Lic. Sandra Cerino
Lic. Patricia Fabiana Gómez
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Competitividad
Altos Niveles
de desempeño
Complejidad
Personal
Altamente
Comprometido
Mejora
Constante de
la calidad
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Sobrecarga de actividades –
Incertidumbre – Familiar – Cambio y
transformación – Público & privadoUrgencia – Falta de comunicación –
Sindicalismos y Politización – Aislamiento –
Superposición – Crecimiento – Falta de
estimulo – Adaptación – Insatisfacción -
Prioridades Económicas - CompromisoResponsabilidad profesional - Calidad –
Sujeto Humano – Solidaridad Transdisiplinariedad – Tecnología Formación/Capacitación – Respeto -
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Fragmentación
Profesionalización
Complejidad
Identidades
frágiles
Modalidades
contractuales
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Cultura Organizacional (E. Schein)
Definición:
Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que
el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus
problemas de adaptación externa e integración interna,
que funcionó lo suficientemente bien como para ser
considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a
los nuevos miembros de la organización como la
manera de percibir, pensar y sentir en relación con
dichos problemas
Diferencia
Satisfacción
en el trabajo
Cultura
organizacional
Actitudinal
Objetividad
Clima
organizacional
Subjetividad
¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:
Nivel de abstracción
+
-
1
2
3
Supuestos Básicos
Valores Adoptados
Constumbres
Visión del mundo
“deber ser”
Patrones de comportamiento
Los Supuestos Básicos
Definición
Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías
que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir,
que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo
de períodos de tiempo extendidos
Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos
La relación de la organización con
su entorno
El proceso de integración interna de la
organización
Valores Adoptados
Creencias
Dos elementos que
forman los Valores
Adoptados
Valores
Son las visiones mentales sobre la
verdad y la realidad: lo que las
personas consideran verdadero o falso
Se encuentran en el nivel de la
conciencia
Representa lo que “se debe” y “no se
debe” hacer dentro de la organización
Es el “deber ser” que muestra la
organización
Las Costumbres
Lenguaje
Tres
componentes
principales
Ceremonias y
Celebraciones
Patrones de
Comportamiento
Sirve para:
que los miembros de la organización
se comuniquen efectivamente
identificar rápidamente a los miembros
de un grupo o subgrupo
Ponen la cultura en exposición
Son conductoras simbólicas del
sentido a los externos e internos
Son patrones de actividades
rutinizadas, que a través de la
repetición comunican información a
partes importantes de la organización
Las culturas organizacionales existen
Cada cultura organizacional es relativamente única
La cultura organizacional es un concepto socialmente
construido
La cultura organizacional provee a los miembros de la
organización de una manera de comprender y darle
sentido a los eventos y símbolos
La cultura organizacional es una poderosa palanca para
guiar el comportamiento organizacional





Tiene un papel de definición de fronteras.
Transmite un sentido de identidad a los miembros
de la organización.
Facilita la generación de un compromiso, más
grande que el interés personal de un individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
Sociabilidad
Solidaridad
Cultura de
redes
Cultura
mercenaria
Cultura
comunal
Cultura
fragmentada
Valores
centrales
Cultura Dominante
Subcultura
Cultura fuerte
CÓMO COMIENZA UNA CULTURA
 Los fundadores de una organización
tradicionalmente tienen un mayor impacto en la
cultura inicial de esa organización.
 Tienen una visión de cómo debería ser la
organización.
 No están restringidos por costumbres o ideologías
anteriores.
 El tamaño pequeño que suele caracterizar a las
nuevas organizaciones facilita todavía más la
imposición de la visión de los fundadores sobre
todos los miembros de la organización.
CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA
Selección
 Alta gerencia
 Socialización
 El proceso de socialización consta de tres
etapas:
› Prearribo
› Encuentro
› Metamorfosis

 Historias
 Rituales
 Símbolos
 Lenguaje
materiales
¿Cómo empezar a organizarse?
Explicitar la finalidad:
Misión y Objetivos, medibles en lo posible
Definir roles y distribución de tareas
División de la autoridad y del poder formal
Implementar Sistemas de comunicación y coordinación
Establecer criterios de evaluación y control de los
resultados
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Innovación y toma de
riesgos.
Atención al detalle.
Orientación a los
resultados.
Orientación hacia las
personas.
Orientación al equipo.
Manejo de la
agresividad.
Estabilidad.
8. Control.
9. Sistemas de Incentivos
10. Modelo
Comunicacional
11. Tolerancia al conflicto
 Barrera
contra el cambio.
 Barrera
hacia la diversidad.
 Barreras
contra las fusiones y
adquisiciones.
CULTURAS FUERTES

Organizaciones donde
los valores claves se
exaltan con intensidad y
están ampliamente
compartidos por lo que
estas culturas ejercen
una mayor influencia
sobre los empleados.
CULTURAS DEBIL

Organizaciones donde
los valores son poco
claros y débiles, poca
adhesión e
identificación de los
miembros a la cultura
institucional
- Tamaño de la organización.
- Tiempo de operación de la organización.
- Magnitud de la rotación de los empleados.
- Intensidad con la cual se estableció la cultura.
LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN
MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE
LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.
Reconocer la cultura
organizacional, sus modos de
reproducción y transmisión, posibilita la
adaptación crítica, a los cambios del
entorno y la resolución de los conflictos
 Se requiere: conocimientos,
competencias y una visión compartida
de transformación del lugar de trabajo
en un espacio saludable

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LA CULTURA ORGANIZACIONAL