Gobierno Federal de los Estados Unidos
Rendición de Cuentas y Capital Humano
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El Sistema de Méritos
UNITED STATES OFFICE OF PERSONNEL MANAGEMENT
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El Gobierno de los Estados Unidos
• Nuestros Departamentos y Agencias
– 15 Departamentos Ejecutivos
http://www.firstgov.gov/Agencies/Federal/Executive.shtml
 Asesorar al Presidente en asuntos de políticas y ayudar a ejecutar esas políticas
– 62 Agencias y Corporaciones Gubernamentales
http://www.firstgov.gov/Agencies/Federal/Independent.shtml
 Ayudar a ejecutar las políticas o proveer servicios especiales
• Sus misiones
– Asegurar nuestra seguridad nacional
– Asegurar la provisión suficiente de alimentos
– Desarrollar relaciones comerciales
– Encontrar fuentes alternativas de energía
– Explorar el espacio
– Curar enfermedades
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Servicio Federal de los Estados Unidos
• Nuestra gente
– Rama Ejecutiva (sin el servicio postal) – 1.9 millones
– Empleados en el área de Washington DC – 332,500
• Nuestra Ética
– Los empleados del Poder Ejecutivo mantienen sus puestos con base en la confianza que el
público ha depositado en ellos. Los ciudadanos norteamericanos tienen derecho a esperar
que todos los empleados serán leales a la Constitución, las leyes y los principios éticos, por
encima de sus intereses personales. Los empleados deben responder a la confianza que se
ha depositado en ellos siguiendo principios y estándares de conducta ética:
 Los empleados no utilizarán sus puestos públicos para obtener beneficios privados
 Los empleados deben actuar imparcialmente sin dar trato preferencial a ningún
individuo u organización privada
 Los empleados deben tratar de evitar que cualquier acto que realicen pueda parecer
violatorio de la ley o los estándares éticos
– Al observar estos principios generales, los empleados ayudan a asegurar que los ciudadanos
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tengan completa confianza en la integridad del gobierno y sus operaciones y programas
El siglo XIX:
los orígenes del “Merit System”
•
Independencia y creación de
una administración pública
limitada
•
Visión aristocrática de los
deberes públicos
•
•
Andrew Jackson y los
argumentos a favor del
patronazgo y la sencillez
administrativa (1829)
Actitud ambivalente ante
las instituciones
gubernamentales
•
Situación políticoinstitucional como
condicionante de la
estructura del servicio
civil
•
Apogeo del "spoils system"
(1845-1865)
•
Asesinato de James Garfield
(1881) y Ley Pendleton
(1883)
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El siglo XX: reformas y adiciones al servicio
profesional norteamericano
•
Los años cuarenta:
clasificación “científica”
y límites políticos
•
Los años sesenta:
derechos sindicales y
acción afirmativa
•
Jimmy Carter: La Ley
de Reforma del Servicio
Civil de 1978
•
Bill Clinton y Al Gore: la
reinvención del
gobierno
•
Crecimiento y
complejización del sistema
•
El péndulo de la
centralización/
descentralización
•
El servicio civil como
sistema de mérito…
+ equidad + veteran’s
preference +
representatividad +
colaboración + eficiencia
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La administración del Sistema de Meritos
Equal
Employment
Opportunity
Commission
Revisar y
decidir sobre
casos de
posible
discriminación
Merit Systems
Protection
Board
Revisar y
decidir sobre
despidos y
otras
sanciones
Government
Accountability
Office
Office of
Personnel
Management
Federal
Labor
Relations
Authority
Administrar el
sistema de
servicio civil y
cuidar su buen
funcionamiento
Analizar y
resolver sobre
disputas entre
sindicatos y
agencias
Office of
Special
Counsel
Investigar
casos de
carácter
político en la
gestión de
personal
Evaluar programas del
servicio civil y sugerir
reformas al sistema
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Los Principios del Sistema de Méritos
1. Reclutar, seleccionar y promover sobre la base del mérito, después
de realizar procesos de ingreso justos y abiertos
2. Tratar a los empleados y a los aspirantes con justicia y equidad
3. Proveer el mismo pago por el mismo trabajo y recompensar el
desempeño excelente
4. Mantener altos estándares de integridad, conducta y cuidado hacia el
interés público
5. Gestionar a los empleados de forma eficiente y efectiva
6. Retener o separar a los empleados con base en su desempeño
7. Educar y capacitar a los empleados si esto resultará en un mejor
desempeño organizacional o individual
8. Proteger a los empleados de influencias políticas impropias
9. Proteger a los empleados contra represalias derivadas de situaciones
en las que de forma justificada hagan pública información delicada o
confidencial (“whistleblowing”)
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La Agenda de Gestión del Presidente
(AGP)
La AGP impulsa una serie de actividades en las que se
interrelacionan personas, procesos y tecnología con el
objetivo de mejorar el desempeño organizacional,
obtener resultados y hacer que los líderes rindan cuentas
• Gestión Estratégica Capital Humano
• Fuentes de Provisión más Competitivas
• Mejor Desempeño Financiero
• Gobierno Electrónico Expandido
• Integración de Presupuestos y Desempeño
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Recursos Humanos/Gestión de Capital Humano
• U.S. Office of Personnel Management (OPM, Oficina de Gestión
de Personal)
– La Oficina de Gestión de Personal es el brazo ejecutor y asesor del
Presidente en materia de sistemas de gestión de recursos humanos. La
responsabilidad clave de OPM es asegurar que estos sistemas apoyan a
las agencias al momento de reclutar, contratar y retener, con base en el
mérito, a una fuerza laboral de alta calidad y diversa, que resulta
necesaria para cubrir las necesidades del pueblo norteamericano.
• Human Capital Leadership & Merit System Accountability
(HCLMSA, Liderazgo en Capital Humano y Rendición de Cuentas del
Sistema de Méritos)
– HCLMSA lidera los esfuerzos en todo el gobierno federal por transformar
la gestión de capital humano para que las agencias rindan cuentas por
desarrollar una gestión efectiva y eficiente de su fuerza laboral, que
9 a
vaya de acuerdo con los principios del sistema de méritos y les ayude
alcanzar resultados vinculados a su misión organizacional.
La regla X del Servicio Civil y la ley CHCO
“La Office of Personnel Management puede revisar los programas y
prácticas de gestión de recursos humanos de cualquier agencia e
informar al líder de la agencia y al Presidente sobre la efectividad de
estos programas y prácticas, incluyendo información sobre si éstos son
consistentes con los principios del sistema de méritos.” 5 CFR 10.3
“La Directora de la Office of Personnel Management puede solicitar a una
agencia que establezca y mantenga un sistema de rendición de cuentas
en torno a los principios del sistema de méritos . . . “ 5 CFR 10.2
“La Office of Personnel Management diseñará un conjunto de sistemas,
incluyendo medidas apropiadas para evaluar la gestión de capital humano
realizada por las agencias federales. . . Los sistemas deberán incluir
provisiones para. . . Hacer que los directivos y los responsables de
recursos humanos sean responsables de llevar una gestión eficiente y
efectiva de los recursos humanos en apoyo de las misiones de las
agencias y de acuerdo con los principios del sistema de méritos.” 5 USC
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1103(c) (CHCO Act)
Gestión Estratégica de Capital Humano:
La visión integral
Marco de Evaluación y Rendición de Cuentas en materia de Capital Humano
Gestión Estratégica de Capital Humano en
cumplimiento de los Principios del Sistema de Méritos
Cumplimiento
de los Sistemas
de Méritos
Rendición
de cuentas
Liderazgo en
materia de
Capital Humano
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El sistema y los estándares del marco de evaluación y
rendición de cuentas en materia de Capital Humano
(HCAAF)
Sistema de
Alineamiento
Estratégico
La estrategia de capital humano de la agencia está alineada con la
misión, las metas y los objetivos organizacionales y está integrada
con sus planes estratégicos, planes de desempeño y presupuesto, y
la agencia tiene una estrategia de planeación de su fuerza laboral.
Sistema de Liderazgo y
Gestión del
Conocimiento
Los líderes y los altos directivos de la agencia gestionan con
efectividad a su personal, aseguran la continuidad del liderazgo y
preservan un ambiente abierto al aprendizaje que lleva a un
mejoramiento continuo del desempeño.
Sistema de Cultura
Orientada al
Desempeño y los
Resultados
La agencia cuenta con una fuerza laboral diversificada, orientada a
resultados y de alto desempeño, y tiene un sistema de gestión del
desempeño que diferencia efectivamente entre alto y bajo
desempeño, y vincula el desempeño individual/grupal/de unidades a
las metas organizacionales y a los resultados deseados.
Sistema de Gestión del
Talento
La agencia ha cerrado la mayor parte de las brechas y deficiencias
existentes en materia de habilidades críticas para el cumplimiento de
la misión organizacional, conocimientos y competencias, y ha hecho
un progreso significativo para cerrar todas las brechas.
Sistema de Rendición
de Cuentas
Las decisiones sobre el capital humano de la agencia están guiadas
por datos sólidos, una planeación orientada a resultados y un
sistema de rendición de cuentas.
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Gestión Estratégica de Capital Humano… de la
Planeación a los resultados
Planeación y
establecimiento
de metas
Alineamiento
estratégico
Implementación
Evaluación de
resultados
Liderazgo
y gestión del
conocimiento
Cultura de
desempeño
orientado a
resultados
Rendición de
cuentas
Gestión del
Talento
Establece Dirección
Entrega resultados en Capital Humano
Brinda información sobre desempeño
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Metas para Fortalecer la Rendición de Cuentas de las
Agencias del Gobierno Federal en materia de Capital
Humano
• Poner la responsabilidad sobre el cumplimiento de la misión
organizacional y de la gestión estratégica de capital humano /principios
del sistema de méritos en donde corresponde: en los líderes de la
agencia
• Establecer requerimientos comunes que deben ser respetados por
prácticamente todas las agencias
• Establecer criterios retadores que promuevan el máximo nivel posible de
rendición de cuentas
• Retener en OPM facultades de supervisión y el liderazgo para construir
capacidades a fin de gestionar estratégicamente el capital humano
• Dejar que OPM informe y rinda cuentas al Presidente, al Congreso y al
público norteamericano sobre el estado que guarda la gestión de capital
humano en todo el gobierno federal
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¿Por qué ahora?
• Énfasis: Los intereses son elevados
• Se ha acentuado el enfoque en resultados medibles
• El cumplimiento de la misión organizacional depende del éxito que
tengan las políticas y programas de Capital Humano
• Mayor flexibilidad en Capital Humano = Mayor riesgo y
vulnerabilidad
• Inversión significativa de recursos en programas de Capital Humano
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¿Cómo está construido un programa de
rendición de cuentas?
Planear
Desarrollar y
documentar el
esquema de rendición
de cuentas
Mejorar
Implementar mejoras
y acciones correctivas
Plan de
Gestión
Estratégica de
Capital
Humano
Realizar las
actividades
relacionadas con la
rendición de cuentas
Implementar
Analizar e informar los
resultados
Evaluar
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¿Qué es lo que busca analizar un
programa de rendición de cuentas?
Ejemplo:
Gestión del
Talento
Brechas existentes
Alineamiento en niveles de
de la misión competencias
para puestos
críticos han sido
cerradas
Satisfacción de los
Efectividad directivos
respecto de los
resultados en
materia de
contratación
Tiempo que
toman las
Eficiencia
contrataciones
Uso adecuado de
Cumplimiento las flexibilidades
gerenciales
Cultura de
desempeño
orientada a
resultados
Liderazgo &
Gestión del
conocimiento
Evaluaciones de
desempeño alineadas
a la misión, metas y
logros esperados
Brechas existentes en
niveles de competencias
para puestos de alta
dirección y liderazgo han
sido cerradas
La distribución del
Satisfacción con el
rating de desempeño liderazgo de parte de
es consistente con los FHCS
resultados
Los resultados de los
sistemas de
desempeño de la
agencia se emiten
oportunamente y son
relevantes
Cumplimiento de los
requerimientos para
la certificación de
SES
Uso competente de
fuentes para sustituir a
los líderes de la
organización
Cumplimiento de los
requisitos establecidos en
la Workforce Flexibility
Act para asuntos de
capacitación y desarrollo
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Experiencias a tomar en cuenta (1)…
• Crear un servicio civil equivale a privilegiar ciertos
valores administrativos en detrimento de otros
• La creación de un servicio profesional es un proyecto
de largo plazo
• La implementación es un proceso de ensayo-erroraprendizaje
• Conocer las experiencias internacionales/nacionales
puede ayudar a evitar/aminorar desventajas
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Experiencias a tomar en cuenta (2)…
• La coordinación es clave para el funcionamiento del
sistema
• Las áreas que intervienen requieren contar con
capacidades administrativas adecuadas
• La planeación (en todos sentidos) es vital para que
el sistema marche bien
• Las tecnologías de la información son una
herramienta indispensable
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Preguntas y Comentarios
¡Gracias!
Marta Brito Pérez
Directora Asociada
Human Capital Leadership and Merit System
Accountability
www.opm.gov
20
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