•Se
entiende por trabajo digno aquel en el que se respeta la
dignidad humana del trabajador.
No deberá existir discriminación por:
Origen étnico
Género
Edad
Discapacidad
Condición social
Religión
Estatus migratorio
Preferencias sexuales
Estado civil
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Libertad de asociación
Autonomía sindical
Derecho de huelga
Derecho de contratación colectiva
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Preguntas varias de las empresas sobre el por
qué de hacer tanto énfasis a la dignidad y a la
igualdad.
Consideración personal en congruencia con la
gran reforma que suplió la constitución en materia
de los derechos humanos (junio 2011) y de todo el
cúmulo de tratados internacionales firmados por
México en ese sentido. Se tenía que llevar a la
norma laboral esos conceptos.
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Reitera el artículo 3º en cuanto a la naturaleza de
las disposiciones laborales de que no podrá
establecerse
condiciones
que
impliquen
discriminación.
La consideración práctica y la pregunta recurrente
que ha habido para entrar en temas de igualdad
tiene como salida la que se dio en el artículo 3º,
tercer párrafo en cuanto a que el legislador
sostuvo que “no se considerarán discriminatorias
las distinciones, exclusiones o preferencias que
se sustenten en las calificaciones particulares que
exija una labor determinada”.

Por cuanto al hostigamiento y acoso sexual
definidos en el nuevo artículo 3 Bis, serán base
para, en su caso, hacer uso de una acción de
despido o rescisión a que se refieren los artículos
47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo

En materia de requisitos que deba tener un
contrato de trabajo (artículo 25), obviamente
aclarar si la relación o contrato es por:
Obra determinada
Por temporada
De capacitación inicial
Tiempo indeterminado y en su caso se sujeta a un
período de prueba.
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La razón y el motivo de muchas consultas es:
claridad, transparencia, sencillez y simplificación
en la contratación.
Asimismo como una adición importante en los
contratos individuales de trabajo se estableció que
aparte de los generales del trabajador se incluya
la clave única del registro de población (CURP) y
el registro federal de contribuyentes (RFC).
La razón:
Control y efectos fiscales en la relación laboral así como
este detalle será de los puntos finos que Inspección del
Trabajo verá en la práctica de una diligencia.
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Sobre relaciones y/o contratos para la prestación
de servicios de mexicanos fuera de la República,
que hayan sido contratados en México, los
artículos 28, 28 A y 28 B, nos señalan diversas
protecciones y cargas para brindar mayor
seguridad al mexicano que se va al extranjero y
obviamente también será esto un control para las
empresas que contratan.
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Las condiciones generales de trabajo para los
trabajadores mexicanos en el extranjero, deberán
ser por lo menos dignas e iguales a las que se les
otorguen a los trabajadores del país al que
acuden.
En ese sentido hay diversos mecanismos
acordados entre gobiernos para proteger y
garantizar condiciones de vida, repatriación, de
vivienda, de seguridad social.
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Resulta interesante que hay agencias de
colocación privadas para el caso de que haya
trabajadores mexicanos que sean reclutados y
seleccionados en México para empleados en el
extranjero.
Esas agencias deberán estar debidamente
autorizadas y registradas.
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Relación laboral por tiempo indeterminado o que
excedan de 6 meses.
El período de prueba será de 30 días como
máximo.
Objeto:
Verificar o comprobar que el trabajador cumple con los
requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el
trabajo que necesita.
El período de prueba hasta de 180 días solo cuando
se trate de trabajadores para puestos de dirección,
gerenciales y demás que ejerzan funciones de
dirección o administración o para labores técnicas o
profesionales especializadas.
Naturalmente en el período de prueba el trabajador
deberá de gozar de los derechos mínimos de
seguridad social, salarios y prestaciones de la
categoría puesta.
Al término del período de prueba y de no acreditar
el trabajador que satisface los requisitos y
conocimientos para desarrollar las labores, el
patrón podrá dar por terminada la relación laboral
sin responsabilidad.
Cuidado con la comisión “Opinadora” (Comisión
Mixta
de
Productividad,
Capacitación
y
Adiestramiento”
Tomar la decisión con respecto al Dictamen de la
Comisión Mixta no es un requisito para la
terminación, puesto que con que se acredite haber
consultado a la Comisión, basta para cumplir la
obligación.
Se recomienda que se levanten las actas en donde
se les notifique a la Comisión Mixta, máxime en
casos de trabajadores sindicalizados ya que en
materia de empleados de confianza técnicamente
se podría constituir una diversa Comisión Mixta
Especial para ese tipo de funciones (ver artículo 153
E fracciones I a la V).
6.- CONTRATO PARA
CAPACITACIÓN INICIAL EN
RELACIONES DE TRABAJO POR
TIEMPO DETERMINADO
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
La nueva modalidad de contratación es de facto una
especie de género temporal o denominado de
capacitación inicial.
Duración máxima de 3 meses o hasta 6 meses
cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, gerenciales y demás que ejerzan funciones
de dirección o que requieran conocimientos
profesionales especializadas, esos se pueden ir hasta
6 meses.


Al igual que en el contrato a prueba, el trabajador
disfrutará del salario, prestaciones, seguridad
social y todas las prerrogativas del puesto que
desempeña sujeto a capacitación.
Al término, a juicio del patrón se puede dar por
terminado sin responsabilidad, también tomando
en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento.
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Recomendación obvia:
En este tipo de nuevas modalidades para la contratación,
pactarlas por escrito, ya que de lo contrario la Ley
considerará esa relación o contrato por tiempo
indeterminado.
Los períodos de prueba y capacitación son
improrrogables.
Tampoco se puede aplicar al mismo trabajador en forma
simultánea o sucesiva períodos de prueba o de
capacitación inicial
Ni aunque se trate de puestos de trabajo distintos o de
ascensos
Al término de los períodos de prueba y de contrato de
capacitación, si subsiste la relación laboral se
considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de
vigencia de la prueba o capacitación será parte de la
antigüedad .
7.- CONTRATO POR TEMPORADA
 También hay un nuevo contrato en el 39 F de relaciones por
temporada para labores fijas o periódicas de carácter discontinuo
que no exigen la prestación de los servicios toda la semana, mes y
año.
 Ejemplo:
 En el comercio trabajadores únicamente de sábado y domingo.
 Labores en servicio de vigilancia (24 x 24)
 Referente a trabajadores del campo (artículos 279 al 284)

Recomendación relaciones por escrito, aclarar los términos y
condiciones y estar conscientes que hay muchísima casuística en
esta forma de contratación (ver fracción VIII del artículo 42 y en
relación con el 42 Bis en cuanto a los efectos de la suspensión). La
relación laboral por temporada se suspende, se vuelve a iniciar y
obviamente se suma los derechos de antigüedad y prestaciones
del trabajador en los períodos de trabajo en forma natural.
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