MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA
TRABAJO REALIZADO POR:
Irene Crespo Serrano
Cristina Domínguez Bratos
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
PUNTOS A TRATAR
1º CAUSAS Y REQUISITOS DE LA MSCT → ART. 41 ET:
- Condiciones de trabajo que pueden ser modificadas
sustancialmente.
- Causas que justifican las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo.
- Tipos de modificaciones sustanciales de trabajo: individual y
colectiva.
- Procedimientos de la MSCT.
2º ASPECTOS PROCESALES DE LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE
TRABAJO:
-Rescisión del contrato.
- Impugnación ante la Jurisdicción de lo Social.
3º MSCT EN EMPRESAS CONCURSADAS → ART. 64 LEY CONCURSAL.
A) CAUSAS Y REQUISITOS
La fijación de la prestación de trabajo es un derecho del
empresario (art. 20.1 LET), pero ese poder de dirección tiene
unos límites derivados de la prohibición de alterar
sustancialmente el trabajo convenido.
El empresario delimita el trabajo a realizar, pero no puede
realizar unilateralmente variaciones en el contenido del
contrato que produzcan en éste efectos novatorios.
Es en el art. 41 LET donde se regula la posibilidad de la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
CONDICIONES DE TRABAJO QUE PUEDEN SER MODIFICADAS
SUSTANCIALMENTE
El listado es abierto y comprende:
- La jornada.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones cuando excedan los límites que para la
movilidad funcional regula el art. 39 LET.
La jurisprudencia interpreta que la calificación de modificación como sustancial o
accidental debe tener en cuenta la “entidad del cambio, el nivel del perjuicio o el
beneficio que la alteración supone” (STS de 22 de septiembre de 2003). Lo que está
claro es que el propio concepto de modificación sustancial lleva implícito un límite: la
alteración podrá ser importante, notoria o sustancial pero nunca podrá originar otra
relación obligacional diferente.
CAUSAS QUE JUSTIFICAN LAS MODIFICACIONES
SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Art. 41.1 LET “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que
estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa.”
Esta enumeración de causas para la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo es común para los supuestos de traslado y desplazamiento de trabajadores
(arts. 40.1 y 4 LET), para la suspensión del contrato o reducción de jornada (arts.
45.1.j) y 47 LET), para el despido colectivo (arts. 49.1.i) y 51.1 LET) y para el
despido objetivo (art. 52.c) LET).
La diferencia que el legislador introduce entre las causas de justificación para
producir modificaciones sustanciales y las que establece para extinguir contratos
presenta elementos comunes de proporcionalidad pero también una diferencia
insalvable: las causas que motivan las modificaciones sustanciales se relacionan
con la adaptación de la empresa a nuevos retos, mientras que las causas que
motivan la extinción del contrato son reacciones ante situaciones de crisis de la
empresa.
TIPOS DE MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE
TRABAJO: INDIVIDUAL O COLECTIVO
Las modificaciones sustanciales se califican de individuales o colectivas en
razón al número de trabajadores afectados y no en función del origen de las
condiciones a alterar, origen que puede ser:
- Las condiciones que disfrutan los trabajadores por un
reconocimiento personal, ya sea en el propio contrato de trabajo ya sea
mediante una decisión unilateral del empresario de efectos individuales o
colectivos (condición más beneficiosa).
- Las condiciones que disfrutan los trabajadores por acuerdos o
pactos colectivos y por convenios colectivos no estatutarios.
Sea cual fuera el origen de la condición, la modificación puede tener naturaleza
individual o colectiva en razón del número de trabajadores afectados:
COLECTIVA: aquella modificación que en un periodo de 90 días afecte al
menos a:
- 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% de trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300.
- Más de 30 en la empresa de más de 300 trabajadores.
INDIVIDUAL: aquella modificación que en el citado periodo de 90 días no
alcance los umbrales descritos (art. 41.2 LET).
En cuanto a la AFECTACIÓN DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA por las MSCT, el art. 41.2 ET
recoge la posibilidad de modificarla, ya que la condición más beneficiosa es un pacto que se
añade al contrato y como cualquier otro acuerdo, si se altera la base del negocio, la condición más
beneficiosa puede llegar a desaparecer por decisión unilateral del empresario, siempre y cuando
haya para ello una causa suficientemente motivada de índole “económica, técnica, organizativa o
de producción”. Por lo tanto, a parte de los mecanismos de acuerdo entre las partes y de
compensación y absorción, mediante la MSCT del art. 41 ET el empresario va a poder modificar,
sujetándose siempre al procedimiento legalmente previsto, tanto las condiciones más
beneficiosas que disfruten los trabajadores a título individual (modificación sustancial individual)
como las disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de
efectos colectivos (modificación sustancial colectiva).
La empresa que eluda estos requisitos del art. 41.2 ET incurrirá en fraude de ley y las eventuales
modificaciones se considerarán nulas y sin efecto.
PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL
DE CONDICIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER
INDIVIDUAL
La modificación deberá ser notificada al trabajador
afectado y a sus representantes legales con un mínimo
de antelación de 15 días a la fecha de su efectividad
(art. 41.3 LET). La decisión unilateral del empresario no
precisa de intentos de acuerdo con la representación
unitaria de los trabajadores y es inmediatamente
ejecutiva. Su control será judicial y por la vía
impugnatoria del art. 138 LJS.
PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE
CONDICIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER COLECTIVO
El empresario debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores de duración no superior a 15 días, y en él, las partes deben
negociar de buena fe “con vistas a la consecución de un acuerdo” (art. 41.4
LET). El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal o de los representantes sindicales, que
en su conjunto represente a la mayoría de la representación unitaria.
SI HAY ACUERDO: Se presumirá que concurren las causas justificativas
alegadas y solo podrá ser impugnado por fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho. En tal caso, el art. 85.1 LET establece la posibilidad de que puedan
articularse en los convenios colectivos procedimientos para resolver las
discrepancias surgidas en los periodos de consultas previstos para el supuesto
de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Además, los laudos
arbitrales que pueden dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los
acuerdos en el período de consultas.
SI NO HAY ACUERDO: podrá el empresario unilateralmente establecer
la modificación pretendida que surtirá efectos en el plazo de 7 días siguientes a
su notificación.
MODIFICACIÓN
COLECTIVA
PROCEDIMIENTOS
DE MSCT
SI HAY ACUERDO: Se
presumirá que concurren las
causas justificativas alegadas
y solo podrá ser impugnado
por fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho. Art. 85.1
ET + Laudos arbitrales.
SI NO HAY ACUERDO: podrá
el empresario
unilateralmente establecer la
modificación pretendida que
surtirá efectos en el plazo de
7 días siguientes a su
notificación.
Ser notificada al trabajador
afectado y a sus
representantes legales con
un mínimo de antelación
de 15 días a la fecha de su
efectividad .
MODIFICACIÓN
INDIVIDUAL
Su control será judicial y
por la vía impugnatoria del
art. 138 LJS.
MSCT RECONOCIDAS EN CONVENIO COLECTIVO REGULADO
EN EL TÍTULO III DEL ESTATUTO
El art. 41.6 ET establece que las modificaciones de condiciones de trabajo establecidas
en convenios colectivos del Título III LET, podrán lograrse a través del mecanismo de
inaplicación del convenio regulado en el art. 82.3 LET. De este modo, la voluntad
unilateral del empresario no es capaz de modificar lo pactado en un convenio colectivo,
siempre que éste sea “estatutario”.
Según este mecanismo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo
87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el
convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las
siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Jornada de trabajo.
Acuerdo entre la
empresa y los
representantes de
los trabajadores .
Requisitos
MSCT EN
CONVENIO
COLECTIVO
DEL TÍTULO III
ET
A través del
mecanismo de
inaplicación del
convenio
regulado en el
art. 82.3 LET.
Sólo a las materias
del art. 82.3 ET
Horario y
distribución del
tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo
a turnos.
Sistema de
remuneración y
cuantía salarial.
Sistema de trabajo y
rendimiento.
Funciones, cuando
excedan de la
movilidad funcional
del art. 39 ET.
Mejoras voluntarias
de la acción
protectora de la
Seguridad Social.
B) ASPECTOS PROCESALES DE LAS MSCT
Como posibles sistemas de reacción ante la medida empresarial la
norma recoge sustancialmente dos: optar por la extinción del contrato
con indemnización u optar por la impugnación judicial, que a su vez,
varía si se trata de una modificación de naturaleza numérica individual
o colectiva.
El trabajador ha de optar entre la extinción indemnizada y la
impugnación judicial, pues ambas opciones son excluyentes de
manera que no pueden ser ejercidas simultáneamente. Ahora bien, si
la resolución judicial es desfavorable para el trabajador, éste puede
formular en el plazo de 15 días una posterior petición extintiva (art.
138.7 LJS).
RESCISIÓN DEL CONTRATO
Sólo podrá hacerse si el trabajador resultase
perjudicado y siempre que la modificación se refiera
concretamente a la jornada de trabajo, al horario, al
sistema de retribución y cuantía salarial, al régimen
de turnos y a las funciones.
La extinción del contrato pedida en este supuesto por
el trabajador dará lugar a una indemnización de 20
días por año de servicio y con un máximo en todo
caso de 9 mensualidades.
IMPUGNACIÓN ANTE LA JURISDICCIÓN
DE LO SOCIAL
La acción para interponer la demanda tiene un plazo de caducidad de 20 días
hábiles, y es de una notable importancia en la medida en que mediante la
interposición de esta demanda el trabajador demandará al empresario, pero
en relación litisconsorcio pasiva deberá demandar también a los
representantes de los trabajadores cuando la medida modificativa cuente
con el acuerdo de éstos (art. 138.2 LJS).
El procedimiento será urgente y de tramitación preferente, y la sentencia, la
cual deberá ser dictada en un plazo de 5 días, siendo inmediatamente
ejecutiva y contra la cual no cabe ningún recurso (salvo en los casos en los
que la modificación impugnada sea de tipo colectivo), podrá calificar de
diferente forma la medida modificativa:
- Justificada: el control judicial confirma la bondad de la decisión empresarial y la
medida continuará desplegando efectos (ejecutividad de la modificación).
- Injustificada: cuando no han quedado acreditadas las razones invocadas por la
empresa, en cuyo caso la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones de trabajo e incluso, si se ha solicitado y probado el daño, con una
indemnización por responsabilidad civil.
- Nula: se declarará nula la modificación adoptada en fraude de ley, reconociéndose
en este caso igualmente el derecho del trabajador a ser repuesto en su puesto de trabajo y bajo
las condiciones anteriores.
Si en la ejecución el empresario no procede a reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones o lo hace irregularmente, el trabajador podrá solicitar del Juzgado la ejecución del
fallo y, conjuntamente, la extinción del contrato.
El art. 41.5 LET introduce otra posibilidad impugnatoria exclusivamente referida a las
modificaciones calificadas como colectivas, pues este precepto dispone que frente a las
decisiones que se recogen en ese art. 41 LET se podrá reclamar en conflicto colectivo. La
interposición de esta demanda paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, y
la sentencia dictada, cuando sea firme, tendrá eficacia de cosa juzgada sobre los procesos
individuales.
RESCISIÓN
DEL
CONTRATO
Podrá hacerse si el trabajador
resultase perjudicado y
siempre que la modificación
se refiera concretamente a la
jornada de trabajo, al horario,
al sistema de retribución y
cuantía salarial, al régimen de
turnos y a las funciones
Indemnización de 20 días por
año de servicio y con un
máximo en todo caso de 9
mensualidades.
ASPECTOS
PROCESALES
DE LAS MSCT
Tipos de
sentencia
IMPUGNACIÓN
ANTE LA
JURISDICCIÓN
DE LO SOCIAL
Art. 41.5 LET:
reclamación
de conflicto
colectivo.
Injustificada: cuando no han
quedado acreditadas las
razones invocadas por la
empresa, en cuyo caso la
sentencia reconocerá el
derecho del trabajador a ser
repuesto en sus anteriores
condiciones de trabajo e
incluso, si se ha solicitado y
probado el daño, con una
indemnización por
responsabilidad civil.
Justificada: el control
judicial confirma la
bondad de la decisión
empresarial y la medida
continuará desplegando
efectos.
Nula: se declarará nula la
modificación adoptada en
fraude de ley,
reconociéndose en este
caso igualmente el derecho
del trabajador a ser
repuesto en su puesto de
trabajo y bajo las
condiciones anteriores.
C) LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE
LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN
EMPRESAS CONCURSADAS
El art. 57 bis LET establece que en los supuestos de
modificaciones colectivas de los contratos de
trabajo se aplicarán las especialidades de la Ley
Concursal, en concreto su art. 64 LC. Así, las
especialidades que se prevén en este precepto son:
La modificación sustancial de condiciones colectivas se refiere a aquellas de
origen colectivo, pero que no provengan de convenios colectivos negociados y
pactados conforme al Título III del Estatuto. En este último caso, la modificación
requerirá el acuerdo entre la administración concursal y los representantes
legales de los trabajadores.

Las causas que motivan la necesidad no serán “probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción” (art. 41.1 LET) sino la “viabilidad futura
de la empresa y del empleo” (art. 64.4 LC).

La modificación de condiciones colectivas se tramitará ante el juez de lo
mercantil competente, estando legitimados para solicitarlas el empresario
concursado o la administración concursal. El momento procesal para instar las
medidas será cuando, declarado el concurso, se haya emitido por la
administración concursal el informe al que se refieren los arts. 74 y 75 LC.
Además, deberán probarse la necesidad de las medidas y los objetivos
pretendidos.

Admitida la solicitud, el juez convocará a los representantes de los
trabajadores, al concursa y a la administración concursal a un periodo de
consultas de duración no superior a 30 días naturales. Las partes deberán
negociar de buena fe y el acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría del
comité de empresa o de los delegados de personal.

Recibido por el juez el resultado de periodo de consultas, el secretario
judicial recabará de la Autoridad laboral un informe acerca de las medidas
propuestas o del acuerdo alcanzado.

Cumplidos los trámites, el juez de lo mercantil resolverá por auto y en el
plazo máximo de 5 días, aceptando en su caso el acuerdo alcanzado si no
aprecia fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

El auto del juez de lo mercantil puede ser recurrido interponiendo recurso
de suplicación.

El derecho de rescisión del contrato de trabajo con indemnización que se
reconoce al trabajador en el art. 41.3 LET quedará en suspenso durante la
tramitación del concurso durante un plazo máximo de un año a contar desde
que se dictó el auto autorizando la modificación.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA
PUNTOS A TRATAR
1. CONCEPTO.
2. LOS TRASLADOS:
- Los Traslados Individuales.
- Los Traslados Colectivos.
- Movilidad Geográfica en Supuestos de Empresas Concursadas.
3. LOS DESPLAZAMIENTOS.
4. LOS DESPLAZAMIENTOS TRANSNACIONALES EN EL INTERIOR DE LA UNIÓN
EUROPEA.
5. TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS DE TRABAJADORAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE
GÉNERO.
6. ASPECTOS PROCESALES DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
CONCEPTO
La movilidad geográfica del trabajador es una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo de éste.
El cambio de lugar de trabajo puede ser dispuesto de manera
unilateral sin necesidad de consentimiento por parte del
trabajador, pero el ejercicio de este poder está sujeto a
limitaciones, por eso se exige una justificación. La movilidad
geográfica está regulada en el artículo 40 ET.
Hay razones que justifican el interés del trabajador a la inmovilidad; la
regulación de ésta, significa la prevalencia de los intereses de la empresa
respecto a los del trabajador. De las posibles variaciones de la prestación
laboral (forma, tiempo, modo y lugar) la movilidad geográfica hace
referencia al lugar y supone: modificación forzosa del lugar de trabajo,
cambio de residencia o de localidad (definitiva o temporal).
TIPOS DE
MOVILIDAD
GEOGRÁFICA
1. Traslados:
artículo 40.1
y 2 LET.
2. Traslados y
desplazamientos
ordinarios en
empresas en situación
concursal: artículo 64
LC
3. Traslados
por sanción.
6. Desplazamientos:
artículo 40.4 LET.
4.
Desplazamientos
transnacionales de
la UE: Ley
45/1999.
5. Traslados o desplazamientos
de las víctimas de violencia de
género, víctimas del terrorismo
y de los discapacitados que
precisen tratamiento fuera de
su localidad.
1. La disposición transitoria
séptima de la Ley 45/2002,
regula un programa de
fomento de la movilidad
geográfica para trabajadores
desempleados y estos, las
empresas y organizaciones
empresariales podrán
beneficiarse de subvenciones
que faciliten la contratación
laboral que implique
desplazamientos o traslados.
2. El artículo 40.3 LET
establece una preferencia
o derecho al traslado para
el cónyuge, trabajador de la
misma empresa, cuando el
otro haya cambiado de
residencia por la misma
razón, siempre que hubiera
puesto de trabajo en la
misma localidad.
4. En el artículo 40.5 LET
responde a la exigencia
de evitar el alejamiento
del representante de la
unidad productiva en la
que trabaja; prioridad de
permanencia a aplicar en
los supuestos de
traslados colectivos que
afecten a un grupo
profesional.
TRASLADOS
El traslado es el cambio permanente del
trabajador a distinto centro o lugar de trabajo
de la misma empresa para prestar sus servicios,
obligado por ello a cambiar su domicilio.
TRASLADOS INDIVIDUALES
CUANDO SE
PERMITEN
CÓMO Y
POR QUIÉN
• Se permiten cuando vengan motivados por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, relacionadas con la competitividad, productividad,
organización técnica o del trabajo en la empresa y las contrataciones referidas a la
actividad empresarial.
• Por prescripción legal tendrán la consideración de traslados todos los que en un
periodo de tres años excedan de doce meses, artículo 40.4 LET.
• El empresario tiene una facultad originaria para ordenar el traslado, pudiendo el
trabajador impugnar judicialmente la medida. La decisión empresarial deberá ser
notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima
de 30 días.
• El trabajador podrá optar entre el traslado con compensación de gastos o la
extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades. Si ante el traslado se opta
por la extinción, el contrato de trabajo quedará extinguido desde que el trabajador
se lo comunique al empresario.
TRASLADOS COLECTIVOS
Según el artículo 40.2 LET los que afecten a la totalidad del centro de trabajo,
siempre que éste ocupe:
1. A más de 5 trabajadores, o al menos a 10 en empresas de hasta 100.
2. Al 10% en empresas de entre 100 a 300.
3. O a 30 en empresas de entre 300 o más trabajadores. En este
supuesto necesita la justificación causal y que el empresario abra un
periodo de consultas (no superior a 15 días).
La LET impone la obligación de que las partes negocien de buena fe para alcanzar
un acuerdo y la consulta versará sobre las causas motivadoras del traslado y la
posibilidad de evitar sus efectos. El empresario notificará su decisión a los
trabajadores con 30 días de antelación.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA EN SUPUESTOS
DE EMPRESAS CONSCURSADAS
Las empresas concursadas podrán solicitar del juez de lo mercantil los
traslados y desplazamientos del artículo 40.1 y 4 LET y cambios
definitivos que no impliquen cambios de residencia, siempre que el
nuevo centro se encuentre en la misma provincia que el centro de origen
(menos de 60 Km de este), salvo que el tiempo mínimo de
desplazamiento supere en un 25% a la duración de la jornada diaria de
trabajo.
En los casos de movilidad geográfica definida como traslado, el
trabajador podrá ejercer la acción rescisoria de su contrato con la
indemnización fijada en la legislación laboral.
DESPLAZAMIENTOS
1. El artículo 40.4 LET regula el
desplazamiento como un supuesto de
traslado, de carácter temporal que se
limita a la duración de 12 meses (máximo)
en un periodo de 3 años. El
desplazamiento exige cambio de centro de
trabajo y residencia del trabajador a
población distinta de su residencia
habitual.
2. El trabajador tiene derecho a los
gastos de viaje y dietas y a 4 días
laborales de estancia en su domicilio
cada 3 meses en el caso de que sea un
desplazamiento superior a tal periodo
y a un preaviso de 5 días de
antelación.
DESPLAZAMIENTOS
3. Las diferencias entre traslado y
desplazamiento se limitan al tiempo de
duración y al derecho de opción por la
extinción que solo se da en el traslado. En
ambos se trata de un poder originario
empresarial y la orden es inmediatamente
ejecutiva, sin perjuicio de recurrir a la
jurisdicción.
4. La justificación legal de las causas del
desplazamiento son: razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, o
contrataciones referidas a la actividad
empresarial.
LOS DESPLAZAMIENTOS TRASNACIONALES EN
EL INTERIOR DE LA UE
Los desplazamientos temporales de trabajadores son una
consecuencia, cada vez más importantes, del principio
constitutivo de la Comunidad Europea, la libre circulación, la
cual necesita ser regulada con el objetivo de permitir los
desplazamientos en el marco de una prestación de servicios
trasnacional y hacerlo con un grado adecuado de protección
que ha establecido cada Estado al que se dirija el desplazado.
Desplazamiento: el hecho de venir a trabajar a España al servicio de aquellas
empresas ya directamente a una sucursal o centro de trabajo o a una
empresa del grupo. El Estado español, en virtud de la Ley 45/1999 garantiza a
los trabajadores desplazados los siguientes derechos:
1. Las condiciones de trabajo que consisten en la legislación o
convenios aplicables en el sector o rama de la actividad de que se
trate (Directiva 96/71: afirma que las normas que regulan el
contrato individual de trabajo no pueden ir en detrimento de
las normas imperativas del país de desplazamiento o de
recepción del trabajador).
2. Les será de aplicación la legislación sobre prevención de riesgos
laborales, incluidas las normas sobre protección de la maternidad y
de los menores.
3. Tienen derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación directa o
indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado
civil, edad, condición sexual, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación social, afiliación o no a un sindicato o a sus acuerdos,
vinculación de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua o
discapacidad; al respeto de su intimidad y a los derechos de reunión,
libre sindicalización y huelga.
4. Tiene derecho a ser informados con datos e informaciones precisas,
antes del inicio del desplazamiento y con independencia de la duración de
este.
5. Tienen derecho a ser informados por la autoridad laboral española
competente en el territorio donde vayan a prestarse los servicios y
constituyen infracciones laborales las acciones u omisiones contrarias a la
Ley 45/1999.
TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS DE TRABAJADORAS
VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
Según el artículo 40.3 LET, las víctimas de violencia de género para hacer
efectiva su protección podrán:
1)
2)
Abandonar el puesto de trabajo con cambio de localidad o de centro.
Tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo
grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de
sus centros, debiendo ser informada para ello la trabajadora. Se
configura durante 6 meses, el derecho de reserva del puesto de trabajo
que antes ocupaba, pero a la finalización de ese tiempo, la trabajadora
podrá optar entre el regreso a su puesto originario o a continuar, pero sin
reserva, en el nuevo.
ASPECTOS PROCESALES DE LA MOVILIDAD
GEOGRÁFICA
El artículo 138 LJS comparte una misma modalidad procesal para la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo y para la movilidad
geográfica. El trabajador que no opte por la extinción, pero disconforme con
la orden de traslado o desplazamiento podrá en los 20 días hábiles siguientes
a la notificación, impugnarla judicialmente a través del proceso urgente y
preferente (artículo 138 LPL).
El incumplimiento de la sentencia por no reincorporación o reincorporación
irregular, dará derecho al trabajador a solicitar la ejecución de la misma y la
extinción del contrato con la indemnización que corresponde por despido
improcedente.
En los traslados o desplazamientos colectivos, cabe demandar
la decisión empresarial por el procedimiento de conflicto
colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales que cada
trabajador puede interponer, que quedarán paralizadas hasta
la resolución del proceso colectivo.
En materia de desplazamientos trasnacionales será
competente la jurisdicción de lo social española cuando el
trabajador esté o haya estado desplazado temporalmente en
España y se aplicará la Ley de Procedimiento Laboral.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE