Contratación laboral:
Aspectos comunes a los
contratos de trabajo
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1. Características del trabajo regulado por el
Derecho, desde el punto de vista de la
doctrina laboralista
Derecho
laboral
Der. Civil
o
Mercantil
- Cto de locación de
servicios
- Cto. de obra
- Cto. de comisión
- Cto. de agencia
- Cto. de corretaje
Fuente: Neves Mujica: 2012, 17.
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1. Características del trabajo regulado por el Derecho,
desde el punto de vista de la doctrina laboralista
1.1. Trabajo humano
El trabajo humano se manifiesta en dos tipos de
productos: los bienes y los servicios. El trabajo
empieza cuando se inicia la elaboración del bien o
cuando se comienza a ejecutar el servicio.
1.2. Trabajo productivo
Un trabajo será productivo, cuando el ejecutante
tiene la intención de que su actividad tenga un fin
económico. Este fin económico consiste, desde la
perspectiva de la economía capitalista, en el
intercambio por otro bien o servicio.
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1. Características del trabajo regulado por el Derecho,
desde el punto de vista de la doctrina laboralista
1.2. Trabajo productivo
Ejemplo:
La intención de una persona de hacer cuadros
para venderlos (obtención de un beneficio
económico). Ahora bien, a pesar de que no
llegara a vender ninguno, toda la actividad
implicada para la elaboración del cuadro para su
posterior colocación en el mercado, encaja en el
concepto de trabajo productivo.
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1. Características del trabajo regulado por el Derecho,
desde el punto de vista de la doctrina laboralista
1.2. Trabajo productivo
Excepcionalmente, se considerará que el trabajo
es productivo a pesar de que la intención o
voluntad primigenia de la persona fue trabajar
sin remuneración, si (i) la labor cumple con los
otros requisitos para estar dentro del ámbito de
aplicación del Derecho Laboral (por cuenta
ajena, libre, subordinado, prestación personal) y
(ii) posteriormente ella reclama el pago de su
remuneraciones y beneficios sociales.
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1. Características del trabajo regulado por el Derecho,
desde el punto de vista de la doctrina laboralista
1.2. Trabajo productivo
No será productivo cuando no exista la intención de
obtener un fin económico. Por ejemplo, las tareas
domésticas. Tampoco será productivo cuando la ley
así lo establezca, por ejemplo la Ley General del
Voluntariado (Ley 28238).
Si una norma le quita el carácter productivo a un
trabajo, hay que analizarla detenidamente
desde el punto de vista constitucional, pues una
regulación de este tipo deja sin la protección del
Derecho del Trabajo.
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1. Características del trabajo regulado por el Derecho,
desde el punto de vista de la doctrina laboralista
1.3. Por cuenta propia/por cuenta ajena
A.
Noción
La idea de cuenta propia/cuenta ajena, se refiere a
la procedencia de la iniciativa de realizar el trabajo
productivo. Será por cuenta propia cuando ella
parta de uno mismo. Por ejemplo, la idea de hacer
cuadros para venderlos.
En cambio, será por cuenta ajena cuando el bien o
servicio (que son las manifestaciones del trabajo)
sean solicitados por otros. Por ejemplo, que una
empresa le encargue a un pintor la elaboración de
20 cuadros.
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1. Características del trabajo regulado por el Derecho,
desde el punto de vista de la doctrina laboralista
1.3. Por cuenta propia/por cuenta ajena
A.
Noción
Los bienes pueden ser objeto tanto del trabajo por
cuenta propia como del trabajo por cuenta ajena.
En cambio, los servicios solo pueden ser objeto de
trabajo por cuenta ajena. Esto ocurre porque los
servicios no tienen una entidad propia, separable
de la de su ejecutor, como sucede con la creación
de un bien. Aquéllos solo pueden cobrar existencia
si alguien los solicita. No se pueden crear servicios y
almacenarlos para disponer de ellos después.
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1. Características del trabajo regulado por el Derecho,
desde el punto de vista de la doctrina laboralista
1.3. Por cuenta propia/por cuenta ajena
B.
Consecuencias
La doctrina laboralista ha distinguido cinco
consecuencias en base a la clasificación del trabajo
por cuenta propia o por cuenta ajena. Ellas son: (i)
la asunción del riesgo de que exista utilidad o de
que se materialice el bien o el servicio, (ii) la
titularidad de los frutos, (iii) la titularidad de la
utilidad patrimonial, (iv) la titularidad de la
organización y (v) quién es el que comercializa a
nombre propio con los clientes o consumidores.
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1. Características del trabajo regulado por el Derecho,
desde el punto de vista de la doctrina laboralista
1.3. Por cuenta propia/por cuenta ajena
B. Consecuencias
Para el Der. Laboral, si el trabajo es por cuenta
propia, el que lo realiza: (i) asume el riesgo de
que exista utilidad o no o de que se materialice
el bien o no, (ii) es el titular del bien o de los
frutos que este produzca, (iii) es titular de la
utilidad patrimonial, (iv) es titular de la
organización y (v) es quien comercializa a
nombre propio con los clientes o los
consumidores.
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1. Características del trabajo regulado por el Derecho,
desde el punto de vista de la doctrina laboralista
1.3. Por cuenta propia/por cuenta ajena
B. Consecuencias
Si el trabajo es por cuenta ajena, las
consecuencias dependerán si el trabajo se
encuentra dentro del ámbito de aplicación del
Derecho Laboral. Esta dependencia ocurre
porque en esta rama del Derecho las partes no
pueden pactar en contra de las normas. En
cambio en otras, sí se puede pactar en contra.
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1. Características del trabajo regulado por el Derecho,
desde el punto de vista de la doctrina laboralista
1.3. Por cuenta propia/por cuenta ajena
B.
Consecuencias
De esta forma, si el trabajo por cuenta ajena se
encontrara en el ámbito del Derecho Laboral, ello traería
como consecuencia que el deudor de la prestación: (i) no
asuma el riesgo de que se produzca la utilidad o no, o de
se materialice el bien o servicio (salvo si se presenta un
caso fortuito o una fuerza mayor), (ii) no sea el titular de
los frutos producidos por su prestación, (iii) no sea el
titular de la utilidad que pueda existir, (iv) no sea el titular
de la organización y (iv) no sea el que comercialice a
nombre propio por los clientes o consumidores.
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2. El contrato de trabajo
2.1. Elementos a destacar (nociones derivadas
del Derecho Civil)
a. Es un acuerdo entre dos partes.
b. Crea, regula, modifica o extingue una
relación laboral.
c. Tiene eficacia constitutiva y reguladora.
d. Puede ser escrito o verbal.
e. La manifestación de voluntad puede ser
explícita o implícita.
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2. El contrato de trabajo
2.2. Eficacia constitutiva/modificadora/extintiva y la
eficacia reguladora
La eficacia constitutiva/modificadora/extintiva se refiere a
la capacidad que tiene el contrato de trabajo (o el
producto contractual) de crear/modificar/extinguir una
obligación laboral (una relación laboral).
En cambio, la eficacia reguladora se refiere a la capacidad
que tiene el contrato (o el producto contractual) de
determinar cómo han de ser los distintos elementos de la
obligación laboral, por ejemplo: horario, monto de la
remuneración, etc.
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2. El contrato de trabajo
Tanto la eficacia
constitutiva/modificatoria/extintiva como la
reguladora, tienen que cumplir las normas
imperativas existentes en el ordenamiento.
Por ejemplo, la eficacia constitutiva debe
respetar las normas sobre la manifestación de la
voluntad. Por su parte, la eficacia reguladora
debe
respetar
los
aspectos
mínimos
establecidos en las normas imperativas; se
puede pactar para mejorar lo que éstas indican,
pero no para disminuir.
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2. El contrato de trabajo
2.3. Diferencia entre contrato de trabajo y
relación de trabajo
La diferencia entre el contrato de trabajo (en
general de un producto contractual) y la relación
laboral radica en que el primero se materializa con
la manifestación de las voluntades contratantes, las
cuales establecen cómo han de ser los distintos
elementos de la obligación que nace del contrato
de trabajo.
En cambio, la relación laboral (la obligación laboral)
es un devenir, un continuo, es la ejecución, el
desarrollo de dicha manifestación de voluntades.
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2. El contrato de trabajo
2.4. Manifestaciones de la voluntad explícita e
implícita
La manifestación de voluntad explícita se
evidencia mediante el lenguaje (ya sea escrito o
verbal). En cambio la manifestación de la
voluntad implícita, se expresa mediante
conductas.
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2. El contrato de trabajo
2.4. Manifestaciones de la voluntad explícita e
implícita
Por ejemplo, se estipula en un contrato escrito que
él es uno de locación de servicios (manifestación de
la voluntad explícita). Sin embargo, posteriormente,
las conductas de las partes al desenvolverse en la
relación, realizan y aceptan que la prestación de
servicios se haga de forma personal y subordinada a
cambio de la respectiva contraprestación
(manifestación de la voluntad implícita), lo que
genera la modificación del contrato original y
transforman la relación en una de naturaleza
laboral.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
Prestación personal
Elementos
esenciales de la
relación laboral
Subordinación
Remuneración
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.1. Prestación personal
A. Noción
Es la actividad (prestación de servicios) que
realiza una persona determinada.
B. Implicancias
- Que aquélla ha de ser efectuada únicamente
por una persona natural. En cambio, la que se
beneficia de dicha actividad puede ser una
persona natural o jurídica.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.1. Prestación personal
B. Implicancias
- La persona que realiza la actividad no puede
tener dependientes que ella haya contratado
(excepcionalmente puede ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre
que sea usual a la naturaleza de las labores
como p. ej. en el trabajo agrario).
Esto es distinto de los asistentes que la empresa
contrata para que colaboren con dicha persona.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.1.
B.
Prestación personal
Implicancias
-La persona que realiza la actividad no puede contratar un
reemplazante.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.1. Prestación personal
C.
En otras ramas del Derecho
Las otras ramas del Derecho permiten que la
prestación personal esté presente o no en la
obligación.
- Por ejemplo, en el Derecho Civil: el locador (el que
presta el servicio en el cto. de locación) o el
contratista (el que ofrece el resultado en el cto. de
obra) pueden contratar dependientes a su cargo. O
los dos primeros pueden ser personas jurídicas. Es
decir, no se exige la presencia de la prestación
personal.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.1. Prestación personal
C. En otras ramas del Derecho
- En el Derecho Mercantil: tampoco se exige la
presencia de la prestación personal, pues el
comisionista, el agente y el corredor (los
deudores de trabajo de los contratos de
comisión, agencia o corretaje, respectivamente)
pueden ser personas jurídicas o pueden
contratar dependientes a su cargo.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.2. Subordinación (jurídica)/Poder de dirección
A.
Noción
El empleador tiene como acreencia la puesta a
disposición de la prestación personal del trabajador.
Y este tiene como deuda, el poner a disposición del
empleador su prestación personal.
Esta puesta a disposición le permite al empleador
dirigir la prestación de servicios, fiscalizar el
cumplimiento de sus órdenes y sancionar si esto no
ocurre.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.2. Subordinación (jurídica)/Poder de dirección
B.
Diferencias con la dependencia económica
o la dependencia técnica
La dependencia económica se refiere a la necesidad
del trabajador de la remuneración que le da su
empleador para subsistir, lo cual lo hace
económicamente dependiente.
En cambio, la dependencia técnica se refiere al
mayor o menor grado de conocimientos sobre
determinada actividad o labor, lo cual lo hace
dependiente de los conocimientos de otro.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.2. Subordinación (jurídica)/Poder de
dirección
B. Límites
Hay dos tipos de límites.
El primero se relaciona con los derechos
fundamentales. En efecto, como la prestación de
servicios no se puede desligar de la persona que
la realiza, los derechos humanos se convierten
en el primer tipo de límite al poder de dirección
del empleador.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.2. Subordinación (jurídica)/Poder de
dirección
B. Límites
El segundo tipo de límite proviene de las
regulaciones estipuladas en el contrato de
trabajo. Por ejemplo, lugar de trabajo, tipo de
labor, etc. Ahora bien, el empleador puede
modificar estas condiciones de manera
razonable (art. 9 del DS 003-97-TR).
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.2. Subordinación (jurídica)/Poder de
dirección
C. Indicios
Son elementos que ayudan a determinar si
existe subordinación o no. Entre ellos tenemos:
-Trabajar en un horario establecido por el
acreedor de la prestación de servicios.
-Condiciones de trabajo otorgadas por el
acreedor de la prestación de servicios.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.2. Subordinación (jurídica)/Poder de
dirección
C. Indicios
-Haber recibido órdenes.
-Haber sido sancionado (memorándum).
-Trabajar en el lugar indicado por el acreedor de
la prestación de servicios.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
C. Remuneración
Es la contraprestación que debe realizar el
empleador al trabajador, al haber éste puesto a
disposición su prestación personal.
De esta forma, se puede decir que en la obligación
laboral (relación laboral) el empleador es el
acreedor de la prestación de servicios y el
trabajador el deudor de ésta. Y a su vez, el
trabajador es el acreedor de la remuneración y el
empleador el deudor de la remuneración.
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3. Elementos esenciales de la relación laboral
C. Remuneración
Este elemento se relaciona con el elemento
«trabajo productivo». En efecto, si la intención de la
puesta a disposición la prestación de servicios al
empleador fue el obtener un beneficio económico
(intercambiarla por un bien como el dinero, por
ejemplo), evidentemente el trabajador tiene como
acreencia la remuneración, que es la
contraprestación por la puesta a disposición.
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Atención: ¿el que el empleador sea público o
privado altera la naturaleza laboral del contrato?
La doctrina laboralista considera que no es
relevante para determinar si un contrato es
laboral, el que el empleador sea de derecho
público o privado.
Sin embargo, muchos administrativistas
sostienen que la relación que nace entre el
prestador de servicios y el Estado, es netamente
administrativa.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.1. Según la tipicidad
4.1.1.Contratos típicos
A.
Noción
En la doctrina laboralista, un contrato típico es aquel que
presenta unos rasgos determinados de manera constante
y que se regulan de forma tal que su utilización tenga que
ser la regla general. Dichos rasgos son: relación laboral a
tiempo indeterminado, jornada a tiempo completo (en
nuestra nuestro ordenamiento no se puede decir este sea
un rasgo típico pues no lo establece como regla general),
prestación de servicios a un empleador y en que se
realiza en el centro de trabajo.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.1. Según la tipicidad
4.1.1.Contratos típicos
B. Implicancias
B.1. Los rasgos típicos ayudan a aclarar los
casos que se encuentran en zonas grises.
Es decir, aquellos en los que es difícil
determinar si están presentes los
elementos esenciales de la relación de
trabajo, específicamente la subordinación.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.1. Según la tipicidad
4.1.1.Contratos típicos
B.
Implicancias
B.2. Los
rasgos
típicos
traen
como
consecuencia que el trabajador obtenga
mayores beneficios sociales que el que no
los tiene. Por ejemplo, en nuestra legislación,
los trabajadores cuya jornada sea menor a 4
horas diarias no tienen derecho a CTS,
estabilidad laboral ni vacaciones (esto
último colisiona con el C. 52 de la OIT).
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.2. Según la duración de la jornada
A.
A tiempo completo
Aquéllos contratos cuya jornada es la que
establezca cada empresa (pero que no puede ser
mayor a la de 48 horas semanales).
Por ejemplo, una empresa puede establecer que su
jornada sea de lunes a viernes, 8 horas diarias, es
decir, 40 horas semanales. A pesar de no llegar a las
48 horas, la jornada a tiempo completo en esa
empresa es de 40 horas semanales.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.2. Según la duración de la jornada
4.2.1.A tiempo parcial
A. Noción
Aquéllos contratos cuya jornada es menor a la
jornada ordinaria de la empresa.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.2. Según la duración de la jornada
4.2.1.A tiempo parcial
B.
Importancia
B.1. Permite saber cuáles son los beneficios
laborales
A pesar de tener una jornada menor se tienen los
mismos derechos que los que laboran a tiempo
completo, salvo que se labore menos de 4 horas
diarias (esta se obtiene dividiendo el número de horas
laboradas en la semana, entre el número de días que se
trabaja en la empresa).
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.2. Según la duración de la jornada
4.2.1.A tiempo parcial
B. Importancia
B.1. Permite saber cuáles son los beneficios
laborales
Esto se encuentra regulado en el DS 003-97-TR,
art. 22 (estabilidad laboral); en el DS 001-97-TR,
art. 4 y en el D. Legislativo 713, art. 12 literal a.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.2. Según la duración de la jornada
4.2.1.A tiempo parcial
B. Importancia
B.2. Permite saber qué requisitos formales
deben cumplirse
Como se ha dicho antes, en nuestro
ordenamiento se exige que el contrato a tiempo
parcial sea escrito. Esto se encuentra regulado
en el DS 003-97-TR, art. 4 y en el DS 001-96-TR,
art. 13.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.3. Según la duración de la relación de trabajo
4.3.1.A tiempo indeterminado
A. Noción
Es aquél que establece que la relación no va a
tener un término preestablecido.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.3. Según la duración de la relación de trabajo
4.3.1.A tiempo indeterminado
B.
Importancia
B.1. Permite saber qué requisitos formales
deben cumplirse
- Si no existe un contrato escrito se presume que
es a tiempo indeterminado: art. 4 del DS 003-97TR.
- No pueden ser recontratados a plazo
determinado, salvo si pasa un año luego del cese:
art. 78 del DS 003-97-TR.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.3. Según la duración de la relación de trabajo
4.3.1.A tiempo determinado
A. Noción
Es aquél que establece que la relación va a
extinguirse en un plazo establecido.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.3. Según la duración de la relación de trabajo
4.3.1.A tiempo determinado
B. Importancia
B.1. Permite saber qué requisitos formales
deben cumplirse
- Tiene que ser escrito: art. 72 de DS 003-97-TR.
- Tiene que darse una copia al trabajador y otra
a la Autoridad Administrativa de Trabajo: art.
72 y 73 del DS 003-97-TR.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.3. Según la duración de la relación de trabajo
4.3.1.A tiempo determinado
B.
Importancia
B.1. Permite saber qué requisitos formales
deben cumplirse
- Tiene que existir una causa objetiva que debe ser
explicitada en el contrato de trabajo: art. 72 del
DS 003-97-TR.
- Se debe respetar el plazo: art. 72 y 77 del DS 00397-TR.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.3. Según la duración de la relación de trabajo
4.3.1.A tiempo determinado
B. Importancia
B.1. Permite saber qué requisitos formales
deben cumplirse
- Tienen unas reglas para el pago de la
indemnización por despido arbitrario: art. 76
del DS 003-97-TR.
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Contratos a tiempo determinado: clases, descripción y
duración
Modalidad general
Temporal
Accidental
Modalidad específica
Descripción
Duración máxima
Inicio de actividad
Inicio de actividad, establecimiento o nuevo
servicio. Incremento de actividades.
3 años
Necesidad de
mercado
Incremento coyuntural e imprevisible
originado por variaciones del mercado
5 años
Reconversión
empresarial
Reorganización de actividades por causas
tecnológicas, productivas,
organizacionales, etc.
2 años
Ocasional
Razones transitorias diferentes de
actividades habituales
6 meses
Suplencia
Reemplazo de trabajador titular con
suspensión (perfecta o imperfecta)
Retorno del titular
Emergencia
Caso fortuito o fuerza mayor
Fin de obras
Obra o servicio
específico
Un servicio concreto u obra determinada
Fin de obra o servicio,
plazo máximo de 8
años (Corte Suprema
Intermitente
Necesidades permanentes pero
discontinuas (no cíclicas, no determinadas)
No hay plazo
Temporada
Necesidades permanentes en ciertas
épocas del año (cíclicas, predeterminadas)
No hay plazo
Toda causa temporal
Duración temporal en función de la
existencia de la causa específica
Fin de la causa
Obra o servicio
Cualquier causa
temporal
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.4. Según la existencia de un tercero en el
desarrollo de la relación laboral
4.4.1.Contratación directa
A. Noción
Cuando la puesta a disposición de la prestación
de servicios sea directamente al empleador
formal.
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4. Tipos de contratos de trabajo
4.4. Según la existencia de un tercero en el
desarrollo de la relación laboral
4.4.2.Contratación indirecta
A. Noción
Cuando gran parte de la puesta a disposición de
la prestación de servicios (la dirección y la
fiscalización) se brinda a una parte distinta con
la que se celebró el contrato. A ella se le
denomina empleador material. Ejemplos: la
tercerización y la intermediación.
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Contratación laboral: vista
panorámica de la normativa
Sector
privado
Decreto Legislativo 728
Otras normas especiales
Contratación
laboral
3ra D.F. y T. de la Constitución
Sector
público
Decreto Legislativo 276
Decreto Legislativo 728
Decreto Legislativo 1057
51
Muchas gracias por su atención.
52
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La libertad sindical