CLASES DE CONTRATOS
LABORALES
DEFINICION: Es aquel por el cual una persona natural
se obliga a prestar un servicio personal a otra persona
natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación
de
la
segunda
y
mediante
remuneración.
ELEMENTOS ESENCIALES:
 La actividad personal del trabajador, realizada por si
mismo.
 Subordinación o dependencia: La facultad de éste
para exigirle el cumplimiento de órdenes e
instrucciones, en cualquier momento.
Modo: La forma de hacer el trabajo
Tiempo: Horario
Salario: Como retribución del servicio
MODALIDADES DE CONTRATOS
Forma
.- Verbal
.- Escrito
Duración .- Termino Indefinido
.- Termino Fijo
.- Por duración de la Obra o labor contratada
.- Accidental o Transitorio
CONTRATO VERBAL
Características
•
•
•
•
Se basa en un acuerdo de palabra entre el trabajador y empleador
No se puede estipular plazo fijo
No existe periodo de Prueba
Es a término indefinido
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
DEFINICION: Es el contrato de trabajo no estipulado a
término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la
obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a
un trabajo ocasional o transitorio.
Características
• Cuando en él no se pacto un tiempo de duración.
• No se pacto una fecha de terminación.
• Si hubo un despido injusto se tiene derecho a una
indemnización.
• Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia de trabajo.
• Puede constar por escrito.
CONTRATOS A TERMINO FIJO
DEFINICION: Como su nombre lo indica, tiene una duración
determinada, limitada.
Características
• Debe constar por escrito y su duración no puede ser superior a tres
(3) años, pero es renovable indefinidamente.
• El empleador tiene la opción de renovar el contrato o de no hacerlo.
• Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna
de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no
prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30)
días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente
CONTRATOS A TERMINO FIJO
•
•
•
•
si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
En los contratos a término fijo inferior a un (1) año los trabajadores tendrán
derecho al pago de prestaciones sociales al tiempo laborado.
El periodo de prueba en los contratos a término fijo, cuya duración sea
inferior a un (1) año, el periodo no podrá ser superior a la quinta del
término inicialmente pactado, sin que pueda exceder de dos meses.
El contrato de trabajo a término fijo no cambia su naturaleza jurídica, es
decir, no se vuelve indefinido.
Indemnización
En los contratos a término fijo, la indemnización es el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato.
CONTRATO POR DURACION DE LA OBRA O
LABOR CONTRATADA
DEFINICION: La duración del contrato está determinada por el tiempo
requerido para ejecutar una obra o actividad contratada.
Características
• No tiene periodo fijo de finalización, este puede durar
indefinidamente hasta que se termine la obra para la que se fue
contratada.
• Si esta ya hubiera terminado y continua trabajando pasaría
automáticamente a ser indefinido.
• Puede durar desde una (1) semana hasta cinco (5) años, lo que
dure la obra.
• Su indemnización no será inferior a quince (15) días. La
indemnización será el valor de lo que falte por terminar la obra o
labor. Ese tiempo se tendrá que determinar en función del avance
de la obra hasta el momento del despido; no se mide en días sino
por la duración de la obra.
CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL O
ACCIDENTAL O TRANSITORIO
DEFINICION: Son aquellos que presten una labor orientada a
satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que
como tal escapa al giro ordinario de la actividad que
desarrolla. La labor del trabajador ocasional responde así a
exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del
empleador.
Características
• Es de corta duración y no mayor de un mes y se refiere a
labores distintas de las actividades normales del empleador.
• En estos contratos se pagan prestaciones sociales.
Sentencia C- 825 de 2006.
Contratos laborales y su diferencia con los
contratos de prestación de servicios
Definición
•
Contrato de Trabajo : Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
•
Sobre el “contrato de prestación de servicios”, la Corte Constitucional mediante Sentencia C154/97,Magistrado Ponente Hernando Herrera Vergara señaló que “un contrato de prestación de
servicios era la actividad independiente desarrollada, que puede provenir de una persona jurídica
con la que no existe el elemento de la subordinación laboral o dependencia consistente en la
potestad de impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.”
De igual forma mediante sentencia del 16 de mayo de 1991, proferida por el Consejo de Estado,
sección primera, expediente 1323, Magistrado Ponente LIBARDO RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, se
aclaró que a pesar de que ni el Código Civil ni el Código de Comercio definen lo que debe
entenderse como contrato de Prestación de Servicios, de acuerdo con el Diccionario de la Real
Academia de la Lengua y la concepción tradicional que se ha tenido de aquel, puede afirmarse
que son aquellas actividades en las cuales predomina el ejercicio del intelecto y que han sido
reconocidas por el Estado.
Contratos laborales y su diferencia con los
contratos de prestación de servicios
2.- Quién realiza la actividad
•
Contrato de Trabajo: Una persona natural, no puede delegarla en un
tercero
•
Contrato de prestación de servicios: Se puede contratar con una persona
natural o jurídica o si las partes lo aprueban puede haber subcontratación.
3.- Cómo se realiza
•
Contrato de trabajo: Se realiza bajo ordenes e instrucciones del
empleador en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo. La subordinación es el elemento que genera la diferencia con
el contrato de prestación de servicios.
•
Contrato de prestación de servicios: Se realiza por el contratista con
autonomía técnica, administrativa y financiera y sin subordinación. No se
dan ordenes, solo se supervisa y controla el resultado, no el como se
realiza.
4.- Nombre de quien contrata
•
Contrato de Trabajo: Empleador
•
Contrato de prestación de servicios: Contratante
Contratos laborales y su diferencia con los
contratos de prestación de servicios
5.- Nombre de quien presta el servicio
• Contrato de Trabajo: Trabajador
• Contrato de prestación de servicios: Contratista
6.- Medios con que se realiza
• Contrato de Trabajo: Lo ejecuta el trabajador con medios que
suministra el empleador.
• Contrato de Prestación de servicios: Lo ejecuta el contratista con
sus propios medios.
7.- Cómo se retribuye
• Contrato de Trabajo: Con salario y pago de prestaciones sociales
• Contrato de Prestación de servicios: Se paga honorarios y no hay
pago de prestaciones sociales.
Contratos laborales y su diferencia con los
contratos de prestación de servicios
8.- Termino
• Contrato de Trabajo: Fijo, indefinido, por duración de la obra o labor
contratada
• Contrato de Prestación de servicios: El tiempo necesario para ejecutar el
objeto contractual.
9.- Voluntad de las partes
• Contrato de Trabajo: las partes están sometidas como mínimo al código de
Trabajo y Seguridad Social
• Contrato de Prestación de servicios: Existe autonomía y fija condiciones en
el cumplimiento del servicio.
10.- Seguridad Social:
• Contrato de Trabajo: Hay obligación de pagar los aportes por el empleador
y trabajador a la seguridad social en salud (12% - trabajador aporta 4% y el
empleador el 8%) pensiones (16% - trabajador aporta el 4% y empleador el
12.5%) y en riesgos laborales el empleador asume toda la cotización.
• Contrato de Prestación de servicios: Hay obligación de pagar los aportes al
sistema de seguridad social Integral, como persona independiente y asume
el pago total de la cotización. En riesgos laborales Ley 1562 /2012.
Contratos laborales y su diferencia con
los contratos de prestación de servicios
1.- Pago de parafiscales
•
Contrato de Trabajo: El empleador está obligado a pagar el 9% del valor de los salarios pagados, con
destino al Sena, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y Caja de Compensación Familiar.
•
Contrato de Prestación de servicios: No hay pago de parafiscales.
12.- Resultado
•
Contrato de Trabajo: Es un contrato de medio.
•
Contrato de Prestación de servicios: Es un contrato de resultado.
13.- Retefuente
•
Contrato de Trabajo: De acuerdo al ingreso del trabajador se aplica la tabla de retefuente expedida por
el Gobierno.
•
Contrato de Prestación de servicios: Se aplica un porcentaje fijo por el valor pagado.
14. Normatividad
•
Contrato de Trabajo: Se aplica las normas del Código Sustantivo de Trabajo
•
Contrato de Prestación de servicios: Es regulado por el Código Civil y el Código del Comercio.
15.- Cesión
•
Contrato de Trabajo: No se puede ceder el contrato a un tercero
•
Contrato de Prestación de servicios: Es facultad de las partes acordar la posibilidad de cesión o no
SALARIOS
DEFINICION: Es una remuneración económica más inmediata o
directa que el trabajador recibe como retribución por la prestación
subordinada de servicios personales al empleador.
ELEMENTOS INTEGRANTES
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o
variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo
en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.
SALARIOS
• Remuneración Ordinaria: Esta compuesta por lo
que común o regularmente paga el empleador al
trabajador en los periodos de pagos convenidos.
• Remuneración extraordinaria: Conformada por las
sumas que el trabajador no recibe ordinariamente
o en forma fija, sino en determinados eventos. Por
ejemplo: horas extras, sobresueldos
• Salario Integral. cuando el trabajador devengue un
salario ordinario superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales.
SALARIOS
Salario Integral
•
Retribuye el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que
se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
•
En ningún caso el salario integral podrán ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más un 30% considerado factor prestacional, es decir,
que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser
de por lo menos 13 salarios mínimos legales.
•
Las vacaciones, en cambio, por expresa disposición legal, se remuneran sobre la
totalidad del salario integral, esto es, incluyendo el factor prestacional
•
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los
aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar y estos se liquidaran con
base en el 70% del salario integral.
SALARIOS
Salario en especie
• Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador
como contraprestación directa del servicio, tales como
alimentación, habitación o vestuario que el empleador
suministra al trabajador o a su familia, salvo que se estipule
que no constituye salario.
• El salario en especie debe valorarse expresamente en todo
contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre
su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a
constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de
la totalidad del salario.
• No obstante, cuando un trabajador devengue el salario
mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie
no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
SALARIOS
BONOS SODEXO
•
•
•
El pago de salarios con bonos es considerado Salario en Especie. Lo
que hace el empleador con este documento (Sodexho, Big Pass, bonos de
supermercado, etc.), que sin lugar a dudas es un título valor equiparable
con el cheque, es completar parte del sueldo acordado.
El bono no es considerado salario en especie, cuando constituyen
pagos de mera liberalidad por parte del empleador como un regalo, una
bonificación ocasional, una prima extralegal y lo que claramente no es para
su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Teniendo claro que el bono es salario en especie, la legislación laboral en
su artículo 129 ha puesto un tope para el pago en especie y es el siguiente:
El pago en especie (bonos) no puede ser mas del 50% del salario
percibido. Si el trabajador devenga 1 SMMLV, el valor por el concepto de
salario en especie (bonos) no podrá exceder del treinta por ciento (30%) del
pago en especie
SALARIOS
Pagos no constitutivos de salario
DEFINICION: Son aquellos pagos que no tiene por objeto retribuir el servicio
sino están destinados a facilitarle a trabajador el desempeño cabal de sus
funciones.
Estos pagos no forman parte de la base para el cálculo y pago de
Prestaciones sociales, Aportes parafiscales y Seguridad social
Pagos que no constituyen salario
•
Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador
del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni
para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y otros semejantes.
SALARIOS
•
•
•
Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional
o contractualmente u otorgados en forma extralegal, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
Interpretación del art. 128 del Código Sustantivo de Trabajo C.S.J, Casa.
Laboral, Sec. Segunda, Sent. Feb. 12/93 “ …puesto que dichos preceptos
no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus
textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por tanto
constituye salario, ya no lo sea en virtud de disposición unilateral del
empleador, o por convenio individual o colectivo de sus trabajadores. En
efecto , ni siquiera al legislador le está permitido contrariar la naturaleza de
las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un pago que retribuye la
actividad del trabajador ya no se a salario”
El Consejo de Estado ha precisado sobre el tema: “…, constituyen salario
todos aquellos pagos que impliquen retribución del servicio, cualquiera sea
la denominación que se adopte, cuyo pago se realice regularmente o en
forma habitual y no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por
mera liberalidad recibe el trabajador del empleador
Descuentos Prohibidos
Una de las prohibiciones contenidas en la legislación laboral es la de
retener al trabajador valores sin la debida autorización legal o por
parte del trabajador.
Es así como el artículo 59 del código sustantivo del trabajo
contempla que:
“Prohibiciones a los patronos. Se prohíbe a los patronos:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los
salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los
trabajadores, sin autorización previa escrita de estos para cada
caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
Descuentos Prohibidos
Más adelante, el mismo código sustantivo del trabajo, en su artículo 149 (Modificado Ley 1429 /2010)
expresa:
•
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños
ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o
averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento.
•
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista
orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o
la parte del salario declarada inembargable por la ley.
•
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados
por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será
responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario
del descuento.
Descuentos Prohibidos
• De la norma transcrita se puede concluir que no se puede
descontar, retener, deducir o compensar valor alguno del sueldo o
prestaciones de un trabajador sin la autorización expresa y por
escrito de éste, pero si la autorización existe, es procedente realizar
las retenciones del caso.
• Siempre que el trabajador haya reconocido su responsabilidad en la
pérdida del dinero y haya firmado una autorización para que se le
descuente de la nómina el valor correspondiente, la empresa no
tiene ningún inconveniente en hacer el respectivo descuento.
• Debe eso si tenerse en cuenta que cualquier deducción, descuento
o retención, aún con la autorización del empleado, no puede afectar
el salario mínimo vital o la parte inembargable de cualquier salario
Descuentos Prohibidos
•
En cuanto a los descuentos que se pueden hacer, el artículo 150 del C.S.T.
establece que son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos
de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en
forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio y de
sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del
trabajo debidamente aprobado.
De igual manera están permitidos los descuentos para afiliación al Sistema
Integral de Seguridad Social en Salud (4% para salud y 4% para
pensiones)
SANCIONES: No acatar esta normas y efectuar descuentos y deducciones
sin autorización en los casos que se requiere implica para el empleador
dos consecuencias:
•
•
Que no sean legales los descuentos
Sanciones por parte del Ministerio de Trabajo
JORNADA DE TRABAJO
JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que
convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. La jornada
ordinaria no puede exceder el numero de horas fijado en la máxima legal.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8)
horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes
excepciones:
•
•
•
En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno
puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con
dictámenes al respecto.
Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán
trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la
semana y hasta las 6:00 de la tarde.
Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en
una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta
las 8:00 de la noche.
JORNADA DE TRABAJO
• TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de
horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en
todo caso el que excede de la máxima legal.
• TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO
•
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y
10:00 p.m
•
Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y
las 6:00 a.m
TURNOS ROTATIVOS
• El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de
la misma sin solución de continuidad durante todos los días
de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no
exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la
semana;
• En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al
previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador
devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y
tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
• El día de descanso puede coincidir o no con el domingo
TRABAJO SUPLEMENTARIO
TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas
extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el
que excede de la máxima legal.
• En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,
podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
• El Ministerio del Trabajo, otorga la autorización para laborar horas
extras. Si el empleador se excede de las horas extras permitidas o
si se labora estas horas sin autorización, el Ministerio del Trabajo
impondrá las sanciones del caso.
• Cuando la jornada de trabajo se amplié por acuerdo entre
empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá
en el mismo día laborar horas extras.
TRABAJO SUPLEMENTARIO
•
El empleador tiene la obligación de llevar diariamente y por duplicado, un registro de trabajo
suplementario de cada trabajador, en el que especifique: nombre de este, edad, sexo, actividad
desarrollada, número de horas laboradas, con indicación de si son diurnas o nocturnas y la
liquidación de sobre-remuneración.
Documentos exigidos para la solicitud de horas extras
•
Solicitud suscrita por el empleador dirigida al Director Territorial del domicilio principal de la
empresa, indicando las razones que justifican la petición y la vigencia requerida y en la
que se incluya los siguientes datos: Manifestación expresa sobre la existencia de
organización sindical en la empresa. Indicación de número y fecha de la inscripción del
Comité Paritario de Salud Ocupacional. Número y fecha de la resolución mediante la cual
fue aprobada el reglamento de trabajo. Información sobre la Administradora de Riesgos
Laborales a la cual se encuentra afiliado el empleador. ( Original y Copia )
•
Certificado de existencia y representación legal para verificar requisitos ( Original )
•
La vigencia de la autorización se mantendrá por un año a partir de la ejecutoria del acto
administrativo, anteriormente era por tres (3) años.
TRABAJO SUPLEMENTARIO
REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL
SUPLEMENTARIO
• El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera
con un recargo del treinta y cinco por(35%) sobre el valor del trabajo
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36)
horas semanales .
• El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco
por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
• El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
• Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera
exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.
DESCANSOS OBLIGATORIOS
• El empleador esta obligado a dar descanso dominical
remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene
duración mínima de veinticuatro (24) horas.
REMUNERACION
• El empleador debe remunerar el descanso dominical con el
salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose
obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de
la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan
hecho por justa causa o por culpa o por disposición del
empleador.
• Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se
computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por
el trabajador.
DESCANSOS OBLIGATORIOS
• En todo sueldo se entiende comprendido el pago del
descanso en los días en que es legalmente obligatorio y
remunerado.
• El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente
se permite retribuyéndolo o dando un descanso
compensatorio remunerado.
• La remuneración correspondiente al descanso en los días
festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero
sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.
TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO
• El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un
recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas.
• Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado
solo tendrá derecho el trabajador, si lo trabaja.
DESCANSOS OBLIGATORIOS
TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO
• Hora extra dominical diurna, tiene un recargo del 100%; 75% por
ser trabajo dominical y 25% por ser extra diurna.
• Hora extra nocturna dominical, tiene un recargo del 150%; 75% por
trabajo dominical más 75% por ser extra nocturna.
• Trabajo dominical nocturno, tiene un recargo del 110% ; 75% por
trabajo dominical más 35% por ser nocturno.
• El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso
obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos
sus
aspectos
como
descanso
dominical
obligatorio
institucionalizado.
DESCANSOS OBLIGATORIOS
• Se entiende que el trabajo dominical es ocasional
cuando el trabajador labora hasta dos domingos
durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo
dominical es habitual cuando el trabajador labore tres
o más domingos durante el mes calendario.
• El trabajador que labore excepcionalmente el día de
descanso obligatorio tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado, o a una retribución en
dinero, a su elección.
• El trabajador que labore habitualmente en día de
descanso obligatorio tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero.
Examen médico de ingreso y egreso
•
El Examen Médico de retiro no es obligatorio pues el trabajador cuenta con afiliación
a una EPS, pero no debe ser confundido con la Evaluación Médica Ocupacional que
es totalmente distinta y obligatoria en unos casos particulares al ingreso, durante y
posterior a la terminación del contrato.
A continuación se transcribe lo que el Ministerio de la Protección Social, en
concepto 29177 de 2008, considero sobre este asunto:
“La práctica del examen médico ingreso y de retiro, tenía como fundamento el que,
para la época en que fue creada la normatividad laboral, los servicios de salud de los
trabajadores estaba a cargo del empleador, razón por la cual, al encontrarse alguna
patología en el examen médico de ingreso, el trabajador debía renunciar a las
prestaciones medico asistenciales y económicas que se pudieran derivar de la
misma, es decir, se exoneraba al empleador de costar los gastos que implicaran su
atención.
Con la entrada en vigencia del Sistema de Seguridad Social en Salud, la prestación
de los servicios medico asistenciales así como el pago de las prestaciones
económicas derivadas de la atención de dichas patologías (incapacidades), cesaron
para el empleador, quedando este únicamente a cargo, del pago del aporte
correspondiente.
Examen Médico de Ingreso y Egreso
•
Sobre el tema en cuestión se pronunció la Corte Suprema de Justicia en
sentencia 12108 de fecha 22 de julio de 1999, en los siguientes términos:
"Pero ahora, cuando en el sector oficial y en el privado la asistencia médica
se presta a través de organismos especializados y el empleador ha sido
liberado de esa carga prestacional, el examen médico de egreso como
obligación patronal debe considerarse desaparecida o innecesaria y
parcialmente subrogada esa norma legal...“
•
No obstante lo anterior, mediante la Resolución 2346 de 2007, el Ministerio
de la Protección Social, reguló la práctica de evaluaciones médicas
ocupacionales.
Según lo estipulado en la resolución 2346 de 2007 del Ministerio de la
Protección Social, todos los empleadores deben realizar tres tipos de
exámenes médicos.
•
El primero es el de preingreso que determina las condiciones de salud
física, mental y social del trabajador, antes de su contratación en función de
las condiciones laborales a las que estará expuesto.
Examen Médico de Ingreso y Egreso
•
Es importante saber cuál es el estado de la persona antes ingresar a la
compañía para garantizar su bienestar durante el tiempo que permanezca
en la empresa.
•
El segundo examen es una evaluación periódica que se clasifica en
valoraciones programadas para identificar posibles cambios en la salud de
los trabajadores, y las de cambio de ocupación que se realizan cuando el
empleado asume nuevas funciones o tareas.
Estas pruebas sirven para monitorear la exposición a factores de riesgo y
establecer, de forma rápida, las alteraciones temporales o permanentes de
la persona, ocasionadas directamente por su labor o por la exposición a un
medio ambiente de trabajo específico.
•
El tercero examen típico es el de egreso que se aplica una vez el empleado
termina la relación laboral con una compañía.
Cuando finaliza el contrato es necesario hacer una valoración para verificar
que el trabajo no ha causado una enfermedad profesional.
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Contrato de Prestación de servicios