DIPLOMADO EN
MEDIACION Y
CONCILIACION
Mexicali B. C., octubre de 2008
DIPLOMADO EN
MEDIACION Y
CONCILIACION
Tijuana, B. C., octubre de 2009
Módulo:
“TEORÍA DEL CONFLICTO”
Fernando Godoy Molina
Licenciado en Psicología, Mediador
Mtro., en Políticas de Seguridad Pública.
Expectativas
Responda a las siguientes preguntas:
¿Qué espero del módulo?
¿Qué me gustaría que sucediera en el
curso y que no me gustaría?
¿Que estoy dispuesto (a) a aportar para
que el módulo sea un éxito?
Objetivo
Al concluir el curso, los asistentes al
mismo, contarán con un punto de vista
integral para analizar y valorar el conflicto
humano, su naturaleza y las actitudes que
lo polarizan, en el contexto de la
mediación.
Describirán los tipos de conflictos y los
elementos del análisis de los mismos.
¡Paradigma!
La palabra paradigma se entiende
como:
• Un “modelo, patrón o ejemplo” (según
su etimología);
• La forma como percibimos el mundo y
podemos predecir su comportamiento;
• La forma básica de percibir, pensar,
valorar y actuar con base en una
visión particular de la realidad.
¡Paradigma!
Joel Arthur Barker lo define como:
Un conjunto de reglas y disposiciones
(escritas o no) que hace dos cosas:
1. Establece o define límites,
2. Indica cómo comportarse dentro
de los límites para tener éxito.
¡El efecto paradigma!
• Los paradigmas actúan como “filtros
fisiológicos”, de manera que vemos el
mundo a través de nuestros
paradigmas.
• Significa que toda realidad que no se
ajusta a nuestro paradigma carece de
valor o no existe. Lo obvio para
algunos es imperceptible para otros.
E
PARADIGMAS
N
T
O
OPORTUNIDADES
R
N
AMENAZAS
O
Paradigma
Filtro fisiológico
¡Parálisis paradigmática!
• Se origina en situaciones de
PODER. Con el éxito sentimos la
tentación de crear “el paradigma”.
• Paradigmas estrictamente
conservados pueden llevar a la
mortal enfermedad de certidumbre,
es decir a la parálisis paradigmática.
Resistencia al Cambio
• Se produce como reacción, los cambios se
perciben como “amenazas”, por lo que los viejos
paradigmas representan un área de “seguridad”,
aunque sea ilusoria y débil.
• Es el “miedo” a “Retornar a Cero”
• “Siempre se ha hecho así”
• “No puedo cambiar”
• “Hay que ser realistas, eso es imposible”, etc.
Actitud frente al Cambio…
1.- AGENTE DE CAMBIO
(Provoca el cambio)
2.- MIMETISMO Adaptación
al Cambio (Tarde o temprano)
3-RECHAZO Y OPOSICIÓN AL CAMBIO
¡Flexibilidad
paradigmática!
¿Qué pienso que es imposible hacer
en mi trabajo (o en mi vida), pero
que si fuera posible mejoraría
notablemente mi situación
profesional, económica o familiar?
Individualmente responda a las
siguientes cuestiones:
• ¿Qué es el conflicto humano?
• ¿El conflicto es inherente al Ser
Humano?
• En mi área de trabajo ¿es positivo
o negativo tener conflictos?
El Conflicto: Conceptos Básicos
El Conflicto: Conceptos Básicos
 La Real Academia de la Lengua
Española define al conflicto como:
 “Combate, lucha, pelea”
 “Enfrentamiento armado”
 “Apuro, situación desgraciada y de difícil
salida”
 “Problema,
discusión”
cuestión,
materia
de
El Conflicto: Conceptos Básicos
 “El conflicto existe cuando ocurren
actividades incompatibles” Deutsh (1973)
 “El conflicto es una pugna expresada al
menos entre dos partes interdependientes
que perciben objetivos incompatibles,
recursos limitados y las interferencias de la
otra parte en la obtención de sus objetivos”
Hocker y Wilmot (1991) .
El Conflicto: Conceptos Básicos
 Ramón Alzate dice que el conflicto:
 Es un rasgo inevitable en las relaciones
sociales
 La cuestión no es tanto eliminar o
prevenir el conflicto sino saber asumir
dichas
situaciones
conflictivas
y
enfrentarnos a ellas con los recursos
suficientes para que todos los
implicados salgamos enriquecidos.
El Conflicto: Conceptos Básicos
 Continúa Ramón Alzate:
 Tiene funciones y valores positivos.
 Evita los estancamientos, estimula el
interés y la curiosidad, es la raíz del
cambio personal y social
 Ayuda a establecer las identidades
personales y grupales
El Conflicto: Conceptos Básicos
 Concluye Ramón Alzate, el conflicto:
 Ayuda a aprender nuevos y mejores
modos de responder a los problemas
 A construir relaciones mejores y más
duraderas
 A conocernos mejor a nosotros mismos y
a los demás.
El conflicto como área de oportunidad
• OBJETIVIDAD
• SUBJETIVIDAD:
• Comprobaciones,
• Paradigmas,
• Análisis,
• Creencias, opiniones,
• Síntesis,
• Deseos, Posiciones,
• Lógica,
• Emociones, pasiones,
• Razón, etc.
• Sentimientos, afectos,
• Área de “No
Conflicto”, “SI de
la CERTEZA”
• Intereses, necesidades
• Área de la “FE” del
CONFLICTO
MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Evitación
del
Conflicto
Discusión
informal y
resolución
del
problema.
Decisión Privada
de las partes
Decisión de
un tercero de
carácter
privado
Decisión de
un tercero
autorizado
legal
(público)
Decisión
extralegal
mediante la
coerción
Incremento de la coerción
y probabilidad de un
resultado
GANA - PIERDE
El Sistema Judicial:
JUEZ
Secretarios de
Acuerdos o Proyectistas.
Abogado 1
Abogado 2
Parte 1
Parte 2
Comunicación
Paradigma: Ganador - Perdedor
La mediación
Mediador (a)
Parte 1
Parte 2
Paradigma Ganar - Ganar
Individualmente responda al formato de
Análisis de la Tipología del Conflicto
Consensuar una respuesta por equipos,
dar ejemplos…
Debatir en grupo, para analizar las
respuestas de los equipos…
Patrones (paradigmas) de conflictos:
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “RECURSOS ESCASOS”: Conflictos por
algo de lo que no hay suficiente para todos.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Escasez verdadera
– Competitividad, escasez falsa
– Motivación para el logro.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “PODER”: Alguno quiere mandar, dirigir o
controlar más a los otros.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Juegos de poder
– Jerarquización
– Dominación y/o Autoritarismo
– Construcción personal y grupal del poder.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “AUTOESTIMA”: Mi orgullo personal está
herido.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Autopercepción
– Comparación social
– Construcción de identidad social
– Competencia personal.
DEBATE:
• Se organiza un PANEL con 2 parejas (H y M) y un
moderador.
• Las parejas pertenecen a un partido político.
• Cada pareja tiene 2 minutos para exponer su posición, en
relación a un tema preestablecido. Una a favor y otra en
contra.
• Cada pareja tiene 2 minutos para cuestionar a la otra
pareja.
• Al término de la exposición se abre un espacio de 10 A 20
minutos para preguntas del público.
• Se cierra el debate y se analiza el video.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “VALORES”: Mis valores o creencias
fundamentales están en juego.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Proceso de valoración
– Desarrollo moral
– Construcción personal de los valores
– Sistema de Creencias.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “ESTRUCTURAL”: Problema cuya solución
requiere esfuerzo importante de muchas
personas o de medios más allá de nuestras
posibilidades.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Función de la acción social
– Perspectiva conflictual entre los actores
– Globalización y cambio social
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “IDENTIDAD”: El problema afecta a
mi manera de ser lo que soy.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Procesos de identidad
– Diferenciación social
– Procesos de apariencia e imitación.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “NORMATIVO”: Se incumple una norma
social o legal.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Producción social de reglas
– Desviación de la norma
– Proceso de judicialización
– Rol de la cultura
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “EXPECTATIVAS”: No se cumplió o se
defraudó lo que uno esperaba del otro.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Motivación de expectativas
– Probabilidad y expectativas racionales
– Anticipación
– Frustración
¿Qué es más importante?
¿El individuo?
o ¿La Sociedad?
¿Qué es más importante?
¿YO?
o ¿Los demás?
Podríamos tener esta relación:
“YO”
LOS “DEMÁS”
O esta otra:
LOS “DEMÁS”
YO
Del “Yo”
Al “Nosotros”
¿Porqué no pensar en esta otra opción?
¿Qué es la cultura?
¿Cómo se genera la cultura
de la mentira y el engaño?
¿Qué consecuencias trae
este tipo de cultura?
Del multiculturalismo a la interculturalidad
Multiculturalidad
Nacionalidad
Sexualidad
Etnias
Religión
Género
Ideología
Generacionales
Choque cultural
CONFLICTO
MIRADAS
CRUZADAS
DIVERSIDAD
CULTURAL
(Veamos unos ejemplos)
Interculturalidad
Reconocimiento y
Respeto
Diálogo
intercultural
Convivencia
armónica
Integración
sociocultural
• La multiculturalidad, como fenómeno
social, es en sí misma conflictiva:
• Personas y grupos con diferentes culturas,
se desconocen y se prejuician.
• Tienen necesidades y compiten en vez de
unirse para satisfacerlas.
• Personas y grupos con diferente poder y
diferentes oportunidades para acceder a él.
La Realidad Multicultural
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “INADAPTACIÓN”: Cambiar cosas nos
produce tensión.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Proceso evolutivo
– Procesos estresantes
– Procesos de socialización
– Proceso social de inadaptación.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “INFORMACIÓN”: Conflictos por algo que
se dijo o que se entendió de forma distinta.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Modelos comunicacionales fallidos
– Construcción de significados
– Procesos específicos de distorsión de la
comunicación.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “INTERESES”: Conflictos porque mis
intereses se contraponen abiertamente a los
de otros.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Toma de decisiones
– Codependencia o Interdependencia
– Negociación y mediación
– Procesos basados en la autoridad y el
poder.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “ATRIBUTIVO”: Conflictos porque el otro
no asume su responsabilidad o culpa en la
situación planteada.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Procesos de inferencia (Yo creí que tu…)
– Atribución conductual (Roles…)
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “RELACIONES PERSONALES”: Conflictos
porque habitualmente no nos entendemos
como personas.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Origen de las diferencias individuales
– Ausencia de Empatía
– Autoritarismo y dogmatismo
– Desconfianza.
¿Qué es un
trauma
psicológico?
¿Qué lo
provoca o lo
puede
provocar?
¿Qué
emociones o
reacciones se
generan?
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “INHIBICIÓN”: Claramente le corresponde a
otro poner la solución.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Conducta de inhibición (Yo mejor no…)
– Miedo al otro o a la situación…
– Conducta de evitación (No problemas…)
– Temor al Castigo.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “LEGITIMACIÓN”: Conflictos porque el otro
no está de ninguna manera autorizado a
actuar como lo hace, lo ha hecho o pretende
hacerlo.
• ¿Procesos subyacentes?:
– No Reconocimiento del otro…
– Anomia (Falta de normas…)
– Crisis de liderazgo y autoridad.
Enfoque Psicológico
“Cualquiera puede ponerse furioso,
eso es fácil. Pero estar furioso con
la persona correcta, en la intensidad
correcta, en el momento correcto,
por el motivo correcto y de la forma
correcta... ¡ESO NO ES FÁCIL!”
Aristóteles
Enfoque Psicológico
• La Inteligencia emocional es la capacidad
humana para:
Conocer y regular las emociones
propias,
Motivarse y persistir ante la decepción,
Controlar el impulso y demorar la
gratificación.
Enfoque Psicológico
• La Inteligencia emocional es la
capacidad humana para:
Regular el humor y no interferir
con el pensar,
Mostrar empatía y abrigar
esperanzas.
Enfoque Psicológico
• CINCO COMPONENTES DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL:
Conocimiento de sí mismo
Autorregulación emocional
Motivación y automotivación
Empatía y
Habilidades Sociales.
Enfoque Psicológico
• El Conflicto Intrapersonal
El Psicoanálisis
Teoría del Campo
La Inteligencia Emocional
• El Conflicto Interpersonal
Conflictos con otros, dentro o
fuera de un grupo.
Enfoque Sociológico
1. Funcionalistas. El conflicto es fruto
del malfuncionamiento personal en el
sistema social. Se basa en verdades
absolutas
2. Análisis Marxista. Proceso dialéctico
basado en la lucha de clases.
3. Para la sociología del conflicto, éste
surge de la desigualdad de poder.
• Los procesos de jerarquía y dominación
(Son la médula misma de la sociedad),
las relaciones de Poder y Procesos
competitivos, generan:
–Desconfianza, agresión y escalada del
conflicto.
–Las Relaciones de Cooperación y
Solidaridad, incrementan la Confianza, el
Desarrollo y la Paz.
Enfoque del Poder
Análisis del Conflicto
LOS ORÍGENES
¿Quiénes son las partes de un conflicto
dado
y
cómo
se
las
puede
caracterizar?
• INTRAPERSONAL
• INTERPERSONAL
• INTRAGRUPAL
• INTERGRUPAL
Análisis del Conflicto
LOS ORÍGENES
El conflicto puede darse dentro de una
sola cultura o atravesando dos o más
culturas.
Raza, etnia, religión, sexo, estado civil,
orientación sexual, ocupación, profesión,
edad, región geográfica y estatus social y
económico definen grupos culturales y
forman parte de los orígenes del conflicto
Análisis del Conflicto
LAS FUENTES
¿Cuál es la razón del conflicto?
¿Cómo se le puede caracterizar
términos generales?
Mientras que el término orígenes
refiere a quién está involucrado, el
fuentes se refiere a cuál es el motivo
conflicto.
en
se
de
del
Análisis del Conflicto
CATEGORIAS DE MOTIVOS
DE CONFLICTOS
Moore: Relaciones, valores, datos,
intereses o estructuras.
Glasser: Necesidad de pertenecer, poder,
libertad y diversión.
Tichy: Sugiere tres centros de conflicto:
Técnico, político y cultural
Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO
¿De qué tipo de conflicto se trata, en
términos de dónde es más probable
que se dé un avance hacia su
resolución?
Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO
Moore (1986) sugiere que hay dos tipos
básicos de conflictos:
Innecesarios: son los que tienen como
raíz problemas de comunicación y
percepción y
Genuinos: son los que surgen de
diferencias más concretas.
Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO
Deutsch (1973) sugiere 6 categorías de
conflicto:
1 Verídico: ¿Existe realmente?
2 Contingente: ¿Depende de circunstancias
que se pueden cambiar fácilmente?
3 Desplazado: ¿El conflicto expresado es
distinto al conflicto central?.
Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO
Según Deutsh
4 Mal atribuido: ¿El conflicto se expresa
entre partes que no corresponden?
5 Latente: ¿El conflicto está sumergido,
aún no ocurre?
6 Falso: ¿El conflicto se basa en una mala
interpretación o mala percepción?
Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS
¿Qué
relación a
resultados
conflictos?
¿Qué
ocurrir?
creen las partes, en
los objetivos y los
de la resolución de
piensan que puede
Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS
Las alternativas van desde
una perspectiva competitiva, de
ganar o perder, a la cooperación
pura, en la que todas las partes
ganan o pierden
Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS
Algunas gentes sólo creen en agresión,
enojo y ganar o perder
Otras sólo creen en el temor y en estar
prevenido
Conceptos culturales de lealtad, autoridad
honor, obediencia, vergüenza y privacidad
influyen en el resultado satisfactorio para
cada parte.
Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS
Las organizaciones y los grupos
desarrollan culturas propias
Cada uno desarrolla y comunica a sus
miembros una visión del conflicto.
En la cultura de algunas organizaciones,
por lo común se entiende la resolución de
un conflicto como obediencia a una
autoridad superior.
LA POSTURA
¿Qué realmente dará satisfacción a
las partes en conflicto?
¿Cómo podemos caracterizar lo
que dicen que quieren?
Análisis del Conflicto
LA POSTURA
Las posiciones representan la postura
inicial que más comúnmente adoptan
las partes en conflicto (Paradigmas).
Definen lo que las partes creen que
quieren. La Posición es igual a sostener
una postura defensiva.
Análisis del Conflicto
LA POSTURA
Los intereses están menos
sujetos a debate, pueden converger.
Las necesidades representan
el contexto aún más amplio dentro
del que existen los intereses.
Análisis del Conflicto
¡ES LA PERSONA (MEDIADOR) Y EL
PROCESO
O
METODOLOGÍA
DE
MEDIACIÓN LO QUE FACILITA LA
TOMA DE ACUERDOS ENTRE LAS
PARTES!
¡Felicidades y Gracias!
¡¡Muchas Gracias!!
Les deseo suerte y éxito en su nueva
aventura en pro de una Cultura de la Paz.
Su amigo: Fernando Godoy Molina
Seguro Social N° 72
Col. Modelo
Hermosillo Sonora. C. P. 83190
Tel. y Fax: (662) 214 4641
Celular (662) 114 0294
Email: [email protected]
Descargar

DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION