HUMANCAPITAL
Estudio sobre Riesgos Psicosociales en el
Trabajo
Enero 2008
Indice
• Marco Teórico
• Resultados
– Ficha técnica
– Muestra
– Resultados Estudio
• Análisis de Dimensiones en General
• Análisis de Dimensiones en Detalle
• Análisis de Dimensiones según variables de segmentación
HUMANCAPITAL
Marco Teórico
Antecedentes
• Impacto de cambios en la organización del trabajo en la salud de la
población es muy desigual.
• Información sobre condiciones de trabajo INE (averiguar).
• Inserción femenina en la última década.
• Tendencias:
– “work without limits” (tecnología)
– “Nueva ética del trabajo” (Crecientes exigencias psicológicas
compensada por prestigio, estatus)
• Trabajadores con estrés tienden a tener peor salud, estar menos
motivados y ser menos productivos. Por ende sus organizaciones
tienden a ser menos exitosas en un mercado competitivo.
Enfermedad de la modernidad: Estrés
“Conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos
adversos o nocivos del contenido, la organización o el
entorno del trabajo.
Es un estado que se caracteriza por altos niveles de
excitación y de angustia, con la frecuente sensación de
no poder hacer frente a la situación”.
Comisión Europea, 2000
Variable de Estudio: Riesgo psicosocial
• ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Factores de riesgo
» Físico (p.e. ruido)
» Psicosocial
SALUD
Física
Mental
Dimensiones del Instrumento de Evaluación
de Riesgo Psicosocial (CoPsoQ)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Exigencias Psicológicas
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo
Inseguridad
Apoyo social y calidad de liderazgo
Doble presencia
Estima
HUMANCAPITAL
Resultados
Ficha técnica
• Estudio de tipo exploratorio.
• Encuesta online aplicada desde 14 de diciembre 2007 al
8 de enero del 2008.
• Enviada a ejecutivos del Gran Santiago.
• n=170
Muestra
• Sexo
32%
Femenino
Masculino
68%
Muestra
• Edad
6%
23%
15%
26-35
36-45
46-55
Sobre 56
56%
Muestra
• Nivel educacional
2%
Educación media
43%
Educación
universitaria
55%
Estudios de
postgrado (master
y/o doctorado)
Muestra
• Estado civil
11%
7%
Casado/o
Separado/a
Soltero/a
82%
Muestra
• Hijos
14%
20%
No tiene
1a3
Sobre 3
66%
Muestra
• Tipo de empresa
32%
Multinacional
68%
Nacional
Muestra
• Nivel de responsabilidad del cargo
14%
6%
12%
Socio o director
15%
Gerente Gral.
Gerente
Subgerente
Ejecutivo
53%
Muestra
• Area funcional del cargo
3%3%2%
3%
3%
4%
22%
Dirección General
Comercial
16%
Administración y
Finanzas
RRHH
26%
18%
Desarrollo
Operaciones
Sistemas
Legal
Comunicaciones
Estudios
Muestra
• Cantidad de horas trabajadas
10%
3%
10%
8%
Menor que 40
40-44
45-49
20%
50-55
49%
56-60
Sobre 60
Muestra
• Ascensos en su actual trabajo
51%
49%
Si
No
Resultados Estudio
1. Análisis general de Dimensiones evaluadas
2. Análisis en detalle de Dimensiones
3. Análisis de los Dimensiones según variables de
segmentación.
HUMANCAPITAL
1. Análisis general de Dimensiones evaluadas
10%
10%
50%
20%
20%
37%
20%
46%
18%
41%
27%
0%
Estima
60%
18%
Doble
presencia
(hogartrabajo)
80%
Apoyo social
y calidad de
liderazgo
40%
11%
Inseguridad
90%
Trabajo
activo y
posibilidades
de desarrollo
70%
Exigencias
psicológicas
100%
20%
41%
53%
43%
rojo
55%
79%
30%
38%
24%
amarillo
verde
18%
20%
10%
27%
37%
100%
90%
70%
20%
0%
3%
7%
26%
68%
50%
90%
30%
10%
41%
0%
80%
50%
27%
24%
Estima
20%
20%
Estima
46%
Doble
presencia
(hogartrabajo)
40%
18%
Doble
presencia
(hogartrabajo)
50%
Apoyo social
y calidad de
liderazgo
60%
Inseguridad
10%
Apoyo social
y calidad de
liderazgo
2007
11%
Inseguridad
80%
Trabajo
activo y
posibilidades
de desarrollo
90%
Trabajo
activo y
posibilidades
de desarrollo
2008
Exigencias
psicológicas
70%
Exigencias
psicológicas
1. Análisis General de Dimensiones
100%
20%
53%
41%
43%
55%
rojo
79%
60%
35%
40%
31%
53%
31%
5%
18%
amarillo
verde
30%
38%
24%
21%
34%
26%
51%
rojo
amarillo
verde
1. Análisis General de Dimensiones
• Cantidades de Zonas Rojas
Cuenta de contar rojo
contar rojo
0
1
2
3
4
5
6
Total general
•
•
Género
Femenino
Masculino
Total general
19%
18%
18%
27%
24%
25%
12%
21%
18%
21%
23%
23%
10%
12%
11%
10%
2%
4%
2%
0%
1%
100%
100%
100%
Sólo un 18% no tiene ninguna dimensión en rojo.
Un 38% de la muestra (llegando a 42% en el caso de las mujeres) tiene
desde 3 dimensiones en rojo. En el extremo, con 5 y más dimensiones en
un estado desfavorable para la salud, está el 5% de la muestra (siendo
este grupo conformado por el 12% de las mujeres).
1. Análisis General de Dimensiones
• Cantidades de Zonas Rojas por edad
Cuenta de contar rojo
contar rojo
0
1
2
3
4
5
6
Total general
•
Edad x rango
26-35
36-45
46-55
Sobre 56
Total general
22%
14%
25%
33%
18%
24%
29%
17%
11%
25%
24%
19%
8%
11%
18%
19%
25%
21%
22%
23%
3%
11%
17%
22%
10%
8%
1%
13%
0%
4%
0%
1%
0%
0%
1%
100%
100%
100%
100%
100%
El momento peak en dimensiones en rojo es desde los 46 a 55 años. De
hecho si se analiza por edad desde 3 dimensiones en rojo en adelante se
tiene: 26-35: 30%, 36-45: 38%, 46-55: 50% y Sobre 56: 44%.
1. Análisis General de Dimensiones
• Cantidades de Zonas Rojas por estado civil
Cuenta de contar rojo
contar rojo
0
1
2
3
4
5
6
Total general
•
Estado civil
Casado/o
Separado/a Soltero/a
Total general
16%
17%
39%
18%
28%
17%
6%
25%
16%
25%
28%
18%
24%
17%
17%
23%
11%
8%
11%
11%
4%
17%
0%
4%
1%
0%
0%
1%
100%
100%
100%
100%
Con 3 o más dimensiones en rojo el mayor porcentaje se concentra en los
casados y separados con un 40% y 42% respectivamente. Al contrario, sólo
un 28% de los solteros tiene 3 o más dimensiones en rojo.
Dimensiones psicosociales
•
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Haciendo un ranking las zonas de mayor a menor riesgo son:
Exigencias psicosociales
Estima
Doble presencia
Inseguridad
Apoyo social y liderazgo
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo
En términos generales se observa un nivel de riesgo importante, pero menor al año
2007, ya que hay 1 en rojo, 4 amarillos y sólo 1 en verde.
Si se piensa que las personas pasan la mayor parte de su tiempo trabajando y que
supuestamente esta actividad es una fuente de realización de las personas, el
resultado se ve poco alentador en la medida que 1 de las dimensiones analizadas
en los ejecutivos están en una situación desfavorable par la salud, 4 en forma
neutra y sólo 1 incipientemente está actuando en una forma favorable.
Dimensiones psicosociales
•
•
•
•
•
Esta es una muestra que realiza trabajos que no son saludables, en tanto
no se observa un buen equilibrio entre el nivel de presión y exigencia al
que se sienten sometidos y la calidad del reconocimiento que perciben
recibir. Además, existe cierto grado de inseguridad, de falta de apoyo
social y liderazgo junto con exigencias de compatibilizar el trabajo en la
empresa con el de la casa que los sitúan en un nivel intermedio de riesgo
psicosocial.
Se puede observar que aquello que les permite seguir siendo efectivos es
la influencia[1] que perciben tener, las posibilidades de desarrollo[2][3] que
proyectan y el sentido[4] que le otorgan a su trabajo.
•
[1] Un 56% de la muestra siente que tiene influencia sobre la cantidad de
trabajo que se le asigna (si9empre y muchas veces).
[2] Un 41% de la muestra siente que su trabajo siempre le permite
aprender cosas nuevas.
[3] Un 76% de la muestra considera que su trabajo siempre requiere de
que tenga iniciativa.
[4] Un 58% de la muestra considera que su trabajo siempre tiene sentido.
HUMANCAPITAL
2. Análisis en Detalle de las
Dimensiones
Dimensión 1: Exigencias Psicológicas
•
•
Cuantitativa: volumen de trabajo y tiempo disponible (Evidencia: aumentan el riesgo
en tanto menores posibilidades de influencia y oportunidades para el desarrollo y
apoyo)
Cognitivas: toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar
conocimientos y controlar muchas cosas (Evidencia: no existe relación consideradas
aisladamente)
1
¿ T ie n e q u e tra b a ja r m u y rá p id o ?
2
¿ L a d is trib u c ió n d e ta re a s e s irre g u la r y p ro vo c a q u e s e le
a c u m u le tra b a jo ?
3
¿ T ie n e tie m p o d e lle va r a l d ia s u tra b a jo ?
4
¿ L e c u e s ta o lvid a r lo s p ro b le m a s d e l tra b a jo ?
5 ¿ S u tra b a jo , e n g e n e ra l, e s d e s g a s ta d o r e m o c io n a lm e n te ?
6
¿ S u tra b a jo re q u ie re q u e e s c o n d a s u s e m o c io n e s ?
Dimensión 1: Exigencias Psicológicas
•Dimensión desfavorable para la salud (rojo) en tanto refleja cuan superados se
sienten quienes componen la muestra tanto en términos cuantitativos como
emocionalmente. La mayoría de la muestra reconoce tener que esporádicamente,
frecuentemente o siempre esconder sus emociones al momento de trabajar y se
evalúa su trabajo como desgastador emocionalmente[1].
•En términos cuantitativos, se aprecia que cerca de 45% de la muestra reconoce que
muchas veces o siempre está expuesta a una distribución irregular del trabajo que le
provoca que se acumule, otro elemento desfavorable para la salud ocupacional. Sin
embargo, es probable que dado los recursos cognitivos presentes en quienes
componen la muestra y considerando su elevado nivel educacional esta sobrecarga
sea compensada[2].
•Toda esta situación se acentúa dado que el 42% le cuesta olvidar los problemas de
su trabajo siempre o muchas veces.
•Además un 81% tiene que trabajar siempre o muchas veces muy rápido.
[1] Un 40% de la muestra considera que esporádicamente, frecuentemente o
siempre tiene que esconder sus emociones y un 76% piensa que su trabajo es
desgastador emocionalmente.
[2] La mitad de la muestra estima que lleva al día su trabajo (logra sacarlo adelante).
Dimensión 2: Trabajo activo y
posibilidades de desarrollo
•
•
•
•
Influencia: margen de decisión, autonomía,
contenido y condiciones de trabajo (evidencia:
aumenta
riesgo
de
enfermedades
cardiovasculares)
Posibilidades de desarrollo : adquisición de
habilidades, creatividad (evidencia: ausentismo
laboral y probabilidad de expulsión del mercado
de trabajo).
Control sobre tiempos de trabajo.
Sentido del trabajo: relacionarlo con valores o
fines más allá que los simplemente
instrumentales (factor de protección).
7
¿ T ie n e in flu e n c ia s o b re la c a n tid a d d e re s p o n s a b ilid a d e s
q u e s e le a s ig n a ?
8
¿ S e tie n e e n c u e n ta s u o p in ió n c u a n d o s e le a s ig n a n
re s p o n s a b ilid a d e s ?
9
¿ T ie n e in flu e n c ia s o b re e l o rd e n e n e l q u e re a liza s u
tra b a jo ?
10
¿ P u e d e d e c id ir c u á n d o h a c e u n d e s c a n s o ?
11
S i tie n e a lg ú n a s u n to p e rs o n a l o fa m ilia r, ¿ p u e d e d e ja r s u
p u e s to d e tra b a jo s in te n e r q u e p e d ir u n p e rm is o e s p e c ia l?
12
¿ S u tra b a jo re q u ie re q u e te n g a in ic ia tiva ?
13
¿ S u tra b a jo p e rm ite q u e a p re n d a c o s a s n u e va s ?
14
¿ S e s ie n te c o m p ro m e tid o c o n s u p ro fe s ió n ?
15
¿ S ie n te q u e s u tra b a jo tie n e s e n tid o ?
1 6 ¿ H a b la c o n e n tu s ia s m o d e s u e m p re s a a o tra s p e rs o n a s ?
Dimensión 2: Trabajo activo y
posibilidades de desarrollo
•La oportunidad de desarrollarse profesionalmente, trabajar activamente y con sentido es aquello
que está fuertemente presente en este nivel de cargos. Lo anterior es concluyente con estudios
realizados en Alemania y Dinamarca con trabajadores ejerciendo distintas labores donde los
ejecutivos obtienen puntajes más favorables para la salud ocupacional en esta dimensión.
•La evidencia muestra que mientras mayor sea el control que los trabajadores tengan sobre su
trabajo y la manera de realizarlo junto con una mayor participación en la toma de decisiones,
menor es la probabilidad de que estos experimenten estrés laboral.
•Aquí vemos que la oportunidad mejor evaluada es la iniciativa3 que requieren para realizar sus
trabajos y que probablemente les reporta un sentimiento de realización personal, de despliegue
de talento. Además, se aprecia que la mayoría de la muestra reporta que siempre[1] o muchas
veces[2] se tiene en cuenta su opinión cuando se le asignan responsabilidades.
•También sobre sale el sentimiento de compromiso con la profesión. Un 94 siente este
compromiso siempre o muchas veces.
•Si bien la mayoría de la muestra siente que su trabajo tiene sentido, los hombres que siempre
tiene este sentimiento están muy por sobres las mujeres (63%v/s48%)
[1] Un 35% de los hombres y un 30% de las mujeres.
[2] Un 41% de los hombres y un 33% de las mujeres.
[3] Un 98% de la muestra considera que su trabajo siempre o muchas veces requiere de que
tenga iniciativa.
Dimensión 3: Inseguridad
•
Movilidad funcional y geográfica, cambios de jornada y horario, sueldo, carrera
profesional (evidencia: relación con siniestralidad laboral).
E n e s to s m o m e n to s , ¿ e s tá p re o c u p a d o /a p o r lo d ifíc il q u e
1 7 s e ría e n c o n tra r o tro tra b a jo e n e l c a s o d e q u e s e q u e d a ra
s in tra b a jo ?
18
E n e s to s m o m e n to s , ¿ e s tá p re o c u p a d o /a p o r s i le
c a m b ia n la a s ig n a c ió n d e re s p o n s a b ilid a d e s c o n tra s u
vo lu n ta d ?
19
E n e s to s m o m e n to s , ¿ e s tá p re o c u p a d o /a p o r s i le va ría n
e l s a la rio (q u e n o s e lo a c tu a lic e n , q u e s e lo b a je n , q u e
in tro d u zc a n e l s a la rio va ria b le , e tc .)
20
E n e s to s m o m e n to s , ¿ e s tá p re o c u p a d o /a p o r s i le
c a m b ia n e l h o ra rio d e tra b a jo c o n tra s u vo lu n ta d ?
Dimensión 3: Inseguridad
•
•
Dimensión que se encuentra en un nivel intermedio de riesgo para la salud
ocupacional y que se caracteriza porque la mayor fuente de preocupación
surge a propósito de la posibilidad de volver a encontrar un trabajo en caso
de quedar sin trabajo. Al contrario del año pasado no se aprecian
diferencias entre las mujeres y los hombres.
Además, se aprecia que no hay mayor preocupación respecto a posibles
cambios de turnos o jornada, elementos generalmente presentes en
trabajadores menos calificados.
Dimensión 4: Apoyo Social y Calidad del Liderazgo
•
•
•
•
•
•
•
Sentimiento
de
pertenencia:
integración a la empresa (evidencia:
relación con buena salud).
Previsibilidad:
disponer
de
la
información adecuada, suficiente y a
tiempo para adaptarse.
Claridad del rol: definición del puesto.
Conflictos
de
rol:
exigencias
profesionales o éticas contradictorias.
Calidad del liderazgo: calidad de la
dirección (factor protector de la salud
mental).
Apoyo social en el trabajo: recibir el
tipo de ayuda necesaria en el
momento adecuado.
Posibilidades de relación social
21
¿ S a b e e x a c ta m e n te q u é m a rg e n d e a u to n o m ía tie n e e n s u
tra b a jo ?
22
¿ S a b e e x a c ta m e n te c u á le s s o n s u s re s p o n s a b ilid a d e s ?
23
¿ E n s u e m p re s a s e le in fo rm a c o n s u fic ie n te a n te la c ió n d e
lo s c a m b io s q u e p u e d e n a fe c ta r s u fu tu ro ?
24
¿ R e c ib e to d a la in fo rm a c ió n q u e n e c e s ita p a ra re a liza r
b ie n s u tra b a jo ?
25
¿ R e c ib e a yu d a y a p o yo d e s u s p a re s ?
26
¿ R e c ib e a yu d a y a p o yo d e la g e re n c ia o d e l d ire c to rio ?
2 7 ¿ S u p u e s to d e tra b a jo s e e n c u e n tra a is la d o d e s u s p a re s ?
28
E n e l tra b a jo , ¿ s ie n te q u e fo rm a p a rte d e u n g ru p o ?
29
L a g e re n c ia o e l d ire c to rio , ¿ p la n ific a n b ie n la e je c u c ió n d e
la e s tra te g ia d e la e m p re s a ?
30
L a g e re n c ia o e l d ire c to rio , ¿ s e c o m u n ic a n b ie n c o n e l
p e rs o n a l?
Dimensión 4: Apoyo Social y Calidad del Liderazgo
•Dimensión que se encuentra en un nivel intermedio de riesgo para la salud
ocupacional. Dentro de los elementos protectores de la salud ocupacional de los
sujetos encuestados figura la claridad del rol: un elevando porcentaje dice entender
claramente su nivel de autonomía[1] y reporta conocer exactamente cuales son sus
responsabilidades[2]. Además, sobre la mitad se siente bien informado por parte de
la empresa.
•Factores menos favorables para la salud son el que un 48% de la muestra estime
que la ejecución de la estrategia de la empresa nunca, solo algunas veces o alguna
veces está bien planificada y el que la mayoría de la muestra considera que la
gerencia o el directorio no se comunican[3] bien con el personal.
•Es preocupante como el 49% de la muestra dice que la gerencia no le comunica con
antelación los cambios que pueden afectar su futuro.
[1] Un 75% de las mujeres y un 87% de los hombres reconoce saber siempre o
muchas veces que margen de autonomía tiene en su trabajo.
[2]Un 85% de las mujeres y un 92% de los hombres reconoce saber siempre o
muchas veces exactamente cuáles son sus responsabilidades.
[3] Un 53% de la muestras señala que la gerencia o el directorio nunca, sólo algunas
veces o algunas veces se comunican bien con el personal.
Dimensión 5: Doble presencia
•
•
•
Mujeres trabajadoras paralelamente.
Tienden a ocupar puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres de
menor contenido y responsabilidad, con menores niveles de influencia, peores
perspectivas de promoción y menos pagados.
Se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y doméstico.
3 1 ¿ Q u é p a rte d e l tra b a jo fa m ilia r y d o m é s tic o re a liza u s te d ?
32
S i s e a u s e n ta a lg u n d ía d e s u c a s a , ¿ la s ta re a s
d o m é s tic a s q u e re a liza , s e q u e d a n s in h a c e r?
33
C u a n d o e s tá e n la e m p re s a , ¿ p ie n s a e n la s ta re a s
d o m é s tic a s y fa m ilia re s ?
34
¿ H a y m o m e n to s e n lo s q u e n e c e s ita e s ta r e n la e m p re s a y
e n la c a s a a la ve z?
Dimensión 5: Doble presencia
•
“Doble jornada” sincrónicamente sumidas en ambos trabajos.
•
Dimensión que se encuentra en un nivel intermedio de riesgo para la salud de la
muestra. Sin embargo, es la única dimensión en la que reflejan que existen
desigualdades de género en la exposición laboral a las diferentes dimensiones
psicosociales que se relacionan con la salud. Es interesante notar a diferencia del
año anterior que los hombres están tomando cada vez una labor más participativa
por lo que las mujeres están contando con más apoyo.
La mayor diferencia por género se ve porque existen algunos hombres que están
absolutamente cubiertos en cuanto a las obligaciones familiares y ellos declaran
tranquilamente que nunca (16%) cuando está en la empresa piensa en las tareas
domésticas y familiares.
A esto se suma que casi la mitad de los hombres si se ausenta algún día de la casa
las tareas domésticas no quedan sin hacerse.
•
•
Dimensión 6: Estima
•
•
•
•
Reconocimiento de superiores y del esfuerzo realizado.
Compensación psicológica obtenida de manera suficiente a cambio de trabajo
realizado.
Estrechamente relacionado con las perspectivas de promoción, la seguridad del
empleo y las condiciones de trabajo y salario adecuado.
Refuerzo (feedback): recepción directa, tangible.
35
¿ S ie n te q u e la g e re n c ia o e l d ire c to rio , le d a n e l
re c o n o c im ie n to q u e m e re c e ?
36
¿ S ie n te q u e e n la s s itu a c io n e s d ifíc ile s e n e l tra b a jo re c ib e
e l a p o yo n e c e s a rio ?
37
¿ V ive s itu a c io n e s d e in ju s tic ia e n s u tra b a jo ?
38
S i p ie n s a e n s u e l tra b a jo y e s fu e rzo q u e h a re a liza d o , ¿ le
p a re c e q u e re c ib e u n re c o n o c im ie n to a d e c u a d o ?
Dimensión 6: Estima
•
•
•
Dimensión en un estado intermedio para la salud (amarillo) y de fácil
intervención. El reconocimiento general recibido a propósito del trabajo
está bajo lo esperado por quienes componen la muestra, sintiéndose los
hombres más adecuadamente reconocidos que las mujeres.
Esta
diferencia probablemente refleja las diferencias en remuneración que
existen según género y comparado con el año pasado la brecha que existe
entre ambos sexos es menor.
El factor más negativo que compone esta dimensión lo aporta el alto
porcentaje (41.72%) de encuestados que señalan experimentar situaciones
de injusticia en su trabajo. Este dato es alarmante considerando que se
trata de ejecutivos con un elevado nivel educacional, ocupando cargos
ejecutivos y que en su mayoría reportan tener amplia autonomía en sus
labores y genera inquietud acerca de la situación laboral de quienes
trabajan en labores de menor calificación.
También llama la atención que un 43% dice tener algunas veces a nunca el
apoyo necesario en situaciones difíciles.
•
HUMANCAPITAL
3. Análisis de Dimensiones según variables de
segmentación
Dimensiones psicosociales/sexo
• Diferencia significativa: Doble presencia
Masculino
Femenino
Bajo
Medio
Zona Favorable
•
•
Alto
Bajo
Medio
Zona Intermedia
Alto
Bajo
Medio
Alto
Zona Desfavorable
Se relaciona con la desigualdad en salud en relación al genero.
Las mujeres sin lugar a dudas tienen mayormente este conflicto, mostrando un área
importante de vulnerabilidad. Un 40% de las mujeres tiene esta dimensión en rojo
versus y un 10% de los hombres.
Dimensiones psicosociales/edad
• Diferencia significativa: Doble presencia
Sobre 56
46-55
36-45
25-35
Bajo
Medio
Zona Favorable
•
Alto
Bajo
Medio
Zona Intermedia
Alto
Bajo
Medio
Alto
Zona Desfavorable
Existe relación entre la edad y las dificultades percibidas como originadas en la doble
presencia; a mayor edad este riesgo psicosocial tiende a disminuir en tanto los hijos
tienden a independizarse
Dimensiones psicosociales/estado civil
•
Diferencia significativa: Exigencias sicológicas
Casado
Separado
Soltero
Bajo
Medio
Zona Favorable
•
•
•
Alto
Bajo
Medio
Zona Intermedia
Alto
Bajo
Medio
Alto
Zona Desfavorable
El estar emparejado aparece como un factor protector de la percepción de seguridad en el ámbito
laboral, finalmente afectando de manera positiva en la salud ocupacional. Las personas casadas
se perciben más seguras laboralmente que quienes están separados, siendo el grupo de los
solteros quienes están en mayor riesgo en esta dimensión. Esto guarda estrecha relación con la
evidencia que muestra que las personas emparejadas gozan de mejor salud general, son más
longevas, sufren de menos accidentes cardiovasculares, etc.
Las personas separadas son quienes están más vulnerables en la dimensión de doble presencia,
dada seguramente por la carga de trabajo extra que deben abordar al hacer las tareas del hogar
en forma independiente.
La estima también actúa en forma desfavorable para los separados. Ellos también sienten mucho
menos apoyo social que los casados y solteros.
Dimensiones psicosociales/nivel de responsabilidad del
cargo
• Diferencia significativa: Inseguridad
Ejecutivo
Subgerente
Gerente
Gerente General
Socio o Director
Bajo
Medio
Zona Favorable
•
•
Alto
Bajo
Medio
Zona Intermedia
Alto
Bajo
Medio
Alto
Zona Desfavorable
En general, los cargos altos (socios, directores y gerentes generales) están en una
situación favorable para su salud en diferentes dimensiones: trabajo activoposibilidad de desarrollo, inseguridad y apoyo social-calidad de liderazgo. A su vez,
los cargos más bajos se encuentran en mayor zona de riesgo en las exigencias
sicológicas y en trabajo activo-posibilidad de desarrollo.
Las personas con cargos más altos están en una mejor situación en cuanto a la
estima. Se sienten más reconocidos por el trabajo que realizan.
Dimensiones psicosociales/horas de trabajo
• Diferencia significativa: Apoyo social y calidad del liderazgo
Menos que 40
40-44
45-49
50-55
56-60
Sobre 60
Bajo
Medio
Zona Favorable
•
Alto
Bajo
Medio
Zona Intermedia
Alto
Bajo
Medio
Alto
Zona Desfavorable
Al parecer las personas que trabajan más horas están en una situación desfavorable
en cuanto al apoyo y calidad de liderazgo. Puede deberse a que son personas más
exigidas en cuanto al uso del tiempo y no tienen tiempo de afiatar relaciones
laborales.
Otras diferencias
•
Cantidad de hijos: inseguridad y estima está en una zona de mayor riesgo para aquellos que no
tienen hijos.
Tener hijos versus no tenerlos implica vínculos que simultáneamente son una responsabilidad.
Sin embargo, es probable que dado el sentido que otorga la paternidad o maternidad, el tenerlos
sea un factor de protección para la percepción de seguridad laboral y para sentirse reconocido en
el trabajo. También aquellas personas que tienen más hijos sienten mayor apoyo social.
•
Tipo de empresa (nacional/multinacional): llama la atención que las personas en empresas
nacionales se sienten menos exigidas sicológicamente, sienten que tiene un trabajo con mayores
posibilidades de desarrollo y perciben mayor estima.
•
No hay diferencias marcadas en las áreas funcionales, pero el área comercial está en una
situación desfavorable para su salud en cuanto a trabajo activo y posibilidades de desarrollo,
inseguridad y estima. Por su parte, sistemas es otra área muy desfavorecida en exigencias
sicológicas, apoyo social y estima.
•
Nivel educacional: las personas que tienen un menor nivel de educación se encuentran menos
exigidas sicológicamente, con un trabajo con menos posibilidades de desarrollo, más inseguros y
con mayor apoyo social. Llama la atención que los más preparados (los que tienen master y
doctorados) tengan el estima en una zona más desfavorable.
Otras diferencias
•
•
Horas trabajadas: prom. 48.6 hrs. Des. estándar: 9.14
En cuanto a las horas trabajadas aunque parezca paradójico las personas que
trabajan menos, se encuentran más vulnerables en las dimensiones de inseguridad,
apoyo social-calidad del liderazgo y doble presencia.
Quienes trabajan menos horas tienden a sentirse más vulnerables en cuanto a la
seguridad laboral, lo cual probablemente guarda relación con que se sienten más
fácilmente reemplazables y más vulnerables a que les modifiquen sus condiciones
de trabajo.
Quienes trabajan menos están en mayor riesgo respecto al apoyo social y el
liderazgo. Es probable que quienes permanecen una menor cantidad de horas en su
empleo desarrollen vínculos de menor calidad y se no logren integrarse
efectivamente a los equipos de trabajo.
En cuanto a la doble presencia el conflicto que se crea para estas personas que
permanecen menos horas en la oficina (por ejemplo media jornada) y que tienen un
cargo ejecutivo, se debe a que durante el resto del día continúan haciendo trabajo
desde su casa o deben tener flexibilidad para atender urgencias en su trabajo, lo que
lleva a que la situación de estar trabajando sea un continuo.
•
Las personas que trabajan menos están mejor posicionadas en cuanto a las
exigencias psicológicas. Esto es consistente con los estudios que demuestran que
las jornadas extensas son un factor de riesgo para la salud laboral.
•
También las personas que trabajan en exceso están más vulnerables en apoyo
social-calidad del liderazgo y como es de esperar, no tienen problema con la doble
presencia.
Otras diferencias
•
Las personas que han tenido ascensos se encuentran mejor en todas las
dimensiones evaluadas.
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Diapositiva 1 - HK Human Capital