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DIPLOMADO EN GERENCIA EMPRESARIAL
Módulo I
Unidad 5. Motivación para el Trabajo
MSc. Eddie Nieves Riera
http://ve.linkedin.com/in/eddienievesriera
Email: [email protected]
Cagua, 20 de junio de 2015
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Algunas preguntas sobre el tema
¿Qué es Satisfacción?
¿Qué es motivación?
¿Cómo se relacionan con la organización?
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Definición De Conceptos
Satisfacción
Es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse.
La noción está vinculada a saciar un apetito,
compensar una exigencia, sosegar las pasiones
del ánimo, pagar lo que se debe o premiar un
mérito.
Satisfacción en el Trabajo
Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud esta basada en las creencias y valores
que el trabajador desarrolla en su propio trabajo.
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Satisfacción Laboral-Fleisman y Bass
 Respuesta afectiva que da el trabajador a su puesto
como resultado o consecuencia de la experiencia del
mismo en su cargo, en relación a sus valores, es
decir se espera de este.
 Según estos autores, la satisfacción tiene el mismo
sentido que el placer.
 Es una actitud general, como resultado de varias
actitudes más específicas. (1979:34).
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Conceptos Sobre La Satisfacción Laboral
 Una organización depende en gran manera
del trabajo cooperativo.
 La eficacia de sus trabajadores depende de:
a) Motivación.
b) Características de la organización.
c) Comunicación.
d) Satisfacción laboral.
e) La supervisión.
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La conformidad
Definición positiva:
Sensibilidad comunitaria,
capacidad de respuesta.
Definición negativa:
Sumisión, obediencia
Definición neutral:
Solo por estar de acuerdo con
otros.
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NECESIDADES
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LAS NECESIDADES
Una necesidad es un estados
de carencia física o mental, son
aquellas situaciones en las que
el ser humano siente la falta o
privación de algo.
Las necesidades tienen una
raíz biológica, están
condicionadas por el medio
social, así, lo que se considera
necesario en un país, puede no
tener ninguna importancia en
otro.
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Tipos de Necesidades
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LAS NECESIDADES
 Cuando una necesidad es excitada o
estimulada se convierte en un MOTIVO.
 De este modo, el motivo es una necesidad
lo bastante estimulada como para impulsar
a un individuo a buscar satisfacción.
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¿Qué es la motivación?
“Todas aquellas condiciones internas
descritas como anhelos, impulsos, etc....es
un estado interno que activa o induce a
algo”
“La voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia las metas organizacionales,
condicionadas por la habilidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual”
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¿Que es Motivación?
Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente
los comportamientos hacia la realización de objetivos
Supuestos:
El comportamiento tiene un propósito
Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo
a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón
La motivación orienta a la acción
Las personas resisten los cambios a menos que tengan una
motivación para hacer las cosas diferente
La motivación orienta
a las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza
la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un
logro
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Proceso de la motivación
IMPULSO
TENSIÓN
NECESIDAD
INSATISFECHA
Búsqueda
del
comporta
miento
Necesidad
satisfecha
Reducción de
la Tensión
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Algunas teorías de la motivación
Maslow y su jerarquía de las necesidades
Teoría de McClelland
Teoría X y Teoría Y
Motivación-Higiene
Teoría de las Expectativas
Teoría de la Equidad
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Maslow y su jerarquía de las necesidades
 Los seres humanos tienen ordenadas sus
necesidades en un modelo de cinco niveles.
Abraham Maslow
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JERARQUÍA DE NECESIDADES ABRAHAM MASLOW
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.
El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas
que son innatas o hereditarias.
A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos
patrones de necesidades.
Aparecen gradualmente necesidades más elevadas: sociales,
de estima y de autorrealización.
Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional
rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
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Teoría de las tres necesidades (McClelland)
Necesidad de logros (nLog)
 Impulso por sobresalir, triunfar.
Necesidad de poder (nPod)
 Anhelo de hacer que otros se conduzcan de una
manera que de otro modo no se hubiera
seguido.
Necesidad de afiliación (nAfil)
 Deseo de relaciones personales estrechas y
amistosas.
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Teoría X y Teoría Y
McGregor señala que hay dos formas de
ver a los seres humanos:
 Teoría X: Básicamente de forma negativa
 Teoría Y: Esencialmente positivo
Percepción que se autocumple
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Teoría X: Modelo Tradicional
Supuestos sobre los
empleados:
 El trabajo es desagradable por
naturaleza.
 Como no les gusta hay que
forzarlo.
 Los empleados rehuyen las
responsabilidades
 La seguridad es lo mas
importante.
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Teoría X: Modelo Tradicional
Políticas de dirección recomendadas:
 Supervisar y controlar.
 Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y
fáciles de aprender.
 Describir el trabajo con procedimientos
detallados y por escrito.
 Ser "firme" pero justo y pagar bien.
Resultados esperados:
 producción estándar.
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Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas
Supuestos:
 El trabajo es algo natural, como
el juego o el deporte.
 Están comprometidos con los
objetivos y se auto-controlan
 Aprenden a aceptar, y buscan
las responsabilidades.
 Toda la gente es creativa
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Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas
Políticas de dirección recomendadas:
 Mantener informados a los empleados.
 Escuchar sus objeciones, sugerencias, o
planes.
 Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.
Resultados esperados:
 Mejora de la moral y del deseo de cooperar.
 Reducción de resistencia a cambios.
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En resumen….
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La teoría de los dos factores, de Herzberg
Basa su teoría en el ambiente externo y en
el trabajo del individuo.
Factores de mantenimiento: son las condiciones
que rodean al individuo cuando trabaja. Corresponde
a la perspectiva ambiental.
Factores motivacionales: tienen que ver con el
contenido del cargo en sí, las tareas.
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La teoría de los dos factores, de Herzberg
1- La satisfacción en el cargo es función de los
factores
motivadores
(responsabilidad,
autonomía,
formulación
de
objetivos,
enriquecimiento del puesto).
2- La insatisfacción en el cargo es función de
los
factores
de
mantenimiento
(salario,
beneficios
sociales,
clima,
condiciones físicas y ambientales).
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La teoría de los dos factores, de Herzberg
Factores Motivadores
No Satisfacción
Puestos que no
ofrecen suficiente
reconocimiento al
esfuerzo, resultan,
poco estimulantes,
responsabilidad y
bajo desarrollo
Satisfacción
Puestos estimulantes, con desafío y
responsabilidad,
ofrecen suficiente
reconocimiento a
los logros y tienen
reales posibilidades de crecimiento
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La teoría de los dos factores, de Herzberg
Factores higiénicos/mantenimiento
Insatisfacción
No Insatisfacción
Trabajos sujetos a
políticas pobres y
administración no adecuada en cuanto a:
Trabajos sujetos a
buenas políticas y
administración correcta
en cuanto a:
Supervisión técnica
Supervisión técnica
Salarios
Salarios
Relaciones laborales
Relaciones laborales
Condiciones de
trabajo
Condiciones de
trabajo
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Teoría de la expectativa de Vroom
Se trata de una expectativa de esfuerzo-rendimiento
(creencia de que los esfuerzos producen un nivel
específico de rendimiento).
Sostiene que las personas se motivan para que sus
comportamientos produzcan resultados valiosos.
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Teoría de la expectativa de Vroom
Factores que influyen en la expectativa:
 Autoestima
 Autoeficacia
 Éxitos previos en la tarea
 Ayuda recibida del supervisor o subordinados
 Información necesaria para completar la tarea
 Buenos materiales y equipos para el trabajo.
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Teoría de la equidad
Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo
que obtenemos (salida), y se compara con
las proporciones de los compañeros.
Proporción igual:
 Equidad, justicia
 Si no: injusticia, inequidad
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Teoría de la equidad
E 
=
S PROPIO
E 
S OTROS
E: experiencia,
formación,
esfuerzo..
S: pago, avance,
reconocimiento
...
(DENTRO Y FUERA)
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Teoría de la equidad
A. Situación de equidad
Otros
Yo
$2
= $2 per hour
1 hour
$4
= $2 per hour
2 hours
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Teoría de la equidad
B. Inequidad Negativa
Yo
$2
= $2 per hour
1 hour
Otros
$3
= $3 per hour
1 hour
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Teoría de la equidad
C. Inequidad Positiva
Yo
Self
$3
= $3 per hour
1 hour
Otros
$2
= $1 per hour
1 hours
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Teoría de la equidad
Sensibilidad a la equidad
Tolerancia de las personas hacia la
inequidad percibida
Benevolente
Sensible
Excluyente
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Teoría de la equidad
Si no hay equidad se reacciona:
 Cambiando las aportaciones
 Cambiar su productividad, si se paga de acuerdo a ella.
 Distorsión las percepciones sobre uno mismo
(realmente trabajo mas duro que los demás)
 Distorsionar las percepciones sobre los demás (no
trabajaba tan duro)
 Elegir otro referente
 Renunciar
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La motivación esta ligada a las culturas
 Modelos EEUU para EEUU
 Individualismo, Masculinidad
 Seguridad, esta mas alta en otros países
 Suecia, Noruega,… (feminidad) primero las
necesidades sociales.
 Necesidad de logro muy EEUU
 Productividad muy masculino
 En culturas orientales predomina la
motivación a la afiliación
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Las características del puesto que
influyen en la percepción de las
condiciones actuales del puesto son:
Retribución.
Condiciones de trabajo.
Supervisión.
Compañeros.
Contenido del puesto.
Seguridad en el empleo.
Oportunidades de progreso.
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Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Un documento escrito que
identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus
obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y
especificaciones.
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Descripción y Análisis de Cargos
Existen dos tipos:
1.-Descripciones
especificas del trabajo
2.-Descripciones generales
del trabajo
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Descripción y Análisis de Cargos
Preguntas
¿Qué hace el ocupante?
¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
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Cargo
Las personas trabajan en las
organizaciones a través de los cargos
que ocupan.
El cargo se fundamenta en las
nociones de tarea, atribución y
función.
a.
Tarea: actividades que ejecuta el
ocupante del cargo.
b.
Atribución: es una tarea un poco mas
sofisticada por ejemplo: firmar
cheques.
c.
Función: Conjunto de tareas o
atribuciones.
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Cargo
Definición:
Conjunto de funciones
(tareas o atribuciones)
con posición definida
en la estructura
organizacional, en el
organigrama.
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Diseño del Cargo

Concepto de Diseño del Cargo

Diseñar un cargo implica
establecer cuatro condiciones
fundamentales.

Conjunto de tareas y atribuciones
(contenido del cargo)

Como deberá cumplir esas
atribuciones y tareas (métodos y
procesos de trabajo)

A quien deberá reportar el ocupante
del cargo (responsabilidad),
relación con su jefe

A quien deberá supervisar o dirigir
(autoridad), relación con
subordinados
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Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseño
del Cargos:
 La
Simplificación
del
trabajo
 La Ampliación del trabajo
 La Rotación del trabajo
 El Enriquecimiento del
trabajo
 El Diseño del trabajo en
función de equipos
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Diseño del Cargo
• La Simplificación
del trabajo
Supone que el trabajo puede
dividirse en tareas simples y
repetitivas que maximizan la
eficiencia.
La simplificación puede ser
mas eficiente en un entorno
estable, es menos eficaz en un
entorno de cambios, en el que
los consumidores demandan
productos personalizados de
alta calidad.
La simplificación lleva a altos
niveles
de
rotación
de
trabajadores y bajos niveles de
satisfacción
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Diseño del Cargo
• La Ampliación del trabajo y Rotación del trabajo
Se utiliza para volver a diseñar los cargos y
reducir la fatiga y el aburrimiento de los
trabajadores que realizan un trabajo simplificado
y altamente especializado.
La ampliación del trabajo aumenta la cantidad
de tareas de un trabajo.
La rotación del trabajo hace que los
trabajadores se turnen en distintas tareas bien
definidas sin que se interrumpa el flujo de
trabajo.
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Diseño del Cargo
El Enriquecimiento
del trabajo
Amplia la dimensión horizontal
como vertical de un trabajo. No
solo mas partes de una cadena
de montaje si no la totalidad del
producto
es
de
su
responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo
ofrece mas oportunidades de
autonomía y retroalimentación a
los trabajadores, también se les
da mas responsabilidad para la
toma de decisiones, tales como
la programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y
la valoración de la calidad.
49
Diseño del Cargo
El Diseño del cargo
en función de
equipos
En este caso los trabajos se
diseñan para un equipo, no para
una persona. Se trata de un equipo
que realice una tarea completa. Los
miembros del equipo tienen la
capacidad de decidir entre ellos
como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo
se ajusta mejor a estructuras planas
y sin fronteras.
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Modelos de diseño de cargos
Modelo clásico o
tradicional
Modelo Humanista de
las relaciones Humanas
Modelo Situacional o de
Contingencia
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Diseño del Cargo
Modelo clásico o tradicional
Énfasis en la fragmentación de las tareas,
la simplificación de las actividades, la súper
especialización del trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima.
Idea:
 THE BEST WAY (determinación de
la
mejor manera de desempeñar las tareas)
 RACIONALIZACION
DEL
TRABAJO
(utilización de incentivos salariales)
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Diseño del Cargo
 Modelo Humanista de las relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el diseño del cargo,
su diferencia radica en las implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una mayor interacción
entre las personas y sus superiores y la participación
en algunas decisiones acerca de las tareas de la
unidad, como un medio para satisfacer sus
necesidades individuales y aumentar la moral del
personal.
Idea
• El contexto del cargo (envoltura)
• Las condiciones sociales en el que se desempeña
• No importa su contenido o su ejecución.
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Diseño del Cargo
v/s
Modelo Clásico
Modelo Humanista
Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo
social
Concepto del hombre económico
Concepto del hombre social
Recompensas Salariales y
Materiales
Recompensas sociales y simbólicas
Mayor eficiencia gracias al método
de trabajo
Mayor eficiencia, gracias a la
satisfacción de las personas
Preocupación por el contenido del
cargo
Preocupación por el contexto del
cargo
El gerente imparte las ordenes
El gerente es el líder
Ordenes e imposiciones
Comunicación e información
Obediencia estricta
Participación en las decisiones
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Diseño del Cargo
 Modelo Situacional o de Contingencia
Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables:
1.-Las diferencias individuales de las personas y
2.-Las tareas involucradas. De ahí la denominación de situacional,
porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos
variables.
Idea
 La estructura organizacional
 La tarea
 La persona
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Diseño del Cargo
Modelo Situacional o de Contingencia
Este modelo hecha por tierra las suposiciones de
estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos
organizacionales, se basa en la ampliación continua
del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas.
Los cargos cambian “evolucionan” con el desarrollo
personal del empleado y el desarrollo tecnológico de
la tarea.
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Descripción y Análisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo
(aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en
relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los
requisitos que el cargo exige al ocupante.
La idea es estudiar y determinar los requisitos de
calificación, las responsabilidades implícitas y las
condiciones que el cargo exige para ser
desempeñado de manera adecuada.
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Modelo de Características del Puesto
Aspectos
esenciales
del Puesto
Variedad
Identidad
Significancia
Autonomía
Feedback
Estados
Psicológicos
Críticos
Conciencia del impacto del
puesto en el resultado
Responsabilidad por la
“entrega” a clientes internos
o externos
Información sobre los
reales resultados de la
actividad
Resultados
Fuerte motivación
Alta satisfacción
laboral
Satisfacción personal
en crecimiento
Mejoras en la
eficiencia y la calidad
Moderadores
1. Competencias requeridas
2. Necesidad de crecimiento
3. Contexto satisfactorio
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Aplicación del Modelo
Competencias y mejores prácticas
1.
Diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción laboral
2.
Considerar rediseñar puestos cuando el nivel es inferior al
esperado
3.
Determinar si el rediseño es apropiado en el contexto y la
circunstancia
4.
Tener en cuenta los aportes de la gente.
59
Preguntas
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