Podporované zaměstnávání – jak funguje v praxi
Česká unie pro podporované zaměstnávání
13 a 14. března 2012
Facilitátorka: - Edyth Dunlop
regionální manažerka
Northern Ireland Union of Supported Employment –
Severoirská unie pro podporované zaměstnávání
Vítejte / Tá fáilte romhaibh
Program
První den – 13. března 2012
Přivítání a představení účastníků
Cíle a výstupy semináře
Ty poznáš mne a já poznám Tebe
Soubor nástrojů EUSE pro podporované
zaměstnávání
Zázemí a důvod vzniku podporovaného
zaměstnávání
Zapojení klientů
Profesní profilování a profesní/pracovní vývoj
Program
Druhý den – 14. března 2012
Uvítání a rekapitulace prvního dne
Jak najít práci a jak pracovat se zaměstnavateli
o Příprava na zařazení do pracovního procesu a
na zaměstnání
o Zapojení zaměstnavatele
Analýza pracoviště, analýza pracovní náplně a analýza
vykonávaných činností/úkolů
o Podpora v práci a mimo ni
o Rozvíjení přirozených druhů podpory
o Monitorování a postup vpřed
Vlastnosti dobrého pracovníka na úseku podporovaného
zaměstnávání
Náročné problémy/úkoly podporovaného zaměstnávání
Zopakování průběhu prvního a druhého dne
Cíle školení
• Poskytnout přehlednou informaci o souboru nástrojů podporovaného
zaměstnávání EUSE (Evropské unie pro podporované zaměstnávání);
stanoviska a návody typu „jak na to“
• Podat přehled modelu podporovaného zaměstnávání na pomoc
osobám se zdravotním postižením, kteří o zaměstnání usilují, a
prozkoumat, jak se tento model vyvíjel
• Prozkoumat metody a strategie podpory jednotlivců ve snaze
maximalizovat přínosy umístění v pracovním procesu a v zaměstnání
• Rozvíjet metody a strategie vytváření a udržování styků a vztahů se
zaměstnavateli
Výstupy školení
Lepší porozumění modelu podporovaného
zaměstnávání
Poznání praktických metod pomoci a podpory osobám
se zdravotním postižením při získávání zaměstnání, včetně
profesního profilování a profesního/pracovního vývoje,
analýzy pracoviště, analýzy pracovní náplně, analýzy
vykonávaných činností/úkolů a přirozených druhů podpory
Rozvinuté metody a strategie jednání se
zaměstnavateli
Zlepšené znalosti, schopnosti a dovednosti pro
jednání resp. práci se zaměstnavateli
Informace o pozadí a
důvodech vzniku NIUSE
NIUSE = Severoirské unie pro podporované zaměstnávání
NIUSE je
organizace založená a aktivitě svého členstva
představitelka organizací a jednotlivců zabývajících se
poskytováním a propagací zaměstnávání osob se
zdravotním postižením
sdružení, u kterého nezáleží na druhu postižení –
všechny druhy mohou být zastoupeny
organizace činná v celém Severním Irsku
členská organizace Evropské unie pro podporované
zaměstnávání (EUSE)
Záměry a cíle
Cílem NIUSE je propagovat a prosazovat nejlepší praxi na
úseku podporovaného zaměstnávání v Severním Irsku
Cíle:
• Rozšiřovat a udržovat členskou základnu NIUSE
• Zapojovat klíčové aktéry – zainteresované subjekty
s cílem ovlivňovat politiku a praxi, jakož i reagovat na
relevantní otázky a konzultovat je
• Zajišťovat na úseku podporovaného zaměstnávání
kvalitní službu odborné přípravy resp. pracovního
školení a jiné související úkoly
Záměry a cíle
• Na úseku podporovaného zaměstnávání prosazovat a propagovat
standardy kvality a nejlepší praxi
• Udržovat a rozvíjet Konsultační forum pro osoby se zdravotním
postižením
• Rozvíjet a udržovat profesionální Konsultační forum členských
organizací pro podporované zaměstnávání
• Členství v NIUSE rozšiřovat též zpřístupňováním členství pro
organizace zastupující jiné znevýhodněné skupiny
• Udržovat profil na úrovni EU a udržovat v chodu možnosti
začleňování do sítí
Služby poskytované unií
NIUSE
Rozvíjení politiky (Severní Irsko, Spojené království
a Evropská unie)
Informační služby
Školení personálu a osobní rozvoj
Začleňování uživatelů služeb
Nejlepší praxe a standardy kvality
Provázání do sítí (na místní, celostátní a
celoevropské úrovni)
Služby pro členy
Přivítání a představení účastníků
Ty poznáš mne a já poznám Tebe!
Evropská unie pro podporované
zaměstnávání
EUSE vytvořena roku 1993
Má nyní 19 národních členských asociací a bylo podáno několik
nových přihlášek
Má nyní revidované stanovy, které určují novou strukturu řízení
Prezident (předseda) a až 4 místopředsedové
Cílem je poskytovat praktické vedení a vytyčovat směr
 Je nápomocna při vzniku nových národních asociací
 Mezinárodní konference o podporovaném zaměstnávání;
 Stipendijní program EUSE
• www.euse.org
Soubor nástrojů EUSE pro
podporované zaměstnávání
Partnerství programu Leonardo
v letech 2008 – 2010
Koordinátor – Městská rada města Dundee
(Skotsko)
11 partnerů EUSE
6 setkání (Rakousko, Španělsko, Švédsko,
Athény, Anglie, Irsko a Dánsko)
Produkty činnosti:
– 11 písemných stanovisek
– 5 návodů typu „jak na to“
Písemná stanoviska – rozklady
1.
Hodnoty, standardy a zásady podporovaného zaměstnávání
2.
Zapojení klientů
3.
Práce placená a neplacená
4.
Profesní profil
5.
Umístění pro nabytí pracovních zkušeností
6.
Nacházení zaměstnání
7.
Práce se zaměstnavateli
8.
Podpora v práci a mimo ni
9.
Pracovní/profesní vývoj a postup
10. Podporované zaměstnávání pro klíčové politické činitele
11. Podporované zaměstnávání pro zaměstnavatele
Návody typu “jak na to“
1.
2.
3.
4.
5.
Zapojení klientů
Profesní profil
Nacházení zaměstnání
Podpora v práci a mimo ni
Vlastnosti dobrého pracovníka/úředníka
na úseku podporovaného zaměstnávání
Skupinové cvičení
Rozdělíme se do skupin a budeme zjišťovat důvody, proč
pracovat?
Proč pracovat?
Peníze
Identita
Status tj. postavení
Pozitivní obraz sebe sama
Pravidelně prováděné činnosti
Smysluplné činnosti
Sociální síť
Odklon od role nemocné, závislé osoby
Postavení dospělé osoby
Zázemí a důvod vzniku
podporovaného zaměstnávání
Zázemí a důvod vzniku podporovaného
zaměstnávání
Podporované zaměstnávání mělo svůj původ
v USA počátkem sedmdesátých let
K velkým změnám dochází u tradičních denních
pečovatelských služeb
Hnutí na podporu osob se zdravotním
postižením bylo uspíšeno hnutím za občanská
práva v šedesátých letech
Představuje alternativu tradičních možností
odborné přípravy resp. pracovního školení a
zaměstnávání osob s výrazným postižením
Podporované zaměstnávání se rozvíjelo od
malých univerzitních ukázkových resp.
„předváděcích“ projektů vedených výzkumníky,
jako byli:
• Marc Gold
• Tom Bellamy
• Lou Brown
• Paul Wehman
Výzkumné modely
Zkusme to jinak
Model podpory versus model připravenosti
Umělé prostředí versus školení při zaměstnání
Modely podporovaného
zaměstnávání
Enkláva
Mobilní pracovní skupina
Model individuálního umísťování
Definice podporovaného
zaměstnávání
O podporované zaměstnávání se jedná tam, kde
organizace.....
“…poskytuje podporu osobám se zdravotním postižením
nebo jiným znevýhodněným skupinám, aby jim zajistila a
aby pro ně udržela placené zaměstnání na otevřeném trhu
práce.”
Evropská unie pro podporované zaměstnávání (EUSE), 2005
Hodnoty, standardy a zásady
podporovaného zaměstnávání
Nulové procento vyloučených
Individualita
Respekt
Sebeurčení
Zaměření na způsobilost, schopnosti a možnosti
Informovaná volba
Zplnomocnění
Důvěrnost
Flexibilita
Přístupnost a dostupnost
Klíčové prvky podporovaného
zaměstnávání
Placená práce - integrované prostředí - trvalá podpora
 Placená práce – Osoby se zdravotním postižením by měly
dostávat podobný plat jako jejich spolupracovníci, kteří postiženi
nejsou
 Osoby se zdravotním postižením by měly pracovat
v nevýlučném, pro všechny přístupném pracovním
prostředí, společně s ostatními pracovníky, a měly by být
řádnými zaměstnanci podniku
 Trvalá podpora – Komplexní podpora v práci, aby si
zaměstnanec (se zdravotním postižením) svoje zaměstnání
udržel a aby v něm postupoval kupředu tak, jak dovolí jeho
individuální potřeby
Proces podporovaného
zaměstnávání
UMÍSTIT
ŠKOLIT
UDRŽET
POSTUPOVAT VPŘED
Složky podporovaného
zaměstnávání
Začlenění/angažovanost
Profil odborné/pracovní přípravy a
pracovní/profesní vývoj
Výběr zaměstnání a vyhledávání odpovídajícího
pracovního zařazení
Zapojení zaměstnavatele
Školení při zaměstnání
Trvalá podpora
Postup vpřed
PROFESNÍ PROFIL
TRVALÁ PODPORA
POSKYTOVATEL
SLUŽBY
POSTUP VPŘED
ZAPOJENÍ/PROŠKOLENÍ
ZAMĚSTNAVATELE
VÝBĚR ZAMĚSTNÁNÍ A
JEHO PŘIZPŮSOBOVÁNÍ
Přínosy podporovaného
zaměstnávání
Jednotlivec
Rodiče/pečovatelé
Zaměstnavatelé
Společnost
Nové prvky vývoje podpor.
zaměstnávání z poslední doby
V ohnisku pozornosti již není pracovní místo jako
takové, nýbrž pracovní/profesní vývoj a postup
Zapojení žadatelů/uchazečů do procesu hledání
zaměstnání
Zjišťování a naplňování potřeb individuální podpory
Využívání přirozených druhů podpory
Vylepšování a posilování daného zaměstnání;
pracovní/profesní vývoj a postup
Vytváření vztahů mezi zaměstnavateli a
zaměstnanci
Nové prvky vývoje podpor.
zaměstnávání z poslední doby
Původně byla koncepce podporovaného zaměstnávání
rozpracována pro osoby s poruchami učení; nyní má
podporované zaměstnávání tyto cílové skupiny:
• Všechny druhy zdravotního postižení (tělesné zdravotní postižení,
duševní poruchy, postižení smyslů, skryté formy postižení)
• Propuštění vězni
• Mladí lidé opouštějící pečovatelské prostředí
• Mladí lidé, kteří nestudují, nejsou zaměstnáni, ani nejsou vedeni jako
učni
• Národnostní menšiny
• Osoby, které prošly obdobím drogové závislosti nebo jsou závislí na
alkoholu
•Osamělí rodiče (svobodné matky, otcové)
Zapojení klientů
• V této fázi modelu podporovaného zaměstnávání
jednotlivec uskuteční informovanou volbu, a sice zda chce
využít modelu podporovaného zaměstnávání k nalezení
práce, a která organizace činná na úseku podporovaného
zaměstnávání by mu mohla pomoci tuto práci najít.
• Nulové procento vyloučených versus připravenost na
zaměstnání
Zapojení klientů
Pětistupňový proces
1. Příprava potenciálního uchazeče o zaměstnání
2. První kontakt
3. První schůzka
4. Naplánování rozhovoru
5. Akční plán
Uplatněno prostřednictvím „Plánování zaměřeného
na člověka“
Plánování zaměřené
na člověka
“Proces objevování individuálních cílů, aspirací,
schopností a dovedností, zaměřený na osobu
daného jednotlivce, tj. na určitého člověka, spíše
než na omezení poskytované služby; společné
úsilí tohoto jednotlivce a všech těch, kdo jsou
ochotni věnovat svůj čas a svoji energii, aby ho
podpořili ve snaze o dosažení cílů, které si
vytyčil”
Leach, 2002, s. 17.
Plánování zaměřené na
člověka
Charakteristické rysy plánování zaměřeného na člověka
•
Soustředí se na silné stránky, zájmy a preference uživatele služby, a těmi je
také motivováno
–
Uživatel služby se aktivně účastní výběru procesu a jeho účastníků, a funguje
zde jako hnací resp. motivující síla
•
Soustředí se na kapacity a příležitosti – vytváří vizi
–
Uživatel služby, facilitátor a účastníci vyhledávají příležitosti, jak vizi do
budoucna rozšiřovat
•
Je to proces flexibilní, dynamický a neformální
–
Flexibilita formátu a strategií zde má klíčový význam
–
Kritický význam pro tento proces mají neformální znalosti
•
Vyžaduje týmovou, akčně zaměřenou spolupráci
–
Lidé přicházejí již připraveni spolupracovat, neboť si uvědomují, že se jedná
o proces vyžadující tvořivý přístup, vůli ke spolupráci a náročnou činnost
•
Vyžaduje efektivně fungujícího facilitátora
–
Efektivně fungující facilitátoři lidem naslouchají s otevřenou myslí, tj. jsou
přístupní odlišným názorům, a přitom pomáhají, aby osobní sny těchto lidí
dostávaly konkrétní tvary
Zapojení klientů – užitečné rady
Ujistěte se, zda daný uchazeč o zaměstnání opravdu rozumí
informacím, které mu podáváte.
Ujistěte se, zda jste dobře porozuměli informacím, které vám
uchazeč o zaměstnání poskytl.
Nabízejte informace ústní i informace v písemné podobě
Mluvte tak, aby bylo snadné vám porozumět.
Ponechte si dost času na rozmyšlení, jaký druh prostředí by
byl pro schůzku s uchazečem o zaměstnání nejvhodnější.
Mějte na paměti, jak první schůzku s uchazečem
o zaměstnání mohou ovlivnit gesta, posuňky a symboly.
Po schůzce vždy shrňte vše, co bylo řečeno nebo dohodnuto.
Podle potřeby takový souhrn sepište a předejte uchazeči.
Role a odpovědnosti účastníků
procesu
Kdo, koho, čeho, čí?:
• Urči, kdo jsou aktéři
• Urči klíčové prvky daného zaměstnání
Role a odpovědnosti účastníků
procesu
Role a odpovědnosti účastníků
procesu
Role pracovníka zúčastněného na zajišťování podporovaného
zaměstnávání










Konzultant
Plánovač
Pracovník zajišťující marketing
Vyjednavač
Rádce/učitel/instruktor/mentor
Obhájce/zastánce
Zprostředkovatel napojení/začlenění do sítě
Obhájce/zastánce
Urovnávač sporů/poradce pro odstraňování problémů
Tajemník/pracovník pověřený vedením systému
záznamů/evidence
Profesní profil
Cílem Profesního profilu je sesbírat informace, a sice co nejvíce
relevantních informací, aby bylo možno uživateli služby nabídnout
možnosti efektivní volby a odpovídající zaměstnání.
Sběr informací se soustředí zejména na oblasti, které budou
ovlivňovat kariérní aspekty života dané osoby, například:




Přání, která by si daná osoba chtěla v zaměstnání splnit
Pracovní podmínky, kterým dává přednost
Stávající znalosti, dovednosti a schopnosti související
s daným zaměstnáním
Potenciální pracovní místa resp. zaměstnání
Profesní profil
Zapojení klienta –
fáze 1
Plánování
osobního růstu
v zaměstnání a
strategie
podpory
Soustředění
informací
relevantních pro
zaměstnání
Fáze 2 Vytváření
profesního profilu
Retrospektivní
zhodnocení
akčního plánu
Fáze 3 – Nalezení zaměstnání
Akční plán
Jak se seznámit se svým
uživatelem poskytované služby?











Osobní údaje
Schopnosti, možnosti a výkonnost; znalosti a dovednosti;
zájmy; vlastnosti
Vzdělání/kvalifikace
Poměry v domácnosti/způsob života
Podpůrná síť
Preferované pracovní činnosti
Pracovní zkušenosti/Práce, která by se mi líbila
Potřebná podpora/pomoc
Charakteristické znaky učení a výkonnosti
Profil odpovídajícího zaměstnání/pracovního zařazení
Momentálně využívané výhody; čerpané podpory a
příspěvky
Plánování osobního růstu
v zaměstnání
Jaké máte zkušenosti?
Kolik jste již měl(a) placených zaměstnání?
Kolik jste již měl(a) neplacených zaměstnání?
Kolikrát jste již přecházel(a) z jednoho místa na jiné?
Porovnání postupu – osoby se
zdravotním postižením
Jméno/Kolik let
uběhlo od
odchodu ze
školy
Školicí kurzy
Placená
zaměstnání
Neplacená
zaměstnání
Formální
kvalifikace pro
zaměstnání
Změny
v průběhu
osobního
vývoje resp.
zaměstnání
A – 16 let
4 (12 let)
1 (4let)
8
1
3
B – 21 let
3 (9 let)
2 (12 let)
2
1
2
C - 11 let
3 (5 let)
4
2
5
2
D - 21 let
3 (7 let)
1 (14 let)
1
0
0
E – 11 let
3 (3 roky)
0
1
0
0
F – 9 let
3 (5 let)
3
2
3
G - 6 let
1
1
2
0
0
H - 15 let
2 (9 let)
Workshop 3
roky
1
1
0
0
I – 12 let
4 (12 let)
0
0
0
0
J - 22 let
2 kursy
4
2
0
4
K – 12 let
2 (5 let)
5
2
0
4
Porovnání postupu – osoby bez zdravotního
postižení
Jméno/Kolik let
uběhlo od odchodu
ze školy
Placená
zaměstnání
Neplacená
zaměstnání
Formální kvalifikace pro
zaměstnání
Změny v průběhu
osobního vývoje
resp. zaměstnání
L - 20 let
7
3
4
1
M - 31 let
4
0
1
5
N - 12 let
6
0
3
4
O - 20 let
9
0
5
1
P - 14.let
5
3
0
1
Q - 13 let
6
2
3
4
R - 22 let
8
0
3
4
S -7 let
8
1
6
5
T - 20 let
8
0
3
2
U - 15 let
9
0
6
2
Plánování osobního růstu
v zaměstnání
9 kroků při plánování osobního růstu v zaměstnání
1: Seznámit se s danou konkrétní osobou a rozpracovat její
profesní profil
2: Zorganizovat setkání za účelem plánování osobního růstu
v zaměstnání
3: Svolat účastníky setkání
4: Pohovořit o možnostech a schopnostech
5: Pohovořit o variantách zaměstnání nebo o žádoucím
budoucím zaměstnání/povolání
6: Zjistit stávající překážky a určit strategie, jak je překonat
7: Akční plán
8: Realizace plánu
9: Přezkoumání, retrospektivní zhodnocení
Akční plán
Co – Čeho chce uchazeč o zaměstnání dosáhnout?
Jak – Jak toho uchazeč o zaměstnání má dosáhnout?
Kdo – Kdo zodpovídá za uskutečnění akce?
Kdy – Určete realistické časové rámce pro uskutečnění akce či
jednotlivých aktivit
Splnění cílů a komentář – Zaznamenejte splnění/dokončení akcí/aktivit.
Metody shromažďování
informací
Řešení tohoto úkolu od kancelářského stolu není tím nejlepším
způsobem, jak informace získat.
Organizace zaměřené na podporované zaměstnávání využívají
různých alternativních přístupů:

Setkávání u kávy mimo kancelář organizace

Návštěvy pracovišť

Stínování/ozkoušení určitého typu práce

Hovory s dalšími osobami – přáteli a příbuznými; s jinými
odborníky resp. kvalifikovanými pracovníky
Pracovníci činní na úseku podporovaného zaměstnávání musí využívat
tvořivých a dynamických přístupů.
Profesní profil – užitečné rady








Při shromažďování informací relevantních pro určité zaměstnání je vhodné využívat přístupů zaměřených na člověka.
Je třeba uchazeči o zaměstnání umožnit a dodat odvahu, aby
se a celém procesu aktivně podílel.
Nechte uchazeče o zaměstnání, ať se sám rozhodne.
Často se vracejte k jeho profesním profilu a znovu ho vždy
přezkoumejte.
Pracovník činný na úseku podporovaného zaměstnávání se
musí řídit etickým kodexem.
Celou akci shrňte a shodněte se, co a jak bylo rozhodnuto.
Je třeba dodržovat důvěrnost informací.
Sestavte akční plán a opakovaně ho často přezkoumávejte.
Rekapitulace průběhu prvního dne
Podporované zaměstnávání – jak funguje v praxi
14. března 2012
Facilitátorka:
Edyth Dunlop
regionální manažerka
Northern Ireland Union of Supported Employment –
Severoirská unie pro podporované zaměstnávání
Vítejte i dnes!
Program






Uvítání a rekapitulace prvního dne
Jak najít práci a jak pracovat se zaměstnavateli
– Příprava na zařazení do pracovního procesu a na zaměstnání
– Analýza pracoviště, analýza pracovní náplně a analýza
vykonávaných činností/úkolů
– Zapojení zaměstnavatele
Podpora v práci a mimo ni
– Rozvíjení přirozených druhů podpory
– Monitorování a postupný vývoj
Vlastnosti dobrého pracovníka na úseku podporovaného
zaměstnávání
Náročné problémy/úkoly podporovaného zaměstnávání
Zopakování průběhu prvního a druhého dne
Rekapitulace průběhu
prvního dne

Přehled informací o EUSE a Souboru nástrojů
EUSE pro podporované zaměstnávání

Přehled – podporované zaměstnávání

Zapojení klientů

Profesní profilování a profesní/pracovní vývoj
Nacházení zaměstnání a
zapojení zaměstnavatelů





Hledání zaměstnání
Jak přistupovat k zaměstnavatelům
Analýza náplně práce
Vyhledání odpovídající pracovní
náplně/odpovídajícího pracovního zařazení
Bezpečné zaměstnání
Hledání zaměstnání

Možnosti zaměstnání

Podpůrné sítě

Příležitosti na trhu práce

Vytvoř plán
Jak přistupovat
k zaměstnavatelům

Sběr informací

Jaký přístup použít – zařazení do pracovního
procesu, formulář žádosti, dopisy, životopis

Schůzky se zaměstnavateli

Jak se vypořádávat s námitkami
Marketing
u zaměstnavatelů
• V čem podle Vašeho názoru marketing
spočívá????
Proč je třeba u zaměstnavatelů
uplatňovat marketing

Pro splnění toho podstatného cíle Vašeho poslání:
opatřovat zaměstnání osobám se zdravotním
postižením

Pro splnění cílů Vaší strategie

Pro uspokojení požadavků těch, kdo Vás financují

Pro splnění každého z Vaši jednotlivých osobních
cílů
Marketing
• Jakých marketingových technik v současné době
využíváte?
4 P marketingu
• Produkt
• Propagace
• Podnik, pozice
• Peněžní vyjádření - cena
PRODUKT
• Jaký produkt se vlastně snažíte prodat.
• Člověka, určitou osobu?
• Službu?
Definujte svůj Produkt – což je možno ho prodávat, aniž
bychom ho jasně a zhuštěnou formou popsali?
Silné stránky produktu








Náborová služba
Náborová služba
Vyhledávání odpovídajícího zaměstnání – které
odpovídá popisu existujících volných míst
Příležitosti pro osobní rozvoj pracovníků
Informační zdroj pro pomoc přicházející od státní
správy
Odstraňování problémů zdarma
Motivovaný zaměstnanec
Trvalá profesionální podpora
PROPAGACE
• Jak svůj produkt propagujete.
• Proč využíváte této metody – čeho se tím dosáhne.
Běžné propagační metody
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Brožury
Vizitky
Fotografie/videa
Seznamy faktografických
informací
Statistiky
Doporučující dopisy
Posudky, dobrozdání, reference
Volání telefonem
Osobní setkání
Podnik, pozice
• Místo pro formální setkání
• Přizpůsobit se potřebám zaměstnavatele – místem
dodání služby je zaměstnavatelův podnik
Klíčové je dodat produkt na správné místo, ve správný čas
a správným způsobem
Peněžní vyjádření – cena
• Jaké jsou náklady?
– Finanční
– Časové
– Ve formě zdrojů
Práce ve skupině
Rozdělte se do skupin, diskutujte a
zajistěte zpětnou vazbu
Uvažujte:
Co mohou zaměstnavatelům nabídnout
organizace?
Co mohou zaměstnavatelům nabídnout
jednotlivé osoby?
Co mohou nabídnout zaměstnavatelé?
Co mohou nabídnout organizace
činné na úseku podporovaného
zaměstnávání:
–
–
–
–
–
Pomoc při jednáních o splnění potřeb
náboru do zaměstnání – zdarma
Žadatelé o zaměstnání, kteří již prošli
předběžným protříděním resp. mají
požadovanou kvalifikaci
Školení při zaměstnání
Trvalá podpora při zaměstnání
Rychlá reakce
Co mohou nabídnout organizace činné na
úseku podporovaného zaměstnávání:
• Odborné znalosti v těchto oblastech:
– Zjišťování schopností, znalostí a dovedností
uchazečů ve smyslu úspory nákladů nebo
ziskovosti
– Přizpůsobování danému zaměstnání
– Varianty děleného zaměstnávání (sdílení dané
pracovní pozice dvěma či více pracovníky)
– Posuzování a vyhodnocování
• Znalost cílových populací a přístup k informacím
o nich
• Znalosti právních předpisů a politiky na daném
úseku
Co může nabídnout
uchazeč o zaměstnání?
–
–
–
–
–
–
–
Pomoci podniku šetřit nebo vydělávat
peníze
Rozšířit podnik
Rozšířit okruh zákazníků
Vyřešit nějaký problém
Využít starých věcí novým způsobem
Zlepšit způsob práce oproti současnému
stavu
Využít určitého trendu nebo na něj reagovat
Co mohou nabídnout zaměstnavatelé:
–
–
–
–
–
–
Možnosti zaměstnání
Získání pracovních zkušeností/možnosti
proškolení
Možnosti stínování určitého druhu práce
Možnosti učňovského výcviku
Mentorování uchazečů o zaměstnání
Odborné znalosti z daného oboru
Co mohou nabídnout zaměstnavatelé:
• Příležitosti k zapojení:
– Podnikatelské výpravy – cesty a exkurze
– Osobní jednání s potenciálními uchazeči
(skupinami)
– Možnosti zajištění zpětné vazby se žádostmi
o zaměstnání
– Zasílání měsíčních seznamů pracovních míst
– Informace o daném oboru nebo o jiných firmách
– Přípravné/simulované rozhovory s uchazeči
– Odkazy na jiné typy podnikání
Rozvíjení vztahů
se zaměstnavateli
Vztahový marketing
Vytváření spojení, vztahů, vzájemné důvěry a celkové
obeznámenosti s cílovým podnikem nebo
zaměstnavatelem, což zvýší jeho ochotu ke spolupráci
s Vaší organizací.
Vytváření vztahů
• Vytváření vztahů se zaměstnavateli by mělo začít již
dávno předtím, než se začnete snažit u nich umístit své
svěřence.
• Je třeba vytvářet poptávku po službě, kterou poskytujete,
a to budováním důvěry, vzájemného porozumění a
podpory pro práci, kterou vykonáváte.
• Jak, kde a kdy můžete zažít takové vztahy navazovat?
Vytváření vztahů
Zjistěte si vše potřebné:
- o dané firmě
- o osobě, která s konečnou platností rozhoduje
- o problémech, se kterými se dané odvětví musí
střetávat.
Uveďte ve známost fakta o Vaší organizaci:
- v hodnotovém vyjádření
- co nabízíte (určitý balík služeb)
- jaké přínosy má Vaše nabídka pro daného
zaměstnavatele.
Vytváření vztahů
Jak se začít “pohybovat” v zaměstnavatelských kruzích
•
•
Zúčastňujte se náborových akcí trhu práce – případně si tam zřiďte i vlastní
stánek – i Vy jste zaměstnavatel!!!!
Prezentujte to, co nabízíte, sítím zaměstnavatelských sdružení: např.
„Business in the Community“, což je (britská) charitativní organizace podporující tzv.
zodpovědné podnikání; oborovým (maloobchodním) seskupením,...
•
„Cold/Warm Calls“ – tedy „studené“ či „teplé“ telefonáty nebo návštěvy –
jaký je mezi nimi rozdíl: to první je nabízení produktu či služby telefonicky nebo osobní
návštěvou u dveří potenciálního zákazníka, se kterým dosud nebyl žádný kontakt; to druhé je
totéž, ale u zákazníka, který se již předtím sám ozval, byl již předtím osloven nebo je u něho
z jiného důvodu výraznější naděje, že o daný produkt nebo danou službu bude mít zájem
•
•
•
Jak je možno potenciální „studený“ telefonát nebo „studenou“ osobní
návštěvu „oteplit“.
Prezentujte svůj podnikatelský záměr, svoji službu nebo nabízený „balík“
služeb
Dobrozdání či osvědčení od jiných zaměstnavatelů.
Vytváření vztahů.
Dosáhnout, aby se setkání uskutečnilo!!!!!
Přístupy:
• Dopisy – co v nich uvést, v čem spočívá Vaše JPV
(Jedinečná Prodejní Výhoda)?
• Telefonáty – čím začnete při zahájení hovoru?
Vytváření vztahů
První setkání.
• Co byste si přáli na tomto setkání dosáhnout?
(Uplatnění „jemných“ versus „nátlakových“
marketingových postupů – Soft Sell versus Hard Sell)
• Jak zaměstnavatele přimějete, aby Vám poskytl
informace, které potřebujete?
(aktivní naslouchání)
Vytváření vztahů .
• Danou organizaci navštivte více než jen jedenkrát –
seznamte se v ní s více lidmi tj. s vedoucími úseků; tito
lidé mohou na mnoha úrovních ovlivňovat chod
organizace a obvykle mají vliv i na její vedení.
• Lidé na různých postech se mění, udržujte svoje údaje
aktuální!!!
Vytváření vztahů
Prezentace sama sebe
• Vždy mějte na paměti, že vstupujete do prostředí, které
určuje resp. vytváří daný zaměstnavatel.
• Mějte vhodné oblečení, abyste působili profesionálním
dojmem.
• Hovořte takovým jazykem, kterému zaměstnavatel dobře
porozumí.
• Buďte sebejistý.
• Ujistěte se, že dobře znáte navštívenou organizaci i svoji
vlastní organizaci.
“Jste zde proto, abyste jim pomohl(a) a poskytl(a) jim
službu, jakou požadují”
Vytváření vztahů
Co je třeba udělat a co se dělat nemá
• Neslibujte, co nemůžete splnit.
• Danou záležitost vždy sledujte i nadále; sledujte návaznosti.
• Uvědomte si, že když zaměstnavatel řekne NE, znamená to
ve skutečnosti „Ne v tuto chvíli“.
• Rozvíjejte svoji síť zaměstnavatelů.
• Mějte věci pod kontrolou – žádnému zaměstnavateli se nelíbí,
jestliže ho tatáž organizace volá nebo navštíví dvakrát.
• Po setkání nezapomeňte svému kontaktu poděkovat.
• Mějte na paměti, že se zde pořád střetáváme s lidmi.
Vytváření vztahů
Cílem prvního setkání není obchod uzavřít, nýbrž spíše
navodit vztah.
Nicméně posléze Vám jde právě o to, aby “obchod” byl
uzavřen.
Metody hledání zaměstnání
• Úvodní/předběžné návštěvy, abychom se představili
– „Studené“ telefonáty a návštěvy (první kontakt)
– „Teplé“ telefonáty a návštěvy (návazný kontakt)
• Dopisy, kterými se představíme
– Připravte úvodní scénář
– Sepište dopis, kterým se představíte
– Připravte se na setkání s daným
zaměstnavatelem.
Metody hledání zaměstnání
• Setkání se zaměstnavateli
• Navazující jednání po uskutečněném setkání
– Odešlete navazující sdělení a poděkujte.
– Určitě pošlete aspoň pár řádek nebo dopis
s poděkováním.
– Návazná činnost je trvalá; monitorujte a
dokumentujte vše, co v jejím rámci bylo
vykonáno.
• Vytváření pracovních příležitostí/přetváření náplně
pracovních míst
Vytváření pracovních příležitostí /
přetváření náplně pracovních míst
Vyjít ze specifických potřeb daného zaměstnavatele a
vytvořit nové pracovní místo
• Kdy: když máte uchazeče, jehož znalosti, schopnosti a dovednosti
náplni stávajících pracovních míst neodpovídají
• Proč: aby se využilo zájmů i znalostí, schopností a dovedností
daného uchazeče a přitom aby bylo vyhověno potřebám
zaměstnavatele
• Kde: v takových podnicích, jejichž charakteristiky jsou shodné se
zájmy uchazeče resp. jim odpovídají
• Jak: zdůrazněním výhod z toho plynoucích pro
zaměstnavatele; pomožte zaměstnavateli nově
definovat, jaké zaměstnance potřebuje.
Vytváření pracovních příležitostí /
přetváření náplně pracovních míst
• Měli byste vědět o pracovních příležitostech na úrovni nově
nastupujících zaměstnanců.
• Vyšetřete, jaké jsou potřeby místních zaměstnavatelů. Zjistěte, na
kterých pracovních místech dochází k velkému pohybu
zaměstnanců (fluktuaci) a které práce z pracovní náplně jednotlivých
pracovních míst nejsou plněny nebo jsou vykonávány neefektivně.
• Zaměstnavateli předejte jasné písemné návrhy.
• Zdůrazněte, že restrukturalizace a/nebo vytvoření nových
pracovních míst se vyplatí.
• Nebojte se a ptejte se! Udržujte si předstih a se zaměstnavateli si
vyjasněte, co si přejete a co můžete nabídnout.
Užitečné rady
Co je třeba udělat:
 Uchazeče o zaměstnání poznejte a zaangažujte.
 Vždy si od uchazeče o zaměstnání opatřete jeho souhlas, že můžete celý
proces spustit.
 Vždy mějte daného uchazeče o zaměstnání v samém centru celého
procesu
 Poznejte potenciální zaměstnavatele, se kterými můžete jednat.
 Zaměstnavatele, kteří již s podporovaným zaměstnáváním mají zkušenosti,
podněcujte k tomu, aby o tom hovořili s jinými zaměstnavateli.
 Ujistěte se, zda každá z osob zúčastněných na tomto procesu jasně chápe
svoji úlohu
 Pokud s tím uchazeč o zaměstnání souhlasí, zaangažujte i jeho rodinu.
 Seznamte se postupně se všemi pobídkami a programy, kterých
zaměstnavatelé mohou využívat, i s jejich dopady jak na uchazeče o
zaměstnání, tak i na zaměstnavatele.
Užitečné rady
• Vůči uchazečům o zaměstnání i vůči zaměstnavatelům
buďte otevření, když s nimi budete hovořit o potřebné
podpoře i o úrovni, kterou je možno zajistit.
• Vždy udělejte, co jste slíbili.
• Zajistěte, aby podpora byla opravdu k disposici, jakmile jí
bude zapotřebí.
• Uplatňujte vždy profesionální přístup, používejte
propagační materiály odpovídající kvality, vizitky, brožury
atd.
• Sledujte aktuální situaci v nabídce pracovních míst.
• Podle možnosti podpořte uchazeče o zaměstnání v jeho
snaze, aby i sám pracovní příležitosti vyhledával.
Užitečné rady
Co se dělat nemá:
• Nepřechvalujte a nenadbízejte ani uchazeče o zaměstnání, ani
zaměstnavatele, ani poskytovanou službu.
• Nenechávejte uchazeče o zaměstnání, zaměstnavatele ani
spolupracovníky bez potřebné podpory.
• Nevycházejte z žádných domněnek ani o uchazeči o zaměstnání,
ani o zaměstnavateli.
• Nepřehánějte ochranu, kterou uchazeči o zaměstnání poskytujete.
• Nezaplétejte se se zaměstnavateli, kteří vhodná pracoviště ani
vhodné pracovní příležitosti nemohou poskytnout.
• Nedopusťte, aby důležitost probíhajícího procesu převážila nad
důležitostí uchazeče o zaměstnání, o kterého se jedná.
Příprava k práci
Čím větší podporu nějaké osoba bude ke zvládnutí
daného zaměstnání potřebovat, tím více
informací o jejích pracovních povinnostech bude
třeba mít předem, ještě než se tato osoba do
práce zapojí.
Příprava na zařazení do prac.
procesu a na zaměstnání
• Analýza pracoviště
• Analýza náplně práce
• Analýza úkolů
• První den v pracovním procesu nebo po přijetí
zaměstnání
Analýza pracoviště
Obecné označení shromažďování informací o typech
znalostí, schopností a dovedností potřebných pro danou
práci a o podporách dostupných v daném pracovním
prostředí.
Cíle analýzy pracoviště
• usnadnit vyhledávání odpovídajícího pracovního
zařazení
• rozpoznat, které pracovní pozice jsou vhodné
• definovat kritéria, která pracovník musí splňovat
• zajistit informace o poskytované podpoře.
Složky analýzy pracoviště
• Orientace: proces postupného seznamování se
s podnikovou politikou a s procedurami, které se týkají
dané konkrétní práce
• Analýza náplně práce: specifické informace o práci,
která má být vykonávána, a o prostředí, ve kterém bude
probíhat.
Skupinové cvičení
Jaké informace je zapotřebí shromažďovat v rámci analýzy
pracoviště?
Orientační seznam
pro připomenutí
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
postupy uplatňované při najímání a propouštění pracovníků
běžné formy zaškolování nových zaměstnanců
požadavky na bezpečnost a obvyklé bezpečnostní postupy
fyzické prostředí
mzdy a přídavky/požitky
dovolená
postupy při onemocnění, při pozdním příchodu do práce, při práci
přes čas
vztahy podřízenosti
odbory a jiné oficiální organizace
postupy při stížnostech
první pomoc/lékařská pomoc
Analýza náplně práce:
• Analýza pracovních povinností
- základní pracovní postupy
- občas se vyskytující pracovní postupy
• Analýza úkolů
• Analýza aktivit souvisejících s daným zaměstnáním
• Analýza kultury na pracovišti a sociálního/společenského
prostředí
Příklad analýzy pracovních povinností
Analýza náplně práce kancelářského asistenta
8.45
9.00
9.15
9.30
10.00
10.30
11.15
11.30
12.15
12.30
1.00
2.00
3.15
3.30
4.00
4.30
4.45
Příchod na pracoviště
Zapnutí počítače a dalších přístrojů v kanceláři, tj. kopírky, faxu, tiskárny atd.
Kontrola pracovních listů zaměstnanců
Přečtení e-mailů a předání relevantních e-mailů jiným pracovníkům
Kontrola ranní pošty a zaznamenání příchozí pošty
Dodání pošty aj. do jednotlivých kanceláří resp. na jednotlivé pracovní stoly –
zeptat se v každé kanceláři resp. u každého stolu, zda mají poštu k odeslání,
papíry ke skartování, dokumenty ke kopírování
Přestávka na čaj/kávu
Odnesení pošty na poštu
Skartování dokumentů
Vyřizování příchozích telefonních hovorů v době, kdy je recepční na obědě
Oběd
Kopírovací práce a jejich roznáška do kanceláří
Přestávka na čaj/kávu
Sběr pošty k odeslání
Zaznamenání odchozí pošty do knihy pošty
Vypnutí kancelářských přístrojů
Odnesení pošty na poštu cestou domů
Aktivity související
s daným zaměstnáním
Aktivity související s daným zaměstnáním jsou ty úkoly,
které tvoří přirozenou součást pracovního dne, avšak
nejsou součástí placené práce:
•
•
•
•
Nošení uniformy
Mytí rukou před jídlem
Včasné příchody do práce
Včasné návraty po pracovních přestávkách
Kultura na pracovišti a
sociální/společenské prostředí
Charakteristiky pracovního prostředí jsou na různých
pracovištích různé, stejně jako se vzájemně liší povinnosti
jednotlivých pozic a jako se liší lidé, které na nich pracují.
Například:
• Formálně nebo sociálně vnucovaný standard oblékání – uvolněný
režim (tričko, texasky a tenisky) nebo formální oblečení (oblek nebo
sukně a kabátek)
• Mluva – zda je přijatelné mluvit hrubě a vyprávět košilaté vtipy, což
by třeba na jiných pracovištích bylo přijímáno nelibě
• Přestávky – předepsané doby přestávek na čaj/kávu, kouření, jak na
jiných pracovištích
• Konverzace – osobní nebo jen pracovní
Kultura na pracovišti
Kultura na daném pracovišti je velmi významnou součástí
analýzy pracovní náplně.
Ze studií, které sledovaly, nakolik si své zaměstnání udrží
ti, kdo nastoupili do podporovaného zaměstnání, vyplývá
následující: tito zaměstnanci často o svá místa přicházejí
proto, že jejich společenské chování na pracovišti je
považováno za nevhodné s ohledem na to, co se od nich
na daném pracovišti očekává (Chadsey-Rusch 1992).
Kulturu na pracovišti zpravidla určuje soubor
neformálních „pravidel“, která nikde v písemné podobě
nenajdete.
Odškrtávací seznam
pro první den
Potvrďte si se zaměstnavatelem, v kolik hodin začínáte.
Potvrďte si. jaké jsou pracovní hodiny a kdy jsou přestávky.
Naplánujte si dopravu do práce a z práce.
Zjistěte si, kam se po příchodu máte dostavit.
Zjistěte si, komu se po příchodu máte ohlásit.
Vyberte si do práce vhodné oblečení.
Rozmyslete si, jak chcete obědvat; zda v práci nebo zda si přinesete
oběd v balíčku.
 Dokumentace: zajistěte, aby zaměstnanec měl s sebou údaje
z finančního úřadu potřebné pro mzdovou účtárnu (v Británii tzv. „tax







code“, podle kterého se určuje výše zdanění), údaje o zdravotním pojištění, atd.
 Zajistěte, aby podpora potřebná na první den byla k disposici a byla
připravena.
Vyhledání odpovídající pracovní
náplně/odpovídajícího prac. zařazení
• Proces sloužící ke vzájemnému sladění znalostí,
schopností, dovedností a zájmů uchazeče o zaměstnání
s požadavky daného pracovního místa a daného
pracovního prostředí.
• Čím více máme informací o daném pracovním místě
A TÉŽ o daném uchazeči o zaměstnání, tím lépe!
Užitečné rady
Co je třeba udělat:
Podpora v práci a mimo ni
•
•
•
•
•
•
•
Poradenská služba
Poradenství
Rady
Učení
Odborná příprava
Asistence
Přizpůsobování a restrukturalizace
Systematická výuka.
„Zkusme to jinak“
Třísložková soustava odborné přípravy:
– Hodnotová základna
– Rámec pro uspořádání informací, které mají být
součástí odborné přípravy
– Strategie, jak frekventanty resp. praktikanty
informovat a motivovat
Hodnotová základna podle
Marka Golda
• Lidi je třeba učit a školit, aby dokázali vykonávat úkoly,
které mají svou tržní hodnotu
• Lidé se učí nejlépe, když si jejich učitel/školitel váží jejich
lidských hodnot a schopností
• Učení/školení musí odpovídat potřebám žáka
• Pokud se žák nic nenaučil, znamená to, že učitel/školitel
selhal
• Hodnocení lidi omezuje
• Známkování, označování, onálepkovávání lidí je
nespravedlivé a kontraproduktivní.
Čtyři základní zásady Marka Golda
• Zapojení/začlenění je důležitější než znalosti a
dovednosti
• Školení, odborná příprava má probíhat jen tam, kde
bude možno nabytné znalosti a dovednosti využít
• Proškolujte přirozené školitele stejně jako zaměstnance
• Soustavné školení, soustavný výcvik není jediným
způsobem, jak podpořit lidi, kteří přicházejí do nového
zaměstnání
Analýza úkolů
Analýza určitého úkolu
• každý krok se zapíše formou verbální instrukce
• každý krok je možno podle potřeby rozdělit na několik
dílčích kroků.
Příklad analýzy úkolu
Používání faxu
1. Vlož stránky určené k odeslání faxem do horní přihrádky na papíry,
popsanou stranou dolů
2. Zadej volané číslo
3. Stiskni tlačítko Start (modré tlačítko na pravé straně faxu)
4. Vyčkej, dokud stránky nejsou odeslány
5. Po průchodu všech stránek je vyjmi z přihrádky
6. Počkej na vytištění stvrzenky
7. Vyzvedni stvrzenku z příslušné přihrádky
8. Odfaxované stránky i stvrzenku ulož do zásuvky pro „Odeslané
faxy“.
Pobídky
•
•
•
•
•
•
Snaž se potlačovat nutkání k pobízení a naléhání
Verbální
Gestikulační
Fyzické
Ukázkové / předváděcí
Obrazové
 Verbální
•
•
•
Specifické: „Zdvihni ten hrneček“
Nespecifické: „A co uděláš teď?“
Nabádající k urychlení: “tak dělej, pokračuj”
 Pamatuj si – vše musí být správně pochopeno
• Gestikulační
– Nasměrovávání „žáka“ k některé důležité
součásti prováděného úkolu, např.
upozornění na zelené světlo na kopírce
•
Fyzické
– Pouze je-li to naprosto nezbytné
– Nikdy se nesnaž vyučovat tam, kde „žák“
klade odpor
 Formou předvádění
– Předvádění provedení úkolu / uplatnění určité
dovednosti
– Proveď úkol vynikajícím způsobem
– „Nejdříve mne pozoruj a pak to zkus
sám/sama“
 Obrazové
– Použití grafiky, fotografií
Nikdy nedopusť selhání žáka
Musíš vědět, jak se žák učí
Staň se pro žáka posilujícím prvkem
Respektuj jeho postižení
Úkol musíš znát... A být připraven
Prováděj hodnocení
 Zajišťuj neustálou zpětnou vazbu
 Oslav každý dosažený úspěch
 Musí znát rozdíl mezi učením a zaznamenáváním
 Pracuj logicky, aby každá získaná dovednost byla
podkladem pro získání další
 Buď připraven a ochoten je posilovat
Rady pro spolupracující školitele:
 vydávej krátké, stručné pokyny
 poskytuj tu nejmenší možnou míru účinné podpory
 míru podpory omezuj úměrně tomu, jak žák svoji úlohu
lépe zvládá
 pravidelně kontroluj výkonnost
 využívej přirozených pomůcek
 zajisti dostatečnou praxi
 uplatňuj pozitivní zpětnou vazbu
 klaď důraz na bezpečné pracovní postupy.
Přirozené podpory
na pracovišti
Co jsou to „přirozené podpory“?
“Jakákoliv pomoc či interakce, jakýkoliv vztah, který dané
osobě umožní získat nebo si udržet zaměstnání …
způsobem, který odpovídá typickým pracovním
postupům a typické sociální interakci jiných
zaměstnanců”.
Rogan, Hagner a Murphy 1993
Přirozené podpory
v celém průběhu procesu
• využívání typických strategií volby/výběru
povolání/zaměstnání
• využívání typických strategií pro nalezení/rozpoznání
potenciálních pracovních příležitostí
• využívání typických strategií pro získání zaměstnání
• zapracovávání příležitostí pro interakci a podporu do popisů
práce
• využívání typických strategií výcviku pracovních dovedností a
schopností sociální interakce, které dané zaměstnání
vyžaduje
• využívání typických strategií, jak si dovednosti potřebné
k výkonu zaměstnání udržovat.
Přirozená podpora
Výzkum prováděný na Indiana University – významné !
• Čím typičtější jsou podmínky zaměstnání, tím lepší jsou
výsledky měřené výší mzdy a stupněm zapojení resp.
začlenění.
• Tím, že zaměstnavatelům a spolupracovníkům
poskytneme informace a podporu, aby věděli, jaké
potřeby podpory mají osoby, které jsou v první fázi po
zařazení do pracovního procesu resp. po přijetí do
zaměstnání, dosáhneme jejich lepšího zapojení a
začlenění.
Jaké Vy máte zkušenosti s rozvíjením „přirozených
podpor“?
Zdroje přirozené podpory
• Interní – vedoucí úseků, spolupracovníci, Osobní
oddělení, Oddělení odborné přípravy aj.
• Externí – rodinní příslušníci, jiní odborníci, klíčoví
pracovníci aj.
Úloha pracovních
instruktorů – „koučů“
Nevýhody modelu pracovních
instruktorů – „koučů“
•
•
•
•
•
Super idol – zajistí veškerou podporu
Pracovní instruktoři – „koučové“ mají vysokou fluktuaci.
Přílišná závislost na pracovních instruktorech – „koučích“
“dilema postupného slábnutí”
Zaměstnanec v režimu podporovaného zaměstnání může být
stereotypně považován za klienta a ne za zaměstnance
• Ty strategie pro zvládání chování, kterých využívají profesionálové
činní v dané oblasti [podporovaného zaměstnávání], nejsou někdy
dobře převoditelné do pracovního prostředí
• Zábrana sociálního začleňování a tudíž zábrana přístupu
k přirozeným podporám.
Výhody rozvíjení přirozených podpor
• Spolupracovníci znají úkoly a kulturu daného pracoviště
lépe než pracovní instruktor – „kouč“
• Je třeba využít těch programů odborného výcviku a
podpory, které jsou v podnicích již zavedeny
• Mnozí zaměstnavatelé dávají přednost výcviku a
podporám, které zajišťují sami (s případnou pomocí)
• Jsou ekonomicky efektivní
• Lépe zprostředkovávají začlenění pro pracovní skupiny
na daném pracovišti.
Na co dávat pozor
u přirozených podpor
• Přirozené podpory nejsou žádným úkazem typu „všechno nebo nic“
• Trvalé poskytování přirozených typů podpory musí být velmi
individualizovaně uzpůsobeno pro danou osobu
• Přirozené podpory nespočívají v pouhé naději na zapojení
spolupracovníků
• Prosazování a udržování přirozených typů podpory není totéž jako
postupné ubývání externích podpor
• Existence přirozené podpory neznamená, že dobrých strategií
odborné přípravy, výcviku nebo podpory již není zapotřebí
• U přirozených podpor nemusí nutně platit, že se snadněji, rychleji či
levněji zavádějí a udržují.
Klíčové aspekty přirozené podpory
•
•
•
•
•
•
Každé pracovní prostředí má své neopakovatelné rysy
Přirozené podpory by měly odrážet charakteristiky
specifické situace na pracovišti
Akce, která na jednom pracovišti může být považována
za podpůrnou, takto nemusí fungovat na jiném
pracovišti
Vyhledávání přirozené podpory by mělo začít již na
samém začátku procesu zaměstnávání
Rozvinutí přirozených typů podpory často vyžaduje
určitý čas
Přirozené podpory nejsou přístupem typu „všechno
nebo nic“.
Monitorování a postup vpřed
Jakých systémů monitorování momentálně
využíváte?
Monitorování
• Koho monitorujete? – Určitou osobu, spolupracovníky,
zaměstnance atd.?
• Jak často provádíte monitorování? Záleží to na tom, o
jakou osobu se jedná; nicméně se doporučuje zajištění
zpětné vazby na této bázi:
–
–
–
–
První den v práci
Konec 1., 2. a 3. týdne
Měsíčně
Formální přezkoumání po 3/6 měsících
• Nastavení cílů a úkolů
• Časový rámec začleňování do pracovního procesu
• Postupný přechod na formu zaměstnání!!!
Užitečné rady
Co je třeba udělat:
• Ujistěte se, že máte jasno, v čem spočívá vaše vlastní
úloha. (co můžete udělat / co udělat nemůžete)
• Ujistěte se, že zaměstnanec i zaměstnavatel vědí, jak se
s vámi spojit a kdy se s vámi mohou spojit. (email,
telefon, SMS, v denní/večerní době)
• Buďte opatrní, když chcete radit. Klaďte otázky a nechte
zaměstnance, aby sám nacházel odpovědi.
• Zaměřte se na zaměstnancovy zdroje a na jeho
kvalifikaci.
• Respektujte zaměstnavatelovo pracoviště – nejdříve se
vždy ohlašte resp. objednejte.
Užitečné rady
Co se dělat nemá:
• Vnucovat sledované osobě své vlastní hodnoty. (Co si ta
osoba přeje? Chtějí se stát členy nějaké skupiny?
Zeptejte se jí)
• Nedělejte za zaměstnance/zaměstnankyni nic, co on/ona
dokáže udělat sám/sama.
• Nenavštěvujte zaměstnance, nemáte-li k tomu dobrý
důvod.
Rekapitulace
průběhu prvního a druhého dne
Otázky a odpovědi
Vyhodnocení
A nakonec........
Jiné zdroje
• Evropská unie pro podporované zaměstnávání
• 19 národních asociací v různých zemích Evropy
– www.euse.org
– Písemná stanoviska – rozklady
– Návody typu “jak na to“
Hostitelskou organizací 11. konference EUSE je Irská unie
pro podporované zaměstnávání společně s Evropskou
unií pro podporované zaměstnávání
• 11.-13. června 2012
• www.eusedublin2012.org
Děkuji vám!
Další informace poskytne:
• Northern Ireland Union of Supported Employment –
Severoirská unie pro podporované zaměstnávání
•
•
•
•
•
•
•
•
•
58 Strand Road
Derry
Co Londonderry
BT48 7AJ
Tel: ++44 (0) 2871377709
Fax: ++44 (0) 2871360125
Text: ++44 (0)28 71 372077
E-mail: [email protected]
www.niuse.org.uk
Descargar

Slide 1