La Gestión del Desempeño
Agenda
• Introducción a la Gestión del Desempeño
• El ciclo de la Gestión del Desempeño
– Fijación de Objetivos
– Evaluación de Mitad de Año
– Evaluación Final
• Feedback
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Introducción
Atributos
Attributes
Clara Dirección y
Trabajo
Crecimiento y
Gestión
Premio &
Organization
Desafiante
Desarrollo
del Desempeño
Reconocimiento
Balance Vida
Profesional
y Personal
Practices
 Las Compañías que han realizado un estudio de mercado han visto
cuales son los atributos atractivos de una empresa.
 En Unisys le damos mucha importancia al crecimiento y desarrollo de
las personas y a la gestión del desempeño.
Actions
*Fuentes: Aon Consulting, Gallup, Hay Group, Watson/Wyatt, Sirota Consulting, Gartner Group, McKinsey, Global Consulting
Alliance
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El Ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys
Se establecen objetivos
Revisión final
Ciclo
contínuo
Revisión intermedia
La Gestión del Desempeño es un ciclo contínuo durante el año
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Figuras que participan y Responsabilidades
Los empleados comparten con sus managers la
responsabilidad de gestionar su propio rendimiento
Empleado
1.
2.
3.
4.
Hace un borrador de los
objetivos vinculados con los
objetivos globales del
área/organización, etc
Pide feedback y pone en
marcha los planes de acción
definidos
Trabaja con el manager en
la evaluación del
rendimiento
Busca oportunidades para
mejorar
Manager
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Transmite los objetivos de la
organización y los une a los
objetivos individuales de cada
empleado
Asegura que los objetivos están bien
definidos y son ambiciosos
Da feedback y coaching
Evalúa el rendimiento tanto a mitad
de año, como en la evaluación final.
Aprueba los objetivos
Aprueba los ratings
Asegura imparcialidad y
homogeneidad durante el proceso
de evaluación
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El ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys
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Entender el negocio y
los objetivos de la Organización
5
Reconocimiento
del Desempeño
Establecer objetivos
individuales e
identificar habilidades
críticas
2
3
4
Evaluar el
Desempeño
Mejorar el Desempeño Continuo coaching
y feedback
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Objetivos SMART
Specific
Concretar el objetivo
Measurable
Indicador cuantitativo o cualitativo
Ambitious
Que suponga un reto alcanzable
Results-oriented
Resultados que tengan impacto en el negocio
Timebound
Dentro de un marco temporal
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Objetivos “Stretch”
• Los objetivos tienen que ser “stretch” lo que significa que
consiguen sacar lo mejor del desempeño de las personas y
por tanto de las organizaciones.
• Cada año los empleados tienen que dar un paso adelanta
en su desarrollo y nivel de contribución.
• A la hora de definir que es “stretch”, habrá que analizar a
cada persona a nivel individual.
• Se trata de evitar que las personas se acomoden en su
puesto de trabajo y busquen nuevos retos y desafíos.
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Como crear un objetivo eficaz
Formula de escritura
Verbo
de
acción
Resultado
“en”
Medida
“para”
Marco
temporal
Alineado
con
Aumentar
Valoración
de
satisfacción
del cliente
en
5% en todas las categorías
Para
Final de
año
Valoración
del cliente –
Meta de la
Unidad de
Negocio
Disminuir
Gastos
en
5%
para
Final del 2º
trimestre
Efectividad
operacional
de la Unidad
de Negocio
¿Supone el objetivo un reto para el individuo?
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El ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys
1
Entender el negocio y
los objetivos de la Organización
5
Reconocimiento
del Desempeño
Establecer objetivos
individuales e
identificar habilidades
críticas
2
3
4
Evaluar el
Desempeño
Mejorar el Desempeño Continuo coaching
y feedback
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La revisión intermedia
No se trata de una revisión o evaluación de cada objetivo concreto,
sino de una revisión general del progreso y el desempeño de los
objetivos y requisitos del trabajo.
El valor real viene de tener una conversación directa con cada
empleado:
 Darle feedback sobre su desempeño
 Actualización de los objetivos o prioridades en caso de que los
requisitos de negocio hayan cambiado.
 Coaching sobre como mejorar su contribución durante la segunda
mitad del año.
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El ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys
1
Entender el negocio y
los objetivos de la Organización
5
Reconocimiento
del Desempeño
Establecer objetivos
individuales e
identificar habilidades
críticas
2
3
4
Evaluar el
Desempeño
Mejorar el Desempeño Continuo coaching
y feedback
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Sesión de Roundtable
Sesión de Roundtables
Proceso anual cuyo fin es evaluar
de manera global y consistente
el rendimiento y las necesidades
de desarrollo de los profesionales
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Roundtables: Beneficios
Compañía/Area
 Examina el resultado global
 Aplica una interpretación consistente de la escala de valoración del
rendimiento. Asegurando homogeneidad y equidad.
 Asegura una normal distribución de la valoración del rendimiento.
Individual
 Para el empleado supone una garantía de equidad y de objetividad
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Roundtables: Input/Output
INPUT: Examina la contribución del rendimiento individual y logros durante el año
•
•
•
•
•
Objetivos Individuales de Desempeño– Resultados sobre los objetivos definidos
Mediciones de productividad – La cargabilidad actual
Contribuciones a los proyectos / Resultados – experiencia adquirida, proyectos especiales
Resúmenes de los feedback del rendimiento en los proyectos
Cursos / Certificaciones
OUTPUT: Establece recomendaciones para los próximos años
• Ratings finales del rendimiento – Valoraciones proyectadas a final del año del rendimiento; distribución
normalizada de las valoraciones
• Propuestas para la Promoción – Habilidades demostradas / Pirámide de la práctica / Visión del
Negocio
• Acciones del desarrollo para el año siguiente (Plan de Formación)
• Acciones de retención
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Funcionamiento de la Sesión de Roundtable
1º La sesión se organiza por Role
El Responsable hace una presentación general de la persona, siguiendo el esquema de
la hoja de roundtable:
 General:
•
•
•
•
Rol desempeñado, aportaciones y resultados
Resultados respecto a estándares del puesto de trabajo
Nivel de habilidades demostrado
Presentación breve, centrándonos en “diferencias clave”, no buscamos describir el
trabajo de cada persona, ni revisar todos sus “logros”.
 Propuesta de Rating
 Acciones:
• Acciones de retención
 Promociones:
• Recomendaciones y justificación de las promociones
 Acciones de Desarrollo (al menos 1 ó 2/empleado)
2º Revisión del grupo con Responsables del Negocio
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Descripción de los Ratings
Top Achiever
Valued contributor
Developing/New to
position
Expectativas excedidas debido a la muy alta calidad de
trabajo realizado en objetivos críticos y requisitos de
trabajo, causando resultados de negocio
excepcionales y muy superiores a los realizados por
otros miembros del equipo. Su contribución ha sido
excepcional y única para la consecución de los
objetivos de la Organización.
Cumple con las expectativas y exigencias de trabajo y
puede haber excedido algunos objetivos críticos y
expectativas. El empleado demuestra una alta calidad
de trabajo y contribuye al logro de los objetivos de la
Organización.
Se requiere un desarrollo adicional para alcanzar sus
objetivos y exigencias de trabajo. El empleado puede
ser nuevo en la empresa o en el puesto y necesita más
tiempo para alcanzar el nivel esperado o el empleado
no ha cumplido con sus objetivos y requiere una
mejora para alcanzar un nivel satisfactorio.
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Sesión de Evaluación
Sesión de Evaluación
1. Fijar la reunión
2. Preparar la evaluación
3. Dar feedback
4. Documentar el resultado
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¿Qué es Feedback?
• El Feedback es un proceso que ayuda a los
empleados a entender las diferencias entre su
propia percepción de su desempeño y de sus
skills y como los otros (Organización) le ven.
• Feedback da información sobre hechos
pasados que ayuda al otro a mantener,
reforzar o desarrollar comportamientos en el
futuro.
• Cuando se hace bien, es un acelerador del
proceso de desarrollo de las personas y ayuda
a fortalezar las relaciones interpersonales en el
trabajo.
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El ciclo de la Gestión del Desempeño en Unisys
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Entender el negocio y
los objetivos de la Organización
5
Reconocimiento
del Desempeño
Establecer objetivos
individuales e
identificar habilidades
críticas
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4
Evaluar el
Desempeño
Mejorar el Desempeño Continuo coaching
y feedback
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Herramienta de Gestión del Desempeño
Performance Plan in ESS
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Performance Plan in ESS (cont.)
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Gracias
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