CULTURA DE CAMBIO
Octubre 2007
Integrantes
Denise Tejada
Rosa Atupaña
Luis Quirola
Holger Flores
Jaime Guerrero
Introducción
Que es Cultura de Cambio?
Es una forma de transformacion
organizacional, de cambios radicales
y fundamentales.
Involucra cambios en los valores
basicos, normas, creencias entre los
miembros de la organizacion para
mejorar el rendimiento
organizacional.
Que es una Cultura Organizacional?
Es multicapa.
Conjunto
de
creencias,
normas,
valores,
comportamientos
desarrollados
gradualmente
para
ser
relativamente
inconcientes.
Demuestra
como
internamente funciona una
empresa
en
relacion
al
ambiente externo.
Necesidad de cambio en la
organización hacer explicito
el set implicito de creencias
para que estas no estén de
acuerdo con las acciones y
comportamientos que ahora
son requeridos.
Asumciones
Valores
Creeencias
Normas
Comportamiento
Resistencia
Termino comun “resistencia” es
comentado con una respuesta irracional
para ser superada con una persuasion
racional.
Miembros de la organizacion siguen un
conjunto de normas, que indican como
comportase dentro de esta para evitar
problemas.
Conjunto de normas que enseña que es lo
correcto, incorrecto, bueno, malo, falso y
verdadero se lo conoce como cultura
organizacional.
Marco de Acción del Cambio Cultural
Difusión
Implementación
Concientización
Difusión – Implementación
Comunicación al
personal involucrado
sobre los cambios a
realizar
Promover con
actividades lo positivo
de implementar
culturas de cambios.
Indicar al personal
sobre la cultura de
cambio, como lo
puede ayudar en su
vida laboral y
personal, y que
beneficios puede
obtener.
Implementación - Concientización
Realizar ensayos, talleres,
pruebas de campo como
actividades con todo el personal
involucrado.
Analizar los resultados de estas
actividades para identificar
posibles problemas de adaptación
en la persona, y poder realizar
actividades extras para
encaminarla hacia este estilo de
trabajo.
Realizar seguimientos sobre lo
difundido en estas actividades
para identificar a los elementos
que no se han podido adaptar a
este estilo de trabajo (Posibles
amenazas).
Desarrollo
Del punto 1 hasta el punto 3 se enfoca a
la manera de planificar y organizar la
comunicación con el talento humano de la
empresa sobre la cultura de cambio.
Del punto 4 en adelante se enfoca en la y
concientización en el talento humano y la
implementación de la cultura del cambio
como estilo de trabajo en la empresa.
Comunicación al personal
involucrado sobre los cambios a
realizar.
Consiste en la difusión de forma masiva
hacia todo el talento humano que la
empresa posee. Organizar reuniones
globales (en caso de empresas pequeñas)
o seccionales (en caso de empresas
grandes) para que los directivos de la
empresa participen como entes de
comunicación de la teoría que se proyecta
poner en marcha.
Comunicación al personal
involucrado sobre los cambios a
realizar.
Cabe destacar que los directivos o
representantes de la empresa son los
llamados a presidir estas reuniones de
difusión de cambios en la empresa. (Con
esto cumplimos uno de los puntos de la
Norma, haciendo participes de los cambios
y del personal involucrado en ellos, a los
directivos de la empresa, y a la vez, se
convierte en retroalimentación, ya que los
directivos conocen que cambios se
proyecta realizar y quienes intervendrán
en ellos.)
Comunicación al personal
involucrado sobre los cambios a
realizar.
Luego de efectuadas las reuniones de
comunicación de cambios, hacer los
registros necesarios sobre lo expuesto en
la reunión, que puntos se trataron, cuales
quedaron pendientes (en caso de existir
pendientes), quienes intervinieron con
opiniones y comentarios al respecto, que
personas participaron en dicha reunión.
Promover con actividades lo
positivo de implementar culturas
de cambios.
Realizar un cronograma de actividades de
ensayo, para difundir de forma practica,
todo lo anteriormente expuesto en las
reuniones de comunicación (Punto 1).
Estas actividades deben ser programadas
de tal forma que sean personalizadas, es
decir, con la menor cantidad de
participantes posibles, divididos en
grupos, de todo el personal de la
empresa.
Promover con actividades lo
positivo de implementar culturas
de cambios.
De esta manera el encargado de las
actividades de ensayo, podrá recabar
opiniones o comentarios valiosos
para alguna mejora, además que el
personal
participante
en
estos
ensayos, se encuentra más abierto y
predispuesto a receptar lo que se
esta difundiendo.
Indicar al personal sobre la cultura
de cambio, como lo puede ayudar en
su vida laboral y personal, y que
beneficios puede obtener.
Luego de haber cumplido con las dos primeras
etapas de la difusión, se le indica al personal en
que lo puede ayudar tanto en la vida laboral
como personal este proceso de aprendizaje de la
cultura de cambios. Así mismo el personal ya se
encuentra en la capacidad de identificar
escenarios laborales y personales en los cuales
puede aplicar lo aprendido. Además hacer
visualizar los beneficios de carácter profesional y
personal que puede obtener si decide llevar este
estilo de vida.
Realizar ensayos, talleres,
pruebas de campo con todo el
personal involucrado
Una vez planificada y organizada la
manera de llevar a cabo estas
actividades, se da inicio al proceso
de aprendizaje de la cultura de
cambios hacia el personal de la
empresa.
Realizar ensayos, talleres,
pruebas de campo con todo el
personal involucrado
Entrevistar
– Se realizan una serie de entrevistas grupales de
pequeñas sociedades comunes entre si, para recabar
información de manera global, acerca de la forma de
trabajo en común que puedan tener.
Identificar
– Identificar cuales son los posibles problemas potenciales
comunes que se encuentran en el grupo, haciendo una
retroalimentación de la información recabada, para así
no descartar ningún detalle, y realizar un posterior
análisis exhaustivo de lo encontrado.
Realizar ensayos, talleres,
pruebas de campo con todo el
personal involucrado
Proponer
– Luego de identificar los problemas grupales comunes, se debe
proponer pequeños cambios, cambios abstractos, de modo que
la persona, no los pueda percibir a simple vista, si no más bien
luego de haber realizado alguna actividad en el grupo.
– Esta actividad que se realiza, debe concientizar de forma
silenciosa al personal que, lo que se esta haciendo esta bien,
pero se debe mejorarse aún mas.
Así logramos que el personal interactúe de forma dinámica,
haciendo que ellos mismos propongan cambios, los cuales
deben ser implementados en el futuro, ya que, quien mejor
que ellos, que son los que conocen a fondo de la parte
operativa de la empresa.
Analizar los resultados de los
ensayos, talleres, pruebas de
campo
Luego de la realización de estas actividades, se
realiza el análisis de los resultados, en esta etapa
se determinan cuales son las personas que
presentaron reacción negativa a este proceso.
Cuales de ellos son potenciales amenazas para la
implementación de esta cultura.
Realizar actividades extraordinarias con ese
grupo de personas, para seguir evaluando el
progreso o detectar su negativa.
Relación con la Norma
5.1 Compromiso de la dirección
– La alta dirección debe proporcionar evidencia de su compromiso con el
desarrollo e implementación del sistema de Gestión de Calidad, así
como la mejora continua de su eficacia
Comunicando a la organización la importancia de satisfacer tanto los requisitos
del cliente como los legales y reglamentarios
Llevando a cabo las revisiones por la dirección
Asegurando la disponibilidad de los recursos
6.2.2 Competencia, toma de conciencia y formación
– La organización debe:
Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que
afecten a la calidad del producto
Proporcionar formación o tomar atrás acciones para satisfacer dichas
necesidades
Evaluar la eficacia de las acciones tomadas
Asegurarse de que su personal es conciente de la pertenencia e importancia de
sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad
Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y
experiencias.
Crear una Cultura en función del Liderazgo
JOHN P. KOTTER
El liderazgo complementa a la gestión, no la sustituye.
La gestión controla a las personas impulsándolas en la
dirección adecuada; el liderazgo las motiva satisfaciendo
necesidades humanas básicas.
A pesar de la importancia creciente del liderazgo, las
experiencias laborales de la mayoría de las personas
socavan su capacidad para liderar.
Una manera de fomentar el liderazgo consiste en crear
oportunidades desafiantes para los empleados jóvenes.
Normalizar una cultura centrada en el liderazgo es lo
máxima expresión del liderazgo.
Evidencias de Cambios Culturales y sus Logros
Crear una Cultura de Liderazgo
La descentralización es la clave en muchas empresas. Por definición, la
descentralización traslada la responsabilidad hacia los niveles inferiores de
la organización y en el camino crea puestos más retadores en estos niveles.
Johnson & Johnson, 3M, Hewlett-Packard, General Electric y muchas otras
empresas muy conocidas han empleado este método con bastante éxito.
Algunas de esas empresas también crean el mayor número posible de
pequeñas unidades para disponer de abundantes puestos de gestión general
de nivel inferior que planteen desafíos.
Coordinar a las personas:
–
Chuck Trowbridge y Bob Crandall en
Eashnan Kodak
Fijar la orientación:
–
Lou Gerstner en
Travel Related Services (TRS), filial de American Express American Express
Motivar a las personas:
–
Richard Nicolosi en
Procter & Gamble
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