Nuevos estilos directivos
y motivos
Carlos R. Alemany
Managing Partner
27 de Marzo de 2014
Agenda
1. Entorno y Gestión de Carrera
2. Vectores de carrera
3. Estilos de Dirección
4. Capacidad de aprendizaje
Modelo de Directivo de Alto
Rendimiento
Capacidad X V Adaptación
Comportamientos
Conocimiento
Formación
Habilidades
Experiencia
X
Estilos de Liderazgo
Estilos de Pensamiento
Competencias
emocionales
X
Valores
Vectores de carrera
Expectativas
Entorno
Estrategia
Organización
Stakeholders
Cultura y Sistema de valores
Requerimientos de la Posición
= Rendimiento
¿Por qué gestionar nuestra carrera?
• Porque ninguna empresa garantiza el empleo de por
vida
• Porque el conocimiento, los estilos de pensamiento y
liderazgo, las competencias emocionales y los
valores se han convertido en el modelo de gestión de
RR.HH. en las empresas
• Porque las empresas gestionan sus necesidades, no
necesariamente nuestras expectativas
• Porque para disfrutar de buenas posiciones durante
nuestra trayectoria profesional debemos gestionar
nuestra carrera, si no, otros gestionarán nuestras
vidas
Algunos cambios de la era
digital
• Mercados y conversaciones (Cluetrain)
• Sobreabundancia de datos
• Comunicación mayor pero menos presencial
• Clientes/Empleados más informados
• Sentido de urgencia
Cluetrain manifesto (1999)
Creencias de Carrera
Decision Dynamics™
• Visión personal de una carrera exitosa
• Dirección de movimiento y permanencia
en el puesto
Experto
Lineal
Espiral
Transitorio
Pocos
movimientos
Promoción
Lateral
relacionada
Lateral
no relacionada
Vida
Indeterminada
5-10 años
2-4 años
Motivos de Carrera
Decision Dynamics™
• Indica el tipo de carrera que nos aportará
una mayor satisfacción personal
Experto
Lineal
Conocimiento
experto
Poder
Crecimiento
personal
Variedad
Seguridad
Logro
Creatividad
Independencia
Espiral
Transitorio
Motivaciones vs. “Creencias”
Lo que nos gusta
Motivaciones
Éxito es conseguir lo que
siempre deseaste.
Sin embargo, puede ser
efímero si no se vive una
vida plena en
contraposición a los
factores externos con los
que se identifica
normalmente el éxito.
Lo que creemos que
debemos hacer
Creencias:
Vectores de Carrera alineados a
elementos Clave de la Organización
Estrategia
• Diversificación
basada en el
core busines”
Estructura Rendimiento Retribución
• Crecimiento
• Cuota de mercado
• Mantener cuota
• Incrementar calidad
• Muy piramidal
• Centralizada
• Plana y funcional
• Amplio espectro de
control
• Estructura matricial
• Sistemas abiertos
• Alta involucración
• Precisión
• Fiabilidad
• Competencia
técnica
• Creatividad
• Generalista
• Trabajo en equipo
• Reducción de costes
• Dotes de liderazgo
• Capacidad de
planificación
• Promoción
• Incentivos
• Desarrollo directivo
• Beneficios sociales
• Formación técnica
• Galardones
• Reconocimiento
• Mayor presupuesto
• Destino lateral
• Rotación
• Formación
• Oportunidades
concretas y
definidas en el tiempo
• “Adhocracia”
• Velocidad
• Adaptación
• Identificación de
oportunidades
•Destinos especiales
• Rotación
• Independencia
Decision Dynamics Project
Diamond™
- Career Concepts
Eficiencia
Lineal
Adaptación
al cliente
Transitorio
Experto
Calidad
Espiral
Creatividad
Career Combinations
(Decision Dynamics ™
Combinaciones y carrera
Ejemplos de carrera
Experto y Lineal
Director Funcional
Experto y Espiral
Consultor
Experto y Transitorio
Freelancer
Lineal y Espiral
Director General
Lineal y Transitorio
Propietario de negocio
Espiral y Transitorio
Entrepreneur/Intrapreneur
Motivos de Carrera para
diferentes niveles
(Decision Dynamics™)
• El 20% más exitoso
0.3
0.2
0.1
0.0
-0.1
-0.2
-0.3
Supervisor
Experto
Mando intermedio
Lineal
Directivo
Alto directivo
Espiral
CEO
Transitorio
Diez Motivos para
plantearse un cambio



Empresa entra en espiral
de pérdida de clientes,
rumores de cierre,
suspensión de pagos...
Relación irreparable con el
jefe
Cambio a una situación
vital más demandante

La compañía ha
traspasado límites éticos

Comportamiento personal
inadecuado y cliché
negativo

Relación deteriorada con
los compañeros

Alto nivel de estrés que
puede afectar a la salud
y/o a la familia

No encaje cultural con la
empresa

Has dejado de disfrutar de 
y en tu trabajo
Necesidad de mayores
responsabilidades y
nuevos retos
¿... Y eso es todo?
• Pero encajar en la cultura de la empresa
no es lo único
• Hay que encajar también en la posición:
 Desde el punto de vista del contenido, del
tipo de decisiones que tendremos que
tomar, los problemas con que nos
encontraremos
 Desde el punto de vista del entorno, de las
relaciones, del tipo de liderazgo
Estilos de Pensamiento y de
Liderazgo
Estilo de Pensamiento
Cuando el directivo se centra en una
tarea o situación, no se siente observado
y no piensa en cómo debería
comportarse.
Estilo de Liderazgo/social
El Directivo, cuando se siente
observado, intenta comportarse como
cree que debería en función de su rol.
Decision Dynamics
Uso de información
Datos relevantes obtenidos
Alto
Maximizers
Satisficer
s
Bajo
Alto
Bajo
Cantidad de información utilizada
Datos
Solución 1
Solución 1
Datos
MULTIFOCO
UNIFOCO
Búsqueda de alternativas
Solución 2
Solución 3
Opción rechazada
Estilos de Pensamiento –
Definición de Términos
D
A
T
O
S
MULTIFOCO
D
A
T
O
S
UNIFOCO
SATISFICER
MAXIMIZER
Orientado a la Accion
Complejo
Rápido, firme, productivo,
Metódico, detallista,
eficaz, preocupado por los
estratégico, organizado, buen
costes
planificador
Flexible
Creativo
Rápido, variable, adaptable,
Innovador, integrador,
intuitivo, generador de ideas
orientado al equipo, inquieto,
abierto a aportaciones
Transición: Estilos de Pensamiento
Profesionales de Éxito
0.4
Flexible
0.3
0.2
0.1
0.0
Orient. a
la acción
-0.1
-0.2
-0.3
Creativo
-0.4
-0.5
-0.6
Complejo
Supervisor
Flexible
Manager
Or.a acción
Director
Alta dirección
Complejo
Executive
Creativo
Estilos de Liderazgo – Definición de
Términos
D
A
T
O
S
21
MULTIFOCO
D
A
T
O
S
UNIFOCO
SATISFICER
MAXIMIZER
Orientedo a tareas
Intelectual
Conciso, claro, directo,
Serio, lógico,
práctico, acepta las normas
orientado a la calidad,
opiniones firmes
Social
Participativo
Abierto, extrovertido,
Paciente, facilitador,
orientado al cliente,
sabe escuchar, respetuoso,
adaptable, agradable
busca el consenso
21
Transición: Estilos de Liderazgo
Profesionales de Éxito
Averaged Standardized Assessment Scores
1.5
1.0
Tareas
Social
0.5
Participativo
Intelectual
0.0
Participativo
Intelectual
-0.5
Social
-1.0
Tareas
-1.5
Supervisor
Social
Manager
Or.a Tareas
Director
Vice President
Intelectual
Executive
Participativo
Competencias Emocionales
Tolerancia a la
ambigüedad
Capacidad para sentirse confortable y no estresarse en
situaciones de incertidumbre y ambigüedad, manejar bien
los cambios.
Compostura
Capacidad para mantener la calma, no perder los nervios,
mantener la cabeza clara en situaciones frustrantes,
difíciles o agresivas.
Empatía
Capacidad de entender y comprender a los demás, de
percibir sus sentimientos, fortalezas y debilidades.
Persistencia
Capacidad de manejar tareas complejas, prolongadas y/o
muy demandantes, con tenacidad, sin cansancio mental y
sin sentirse desmotivado.
Humildad
Capacidad de reconocer los propios errores y defectos, de
escuchar las ideas de otros y darles crédito.
Confiabilidad
Autoconfianza, capacidad de asumir riesgos y conflictos
con confianza y transmitir todo ello al exterior.
Transición: Competencias
Emocionales
Profesionales de Éxito
0.5
Confiabilidad
Confidence
Averaged Standardized Assessment Scores
0.4
Empatía
Empathy
Persistencia
Energy
0.3
Ambigüedad
Ambiguity
0.2
Compostura
Composure
0.1
Humildad
Humility
0.0
-0.1
-0.2
-0.3
-0.4
Supervisor
Ambigüedad
Manager
Compostura
Director
Vice President
Empatía
Persistencia
24
Executive
Humildad
Confiabilidad
Los resultados no son los mejores
al identificar el talento
Solamente 1/3 de empresas
tienen éxito
identificando
a sus futuros líderes
Fuente: The Conference Board 2006
Porque …
En un mundo cambiante:
•
En el que las necesidades competenciales
cambian con rapidez
•
En el que nuestras fortalezas del pasado pueden
ser nuestros lastres para el futuro
•
En el que el “desaprender” es tan
importante como el aprender
La brecha entre “Ser Competente” y
“Ser rápido adquiriendo Competencias”…
… Es tan grande como la que existió entre
“Tener el Conocimiento” y “Ser Competente”
Hoy …
La principal característica de los profesionales con
potencial es
SU CAPACIDAD DE APRENDER
Agilidad de Aprendizaje
Reconocer la Agilidad de
Aprendizaje …
INDICADORES NEGATIVOS:
INDICADORES DE ÉXITO:
 Buscan proactivamente
feedback para mejorar
 Se centran en su “exitosa
 Han afrontado aprox. el
Aplican los mismos métodos:
doble de asignaciones
retadoras “on the job”
 Muestran carreras “zigzag”
(muchas situaciones nuevas,
a veces con fracasos)
 Responden a estos retos
aprendiendo nuevas formas
de pensar y actuar
carrera”
sus fortalezas se convierten
en debilidades
 Tienen bajo autoconocimiento/ puntos
ciegos
 Fallan en las relaciones
 Buscan el confort
manteniendo el control
Que piden los Directivos al
contratar a otros Directivos
 Más de Una Compañía
 Experiencia del Cambio
 Habilidades de
Comunicación: Escritas,
Visuales y Orales
 Buenas Compañías
 Entender a los Clientes
 Correr riesgos / Aprender
de los Errores
 Experiencia Multidisciplinar
 Experiencia internacional y
capacidad multilingüe
 Tener una visión global del
negocio
 Compromiso, Iniciativa,
Pensamiento estratégico,
Orientación a Resultados,
capacidad de aprendizaje
...
Muchas Gracias
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Diapositiva 1 - ESIC Business & Marketing School