabajo que puede dar lugar
a la extinción del contrato.
i) LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO CASO DE CONDENA
PRIVATIVA DE LA LIBERTAD.
- La detención es una medida provisional que implica la privación de
la libertad que se dicta durante el desarrollo de una investigación
fiscal o durante un proceso penal, lo cual acarrea solo la suspensión
del contrato de trabajo, en tanto que subsiste la presunción de
inocencia a favor del trabajador procesado.
- La presente causal establece la salvedad de que el trabajador sea
condenado a pena privativa de la libertad, lo cual podría implicar
que de la suspensión pasaría a la extinción del contrato de trabajo;
sin embargo, entre las causales de extinción figura la condena penal
por delito doloso (art. 24.b), la cual no implica necesariamente
privación de la libertad.
j) INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERIODO
NO SUPERIOR A TRES MESES.
Al respecto, el artículo 14 dice lo siguiente:
Artículo 14.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el
trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres
meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
- La inhabilitación debe referirse específicamente a la actividad que
realiza el trabajador en su centro de trabajo y suspenda esta relación
por el lapso de su duración.
- Las autoridades administrativas en el ejercicio de sus funciones
pueden imponer sanciones de inhabilitación; ejemplo: suspender
la licencia de conducir vehículos a raíz de una infracción de tránsito.
- Las autoridades jurisdiccionales también pueden imponer sanciones
de inhabilitación al expedir una sentencia; ejemplo condenar a un
médico a prisión, agregándole la sanción accesoria de inhabilitación
por un periodo determinado para que no ejerza la profesión.
- El art. 28 señala que si la inhabilitación supera los tres meses, en
ese caso se justifica el despido.
K) EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR.
- El permiso o la licencia los otorga en forma unilateral el empleador
o por convenio colectivo.
- Ocasionan generalmente la suspensión perfecta del contrato de
trabajo.
l) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.
Al respecto, el artículo 15 dice lo siguiente:
Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al
empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión
temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días,
con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de T.
Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas
o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente
eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad
verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la
causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la
inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
Caso fortuito.
Es todo hecho imprevisible que acontece inesperadamente y que
proviene generalmente por acción de la naturaleza.
Ejemplo: un terremoto, una inundación, etc.
Fuerza mayor.
Es todo acontecimiento que pudiendo ser previsto no puede resistirse
o evitarse y proviene generalmente de la acción de las personas.
Ejemplo: una norma legal que afecta la producción de la empresa, un
atentado terrorista, un incendio, sabotaje, etc.
- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin
necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta
de las labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación
inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- De ser posible, deberá otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y,
en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores.
ll) OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA.
Este literal es abierto, pero encontramos otras causales de suspensión
en otras normas:
a. Exoneración de asistir al trabajo por el plazo que dure la
contestación del preaviso de despido.
Esta suspensión la encontramos en la segunda parte del artículo 31:
Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con
la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad
o corrija su deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el
Artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez.
b. Exoneración para asistir al trabajo por el plazo de preaviso de
renuncia o de despido colectivo.
Esta suspensión la encontramos en el artículo 18 del TUO LPCL:
Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario,
el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo
por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este
último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del 3er. día.
Descargar

Diapositiva 1