Comisión Interamericana de Mujeres
(CIM)
Recientes trabajos de la CIM/OEA
Igualdad de género en el trabajo decente
Reunión Grupo de Trabajo 1 de la CIMT
Nassau, Bahamas 14 de abril, 2013
1
Temas a abordar:
Esfuerzos recientes de la CIM y CIMT como seguimiento a las “Líneas Estratégicas de
la XV CIMT para avanzar hacia la igualdad y la no discriminación de género en el
marco del trabajo decente” (2007) y el Programa Interamericano sobre la Promoción
de los Derechos Humanos de la Mujer y la Equidad e Igualdad de Género (PIA) (2000).

Resultados del seguimiento efectuado en 2012, al proyecto hemisférico CIM/OEA
“Avance de la igualdad de género en el marco del trabajo decente” (2009-2011)
con apoyo de CIDA-Canadá.

Propuestas /lineamientos de política para (i) el fortalecimiento institucional de los
Ministerios de Trabajo para lograr una efectiva institucionalización y
transversalización de la perspectiva de género, y para (ii) avanzar en la
construcción del trabajo decente.

Recientes compromisos pertinentes a esta materia, emanados de la XXXVI
Asamblea de Delegadas de la CIM.
Antecedentes de la CIM:
Rol decisivo en la promoción y creación de instrumentos internacionales en favor
de los derechos de la mujer, incluyendo:
•
•
•
•
Convención Interamericana sobre Nacionalidad de la Mujer (Uruguay, 1933)
Concesión de los Derechos Políticos a la Mujer (Colombia, 1948)
Concesión de los Derechos Civiles a la Mujer (Colombia, 1948)
Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la
mujer, "Convención de Belém do Pará" (Brasil,1994).
Estos marcos jurídicos vinculantes han sido instrumentos fundamentales para el
reconocimiento de las mujeres como sujetos de DH y como agentes activos del
sistema democrático.
Sobre la base de este marco jurídico, la CIM ha incidido en las políticas publicas por
medio de acuerdos concretos como el PIA (2000) y la Convención de Belém do Pará;
así como declaraciones de la CIM, incluyendo la Declaración de San José sobre
empoderamiento económico y político de las mujeres de las Américas (2012).
3
Mandatos de la CIM

Se derivan de resoluciones y declaraciones de sus cuerpos políticos, la
AG/OEA y Cumbre de las Américas; y de conferencias regionales sobre
la mujer en ALC y la Comisión sobre el Estado de la Mujer de las
Naciones Unidas (CSW).

Los más importantes mandatos de la CIM son:
- Programa Interamericano de los Derechos Humanos de la Mujer y
la Equidad e Igualdad de Género (PIA, 2000)
- Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra las Mujeres (1994).
La guía más importante para la OEA y el trabajo de la CIM para
avanzar en la transversalización de género: PIA
4
Programa Interamericano de los Derechos Humanos de la Mujer y la
Equidad e Igualdad de Género (PIA, 2000)
Los Estados Miembros se comprometen, entre otros:
Objetivos generales:
- “Integrar sistemáticamente la perspectiva de género en todos los órganos y
organismos y entidades del sistema interamericano. (Obj. Gral. 1)
- “….formular políticas públicas, estrategias y propuestas dirigidas a promover
los derechos humanos de la mujer y la igualdad de género en todas las esferas
de la vida pública y privada, considerando su diversidad y ciclos de vida. (Obj.
Gral. 2)
Objetivos específicos:
-“El acceso pleno e igualitario de la mujer al trabajo y a los recursos
productivos.” (Obj. Espec. 3)
- “La participación plena e igualitaria de la mujer en la vida política del país y
en la toma de decisiones a todos los niveles. (Obj. Espec. 4)
5
• La transversalización de la perspectiva de género pone énfasis en las
desigualdades de género y los procesos político-institucionales necesarios
para lograr implementar las políticas de igualdad de género.
• Es en este ámbito que se han inscrito los esfuerzos orientados al
fortalecimiento institucional de los Ministerios de Trabajo de las Américas
que emprendieron las secretarías de la CIM y de la CIMT, y la RIAL, con apoyo
y expertise de la OIT, y que han incluido la aprobación de las Líneas
Estratégicas, estudios, diagnósticos, un taller hemisférico y un proyecto
hemisférico (incluyendo 4 talleres subregionales y un diálogo
interministerial). A ello se suman las auditorías de género OEA/OIT realizadas
entre 2011 y 2013.
6
Líneas Estratégicas de la CIMT adoptadas en 2007
ACTIVIDADES
OBJETIVO
INMEDIATO
Trabajo decente con igualdad de género
Análisis de la
–
institucionalidad
Cooperación
Horiz. Hemisférica:
- Portafolio de
programas
- Recopilac.
Instrumentos
- Talleres intercambio
Diálogos de alto
- nivel
Observatorio Laboral
Hemisférico en Género
y Empleo
METAS
Aumentar
•
la participación y ocupación
de las mujeres
Fortalecimiento
institucional de
los Ministerios de
Trabajo para
lograr la efectiva
transversalización
de género en su
operación,
políticas y
programas
Reducir
•
brechas de género en materia
de informalidad y de ingresos laborales
Mejorar
•
la calidad del empleo para las
mujeres
Lograr
•
la incorporación plena de las
mujeres al mundo del trabajo libre de
discriminación y con igualdad de
oportunidades
Asegurar
•
el acceso equitativo a los
beneficios de la protección social
Incidir
•
en la conciliación trabajo
–
familia
Aumentar
•
participación de las mujeres
en esquemas de diálogo social y
sindicatos
7
Género en trabajo decente
2011-2012
2011
2010
2009
2007
2005 - 2006
2001
Auditorías de Género
Diálogo interministerial CIM-CIMT
4 Talleres subregionales inter-sectoriales
Seguimiento en 2011-2012
Estudio Institucionalidad de género y
Taller Hemisférico RIAL
Aprobación de líneas estratégicas (XV CIMT)
Alianza CIM, OEA, OIT – Promover transversalización de género
en los Min.Trabajo y en la Política Laboral
XII Conferencia Interam. de Ministros de Trabajo (CIMT)
8
1.
Seguimiento a los talleres subregionales CIM/OEA “Planificación
Estratégica con enfoque de Género”
Los talleres (4) respondieron al Plan de capacitación para fortalecer a las
unidades o instancias de género en los Ministerios de Trabajo (MT), planteado
por el estudio RIAL “Institucionalización del enfoque de género en los
Ministerios de Trabajo”.
El seguimiento permitió conocer:
• las acciones llevadas a cabo para integrar la perspectiva de género en los
MT, desde la creación y fortalecimiento de unidades de género,
actividades de capacitación y sensibilización, hasta auditorías de género;
• las dificultades que la implantación de medidas tendientes a la
institucionalización y transversalización del enfoque de género pudiese
generar en los Ministerios de Trabajo.
La información recopilada muestra que los principales obstáculos con relación a la
institucionalización del enfoque de género en los MT se relaciona con:
•
•
•
•
La escasez de recursos y de voluntad política.
Estos obstáculos se originan, mantienen y agravan por la insuficiente comprensión
del alcance de la transversalización de género en la estructura de los ministerios y
por la persistente cultura que mantiene los estereotipos de género.
No se ha llegado a generalizar el hecho de que existen razones de igualdad y
equidad, así como de eficiencia para la integración del enfoque de género.
La situación inequitativa de la mujer en el mercado laboral es un común
denominador en todos los países de la región, expresado entre otras en:
– una menor participación laboral de la mujer,
– una importante brecha de desempleo femenino,
– menor acceso a la capacitación, y
– ingresos inferiores a los de sus pares varones por desempeño de igual trabajo.
– Segmentación horizontal y vertical
Brecha de participación
Tasa de participación laboral de mujeres y hombres
en América Latina (2000-2010), área urbana
• A pesar de la reducción
registrada en los últimos
años, persiste la brecha de
participación laboral.
• Entre 2000 y 2010 la tasa
de participación femenina
paso del 45,7% al 52,2%.
• La brecha de participación
en la década disminuyo en
1 punto porcentual.
Brecha de desempleo
Fuente: OIT, Panorama Laboral 2010
Brecha salarial
Ingreso laboral
Relación de salarios urbanos entre los sexos, según años de estudio
aprobados
(Porcentaje)
Países
ARGENTINA
BRASIL
CHILE
COLOMBIA
COSTA RICA
ECUADOR
PANAMÁ
PARAGUAY
PERÚ
REPÚBLICA DOMINICANA
URUGUAY
VENEZUELA (REPÚBLICA
BOLIVARIANA DE)
Total
89.2
81.6
80.1
90.3
94.6
95.6
89,0
85.8
74.9
90,0
83.6
0 a 5 años
86,0
73.2
80.4
78.7
69.9
79.7
65.2
78.3
71.1
58.4
60.5
6 a 9 años
72.1
71.3
80.5
80,0
79.5
75.3
71.1
70.7
63.3
60.5
64.8
10 a 12 años
78,0
67.9
76.5
78.3
85.4
83.4
81.6
84.2
72,0
72.8
71.4
13 años y
más
81.5
70.5
69,0
81,0
86,0
89,0
75.7
76.6
73.3
84,0
77.5
98,0
79.3
80.2
87.8
89,0
Información revisada al 07/DIC/2012
CEPAL: Comisión Económica para América Latina y el Caribe: División de Estadísticas. Unidad de Estadísticas Sociales, sobre la base de tabulaciones
especiales de las encuestas de hogares de los respectivos países.
Las mujeres tienen menos acceso a la seguridad social
•
•
En ALC, un 44% de la población ocupada urbana y un 37% de la población
ocupada total, están afiliadas y aportan a los sistemas de seguridad social
Estas cifras presentan diferencias significativas entre hombres y mujeres:
sólo el 15% de las mujeres y un 25% de los hombres entre 15 y 65 años
están afiliados a la seguridad social (CEPAL, 2008).
La segmentación horizontal
La segmentación vertical
• En AL, del total de personas ocupadas que
se desempeñan en puestos directivos o
como funcionarios(as) públicos(as)
superiores (4,7%), las mujeres representan
el 1,7% y los hombres el 3%.
• Sólo un 3,9% del total de las mujeres
ocupadas llega a puestos directivos, en
comparación con el 5,2% de los hombres.
La participación femenina en la negociación colectiva
sigue siendo baja
• En ALC, las mujeres que participan en instituciones de diálogo social llegan al 14,2%
• El porcentaje de mujeres en grupos de empleadores alcanza el 7,4%; en grupos de
trabajadores, el 7,14% y en otros grupos de interés llegan al 24,2%
Las mujeres tienen una mayor carga de trabajo
Porcentaje de la población de 15 años y más que participa
en los quehaceres del hogar, por sexo
Número de horas diarias que las personas de 15 años
y más dedican a los quehaceres del hogar, por sexo
Todo esto ha conducido a una subutilización de la fuerza de trabajo femenina, la que
debido a las inequidades del mercado tiene baja participación laboral, lo cual incide
en el funcionamiento en un nivel también subóptimo de la economía, produciendo y
distribuyendo bajo sus posibilidades; y como consecuencia, impactando el
crecimiento económico.
Junto a este freno en el crecimiento, la subutilización del trabajo femenino se
expresa en la mantención de un importante número de personas, en su mayoría
mujeres, quienes para sortear los obstáculos de una inserción en buenos términos;
se ocupa en autoempleos, actividades de baja productividad, subempleadas,
desempleadas o inactivas, resultando en un alto número de personas sin ingresos
suficientes para satisfacer todas sus necesidades, generando una pobreza creciente.
16
• La estructura de los MT se erige como un escenario privilegiado para que
la igualdad de género transversalice todo su accionar.
• La sensibilización en género de todo el personal y del resto de actores
involucrados en el ámbito laboral sigue teniendo un papel crucial para
romper mitos, prejuicios y estereotipos.
• Se requiere introducir cambios de fondo tanto en la estructura, como en
la cultura organizacional y en todo el proceso de gestación de políticas
impulsado desde arriba.
• Necesidad de acompañar con recursos, control y evaluación pertinentes.
Propuestas de política y estrategia para reducir brechas de género y generar
nuevas oportunidades de trabajo decente para las mujeres
1.Propuestas para el fortalecimiento institucional de los MT para lograr efectiva
institucionalización de la perspectiva de género*
a) Promover una cultura institucional con igualdad de género (IG):
•Asumir compromiso al más alto nivel por la IG y cómo hacerlo.
•Establecer medidas para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar
•Promover y destacar prácticas que avancen la IG en el trabajo
b) Crear/fortalecer la unidad especializada de género en la institución, con incidencia en
la toma de decisiones y en la formulación de políticas.
c) Fortalecer coordinación intersectorial e interministerial con actores involucrados para
avanzar las políticas del sector con enfoque de género: mecanismos nacionales de la
mujer, instit. de estadísticas y otros sectores.
Fuente: *CIM/OAS (2011) Avance de la Igualdad de
Genero en el marco del Trabajo Decente.
18
2. Propuestas para avanzar en la igualdad de género en trabajo
decente*
a) En relación a la pobreza

Integrar la PG y de derechos en el análisis, diseño y medición de las políticas laborales
y de creación de empleo dirigidas a la superación de la pobreza, incluyendo a las
mujeres como sujetos de tales políticas, más que como madres e intermediarias.

Revisar el impacto de los PTC sobre la carga total de trabajo de las mujeres y
acompañarlos de mayores oportunidades de capacitación y empleo para las mujeres.

Proponer en las políticas dirigidas a la superación de la pobreza, actividades formales y
sustentables para las mujeres, de generación de ingresos vinculadas al mercado.

Impulsar y respaldar la producción de datos desagregados por sexo sobre el empleo,
en los distintos sectores para evaluar el impacto de género de las políticas laborales y
de empleo, particularmente en períodos de crisis.
Fuente: *CIM/OAS (2011) Avance de la Igualdad
de Genero en el marco del Trabajo Decente.
19
Propuestas para avanzar en la igualdad de género en trabajo decente
b) En relación a las discriminaciones de género en el mercado laboral

Adoptar una política nacional sobre igualdad en materia de empleo con participación
de trabajadores/ as y empleadores/as, que incluya medidas para garantizar la
aplicación de la legislación y las políticas de igualdad de género en el empleo.

Desarrollar políticas activas de mercado laboral y empleo productivo que consideren la
especificidad y necesidades de las mujeres a fin de estimular su participación laboral.

Garantizar la igualdad de acceso a la formación y a la adquisición de nuevas
calificaciones para romper la segregación ocupacional de género y capacitar a las
mujeres para que se beneficien de las nuevas tecnologías.

Eliminar la discriminación de género en la aplicación de los principios básicos de la
seguridad social, y que extiendan su cobertura a todos los excluidos, particularmente a
las trabajadoras y trabajadores del sector informal.
20
Propuestas para avanzar en la igualdad de género en trabajo decente
b) En relación a las discriminaciones de género en el mercado laboral

Igualar las condiciones y los derechos laborales del trabajo doméstico al de los
demás trabajos remunerados, de conformidad con el Convenio 189 de OIT sobre
el trabajo decente para las trabajadoras/res domésticos, y las normas
internacionales en materia de derechos de las mujeres.

Garantizar igual remuneración por trabajo de igual valor entre hombres y mujeres
y entre las propias mujeres, de conformidad con los convenios internacionales
ratificados, en particular los convenios 100 y 111 de la OIT y las normas
internacionales en materia de derechos de las mujeres.

Promover en el sector empresarial, la aplicación del principio de igualdad salarial
entre hombres y mujeres, apelando a la responsabilidad social empresarial.

Desarrollar medidas para prevenir, sancionar y erradicar el acoso sexual y otras
formas de violencia en el trabajo.
21
Propuestas para avanzar en la igualdad de género en trabajo decente
b) En relación a las discriminaciones de género en el mercado laboral

Promover la afiliación a las organizaciones de trabajadores a quienes trabajan en la
economía informal, trabajadores/as domésticos/as y migrantes.

Promover el aumento de la participación de las trabajadoras en las estructuras del
diálogo social, para que incorporen en esta instancia, cuestiones como la
discriminación sexual, la igualdad de remuneración, las responsabilidades del
trabajo y de la familia, incluyendo el cuidado de los hijos, la ordenación de la
jornada de trabajo y el acoso sexual.
c) En relación a la conciliación entre el trabajo remunerado y las
responsabilidades familiares

Promover la ratificación y aplicación del Convenio 156 de la OIT sobre trabajadores
y trabajadoras con responsabilidades familiares.
22
Propuestas para avanzar en la igualdad de género en trabajo decente
c) En relación a la conciliación entre el trabajo remunerado y las
responsabilidades familiares

Promover normativas que faciliten la conciliación de la vida laboral y familiar para
trabajadores mujeres y hombres con responsabilidades familiares, a fin de
contribuir a la distribución de las tareas de cuidado entre hombres y mujeres.

Impulsar y regular políticas que permitan tanto a hombres como mujeres, arreglos
flexibles en sus unidades de trabajo, asegurando que no deriven en factores de
precarización del empleo ni de discriminación.

Fomentar el desarrollo y fortalecimiento de políticas y servicios universales de
cuidado, basados en la noción de prestación compartida entre el Estado, el sector
privado, la sociedad civil y los hogares, así como entre hombres y mujeres.

Promover la inclusión de estrategias de conciliación entre las responsabilidades
familiares y laborales en la negociación colectiva, con propuestas aplicables a
trabajadores de ambos sexos.
23
Por lo tanto:
• la estructura de los Ministerios de Trabajo se erige como un escenario
privilegiado para que la igualdad de género transversalice todo su accionar.
• La sensibilización en género de todo el personal y del resto de actores
involucrados en el ámbito laboral sigue teniendo un papel crucial para
romper mitos, prejuicios y estereotipos
• se requiere introducir cambios de fondo tanto en la estructura, como en la
cultura organizacional y en todo el proceso de gestación de políticas
impulsado desde arriba.
• Necesidad de acompañar con recursos, control y evaluación pertinentes.
3. Recientes compromisos pertinentes emanados de la XXXVI
Asamblea de Delegadas de la CIM
Declaración de San José sobre “Empoderamiento Económico y Político de las Mujeres
de las Américas” (XXXVI Asamblea de Delegadas de la CIM San José, Costa Rica en
octubre de 2012)
Infraestructura de cuidado y autonomía económica de las mujeres --uno de los grandes
temas de la Declaración de San José
•
•
•
•
promover políticas y medidas de corresponsabilidad de la vida familiar y laboral
entre hombres y mujeres;
impulsar el mejoramiento de la cobertura y calidad de la infraestructura de
cuidado;
promover el reconocimiento del valor económico del trabajo no remunerado y su
aporte al bienestar de las familias y al desarrollo económico de los países;
extender la protección social para las mujeres en el sector informal, trabajo
doméstico no remunerado y labores de cuidado.
25
La Asamblea de Delegadas también aprobó el Programa de Trabajo Trienal de la
CIM 2013-15, que incluye entre sus áreas programáticas: Ciudadanía y Seguridad
Económica de las Mujeres.
Contempla un componente de cooperación que contribuya a seguir promoviendo y
fortaleciendo, en coordinación con el DDSE/OEA, las políticas laborales en el marco
de la CIMT.
En colaboración con el DDSE/OEA y en base a esfuerzos previos y la disponibilidad
de recursos frescos, proveer asistencia técnica a la CIMT, mediante expertas/os a
países seleccionados que contribuya a fortalecer la transversalización de la
perspectiva de género en las políticas de los Ministerios de Trabajo, incluyendo la
capacitación de formuladores de políticas.
El Programa Trienal de la CIM también prevé que en base a la experiencia y
lecciones aprendidas de las Auditorías de Género en los Ministerios de Trabajo, se
emprenda un proyecto para el fortalecimiento de capacidades de los mecanismos
nacionales de la mujer de países seleccionados, para el diseño y conducción de
auditorías para la transversalización de la perspectiva de género en MT, como en
otras instancias públicas.
26
Gracias!
María Celina Conte
Especialista
Comisión Interamericana de Mujeres
Organización de los Estados Americanos
1889 F Street, N.W. Washington, DC 20006
[email protected]
www.oas.org/cim
[email protected]
27
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