TRABAJAR EN FRANCIA: PARTICIPACIÓN EN
OBRAS
DE
CONSTRUCCIÓN,
DESPLAZAMIENTO
DEL
PERSONAL/FORMALIDADES
Y
NORMAS
IMPERATIVAS
CRISTÓBAL CASADO
BILBAO 27 DE NOVIEMBRE 2012
INTRODUCCIÓN
•
Choque cultural: Régimen muy formalista y reglamentado, contratos en lengua
francesa y respeto de las condiciones imperativas de contratación y cotización en
Francia.
•
Juzgados de lo social (1a instancia) : « Conseils de Prud’hommes» elegidos por el
patronato y por los sindicatos (con tendencia a proteger a los trabajadores).
•
Importante derecho de información de los representantes de los trabajadores (« délit
d’entrave »)
2
I. DESPLAZAR SU PLANTILLA A FRANCIA O
CONTRATAR SIN IMPLANTARSE
INTERVENIR EN OBRAS
 INTERVENIR EN OBRAS
El empresario español desea participar a una obra lo que implica el desplazamiento de
una parte de su plantilla durante un breve periodo de tiempo.
A pesar del carácter breve de su estancia, debe asumir tramitaciones respecto a la
aplicación del derecho laboral francés (ciertas reglas sobre la subcontratación y la
Seguridad).
•
Seguridad
La reglamentación de seguridad en Francia es muy extensa y específica.
 Obligación de prever un plan de prevención (“Plan de prévention”) para la empresa
principal. Todos los trabajadores intervinientes tienen la obligación de participar en la
elaboración y aplicación de dicho plan .
Este plan detalla, por ejemplo, todos los elementos en relación con los riesgos de
interferencias, las instalaciones, las fases peligrosas, las medidas de urgencia…
4
INTERVENIR EN OBRAS
 La figura del Coordinador de seguridad
 Es la persona encargada de coordinar y hacer que se respeten los planes de seguridad
y de salud implantados por el empresario principal.
 Es también un elemento de conexión con la Inspección del Trabajo
El coordinador compromete su responsabilidad penal, por ejemplo en caso de no haber
prohibido el paso a las personas externas a las obras.
5
INTERVENIR EN OBRAS
•
Supuesto de la subcontratación (“sous-traitance”)
 El subcontratista debe obtener la acreditación del “Maître d’Ouvrage” (la empresa que
encarga el contrato principal).
Con el fin de luchar contra el trabajo ilegal, se suprimió la antigua “declaración por
el honor”. Desde el 2012, esta atestación esta emitida por la propia URSSAF, con una
serie de informaciones adicionales: numero de trabajadores, total de las atestaciones
declaradas,… En caso de empresa extranjera debe proporcionarse un documento
oficial equivalente (salvo si se demuestra que la reglamentación de origen no lo
permite).
Este documento puede ser exigido por la Inspección del Trabajo en caso de control.
 Trabajo ilegal : Si se limita y controla demasiado a los empleados del subcontratista
(directivas precisas, elaboración de los horarios, remuneración más o menos elaborada
de acuerdo con una tarifa horaria,…) los jueces considerarán que se trata de un contrato
de asalariado encubierto.
6
INTERVENIR EN OBRAS
•
Algunos elementos del derecho del trabajo francés aplicable (L.1263-3)
 Obligación de señalar previamente a la Administración la intervención de los
trabajadores extranjeros;
 Obligación de probar el seguimiento de los trabajadores por la Medicina del
Trabajo;
 Obligación de respetar las duraciones laborales máximas: máximo de 10 horas
efectivas diarias y 48 semanales;
Aunque exista libertad de fijación del salario, el empleador esta obligado a la
remuneración mínima del SMIC (9 euros bruto/hora) o del sueldo mínimo según lo
establecido en los convenios y acuerdos colectivos aplicables (en caso de ser más
favorables);
…
Los trabajadores seguirán siendo retribuidos desde España y cotizarán a la
Seguridad social española.
7
INTERVENIR EN OBRAS

Varios periódicos reportan una nota de noviembre del Ministerio de asuntos
sociales que anima la administración del trabajo a acentuar los controles.

La cifra oficial de 110.000 trabajadores extranjeros en 2010 (supuesto de
300.000) corresponde a una multiplicación por 3 de la cifra del 2006.

Los sectores considerados como sensibles son los de la
agricultura, la restauración y el mantenimiento industrial.
construcción,
la
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CASO CONCRETO : INTERVENCIÓN EN UNA OBRA EN FRANCIA
SIN DECLARAR TRABAJADORES
Los hechos

Una empresa interviene en una obra en el Sur de Francia sin declarar a los trabajadores
en Francia.
La Inspección de Trabajo envió una carta con sus observaciones, exigiendo explicaciones
antes de solicitar la actuación del Fiscal.

El riesgo
Se plantea un riesgo de trabajo ilegal, con posibles acciones civiles, penales y de
recaudación por parte del URSSAF.
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CASO CONCRETO : INTERVENCIÓN EN UNA OBRA EN FRANCIA
SIN DECLARAR TRABAJADORES

Es importante tener en cuenta
La Inspección de Trabajo no tiene el poder de sancionar directamente, dependiendo del
Fiscal para hacerlo.
Previamente a la transmisión del expediente y si se caracteriza la falta, puede ser útil
provocar una cita con la Administración y así probar que el empresario actuaba de buena
fe (especialmente para demostrar el cumplimiento de las reglas del país de origen) y que
ya se encuentra sensibilizado con la normativa francesa.
El expediente puede ser clausurado tanto por la Inspección del Trabajo como por el
Fiscal.
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CONTRATACION DIRECTA EN FRANCIA

Contratar directamente en Francia sin crear una estructura

Se trata generalmente de contratar a un comercial para dar a conocer la empresa en
el mercado francés.

Aunque no se cree una estructura francesa, debe aplicarse el derecho laboral
francés :

En principio, rige la libertad contractual (artículo 1134 del Código civil francés),
pero esta debe someterse al precepto de derecho del trabajo francés naturalmente
aplicable (francés trabajando en Francia), cuando se considera de orden público
(es decir en la mayoría de los casos).

Al trabajar y estar contratado en Francia, el empleado no se beneficia de un estatus
de desplazado (“Détachement”). El empleador tiene que abonar las cotizaciones,
cargas sociales y patronales a un centro único de las Urssaf (Administración
encargada de recaudar las cotizaciones de seguridad social), específico para las
empresas extranjeras que no tienen filiales en Francia (situado en Estrasburgo).
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CASO PRACTICO: EMPRESA ESPAÑOLA, ESPECIALIZADA EN
DOMÓTICA, TNT Y ANTENAS TV

Los hechos
La empresa española contrata a comerciales franceses para trabajar en Francia y firma
contratos de trabajo tanto de duración indefinida como de duración determinada de
acuerdo con el formato español (modelo INEM). Los sueldos se pagan desde España y las
cotizaciones sociales son pagadas a la Seguridad Social española.
La empresa utiliza indistintamente contratos de duración determinada de forma
recurrente, y no paga cotización alguna a la Seguridad Social en Francia (“URSSAF”). Los
despidos se realizan oralmente o por email.
Un trabajador denuncia los hechos ante la jurisdicción laboral, lo que implica un riesgo de
condena por utilización ilegal de contratos a duración determinada (riesgo penal),
perjuicio sufrido por la Seguridad Social Francesa (URSSAF), e improcedencia de los
despidos pronunciados sin respetar el procedimiento previsto por el derecho francés.
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CASO PRACTICO: EMPRESA ESPAÑOLA, ESPECIALIZADA EN
DOMÓTICA, TNT Y ANTENAS TV

Es importante tener siempre en cuenta
Cuando no se trata de una misión o un trabajo a realizar en un periodo de tiempo
limitado (ej. obras), el derecho francés debe ser considerado como el marco legal natural
de la relación de trabajo y la formalización del contrato debe llevarse a cabo según las
disposiciones del Convenio Colectivo francés aplicable.
Si la Ley aplicable puede ser libremente elegida por las partes en el contrato, es
indispensable respetar las disposiciones imperativas más favorables en derecho francés.
Existe un organismo competente para percibir las cotizaciones de seguridad social
francesas en caso de empleador extranjero (URSSAF de Estrasburgo).
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TRABAJO TEMPORAL EN FRANCIA

Cesión temporal de trabajadores españoles a la filial francesa
(préstamo de mano de obra)
Suele plantearse en el marco de una movilidad intra grupo (desplazamiento de un alto
cargo para oficiar de dirigente, de expertos internos,…). Si la misión puede ser de
algunos días/semanas, a veces puede ser superior a un año.
Se aplica la reglamentación expuesta en el marco de las obras (aplicación de ciertas
reglas de derecho francés: remuneración, jornada laboral,…) pero la duración de la
misión hace que pueda ser complicado tratar el trabajador de forma distinta, respecto al
resto de la plantilla.
Por esta razón se suele suspender el contrato español y se aplica un “contrato
francés” bajo la forma de un convenio de desplazamiento, naturalmente temporal
y anexado al contrato español. También debe firmarse un convenio de “puesta a
disposición” entre la empresa que presta y la empresa usuaria.
Asimismo se organiza el desplazamiento (“détachement)”, en lo relativo a la
Seguridad social. De tal forma y a pesar de trabajar en Francia, el empleado esta
artificialmente vinculado a su país de origen y sigue cotizando a su Seguridad social.
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CASO PRACTICO: SOCIEDAD HOLDING, EMPLEADO DEL HOTEL
(FILIAL)
Los hechos

El Director del Hotel era también Administrador de la sociedad Holding. El empleado tenía
un contrato de trabajo con la sociedad Holding pero recibía instrucciones y directivas
tanto de la Holding como como en papel de carta con el logotipo del Hotel y con la firma
en calidad de « Director ».

El riesgo
En este caso, existe un riesgo de reconocimiento de doble contrato de trabajo : uno con
la sociedad Holding (contrato escrito) y otro con el Hotel
: (subordinación al
empresario). En caso de litigio, cabía el riesgo de una multiplicación de los daños y
prejuicios.
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CASO PRACTICO: SOCIEDAD HOLDING, EMPLEADO DEL HOTEL
(FILIAL)

Es importante tener en cuenta
En Francia, el contrato de trabajo no debe estar necesariamente redactado por escrito. El
contrato debe reunir tres condiciones:
 la prestación (i)
 la remuneración (ii) y sobre todo la
 subordinación al empresario (iii).
Los jueces admiten que una misma persona pueda ser considerada como asalariada
(prestación y subordinación) incluso si es un tercero quien abona la
remuneración…Riesgo de co-empleador
El 18 de enero de 2011, la Corte de Casación ha considerado que la sociedad matriz de
un grupo de sociedades es co-empleadora y responsable de los trabajadores de una filial
en Francia (confusion de dirección, de intereses y de actividad entre las dos sociedades).
16
CONCLUSIÓN:
ALGUNOS ASPECTOS RELEVANTES Y
BASICOS DE LAS RELACIÓNES
INDIVIDUALES Y COLECTIVAS EN FRANCIA
RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO


RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
El Contrato de Duración Indefinida (CDI) es el contrato de derecho común.

La forma escrita no es necesaria, no estando el CDI sometido a un formalismo
peculiar.

Para los demás contratos, el formalismo es imprescindible: Contrato de duración
determinada, de tiempo parcial, contrato de empresas de trabajo temporal…

La legislación francesa requiere que el Contrato sea conforme al Convenio sectorial
aplicable. Se aceptan derogaciones únicamente en un sentido más favorable.

Los trabajadores que padecen una enfermedad profesional (accidente laboral o
enfermedad) y las mujeres embarazadas o de baja por maternidad, gozan de una
protección importante.

El despido en Francia puede ser colectivo o individual; por motivo económico o
personal (disciplinario o no disciplinario)

Existe una forma reciente de romper el contrato, creada por la Ley del 25 de junio de
2008: la ruptura por mutuo acuerdo (“Rupture conventionnelle”)

El formalismo del despido en Francia es muy rígido: notificación oral imposible,
plazos legales, entrevista previa,…
18
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
Existen varios tipos de mandatos de representantes en Francia, tanto internos a la
empresa como externos (ej. Consejero prud’homme), procedentes de elecciones
(DP, CE,…) y de sindicatos (DS, RSS, RS,…).

En las empresas de más de 10 trabajadores, el empleador está obligado a convocar
elecciones de Delegados de Personal.

En las empresas de 50 y más trabajadores , el empleador está obligado a convocar
elecciones al Comité de empresa y a continuación del Comité de Higiene
Seguridad y Condiciones de Trabajo.

El Comité de empresa no co-gestiona la empresa con el empresario, pero si que
tiene como poder esencial el derecho a la información :
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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
!

Los trabajadores elegidos como representantes (Delegado de Personal o miembro del
Comité de Empresa), tienen una protección especial derivada de su mandato.
Se le llama « trabajadores protegidos »

Siempre y cuando se contempla el despido de un trabajador protegido, se requiere
la autorización de la Inspección de Trabajo, que verifica que no existe relación
alguna entre el despido y el mandato del empleado.
Sin esta autorización no es posible despedir al representante del personal.
En caso de que se anule la autorización de la Inspección (Administración laboral o a
continuación la jurisdicción administrativa) el empleado tiene derecho a la
reintegración en la empresa y al pago de sueldos correspondientes a los 5
últimos años.
20
INSTRUMENTOS JURÍDICOS DE IMPLANTACIÓN EN
FRANCIA
EZKERRIK ASKO
21
INTRUMENTOS JURÍDICOS DE IMPLANTACIÓN EN
FRANCIA
Nuria Bové Espinalt
CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA
73, Avenue des Champs-Elysées
75008 - París
[email protected]
Cristóbal Casado Bolivar
CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA
73, Avenue des Champs-Elysées
75008 - París
[email protected]
Carmen de Pablo
CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA
73, Avenue des Champs-Elysées
75008 - París
[email protected]
22
Este documento es meramente expositivo y debe ser interpretado conjuntamente con las explicaciones y, en su
caso, con el informe elaborado por Cuatrecasas, Gonçalves Pereira sobre esta cuestión
This document is merely a presentation and must be interpreted together with any explanations and opinions
drafted by Cuatrecasas, Gonçalves Pereira on this subject
O conteúdo desta mensagem tem natureza pessoal e não é uma comunicação da Cuatrecasas, Gonçalves Pereira
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Trabajar en Francia