DOS CONSULTORES
VALUACIÓN DE PUESTOS
( Curso básico)
© Febrero de 2006
Ing. Othón Juárez Hernández
[email protected]
DOS CONSULTORES
OBJETIVO GENERAL:
Que el participante adquiera
a)
El conocimiento,
b)
Las herramientas técnicas y
c)
Las capacidades
que se requieren para seleccionar un método de valuación de
puestos pertinente y estar en posibilidad de planear e instrumentar
un proceso de valuación de puestos eficaz dentro de su empresa.
DOS CONSULTORES
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1)
Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la
misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
2)
Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren
para especificar atributos y construir escalas de medición.
3)
Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento
técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de
algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial.
4)
Explicar las condiciones y los principios que se requieren para
estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la
empresa.
5)
Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de
puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos
en la empresa.
DOS CONSULTORES
CONTENIDO
Introducción
1.
Cómo surgen la organización y sus puestos de trabajo.
2.
Qué son la responsabilidad y las contribuciones de los puestos a la
empresa y cómo se pueden medir.
3.
Qué es y cómo se hace una descripción del puesto.
4
Fundamentos de teoría de la medición.
5.
Los factores compensables: qué son, cómo se identifican y cómo
pueden medirse en los puestos.
6.
Los métodos clásicos de valuación de puestos: jerarquización,
clasificación, de puntos y factoriales.
7.
Análisis de algunos métodos de aplicación comercial.
8.
Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos en la empresa.
9.
Aplicación de las valuaciones de puesto al análisis de la organización,
los recursos humanos y la administración de la compensación.
Conclusión.
DOS CONSULTORES
Introducción al curso taller
¿ Qué es un PUESTO de trabajo?
…es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y
actividades, más o menos homogeneas, que saturan, hasta cierto
grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal.
 Una DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
 Un PERFIL HUMANO del puesto
(Especificación del puesto)
Introducción al curso taller
DOS CONSULTORES
¿Qué es la VALUACIÓN DE PUESTOS?
Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA
del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la
misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
Esto implica que:
1) Todos los puestos que tiene una organización son importantes para
alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.
2) La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y
3) Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO.
( Responsabilidades, tareas y actividades)
DOS CONSULTORES
La organización y sus puestos de trabajo
Una estructura de organización implica:
Un puesto de
trabajo
 Una DIVISIÓN DEL TRABAJO y
 Una JERAQUÍA DE AUTORIDAD
Requisitos de una organización eficaz:
 Una cadena de MEDIOS Y FINES
 Una INTERRELACIÓN DE RESPONSABILIDADES
La organización y sus puestos de trabajo
DOS CONSULTORES
Entender la institución como un Sistema Socio-Técnico Abierto
Gerencial
RECURSOS
Técnica
Técnica
Social
Y
humana
TRANSFORMACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
(Feedback)
RESULTADOS
MISIÓN
Y FINES
INSTITUCIONALES
O vs. R
La responsabilidad en la empresa
DOS CONSULTORES
¿Qué es la responsabilidad en la empresa?
Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una acción
y las consecuencias que dicha acción tiene para misión y los fines de
La empresa
Misión
y fines
de la empresa
Jefe de diseño
de pruebas
X
X
Estructura de la organización
ACCIÓN
(Qué)
RESULTADO
(Para qué)
La responsabilidad en la empresa
DOS CONSULTORES
¿Qué son las finalidades de los puesto?
La responsabilidad en la institución, implica:
Intención de la voluntad
Manifestación externa de la intención
(ACCIÓN == QUÉ hace el puesto)
Efecto causado o consecuencia
(RESULTADO == PARA QUÉ lo hace)
Que el resultado afecte a los fines de la
empresa de forma positiva.
A las responsabilidades de un puesto, también se las denomina
FINALIDADES DEL PUESTO
DOS CONSULTORES
La descripción del puesto
Generalmente, la DESCRIPCIÓN DEL PUESTO se estructura
bajo el esquema siguiente:

Identificación del puesto.

Misión o propósito básico

Dimensiones (cifras de resultados)

Finalidades principales

Situación organizacional (Organigrama)

Aspectos relevantes del entorno del puesto
VER ANEXO # 1: Lecturas sobre el
tema DESCRIPCIONES DE PUESTO
Fundamentos de teoría de la medición
DOS CONSULTORES
¿Qué significa medir?
Medir es un proceso mediante el cual se asignan números o símbolos
a un atributo o propiedad de un objeto, utilizando un regla.
Esto significa que:
1.
Se necesita tener una definición precisa del atributo o
propiedad que se pretende medir
2. Un conjunto de números, o símbolos, por asignar
al atributo o propiedad que se esta midiendo y
3. La regla que se aplicará para asignar los números.
Fundamentos de teoría de la medición
DOS CONSULTORES
¿Qué tipos de escalas de medición existen?
1. Escalas Nominales
Sólo asignan números o símbolos o nombre a la identificación del
atributo que se está midiendo. Por ejemplo, el género:
Masculino(1) y Femenino(2).
2. Escalas Ordinales
Asignan valores numéricos o adjetivos que reflejan un orden,
aunque las diferencias numéricas, o entre las categorías del
adjetivo, no tienen una equivalencia de igualdad de distancia o
magnitud entre ellas.
Es decir, carecen un una “unidad de medición” Por ejemplo, las
escalas utilizadas para medir las opiniones o las actitudes:
Pesimo(1); Aceptable(2); Bueno(2); Muy bueno(3); Excelente(4).
Cont...
Fundamentos de teoría de la medición
DOS CONSULTORES
¿Qué tipos de escalas de medición existen?
3. Escalas de intervalo
Asignan valores numéricos que reflejan una magnitud y establecen
que la distancia que hay entre número y número de la escala son
iguales, pero no tienen un origen absoluto( Cero que indique la
ausencia del atributo). Por ejemplo, las escalas de temperatura
Centígrada y la Fahrenheit.
4. Escalas de razón o absolutas.
Asignan valores numéricos que tienen un orden y establecen la
distancia que hay entre el origen (cero absoluto o ausencia del
atributo) y el valor de una medición cualquiera, siempre es un múltiplo
o razón de la unidad de medida. Por ejemplo, la mayoría de las
escalas que se utilizan para medir magnitudes físicas: distancia,
peso, tiempo, entre otras.
Fundamentos de teoría de la medición
DOS CONSULTORES
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
1. En el mundo físico, se cuenta con instrumentos y escalas precisas
para hacer las mediciones que nos proponemos. Las escalas,
generalmente, son de razón (absolutas) o de intervalo.
2. En cambio, en el mundo de la ideas, cuando se quiere medir algún
objeto conceptual (por ejemplo, un puesto) o alguno de sus atributos,
generalmente, se requiere construir el instrumento específico de
medición.
Con frecuencia, las escalas son sólo del tipo nominal, ordinal o de
intervalo que exigen juicios de percepción acerca del objeto, del
atributo o de concepto que se está midiendo y, por consecuencia,
dichas apreciaciones están muy influenciadas por el juicio de quien
hace la medición
Ahora bien, ¿Cómo percibimos diferencias cuando no contamos
con un instrumento como los utilizados en las mediciones físicas?
Fundamentos de teoría de la medición
DOS CONSULTORES
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
Ley de Weber
E. H. Weber fue un psico-fisiólogo que hacia 1860 estudió las relaciones
entre la magnitud de un estímulo físico que recibimos y la magnitud que
percibimos de dicho estímulo.
Weber encontró que percibimos cambios en el estimulo cuando el
estímulo físico ha cambiado en una proporción relativa a la magnitud
del estímulo que recibimos.
Esto significa que percibimos cambios en un estímulo, cuando el cambio
en la magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estímulo
inicial.
Cuando se alcanza ese porcentaje mínimo para percibir un cambio, se
dice que se ha sobrepasado el “unbral mínimo de percepción”
característico de dicho estímulo. Ejemplos: peso, sonido, distancia, calor,
etc.
Fundamentos de teoría de la medición
DOS CONSULTORES
¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y
cómo en objetos conceptuales?
Ley de Weber ( Cont...)
Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles cuando
se comparan puestos, durante los procesos de valuación:
a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima perceptible,
se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se están comparando.
b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice
que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo
que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo.
c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice
que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se
juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo
d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera
vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido
en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otro, en dicho
atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que
faciliten la comparación que se está haciendo.
DOS CONSULTORES
Fundamentos de teoría de la medición
¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?
Las escalas de medición pueden construirse, según 3 opciones:
1.
Una escala numérica arbitraria
RESPONSABILIDAD
FACTOR:
GRADO
PUNTAJE
2.
1
20
2
30
4
180
5
300
6
500
Una escala numérica aritmética
RESPONSABILIDAD
FACTOR:
GRADO
PUNTAJE
3
90
1
20
2
116
3
212
4
308
5
404
6
500
3. Una escala numérica geométrica
RESPONSABILIDAD
FACTOR:
GRADO
PUNTAJE
1
20
2
38
3
72
4
138
5
263
6
500
¿Qué hace la diferencia entre las escalas anteriores?
DOS CONSULTORES
Fundamentos de teoría de la medición
¿Cómo pueden construirse las escalas de medición?
Fórmulas para construir las escalas de puntos:
1. Una escala numérica arbitraria
No tiene fórmula
Simbología de la fórmulas
2. Una escala numérica aritmética
3.
n = número de grados en la escala
M = Máximo puntaje de la escala
(M  m)
m = Mínimo puntaje de escala
Mx  m 
( x  1)
Mx = Puntaje del grado número x
( n  1)
x = Número del grado considerado
Una escala numérica geométrica Siempre que x ≤ n
M
Mx  m
m
x 1
n 1
Ejercicios # 1 a 4
Los factores compensables en los puestos
DOS CONSULTORES
¿Qué es un factor compensable?
“Es un atributo o característica inherente a un puesto y que le interesa a la
empresa y, por consecuencia, está dispuesta a compensar (o remunerar)
al ocupante que desempeña el puesto.”
Son las contribuciones del puesto a la misión, fines y resultados
de la empresa.
Características deseables en un FACTOR COMPENSABLE:
1.
2.
3.
4.
Estar presentes en todos los puestos.
La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos.
Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.
Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el
empleado y el sindicato(?).
5. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.
Los factores compensables en los puestos
DOS CONSULTORES
Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan
bajo los conceptos siguientes:
•
Habilidades
( Conocimiento, destrezas, preparación, experiencia, etc.)
•
Esfuerzo mental
( Mental, visual, monotonía del trabajo, etc,)
•
Responsabilidad
( Resultados, supervisión, materiales, equipos, etc.)
•
Condiciones de trabajo
( Esfuerzo físico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)
DOS CONSULTORES
Los factores compensables en los puestos
¿Cómo especificar el peso o ponderación de cada factor
en la valuación total del puesto?
1.
En estricto sentido, cada organización, debe establecer estos
parámetros. Sin embargo,
2.
Una investigación en USA, arrojó los resultados siguientes:
Factor
Habilidades
Esfuerzo mental
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Rango de
ponderaciones
40.0 a 64.3%
10.0 a 21.0%
20.0 a 29.8%
4.0 a 15.0%
Total
Ponderación
promedio
50%
15%
25%
10%
100%
Los factores compensables en los puestos
DOS CONSULTORES
¿Cómo especificar el número de grados para cada factor?
1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia
de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.
2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para
distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los
puestos de la empresa.
3. Si se define un número reducido de grados, el método será poco
selectivo (poca discriminación) y si se define un gran número de
grados (exceso de discriminación) puede volverse más laboriosa y
compleja la definición de los grados y, en general, la aplicación del
método.
4. Una regla práctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin
embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse
más o menos grados de ese rango. Véanse las escalas de los
métodos que se analizan más adelante.
Los factores compensables en los puestos
DOS CONSULTORES
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
1. Para asignar puntos a los diferentes grados de un factor y al factor
mismo, necesitados definir, por un lado,
2. La ponderación o peso que el factor tendrá en la valuación total y,
por el otro lado,
3. El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmética o
geométrica)
4. Cuáles serían los puntajes mínimo y máximo que se quieren tener
en las valuaciones de puesto. Es decir, cuántos puntos queremos que
tenga el puesto de menos importancia de nuestra organización y
cuántos puntos el que sea el más importante. Ver ejemplo siguiente.
Los factores compensables en los puestos
DOS CONSULTORES
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Ejemplo:
• Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa
tenga una valuación de 80 PUNTOS y el MÁS IMPORTANTE una de
2,000 PUNTOS y
•
Que nuestro método considere los 4 factores genéricos y las
ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigación
citada. En este caso, los extremos de la escala de cada factor son:
PREMISA:
VALUACIÓN DEL PUESTO MÁS IMPORTANTE
VALUACIÓN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE
FACTOR
Habilidades
Esfuerzo mental
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Total
PESO DEL
FACTOR(%)
50
15
25
10
100
80 PUNTOS
2,000 PUNTOS
ESCALA DEL FACTOR (Puntos)
VALOR
VALOR
MINIMO
MÁXIMO
40
1,000
12
300
20
500
8
200
80
2,000
DOS CONSULTORES
Los factores compensables en los puestos
¿Cómo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?
Ejemplo (Cont...)
•
Si se tiene el MÍNIMO Y el MÁXIMO de los factores,
•
El NÚMERO DE GRADOS de factor y
•
El TIPO DE ESCALA especificada por factor
Si utilizamos una escala geométrica, el NÚMERO DE PUNTOS
que le corresponde a cada grado resulta:
NÚMERO DE
FACTOR
Habilidades
Esfuerzo mental
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
GRADOS
7
5
6
5
GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 GRADO 6 GRADO 7
40
12
20
8
68
27
38
18
117
60
72
40
200
134
138
89
342
585
1000
300
X
X
263
500
X
200 X
X
DOS CONSULTORES
Los factores compensables en los puestos
Los factores compensables y sus pesos o ponderaciones en 3 métodos:
FACTOR
Escolaridad
Experiencia
Entrenamiento especializado
Complejidad
Habilidad mental
Responsabilidad:
Funcional
Procedimientos
Datos confidenciales
Activos
Errores
Responsabilidad por dinero
Contactos
Condiciones de trabajo
Riesgos
Tipo de supervisión
Tramo de supervisión
TOTAL
MÉTODOS DE VALUACION DE PUESTOS ADMINISTRATIVOS
CÁMARA DE
NEMA
CONSULTORES
EMPRESAS
(Peso del factor)
17.5
15.0
12.3
29.0
9.0
19.0
9.0
14.5
12.3
27.0
3.3
22.0
3.3
11.0
8.8
8.8
3.8
7.0
5.0
11.0
3.3
8.8
8.8
100.0
3.0
3.0
100.0
11.0
13.5
100.0
Los factores compensables en los puestos
DOS CONSULTORES
En la actualidad, la mayoría de los métodos de valuación incluyen
las condiciones de trabajo, únicamente cuando se valúan puestos
que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de
las “condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una
oficina normal.”
Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante
cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones
especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas
petroleras, barcos, etc.)
Desde el punto de vista de la compensación de estos puestos,
normalmente, resulta más apropiado pagar una prima por las
condiciones especiales a que está sujeto el ocupante del puesto.
En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.
Ver ejercicio # 5: Ilustración de tablas de
Valoración de Condiciones de Trabajo
Los métodos clásicos de valuación de puestos
DOS CONSULTORES
Los métodos clásicos de valuación de puestos:
1. Métodos de jerarquización (Ranking)
2. Métodos de clasificación (Gradación previa)
3. Métodos de puntos
4. Métodos factoriales
ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema
Métodos de Valuación de Puestos
DOS CONSULTORES
Análisis de métodos específicos de aplicación comercial
En la actualidad, las mayoría de las empresas de consultoría en recursos
humanos y, particularmente, en compensación, utilizan un método específico
para garantizar que su información de mercado compara puestos equiparables.
Estos métodos, en alguna medida, aprovechan los fundamentos y principios de
uno o más de los métodos que se denominaron clásicos. Por eso, a veces, a
estos métodos, también se les denomina genéricamente métodos híbridos de
valuación de puestos
Tal vez, la innovación más reciente, desde hace unos 20 a 30 años, ha sido la
aplicación de métodos estadísticos, bien sea para comparar los puestos
directamente, o para diseñar métodos de valuación de puestos que utilizan, tanto
factores, como “pesos o ponderaciones” determinados empíricamente, a partir de
estudios estadísticos (Análisis factorial y cluster analysis, principalmente). Estos
métodos aprovechan también las posibilidades de cálculo de las PC.
DOS CONSULTORES
Análisis de métodos específicos de aplicación comercial
Se revisarán los fundamentos, principios y aplicación de 3 métodos de este tipo:
1.
Método de Perfiles y Escalas (Hay and Associates ©)
2.
Método Valúa (G. Santos y asociados ©)
3.
Método Factorial Estadístico (DOS Consultores©)
ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema
Métodos de Valuación de Puestos
Los métodos clásicos de valuación de puestos
DOS CONSULTORES
Métodos de jerarquización (Ranking).
1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la
organización.
2. Se utiliza únicamente una apreciación global o general que
refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir,
utiliza un solo factor compensable.
2. El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus
puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos
que se están valuando
3. Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer
las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del
más y al menos importante, alternativamente, entre otras.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
DOS CONSULTORES
Métodos de jerarquización (Ranking)
¿Cómo se instrumentan?
1. Describir los puestos
2. Seleccionar al Comité de Valuación
3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por
valuar.
4. Seleccionar los factores compensables, aunque la
comparación será global o del puesto en su totalidad.
5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
DOS CONSULTORES
Métodos de clasificación (Gradación previa)
1. Se requiere definir las clases o categorías de puestos
utilizando los factores compensables que se utilizarán para
clasificar los puestos.
2. En la definición de las clases se especifican las cantidades, o
el grado, en que los factores compensables aparecen en los
puestos de la clase.
3. Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de
importancia para la empresa, pero esto no es un requisito
indispensable.
4. El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto
con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede
asimilar razonablemente al puesto.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
DOS CONSULTORES
Métodos de clasificación (Gradación previa)
¿Cómo se instrumentan?
1.
Describir los puesto
2. Seleccionar los factores compensables
3. Determinar el número de clases por utilizar
4. Especificar las descripciones de las clases
5. Clasificar los puestos
6.
Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
DOS CONSULTORES
Métodos de puntos
1. Estos métodos exigen una definición precisa de los factores
compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o
grado, de cada factor en los puestos.
2. Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya
de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la
valuación total del puesto.
3. El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que,
cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y
asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.
4. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las
valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,”
en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
DOS CONSULTORES
Métodos de puntos
¿Cómo es instrumentan?
1.
Analizar los puestos de trabajo
2.
Seleccionar los factores compensables
3.
Definir cada factor compensable
4.
5.
Especificar y precisar los grados de cada factor
< Procurar grados equidistantes en las escalas>
Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas



Peso o ponderación de cada factor en la valuación total
Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo
Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.
6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas
7.
Escribir el Manual de Valuación
8.
Valuar la totalidad de puestos de la empresa.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
DOS CONSULTORES
Métodos factoriales
1.
De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición precisa de cada factor compensable.
2.
Se escoge una muestra representativa de puestos.
3.
La construcción de la escala del factor se hace como sigue:
a)
De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al puesto por cada uno factores
compensables.
b)
Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al
factor, en un eje monetario común a los diferentes factores.
c)
De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el valor que le corresponde a
cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el
valor del puesto.
4.
El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con
respecto a los puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas.
5.
Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto corresponde por cada factor al puesto en
proceso de valuación y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el valor
monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.
6.
Son métodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuación de los puestos:
uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa tienen una
iniquidad, esa puede arrastrarse al método de valuación.
Los métodos clásicos de valuación de puestos
DOS CONSULTORES
Métodos factoriales
¿Cómo se instrumentan?
1.
Analizar los puestos de trabajo
2.
Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental,
esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo
3.
Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del
método
4.
Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable
5.
Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores
compensables.
6.
Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha
escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.
7.
Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4)
a (6).
8.
Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.
Análisis de métodos de aplicación comercial
DOS CONSULTORES
Método de Perfiles y Escalas (HAY)
1. Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años.
2. Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo,
Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.
3. Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos
de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad
en su entendimiento y aplicación
4. Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas
con una progresión constante del 15%
5. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios
elementos, como se muestra en la lámina siguiente
6. Es un método sumamente interesante y útil.
Análisis de métodos de aplicación comercial
DOS CONSULTORES
Método de Perfiles y Escalas (HAY)
FACTOR:
Habilidades
ELEMENTOS
Especializadas
Gerenciales
Relaciones humanas
Marco de referencia
Solución de problemas
Exigencia de los problemas (Complejidad)
Responsabilidad X
resultados
Libertad para actuar
Magnitud de resultados
Impacto
Cuenta además con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y
calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.
Análisis de métodos de aplicación comercial
DOS CONSULTORES
Método Factorial-Estadístico (DOS)
1. Este método de valuación de puestos se desarrolló en 1990.
2. Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los factores pueden
apreciarse de una manera sencilla, objetiva y confiable
3. Tiene un procedimiento de clasificación estadística, que asigna la
valuación con independencia de las personas que aprecian los
factores del puesto
4. A diferencia de los métodos clásicos de valuación de puestos, no se
requieren, necesariamente, las descripciones de los puestos que se
valúan.
5. En la medida el método valúa el contenido de responsabilidad
organizacional de los puestos, se pueden hacer comparaciones
confiables y precisas, con puestos equiparables en el mercado.
6. El método asigna directamente niveles de valuación que pueden
correlacionarse con valuaciones de cualquier método de valúe los
puestos, con puntos o niveles.
DOS CONSULTORES
Análisis de métodos de aplicación comercial
Método Factorial-Estadístico (DOS)
Tabla #1 Factores que Valúa el MÉTODO DOS ®
Escala E1:
Escala E2:
Escala E3:
Escala E4:
Escala E5:
Escala E6:
Escala E7:
Escala E8:
Escala E9:
Escala E10:
Escala E11:
Escala E12:
Escala E13:
Denominación del puesto
Marco de actuación
Nivel jerárquico del puesto
Nivel jerárquico del jefe inmediato
Niveles subordinados de mando
Diversidad de funciones subordinadas
Relaciones humanas
Personal total
Naturaleza de la función del puesto
Esfuerzo mental
Escolaridad
Experiencia total de trabajo
Dimensionamiento del puesto
DOS CONSULTORES, S.A. DE C.V.
Hoja de Codificación de Valuaciones
MÉTODO DOS ®
VALUACIONDE
DEPUESTOS
PUESTOS
VALUACION
NUMERO
PUESTO
N1
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7
E8
E9
E10
E11
E12
E13
CONTROL
TN
Instrumentación de un proceso de valuación de puestos
DOS CONSULTORES
¿Cómo instrumentar un proceso de valuación de puestos?
Existen 3 formas básicas:
1. El Área de Recursos Humanos y un Agente Externo valúan los puestos.
 No es la forma más recomendable, pero a veces hay que hacerlo así
 El principal problema es el de aceptación, por las otras áreas,
de las consecuencias que conllevan las valuaciones de los puestos
2.
Participación individual del responsable del Área, Recursos Humanos y un Agente
externo (Petit Comité).
 Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo
que requiere, como de la aceptación de las consecuencias de los resultados por
los responsables de las otras áreas de la empresa.
3.
Comité integrado por todos los responsables de las diferentes Áreas de la empresa,
incluyendo RRHH y un Agente Externo (Comité gerencial).
 Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptación de
las consecuencias del proceso de valuación, pero generalmente implica una
inversión de tiempo valioso considerable.
DOS CONSULTORES
Aplicaciones de las valuaciones de puesto
1. Administración de la compensación
 Análisis de la equidad interna y
 Análisis de la competitividad externa
2. Dependiendo del método de valuación que se
utilice, también pueden aplicarse al
 Análisis de los perfiles humanos de los puestos y
 Al análisis de la organización y su estructura.
VER ANEXO # 5: Lectura sobre
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
DOS CONSULTORES
Conclusiones
1. La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración
de la compensación y, en general, en la gestión de los recursos
humanos de la empresa.
2. Aún cuando la valuación de puestos es un proceso técnico, a
menudo implica importantes habilidades de negociación de recursos
humanos con las otras áreas funcionales de la organización
(proceso político).
3. En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre
involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales en el
proceso de valuación de puestos, más se facilitará la aceptación de
sus resultados y consecuencias ($).
4. Normalmente, la participación de un Agente Externo en este
proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la consistencia
y la calidad de las valuaciones de puesto y, por consiguiente, la
aceptación de sus consecuencias.
DOS CONSULTORES
Nota importante:
Este material tiene derechos de autor registrados
DOS Consultores, S.A. DE C.V.
Aniceto Ortega, No. 817 - 305
Colonia Del Valle,
03100 México, D. F.
Tel./Fax: 5575-62-04 Ext. 161 y 162
http://www.dosconsultores.com
E-mail: [email protected]
Descargar

Diapositiva 1