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ADMINISTRACIÓN PARA EL CAMBIO
LOS ESTUDIOS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LOS PROCESOS
DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Carlos Hernán González Campo Ph.D.
http://www.carloshgonzalez.com
Universidad del Valle
Mayo 2013
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EL ESFUERZO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
• El cambio organizacional es un proceso que utiliza
información, demostraciones o pruebas piloto, y el
poder de persuasión de la evidencia y hechos
concretos.
• Un esfuerzo de cambio exitoso inicia con una
medición rigurosa de la forma en que la organización
funciona en el presente, proporcionando el material
de diagnóstico y las bases para el diseño de un
programa de cambio organizacional.
Tomado de: Bowers, D. & Franklin, J. (1972). Desarrollo guiado por encuestas: el uso de mediciones de recursos humanos en el cambio
organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio
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. México. McGraw-Hill.
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EL ESFUERZO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
La fase de diagnóstico en un proceso de cambio
permite:
• Aumentar la probabilidad de enfocarse en los
problemas correctos
• Añadir la probabilidad de tomar el curso correcto
• Aumentar las probabilidades de enfrentar verdaderas
condiciones causales y no sólo síntomas.
Tomado de: Bowers, D. & Franklin, J. (1972). Desarrollo guiado por encuestas: el uso de mediciones de recursos humanos en el cambio
organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio
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. México. McGraw-Hill.
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EL ESFUERZO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Existen dos métodos diferentes para afrontar el desarrollo
organizacional:
1. La práctica aplicada donde se utiliza el comportamiento
inmediato de los participantes como el material fuente
alrededor del que se forma el desarrollo Enfocado en «el
aquí y el ahora», y enfocado en el aprendizaje basado en la
experiencia.
2. Un sistema de información adaptativo que utiliza las
percepciones de los participantes sobre el comportamiento y
situación como material fuente del desarrollo. Es un enfoque
guiado por encuestas.
Tomado de: Bowers, D. & Franklin, J. (1972). Desarrollo guiado por encuestas: el uso de mediciones de recursos humanos en el cambio
organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio
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. México. McGraw-Hill.
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GUIADO POR ENCUESTAS
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• Una retroalimentación de estudios a través de encuestas, es
un método de cambio guiado por la medición y centra la
investigación en las percepciones.
• El comportamiento humano busca metas o está orientado a
ellas, y se caracteriza por una búsqueda de procesos mediante
los cuales el ser humano controla su ambiente. Este proceso
de control tiene cuatro elementos característicos:
1. El modelo: imagen mental del mundo que nos rodea
2. La meta: Estados alternativos futuros
3. La actividad: inicio de actividades para alcanzar la meta
4. La retroalimentación: compara, confirma, ajusta, corrige
respuestas de lo que se espera.
Tomado de: Bowers, D. & Franklin, J. (1972). Desarrollo guiado por encuestas: el uso de mediciones de recursos humanos en el cambio
organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio
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. México. McGraw-Hill.
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GUIADO POR ENCUESTAS
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• Comparando este sistema de control del comportamiento
humano con el cambio organizacional, es evidente que el
cambio organizacional es visto como un proceso bajo control
óptimo o en adaptación que requiere de varios aspectos:
1. Un modelo adecuado: representación válida de la realidad
organizacional, propiedades estructurales, relaciones causaefecto, capacidad de pronóstico.
2. Una meta: un estado potencial futuro dado por el modelo
3. Una actividad: instrumento para lograr la meta
4. Retroalimentación objetiva: desviaciones con respecto al
estado esperado.
Tomado de: Bowers, D. & Franklin, J. (1972). Desarrollo guiado por encuestas: el uso de mediciones de recursos humanos en el cambio
organizacional. En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio
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CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GUIADO POR ENCUESTAS
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Este comparativo, permite validar la importancia del trabajo en
el área de percepción del factor humano, dado que indica a la
organización lo que necesita hacerse.
La encuesta proporciona un medio por el cual pueden
recolectarse, agruparse y compararse las múltiples percepciones
de
comportamientos
y
condiciones
organizacionales
relacionadas con la eficacia. Una de las formas de llegar a este
objetivo es a través de los estudios de CLIMA ORGANIZACIONAL.
Bowers, D. & Franklin, J. (1972). Desarrollo guiado por encuestas: el uso de mediciones de recursos humanos en el cambio organizacional.
En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio
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. México. McGraw-Hill.
ORIGEN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
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Las organizaciones se componen de personas,
grupos y colectividades que generan
comportamientos diversos y afectan el
entorno.
Méndez (2006): El origen del clima
organizacional está en la sociología, donde el
concepto de organización enfatiza la
importancia del hombre en su función del
trabajo y su participación en el sistema social.
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
ORIGEN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
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El clima organizacional es el resultado de la manera
como las personas establecen procesos de interacción
influenciados por un sistema de valores, actitudes y
creencias, y por su ambiente interno (Méndez, 2006).
El clima organizacional cumple una función de vínculo
entre aspectos objetivos de la organización y el
comportamiento subjetivo de los trabajadores
(Dessler, 1976).
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
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ORIGEN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional se basa en el enfoque objetivo
de Forehand y Gilmer (1964), que plantean el clima
como «el conjunto de características permanentes que
describen una organización, la distinguen de otra, e
influyen en el comportamiento de las personas que la
forman» (García, 2009: 46).
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
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VARIABLES ESTRUCTURALES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
DESDE EL ENFOQUE OBJETIVO (Forehand y Gilmer, 1964):
1.
2.
3.
4.
5.
Tamaño de la organización
Estructura Organizacional
Complejidad de los sistemas
Pauta de liderazgo
Direcciones de metas
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
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COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE
SUBJETIVO (Halpin y Crofts, 1962):
1. El «Spirit» o percepción que el empleado tiene de sus
necesidades sociales
2. Consideración (como el empleado juzga el comportamiento
de su superior)
VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE
DE SÍNTESIS (Litwin y Stringer, 1968):
1. Estilo informal de los administradores
2. Actitudes, creencias, valores y motivación de las personas
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
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QUÉ ES CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional es la identificación de
características de los individuos que
conforman la organización y que influyen en
su comportamiento. Para su estudio, es
necesario considerar elementos físicos y
humanos, donde prevalece la percepción del
individuo
dentro
de
su
contexto
organizacional. (García, 2009)
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
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HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIÁGNOSTICO DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL
• La medición del clima organizacional se dirige
hacia la identificación y análisis de aspectos
internos de carácter formal e informal que afectan
el comportamiento de los empleados, partiendo
de las percepciones y actitudes que estos tienen
sobre el clima de la organización y que influyen en
su motivación laboral.
• Con los resultados, se busca recomendar acciones
que permitan a la organización modificar las
conductas para crear un clima organizacional que
alcance mayores niveles de eficiencia del recurso
humano.
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
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HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIÁGNOSTICO DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL
Estrategias para medir el clima
organizacional (García y Bedoya, 1997):
1. Observar
el
comportamiento
y
desarrollo de sus trabajadores
2. Hacer entrevistas directas a los
trabajadores
3. Realizar una encuesta a todos los
trabajadores
(hay
cuestionarios
prediseñados para ello: Brunet (1987),
Litwin y Stringer (1968), entre otros)
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
ALGUNOS CUESTIONARIOS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
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1. Brunet (1987): El cuestionario se desarrolló a partir de dos
temáticas.
a) Evaluación del clima organizacional existente en las diferentes
organizaciones (comparación)
b) Análisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en
particular.
2. Litwin y Stringer (1968): Fijaron tres objetivos de investigación:
a) Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima
organizacional
b) Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación
individual
c) Determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes
tradicionales, tales como la satisfacción personal y del
desempeño organizacional.
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
CUESTIONARIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
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3. Rensis Likert: Perfil Organizacional
Likert, a través de su «Teoría de los sistemas de
organización» permite visualizar en términos de causaefecto la naturaleza de los climas y sus variables.
Likert diseña una herramienta para medir la naturaleza
del sistema de gestión, relacionando dos instrumentos:
• Identificar a que sistema de gestión pertenece una
organización según sus características.
• Mostrar las diferencias existentes entre los sistemas de
gestión para así medir la naturaleza del mismo.
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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CUESTIONARIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
3. Rensis Likert: Perfil Organizacional
Para Likert el clima es multidimensional, compuesto
por ocho dimensiones:
• Los métodos de mando
• Las fuerzas de motivación
• Los procesos de comunicación
• La influencia
• La toma de decisiones
• La planificación
• El control
• Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
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CUESTIONARIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
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5. MODELO DE HERNÁN ALVAREZ LONDOÑO -“HACIA UN CLIMA
ORGANIZACIONAL PLENAMENTE GRATIFICANTE”
Los factores determinantes del clima organizacional planteados
por Álvarez son los siguientes:
Claridad Organizacional, Estructura Organizacional, Participación,
Instalaciones, Comportamiento Sistémico, Relación Simbiótica,
Liderazgo, Consenso, Trabajo Gratificante, Desarrollo Personal,
Elementos de Trabajo, Relaciones Interpersonales, Buen Servicio,
Solución de Conflictos, Expresión Informal Positiva, Estabilidad
Laboral, Valoración, Salario, Agilidad, Evaluación del Desempeño,
Retroalimentación, Selección de Personal, Inducción e Imagen de
la Organización.
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CUESTIONARIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
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6. INSTRUMENTO PARA EL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL - MÓNICA GARCÍA SOLARTE Y ÁLVARO
ZAPATA DOMÍNGUEZ
Este modelo es una actualización, adaptación y
complementación del modelo elaborado inicialmente por
Hernán Álvarez Londoño.
El objetivo de este modelo y su diagnóstico, es identificar la
percepción que tienen los colaboradores sobre el clima
organizacional, las causas principales del porqué de los
resultados de acuerdo a sus apreciaciones y establecer
soluciones que permitan determinar un plan de mejoramiento.
El instrumento es un formulario que consta de 27 dimensiones
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
¿CUÁL CUESTIONARIO UTILIZAR?
Para definir cual de estos cuestionarios aplicar, se deben
tener en cuenta ciertos aspectos (Altman, 2000):
• Alcance de la información incluida dentro del
cuestionario
• Características del ambiente que desea medir
• Numero de características manejable, de tal forma que
la encuesta se pueda administrar y no dificultar su
interpretación.
• Flexibilidad de la encuesta y adaptación al ambiente
laboral
• Aplicación en toda la organización o en un área
especifica.
Tomado de: García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración
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número 42.
LA FUNCIÓN DEL AGENTE DE CAMBIO EN LA
INTERPRETACIÓN DE LOS ESTUDIOS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
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• Se debe mostrar a la organización lo que dice la encuesta, como
leerla, y guiarla a través de operaciones requeridas para que se
implementen los cambios deseados.
• El agente de cambio ayuda a la organización a aprender cómo
hacer los cambios necesarios.
• Su principal función es transmitir la información.
• El agente de cambio, en la fase de diagnóstico debe presentar un
modelo completo, predecible y adecuado para proporcionar al
cliente información útil.
Bowers, D. & Franklin, J. (1972). Desarrollo guiado por encuestas: el uso de mediciones de recursos humanos en el cambio organizacional.
En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio
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. México. McGraw-Hill.
LA FUNCIÓN DEL AGENTE DE CAMBIO EN LA
INTERPRETACIÓN DE LOS ESTUDIOS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
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• Para lograr la aceptación del modelo, la información debe
basarse en evaluaciones racionales de las pruebas, en las
experiencias y conocimientos de los que participan en la
organización.
El agente de cambio debe:
• Conocer lo que se debe explicar
• Captar lo que se debe entender
• Comprender lo que en realidad es
Con esto facilita la comprensión y asimilación de la organización
con respecto a la información útil del diagnóstico.
Bowers, D. & Franklin, J. (1972). Desarrollo guiado por encuestas: el uso de mediciones de recursos humanos en el cambio organizacional.
En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio
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. México. McGraw-Hill.
LA FUNCIÓN DEL AGENTE DE CAMBIO EN LA
INTERPRETACIÓN DE LOS ESTUDIOS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
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• El agente de cambio también debe ayudar a los miembros de
la organización a establecer metas y elaborar planes de
acción, se comporta como un facilitador del proceso de
cambio.
• El agente de cambio participa en la adquisición y
perfeccionamiento de habilidades por parte de los miembros
de la organización, y debe saber que habilidades se requieren
y cómo guiar su adquisición. Con esto se busca, que los
miembros de la organización lleguen a depender menos en el
agente de cambio y confiar más en ellos mismos en su
movimiento hacia las metas.
Bowers, D. & Franklin, J. (1972). Desarrollo guiado por encuestas: el uso de mediciones de recursos humanos en el cambio organizacional.
En: French, W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación y administración efectiva del cambio
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. México. McGraw-Hill.
LOS ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN
LOS PROCESOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
BIBLIOGRAFÍA
Lectura Obligatoria:
• García, M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una
aproximación conceptual. En: Cuadernos de Administración número 42.
Disponible
en:
http://cuadernosadm.univalle.edu.co/Articulos/42Cuadernos_de_Administracion_%28diciembre-2009%29/42%2803%29_Clima_organizacional_y_su_diagnostico...%28Monica_Garcia_
Solarte%29.pdf
Lectura recomendada:
• Bowers, D. & Franklin, J. (1972). Desarrollo guiado por encuestas: el uso de
mediciones de recursos humanos en el cambio organizacional. En: French,
W; Bell, C. & Zawacki, R. (2007). Desarrollo organizacional: transformación
y administración efectiva del cambio. México. McGraw-Hill.
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SESION CLIMA ORGANIZACIONAL