DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACION II
EDWIN JOSUE RAMIREZ
FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Cita de una frase de un gran autor en el campo del
Desarrollo organizacional, Robert tannenbaum quien
dijo que:
“La certeza de la aflicción es mejor que la aflicción
por la falta de certeza”.
Así, se puede parafrasear esta cita al decir que la
certeza que tenemos es que:
“lo único que permanece constante es el cambio”.
AGENDA
Introducción
 Que es el Desarrollo Organizacional
(DO)
 Términos básicos del DO
 ¿Por qué el DO?
 Características
 Modelos del DO




Introducción
Vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado que tiene lugar en
muchas áreas, incluyendo loas aspectos políticos, científico,
tecnológico y de comunicaciones, así como en las mismas
organizaciones. Cada uno de nosotros esta involucrado en un sin
numero de diferentes organizaciones sin importar lo que hagamos,
sea trabajar en ellas o dependiendo de ellas indirectamente. Así, la
sociedad de organizaciones nos pertenece, y por ende, el efecto en la
cultura y el cambio en ellas en crucial.
Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para
integrar el cambio tecnológico y de información. Sin embargo, la
habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y
adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su
mala adaptación para integrar el cambio tecnológico. En realidad, así
como sucedió con el uso de la computadora, en ocasiones el retraso
cultural evita el uso idóneo de l nueva tecnología en la figura 1.1 se
esquematiza lo anterior, considerando que existen dos tipos de
fuerzas que influyen en cualquier proceso de cambio.
FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (`Exogenas )
LA
EMPRESA
Fuerzas Internas Del cambio (Endógenas)
Funciones como Trabajador
EMPRESA
¿Qué es DO?



Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las
relaciones interpersonales como medio para impulsar la
empresa.
Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional
con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores
y estructuras de las organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos
desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.
Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización
administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y
salud de la organización a través de intervenciones
planeadas de los procesos organizacionales, empleando
conocimientos de las ciencias del comportamiento.
Términos Básicos del DO
INTERVENCIONES
 CONSULTOR (AGENTE DE CAMBIO O

FACILITADOR)
SISTEMA-CLIENTE
 CATARSIS
 CONFLICTO PROACTIVO
 CAMBIO

¿Por qué apoyarse en el DO?
1. El D.O. Ayuda a los administradores y al
personal staff de la organización a realizar
sus actividades mas eficazmente.
2. Provee las herramientas para ayudar a los
administradores a establecer relaciones
interpersonales mas efectivas.
3. Muestra al personal como trabajar
efectivamente con otros en el diagnóstico
de problemas complejos para buscar
soluciones apropiadas.
¿Por qué apoyarse en el DO?

¡IMPORTANTE!
El DO ayuda a las organizaciones a
sobrevivir en un mundo de rápidos cambios
como los que se presentan en las siguientes
áreas:
EXPLOSION DEL CONOCIMIENTO
 RAPIDA OBSOLESCENCIA DE LOS PRODUCTOS
 COMPOSICION CAMBIANTE DE LA FUERZA DE
TRABAJO
 CRECIENTE INTERNACIONALIZACION DE LOS
NEGOCIOS

Características del DO
Es una estrategia educativa planeada.
El cambio esta ligado a las exigencias que la organización
desea satisfacer como:
1.
2.
a)
b)
c)
Problemas de destino. ¿Adonde desea ir la organización?
Problemas de crecimiento, identidad y revitalización
Problemas de eficiencia organizacional.
Hacer hincapié en el comportamiento humano.
Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque
ya implantado el programa, pueda ser personal de la
organización.
Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio
y organización.
Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas
normativas.
3.
4.
5.
6.
a)
b)
c)
d)
e)
Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
Transferencia de valores humanos.
Comprensión entre grupos.
Administración por equipos.
Mejores métodos para la solución de conflicto
Desarrollo Organizacional

Individuo
Grupo
Entorno
ORGANIZACIÓN IDEAL
Aquella que logra un mejor ajuste
entre cada una de sus fases o
sistemas
4 fases o sistemas
6 interfases
Organización
Necesidad del D.O.
D o s fu e rza s e n
e q u ilib rio
E n to rn o
E c o n o m ic o s
P e rm a n e c e r
c a m b ia r
R e c u rs o s
P o litic o s
EMPRESA
S o c ia le s
T e c n o ló g ic o s
E n to rn o c o n c a m b io s c o n s ta n te s
(e c o n o m ic o s , p o lític o s , s o c ia le s ,
te c n ic o s ).
D .O . A yu d a a m a n e ja r
m e jo r lo s c a m g io s y d e s a ju s te s
c o n s ta n te s e n la e m p re s a y
s u s s u b s is te m a s .
Valor Tradicional
1. Hombre básicamente malo.
2. Evaluación negativa de las
personas.
3. El hombre no puede cambiar.
4. Resistencia y temor a las
diferencias individuales.
5. Uso de la posición para fines
de poder y prestigio.
6. Desconfianza básica de las
personas.
7. Evasión a enfrentar riesgos.
8. Hincapié fundamental en la
competencia.
9. Concepto del individuo o
relación con su descripción
de puestos.
10. Participar en la conducta de
juegos.
Valor del DO
1. Hombre esencialmente bueno.
2. Concepto de los individuos
como seres humanos.
3. Los seres humanos pueden
cambiar y desarrollarse.
4. Aprovechamiento de las
diferencias individuales.
5. Uso de la posición para fines
de la organización.
6. Confianza básica en las
personas.
7. Disposición para aceptar
riesgos.
8. Hincapié primordial en la
colaboración.
9. Concepto del individuo como
una persona completa.
10. Utilizar una conducta
autentica.
Valores del D.O.

Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres
humanos y no como elementos de la producción.

Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así
como ésta, desarrollen todo su potencial.

Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.

Crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo
estimulante que signifique un reto.


Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen
en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio
ambiente.
Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades,
todas las cuales son importantes para su trabajo y su vida.
Modelos de Cambio del DO
Modelo de Kurt Lewin.
a. Descongelamiento
b. Cambio
d. Recongelamiento
c. Cambio en si
Modelo de Planeación







Exploración
El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos.
Entrada
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.
Diagnóstico
Identificación de metas especificas de mejoramiento.
Planeación
Identificación de pasos para la acción de posible resistencia al cambio.
Acción
Implantación de los pasos para la acción.
Estabilización y Evaluación
Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior.
Terminación
Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.
Modelo de Investigacion-Accion


Este modelo de amplia aplicabilidad, considera el cambio planeado como
un proceso cíclico que involucra colaboración entre los miembros de la
organización y los expertos en D.O.
Hace especial hincapié en la recopilación de datos y el diagnostico antes
de la acción, planeación e implantación, así como una cuidados evaluación
de los resultados después de realizar la acción.
Modelo de Investigación-Acción
Pasos a seguir:














Percepción de problemas por parte de los administradores clave
Consultas con expertos en ciencias del comportamiento
Recopilación de datos y diagnostico inicial por el consultor
Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)
diagnostico conjunto del o los problemas
Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de DO y medios
para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones)
Acción
Recopilación de datos después de la acción
retroalimentación al grupo de clientes por el consultor
Rediagnostico y planeación de la acción entre el cliente (los
administradores) y el consultor
Nueva acción
Nueva recopilación de datos como resultado de la acción
Rediagnostico de la situación
y así sucesivamente
Representación Grafica Modelo de
Investigación-Acción
Requisitos que debe cubrir el
Desarrollo Organizacional.

Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.

Que sea un proceso de cambios planeados con base
en los diagnósticos de la organización

Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos
para optimizar la interacción entre personas y grupos.

Su objetivo es el constante mejoramiento y
renovación de los sistemas abiertos de
comportamiento, para incrementar la salud, eficiencia
y desarrollo, tanto de la organización como de sus
integrantes.
Obstáculos en la pequeña
y mediana empresa:
1.- Escasez de capital para la compra de maquinaria y equipo que les
Permita llegar a niveles de productividad comparables con otras
empresas.
2.- Carencia de medios de producción e insumos indispensables para la
Continuidad de la producción.
3.- Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos y
desconocimiento acerca de cómo acudir a los organismos Privados o
públicos que puedan proporcionárselos.
4.- Deficiente preparación de los cuadros técnicos.
5.- Falta de asesoría técnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles
de ser incorporados al proceso de producción.
6.- Resistencia al cambio. Muchas veces de parte del a alta dirección de la
empresa. Resolver este obstáculo depende más que nada de un cambio de
actitud hacia la modernidad. En esta área es donde los organismos públicos,
privados, académicos y educativos tienen una misión muy importante que
llevar a cabo en el proceso del cambio planeado.
ES TODO PARA ESTE FIN
DE SEMANA
“Cuando no se vive como se piensa, se acaba
pensado como se vive”
Gabriel Marcel
Descargar

Sinergia de Transporte. Linner