TEMA 8
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
1.- Extinción por voluntad del
trabajador: Art. 50 ET.
2.- Despido disciplinario.
Extinción por voluntad del trabajador
• Título I: Capítulo I:
Sección 4ª: Extinción del contrato:
Art. 49: Extinción del contrato. 1.- El contrato
de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas en el contrato.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización
de la obra o servicio objeto del contrato.
Extinción por voluntad del trabajador
d) Por dimisión del trabajador.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez
permanente total o absoluta del trabajador.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación o incapacidad del
empresario.
h) Por fuerza mayor que imposibilite el trabajo.
i) Por despido colectivo fundado en causas
económicas,
técnicas,
organizativas
o
de
producción.
Extinción por voluntad del trabajador
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en
un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora por ser víctima de
violencia de género.
Extinción por voluntad del trabajador
Art. 50: “1.- Serán causas justas para que el
trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo que redunden en perjuicio
de su formación profesional o menoscabo de su
dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el
abono de salario pactado.
Extinción por voluntad del trabajador
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus
obligaciones por parte del empresario, salvo los
supuestos, salvo los supuestos de fuerza mayor, así
como la negativa a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo en los supuestos
de los artículo 40 (movilidad geográfica) y 41
(modificaciones condiciones contrato) del ET,
cuando una sentencia haya declarado los mismos
injustificados.
Extinción por voluntad del trabajador
2.- En tales casos, el trabajador tendrá
derecho a las indemnizaciones señaladas
para el despido improcedente y a la
prestación por desempleo.
Extinción por voluntad del trabajador
Por tanto, tenemos dos supuestos de
extinción por voluntad del trabajador:
1.- Por dimisión del trabajador.
2.- Por incumplimiento de las obligaciones
del empresario.
Extinción por voluntad del trabajador
¿Cómo se produce la extinción del
contrato por voluntad del trabajador?
El trabajador puede extinguir directamente
o, solicitar la extinción judicial de su
contrato de trabajo, teniendo derecho a
indemnización y a prestación por
desempleo.
Extinción por voluntad del trabajador
1- Rescisión unilateral del contrato directamente por el
trabajador en los siguientes casos:
a) Traslado del trabajador de su centro de trabajo
que necesariamente ha de implicar cambio de
residencia: el trabajador puede optar por rescindir el
contrato con derecho a
una indemnización de 20
días
de
salario
por
año
de
servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a una año y con un máximo de 12
mensualidades. Se produce de forma automática
(art. 40.1 ET).
Extinción por voluntad del trabajador
b) Modificación sustancial que le perjudique
siempre que afecten a tiempo de trabajo,
en concreto a jornada, horario y régimen
de trabajo a turnos: misma indemnización
que en caso anterior pero no es automática:
debe acreditarse el perjuicio incluso si es
necesario judicialmente (art. 41.3 ET).
Extinción por voluntad del trabajador
2.- Supuestos del art. 50 ET: a través de solicitud
judicial en los siguientes supuestos:
a)
Modificaciones
sustanciales
en
las
condiciones de trabajo que redunden en
perjuicio de su formación profesional o en
menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el
abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus
obligaciones por parte del empresario, salvo los
supuestos de fuerza mayor.
Extinción por voluntad del trabajador
La sentencia cuando es firme tiene carácter constitutivo
de la extinción. De manera que la relación laboral
subsiste (es decir que debe continuar prestando
servicios y abonándose la remuneración) cuando:
- La sentencia es recurrida por el empresario y no
es firme. Si el trabajador abandona su puesto de
trabajo antes de obtener sentencia del TSJC se
considerara como baja voluntaria.
- Si el empresario no proporciona trabajo ni
abona salarios se considera como un despido.
Extinción por voluntad del trabajador
Cálculo de las indemnizaciones:
a) Hay que calcular el salario diario, resultante de dividir el salario anual
entre 365 días, debiéndose computar también el salario variable, sin que
proceda la inclusión de conceptos extrasalariales, como dietas y
kilometraje.
b) En los supuestos en que la vigencia de la relación laboral perdura hasta
la firmeza de la sentencia, el cómputo del plazo se realiza hasta dicha
fecha.
c) Se calcula sobre la última nómina abonada, a la que ha de añadirse el
prorrateo de las pagas extraordinarias.
d) Corresponde la cuantía pactada en contrato con cláusula de blindaje
para el supuesto de despido improcedente del trabajador.
Extinción por voluntad del trabajador
Ej. El Sr. García trabaja en Maquinaria Industrial, S.L. desde el día
10 de julio de 1.998, con la categoría de comercial, y el pasado mes
de noviembre de 2.010 percibió las siguientes cantidades:
- Salario base: 1.776 €
- Comisiones por ventas: 425.23 €
- Kilometraje: 388 €
- Dietas: 231.23 €
El 2 de diciembre interpone demanda de extinción por voluntad del
trabajador por retrasos continuados en el abono del salario,
dictándose sentencia en fecha 3 de marzo de 2.011, estimando la
demanda y declarando extinguida la relación laboral, sin que fuera
recurrida por ninguna de las partes.
El mismo día en que el Sr. García interpuso la demanda, inició una
baja por enfermedad que duró hasta que fue dictada la sentencia.
Como consecuencia de la sentencia ¿Percibirá el Sr. García alguna
indemnización? ¿Qué cantidad?
Extinción por voluntad del trabajador
- Solo se puede solicitar la resolución judicial del
contrato de trabajo, cuando el vínculo contractual está
vivo, por lo que el trabajador no puede abandonar su
puesto de trabajo hasta que exista sentencia firme que
extinga la relación laboral.
- Excepciones:
· Malos tratos de palabra u obra por parte del
empresario.
· Perjuicio de su formación profesional o menoscabo
de su dignidad.
· Supuestos de acoso sexual.
· Situación de pluriempleo…
Extinción por voluntad del trabajador
- En los casos en que no se presten servicios
durante la tramitación del proceso judicial, no se
devengarán salarios de tramitación.
- Excepción: casos en que se permite que el
trabajador no permanezca en su puesto de trabajo,
por ejemplo, cuando sufra trato vejatorio o peligroso
que le impide seguir prestando servicios hasta la
firmeza de la resolución. En estos casos recibirá la
indemnización del despido improcedente y los
salarios dejados de percibir.
Extinción por voluntad del trabajador
1.- FALTA DE PAGO O RETRASOS CONTINUADOS
EN EL ABONO DEL SALARIO:
a) El impago del salario o el retraso en el abono del
mismo, es causa de extinción del contrato que da lugar
a una indemnización de 45 días de salario por año de
servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades.
b) El impago salarial ha de ser probado por el trabajador
y ha de tener la gravedad y duración suficientes como
para generar la resolución judicial del contrato de
trabajo: no lo es cuando hay retrasos breves y/o
esporádicos, de un solo mes, de menos de tres meses
de salario y una paga extraordinaria.
Extinción por voluntad del trabajador
c) Puede darse el caso de que se presente una demanda de
extinción por falta de pago y que el empresario presente un ERE
con posterioridad a la presentación de la referida demanda.
d) Es competente la jurisdicción laboral también cuando se presente
una demanda de extinción por falta de pago contra varias empresas
de un mismo grupo empresarial.
e) La falta de abono se refiere a los salarios propiamente dichos,
con independencia del tipo de retribución, es decir, comisiones o el
retraso en el abono de una mejora voluntaria como el complemento
empresarial a la prestación por IT, por su carácter salarial.
Extinción por voluntad del trabajador
f) Excepción: TSJ Madrid 13-11-01 consideró que no
existía gravedad cuando el impago del complemento de
IT fue abonado en el acto de conciliación, habiéndose
abonado puntualmente la prestación.
g) Sin embargo, el art. 50 ET no se refiere a las
siguientes cantidades que considera que no tienen
carácter salarial:
- Gastos de locomoción
- Impago de la prestación de IT
Excepcionalmente se podrían alegar si se califican como
grave incumplimiento salarial.
Extinción por voluntad del trabajador
h) No se da retraso en el abono si es debido a la discrepancia de la
realidad de la deuda o de su cuantía. Sin embargo, la discrepancia
en la cuantía no de los salarios no ampara al abono de los que se
estimasen debidos.
i) El trabajador no tiene unos plazos estrictos de caducidad o
prescripción para ejercitar la acción de resolución judicial del
contrato de trabajo.
j) No se exige al trabajador que advierta al empresario incumplidor
de su desacuerdo o de su intención de ejercitar dicha acción.
Extinción por voluntad del trabajador
k) En ningún caso la demora en el ejercicio de esta acción, soportando los
pagos irregulares, supone que el trabajador esté consintiendo tácitamente y
renunciando a la acción.
l) Carece de eficacia para enervar la acción ejercida, el abono de los
salarios adeudados días antes del juicio con posterioridad a la presentación
de la demanda.
ll) Para el cómputo de la indemnización se calcula hasta la fecha de la
sentencia.
m) Si se trata de un trabajador con relación laboral común que tenía un
periodo anterior de relación especial de alta dirección, solo se computan los
años de relación laboral común.
Extinción por voluntad del trabajador
2.- OTROS INCUMPLIMIENTOS GRAVES DE LAS
OBLIGACIONES EMPRESARIALES:
a) Prescripción: el trabajador puede solicitar la rescisión
del contrato indemnizada, dentro del plazo de
prescripción de un año, ante un incumplimiento grave y
culpable por parte del empresario de cualquier
obligación derivada del contrato de trabajo que lesione
sus derechos, salvo supuestos de fuerza mayor.
Extinción por voluntad del trabajador
b) Cuando extingue la relación laboral por esta causa, el
trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de
45 días por año de servicio hasta un máximo de 42
mensualidades.
c) En estos casos, es posible interponer en una misma
demanda, junto a la solicitud de resolución de contrato,
la vulneración de un derecho fundamental incluida la
prohibición de discriminación y acoso en el trabajo, cuya
lesión puede generar una indemnización independiente
o adicional distinta de las tasadas en el ET. Así se
permite la acumulación de la indemnizción por
resolución de contrato y la concedida por daños y
perjuicios (LPL art. 27.4 modif L 13/2.009 art. 10.12).
Extinción por voluntad del trabajador
d) Además, en los procesos por tutela de derechos fundamentales y
libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento
discriminatorio y del acoso, cuando la sentencia declare la
existencia de vulneración, el juez debe pronunciarse sobre la
cuantía de esta indemnización si hubiera discrepancia entre las
partes. La indemnización adicional puede cuantificarse de acuerdo
con el baremo de accidentes de circulación considerando la
inexistencia de un criterio legal en el ámbito social: TS 20-09-07, RJ
8304.
e) Respecto de la prueba y cuantificación de los daños morales se
ha entendido aplicable la doctrina del TC 247/2006 que las
cuantifica, una vez probado el daño, de acuerdo con las cuantías
fijadas para las sanciones administrativas: TSJ Madrid 13-07-07.
Extinción por voluntad del trabajador
f) Los tribunales han identificado las siguientes
conductas empresariales que lesionan gravemente los
derechos del trabajador y que son causa justa de
resolución judicial indemnizada de la relación laboral por
el trabajador:
1.- La falta de ocupación efectiva del trabajador que
no debe ser confundido con un despido tácito por
parte de la empresa que ni siquiera acude al juicio.
2.- La vulneración de derechos fundamentales del
trabajador como por ejemplo:
Extinción por voluntad del trabajador
- De la libertad sindical presionando al
trabajador para que se afiliase a un
determinado sindicato.
- El trato vejatorio por parte del empresario,
también el calificable de acoso, tanto sexual,
como moral o mobbing.
3.- La negativa del empresario a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo
cuando una sentencia haya declarado injustificado
un traslado o una modificación sustancial de las
condiciones del trabajo.
Extinción por voluntad del trabajador
4.- El incumplimiento de las obligaciones en materia
de prevención de riesgos laborales, lo que puede
constituir vulneración del derecho fundamental a la
integridad física y psíquica de los trabajadores. Así
procede la extinción indemnizada ante la pasividad
del emprseario ante una agresión a la integridad
física de su empleado por parte de un compañero y
también cuando se prueba que se ha producido un
daño reiterado para su vida e integridad física o
salud derivada del trabajo, máxime cuando se trate
de un trabajador sensible que acumuló bajas de IT
por idéntica causa.
Extinción por voluntad del trabajador
g) En cambio, no se considera que permitan la resolución
indemnizada del contrato de trabajo los siguientes incumplimientos
empresariales por carecer de la gravedad suficiente:
1.- El no proporcionar el preceptivo reconocimiento
médico anual o no suscribir la póliza del seguro de vida.
2.- Incidentes o tensiones laborales no calificables de
mobbing u hostigamiento laboral. Por ejemplo, la utilización por
el empresario, de expresiones de mal gusto con finalidad
correctora o de advertencia, o la imposición de trabajos de
categoría superior y exceso de jornada.
Extinción por voluntad del trabajador
3.- La agresión mutua de representantes de la
empresa y trabajador por la concurrencia de culpas,
neutralizadora de la justificación de la acción de
extinción del contrato. Tampoco cuando en un clima
de gran conflictividad se cruzan demandas en
defensa de sus respectivos intereses o por no ser
responsabilidad del empresario la agresión, no
consentida por éste, cometida por un superior
jerárquico.
Extinción por voluntad del trabajador
Caso práctico: Analizar dos sentencias
que se entregan sin el fundamento jurídico
y deducir en que sentido se dictó el fallo.
Despido disciplinario
Entre las prerrogativas del empresario está el poder
disciplinario para defender la disciplina de la empresa
frente a incumplimientos contractuales del trabajador. Es
irrenunciable pero se puede delegar y no ejercitarlo si se
considera más conveniente.
Tales incumplimientos no se encuentran recogidas en el
ET, a excepción de las causas de despido disciplinario
sino que se produce una remisión legal a los convenios
colectivos, que es donde, se regulan las faltas y
sanciones, distinguiéndose entre leves, graves y muy
graves. Las más graves de estas sanciones es el
despido disciplinario que sí lo recoge el ET.
Despido disciplinario
Límites del poder disciplinario:Se encuentra limitado por:
a) Principio de tipicidad de la falta y la sanción: para
imponer una sanción esa conducta debe estar tipificada
como falta en el convenio regulador de aplicación o el
ET. Se debe recoger las acciones u omisiones que
suponen una falta y su grado, en leve, grave o muy
grave y las sanciones que llevan aparejadas. Las
sanciones suelen ser:
- Falta leve: amonestación verbal
- Falta grave: amonestación escrita o suspensión de
empleo y sueldo
- Falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo o
despido disciplinario
Despido disciplinario
Han de ser acciones u omisiones conectadas con el
trabajo.
b) Singularidad de la sanción: Principio “non bis in idem”:
una vez sancionada una falta laboral por el empresario,
no puede dar lugar a otra sanción posterior.
c) Prohibición legal de ciertas sanciones: Está prohibido
imponer:
- La reducción de la duración de las vacaciones u
otra minoración de los derechos al descanso del
trabajador.
Despido disciplinario
- La multa de haber o descuento en la
retribución, sin que se pueda considerar
como tal la suspensión de empleo y sueldo.
Lo que se prohíbe es la exigencia del
cumplimiento
de
las
obligaciones
profesionales
y
simultáneamente
la
detracción de la retribución de una multa
pecuniaria (No es multa la previsión en
convenio colectivo de descuento de la
liquidación en caso de retraso en el preaviso
a la empresa en el cese voluntario del
trabajador).
Despido disciplinario
d) Proporcionalidad entre la falta y la sanción: En la
tipificación
debe
respetarse
el
criterio
de
proporcionalidad que conecta con la propia actividad
profesional que se realiza (Ej. Falta de puntualidad en
una oficina o de un piloto).
La graduación de la falta laboral según su gravedad
determina la sanción imponible. El empresario ha de
efectuar una valoración de los incumplimientos de
acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establezcan en las disposiciones legales. Si el convenio
permite varias sanciones a una misma falta, será el
empresario el que decidirá cual imponer.
Despido disciplinario
Ejemplo de sanciones que se suelen asociar a las
infracciones:
- Faltas leves: impuntualidad o inasistencia no grave
llevan aparejadas sanciones como la amonestación
verbal o escrita o suspensiones mínimas de empleo y
sueldo (3 días).
- Faltas graves: impuntualidad repetida, ofensas no
graves, disminución del rendimiento no continuado,
llevan asociadas sanciones como las de inhabilitación
para ascender en un determinado tiempo, traslado,
reprensión pública, suspensión de empleo y sueldo.
- Faltas muy graves: sanciones desde la más grave
que es el despido, a traslados o las mayores
suspensiones de empleo y sueldo.
Despido disciplinario
MUY IMPORTANTE:
- SUFICIENTE RESPALDO PROBATORIO
PARTE DEL EMPRESARIO
POR
- DETALLAR DE FORMA PORMENORIZADA LOS
HECHOS SANCIONABLES- INDEFENSION
- LAS AGRESIONES FISICAS SON SIEMPRE
GRAVES PERO LAS OFENSAS VERBALES HAN
DE SER VALORADAS SEGÚN EL CONTEXTO Y
CIRCUNSTANCIAS.
Despido disciplinario
e) Seguridad jurídica y buena fe: la sanción no puede causar
sorpresa, es decir, no puede sancionarse de repente un
comportamiento que hasta entonces era tolerado por el empresario
(acreditación por parte del trabajador).
f) No discriminación: No se puede vulnerar el derecho a la igualdad
y a la no discriminación. Son nulas las sanciones que sean
discriminatorias. Ello no obsta que se gradúe de forma diferente una
sanción según antigüedad, categoría y responsabilidad del
trabajador.
.
Despido disciplinario
g) Principio de presunción de inocencia: Este principio tiene en
el ámbito laboral una virtualidad muy restringida si se compara con
la otorgada en el ámbito penal y administrativo sancionador
La doctrina constitucional se basa en que lo que enjuician los
tribunales laborales es el incumplimiento contractual o la falta
laboral sin incluir en dicho juicio consideración alguna sobre la
culpabilidad o inocencia del trabajador en el ámbito penal.
Esto supone que la posterior absolución del trabajador en el orden
penal, por aplicación del principio de presunción de inocencia, no
actúa como motivo de revisión de la sentencia laboral. Ello no obsta
que el empresario soporta la carga de la prueba de la imputación
que realice
Despido disciplinario
Prescripción de las faltas: La sanción está sometida a
límites legales temporales, así la prescripción de las
faltas supone la imposibilidad de imponer una sanción
debido a la superación del tiempo hábil establecido para
hacerlo. Una vez prescrita tampoco puede tenerse en
cuenta a efectos de reincidencia.
La prescripción puede ser corta, a partir de que el
empresario tenga conocimiento de la infracción y suelen
ser:
- Faltas leves: prescriben a los 10 días
- Faltas graves: prescriben a los 20 días
- Faltas muy graves: prescriben a los 60 días
Despido disciplinario
Y se establece un plazo de prescripción largo que
establece que las faltas prescriben a los 6 meses desde
que se haya producido la conducta objeto de la sanción.
La prescripción debe ser invocada por la parte
interesada y no puede invocarse de oficio. Y a de ser
acreditada por quien la invoque.
Se refieren los plazos a días naturales, es decir, se
incluyen los días inhábiles
En las faltas continuadas se cuenta a partir de la
comisión del último hecho.
Despido disciplinario
Procedimiento sancionador:
Iniciación: La comunicación de las faltas leves no
requieren formalidad alguna y las faltas graves y muy
graves deben ser comunicadas por escrito, haciendo
constar la fecha y los hechos que la motivan, debiendo
aplicarse las exigencias propias de una carta de
despido.
Para los trámites que se sigan, hasta la imposición o no
de la sanción, deben ajustarse a lo establecido en el
convenio o reglamentación.
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a
ser informados de todas las sanciones impuestas por
faltas muy graves.
Despido disciplinario
Representantes legales de los trabajadores: Se prohíbe
despedir o sancionar a los representantes de los
trabajadores, con fundamento en el ejercicio de sus
funciones, durante el tiempo que dura el mandato y
durante todo el año siguiente salvo que se haya
producido su revocación o dimisión. Esto no alcanza a
las conductas merecedoras de sanción ajenas a sus
funciones.
Se exige la apertura de expediente contradictorio
cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo
preceptiva la audiencia del interesado y la de los
restantes integrantes de la representación de los
trabajadores.
.
Despido disciplinario
El incumplimiento de estos requisitos lleva consigo la nulidad de la
sanción.
Impugnación de sanciones: Puede el trabajador impugnar las
sanciones judicialmente, teniendo en cuenta que tiene un plazo de
caducidad de 20 días.
El procedimiento tiene la especialidad de producirse la inversión de
la carga de la prueba, es decir, que es el demandado quien debe
acreditar los hechos recogidos en la carta de sanción.
Debe tenerse en cuenta que la sanción es inmediatamente
ejecutiva.
Despido disciplinario
La sentencia puede ser desestimatoria, confirmando la
sanción o estimatoria de la demanda, en cuyo caso
puede haber varios pronunciamientos:
- Totalmente revocatoria: cuando o no se han
probado los hechos constitutivos de falta o no lo son
- Parcialmente revocatoria: cuando se acredita la
existencia de falta pero la misma no reviste la gravedad
atribuida.
- Declarar la nulidad de la sanción:
· Por no observarse los requisitos formales
· Por no haber audiencia previa
· Por ser sanciones prohibidas
· Por vulneración derechos fundamentales
Despido disciplinario
Recursos: Con carácter general no cabe
recurso, a excepción de las sentencias
desestimatorias en la que el juez haya
confirmado una falta muy grave. El recurso que
procede es el de suplicación.
No cabe este recurso en sentencias estimatorias
de la pretensión donde se hayan revocado o
anulado sanciones muy graves.
Despido disciplinario: Art. 54 y ss del ET
Art. 54 ET: “1.- El contrato de trabajo podrá extinguirse
por decisión del empresario, mediante despido basado
en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2.- Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de
asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos.
Despido disciplinario
l
d) La transgresión de la buena fe contractual,
así
como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si
repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de
sexo al empresario o a las personas que trabajan en
a empresa.
Despido disciplinario
Es el despido sancionador decidido por el empresario en
base a causas disciplinarias, es decir, por considerar el
empresario que ha habido un incumplimiento grave de
las obligaciones por parte del trabajador.
Para poderlo imponer, han de concurrir necesariamente
las características de gravedad y trascendencia.
1.- CAUSAS DE DESPIDO:
Se recogen en el listado del art. 54 ET pero también en
los Convenios Colectivos que son de aplicación en la
empresa.
Despido disciplinario
a) Faltas de asistencia o puntualidad en el trabajo: para
que sean causa de despido, han de ser repetidas e
injustificadas. Han de ser estudiadas según cada caso.
Son
justificados
aquellos
hechos
que
son
independientes de la voluntad del trabajador, de los
cuales no es culpable. El ET no establece un número
pero los convenio reguladores suelen fijar un número de
días.
El empresario debe poder acreditar estas faltas de
asistencia o puntualidad.
Despido disciplinario
No lo serían las que se producen por padecer neurosis
ansioso-depresiva, avería en el automóvil, impuntualidad
de menos de media hora durante varios días, ni la
impuntualidad que se compensa a la salida, conocida y
tolerada por la empresa, las vacaciones que fueron
fijadas de común acuerdo pero que llegado el momento
de disfrutarlas se le niegan, etc.
Son causa de despido por ejemplo, ausentarse del
trabajo para realizar un curso sin autorización de la
empresa, por tomarse el trabajador vacaciones sin
autorización del empresario, etc.
También lo es no reincorporarse al trabajo después de
Despido disciplinario
sentencia no firme que extingue el contrato de trabajo por voluntad
del trabajador, por haber sido dejado sin efecto el despido antes de
la presentación de la demanda.
Es causa de despido las ausencias del trabajador privado de
libertad cuando existe sentencia condenatoria y el uso abusivo por
parte del representante de los trabajadores del crédito horario
excediéndose en las horas permitidas.
La ausencia del trabajador debe ponerse en relación con la función
desarrollada y con su margen de libertad y se aconseja que la
empresa haga una advertencia previa antes de acordar el despido
en caso de faltas de puntualidad.
Despido disciplinario
b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo: Por
indisciplina se entiende no solo la actitud de rebeldía
abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del
empresario en el ejercicio regular de sus funciones
directivas, sino también el acto de incumplimiento,
consciente y querido, de las obligaciones que el contrato
de trabajo entraña para el trabajador.
La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del
superior y han de ser claras y concretas. El trabajador
ha de cumplir la orden sin perjuicio de su posibilidad de
oponerse ante la autoridad laboral.
Despido disciplinario
Debe ser un incumplimiento grave, trascendente e
injustificado, sin que una simple desobediencia que no
se traduzca en un perjuicio para la empresa pueda ser
sancionada con el despido, requiriéndose también una
resistencia terminante, persistente y reiterada al
cumplimiento de la orden. Y debe tenerse en cuenta la
tolerancia y permisividad por parte de la empresa.
Son falta de disciplina o desobediencia: abandono del
puesto de trabajo contraviniendo orden de la empresa,
la negativa a cumplir una orden de desplazamiento con
consecuencias perjudiciales para la empresa,
Despido disciplinario
disfrutar vacaciones sin la autorización de la
empresa, el trato desconsiderado a los clientes,
el negarse el vigilante a prestar auxilio una vez
finalizada su jornada, negarse a fichar entradas
y salidas, etc.
No constituyen falta de indisciplina los
siguientes: la negativa a cumplir orden de
interrumpir
las
vacaciones
estando
disfrutándolas, a firmar un contrato en blanco, la
negativa a prestar servicios fuera de la jornada
laboral, etc.
Despido disciplinario
Horas extraordinarias: puede considerarse que no
constituye indisciplina la negativa a realizarlas, salvo
que se establezca su obligatoriedad en convenio. En
cambio es causa de despido si son motivadas por fuerza
mayor, consensuadas previamente o por la actividad de
la empresa (conducción, entrega o reparto y recogida,
mudanza, etc) los trabajadores están obligados a
realizarlas para finalizar los trabajos teniendo la
condición de estructurales.
c) Ofensas verbales o físicas: Son causa de despido las
ofensas al empresario, a los trabajadores o a los
familiares que convivan con ellos.
Despido disciplinario
- Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en el
contexto en que se producen, mientras que las
agresiones físicas son siempre graves en el ámbito
laboral.
Las ofensas verbales deben analizarse en función de las
expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los
medios y circunstancias en que se producen y ha de
valorarse su gravedad y no lo es cuando resulte
atenuada o atemperada en virtud de un momento de
ofuscación e ira, aislado y espontáneo, o en un
momento de excitación y ansiedad, existiendo una
relación de confianza entre el trabajador y el gerente o
en un contexto de mucha tensión.
Despido disciplinario
d) Transgresión de la buena fe contractual: Se considera que se ha
transgredido la buena fe contractual cuando se han violado los
deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su
conducta vulneradora.
No se exige dolo, sino que basta con negligencia culpable pero
teniendo en cuenta la equidad, sin que sea una conducta tolerada
por la empresa y que ha de ser considerada grave. No es
imprescindible la existencia de perjuicio económico. Debe tenerse
en cuenta el cargo del trabajador en la empresa.
Hay transgresión de la buena fe contractual:
- Competencia desleal
- Uso abusivo de poderes (hacer operaciones sin autorización,
ejercer funciones ajenas a su cargo, etc.)
Despido disciplinario
Perseguir
beneficios
particulares
(apropiación materiales o dinero de la empresa,
retener cantidades aunque la empresa se les
adeuda y aunque se reintegren más tarde).
- Actuación negligente (conculcar el deber de
diligencia,
cometer
errores
graves
con
antecedente de otros anteriores, dormirse el
vigilante en horas de trabajo, etc).
- Realización de trabajos durante la IT.
- Actuaciones irregulares como coacciones y
amenazas a los no huelguistas, causar daños en la
empresa, conducir un vehículo bajo los efectos del
alcohol, futbolista conduciendo en estado de
embriaguez perjudicando la imagen del club, etc.).
Despido disciplinario
- Uso de medios informáticos: acceder a internet
para fines privados durante una importante cantidad de
horas de trabajo (incluso embarazada: 62 horas en
12 días: TSJ Cataluña 11-03-04).
No es transgresión de la buena fe contractual:
- Participar en piquete informativo durante una
huelga.
- Fotocopiar documentos para la defensa judicial,
cuando los mismos prueban una ilegalidad de la
empresa.
- Apropiarse de algunos objetos del botiquín.
- Descuadre de caja.
Despido disciplinario
- En situación de IT cuando se realicen actividades
que no son perjudiciales para la enfermedad (baja
depresión).
- Respecto del control por parte del empresario
de las horas sindicales debe tenerse en cuenta
solo lo sería el uso del
crédito
horario
en
provecho propio.
e) Disminución en el rendimiento: Consiste en una
disminución continuada y voluntaria del trabajo normal o
pactado. Se exige una prolongación en el tiempo que
puede ser interrumpida. Se requiere una operación de
comparación o contraste del rendimiento del trabajador
Despido disciplinario
con el resto de sus compañeros en la misma posición en
la empresa o con el mismo en otros momentos.
No debe confundirse esta causa con causas de despido
objetivo de ineptitud y falta de adaptación a las
modificaciones donde no concurren las notas de
gravedad y culpabilidad en la conducta voluntaria del
trabajador.
Deben concurrir las notas de voluntariedad y continuidad
o culpabilidad. Los tribunales no exigen un tiempo
determinada, habiéndose aceptado unas semanas e
incluso unos días.
Despido disciplinario
f) Embriaguez o toxicomanía: Han de ser habituales y
repercutir negativamente en el trabajo. Hay convenios
que no exigen la habitualidad cuando afectaría a la
prevención de accidentes.
No se aplicaría en empresas de inserción de personas
con problemas de drogodependencia u otros trastornos
adictivos.
g) Acoso discriminatorio: Es causa de despido
disciplinario el acoso discriminatorio por razónd e origien
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón
de sexo al empresario o a las personas que trabjan en la
empresa.
Despido disciplinario
No se incluye el acoso moral o mobbing que no
pueda tacharse de discriminatorio por las
causas citadas.
Se puede efectuar por un trabajador, bien sobre
el empresario o bien sobre otro trabajador.
La falta de responsabilidad penal no se traduce
en la falta de responsabilidad en otros ámbitos
jurídicos.
Despido disciplinario
2.- PLAZO PARA DESPEDIR:PRESCRIPCIÓN:
El plazo para imponer la sanción de despido por la
comisión de una falta calificada de muy graves es de 60
días, a partir de que la empresa tiene conocimiento de la
misma, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse
cometido.
3.- FORMA DEL DESPIDO:
La normativa exige su formalización escrita, mediante la
carta de despido, pudiéndose declarar el despido
improcedente de no seguir esta formalidad.
Despido disciplinario
Al tratarse de una sanción muy grave, el empresario
viene obligado a informar a la representación de los
trabajadores de la imposición de dicha sanción. Y si el
trabajador está afiliado a un sindicato, debe dar
audiencia previa a los delegados sindicales de la
sección sindica correspondiente. Si el trabajador es
representante legal de los trabajadores o delegado
sindical
procede
la
apertura
de
expediente
contradictorio.
Si se incumplen la formalidades, el empresario puede
realizar un nuevo despido que sólo surte efectos desde
su fecha, siempre
Despido disciplinario
dentro del plazo de 20 días naturales contados dese el
día siguiente al del primer despido (TS 10-11-04 RJ
8010). Debe abonar los salarios de tramitación y tenerlo
de alta en la SS. Este nuevo despido es una
subsanación del anterior y no uno nuevo.
En el acto del juicio, la incomparecencia de la empresa y
su falta de contestación al interrogatorio del trabajador,
puede suponer que se le tenga por confesa.
Despido disciplinario
La carta de despido debe recoger:
1.- Los cargos que motivan el despido, detallados,
a fin de no crear indefensión al trabajador y que
pueda impugnarlos.
2.- Delimitar la controversia judicial, pues no puede
alegar en el juicio, hechos distintos de los recogidos
en la carta de despido.
3.- Fijar el día a partir del cual comienza a
computarse el plazo del que dispone el trabajador
despedido
para
reclamar
en
caso
de
disconformidad.
4.- Sirve para acreditar la situación de desempleo.
Despido disciplinario
La negativa del trabajador a recibir la carta por cualquier
medio exime a la empresa de cualquier responsabilidad
y se entienden cumplidos los requisitos.
Despido tácito: Se produce cuando el empresario
incumple la obligación legal de comunicar expresamente
al trabajador, de manera documentada o no, su voluntad
de despedirlo, pero se aprecia la decisión extintiva por
omisiones o hechos concluyentes que revelan la
intención empresarial inequívoca de poner fin a la
relación jurídico laboral. Dicha conducta contraviene los
principios de la buena fe.
Despido disciplinario
El problema es situar en el tiempo la decisión resolutoria
pues también se le aplican los 20 días para impugnar el
trabajador. Hay que distinguir dos supuestos:
a) Cese progresivo en el trabajo: por ej. disminución
paulatina de funciones. La fecha será cuando no existe
ya ninguna duda y sea incuestionable el despido, por ej.
por cese del abono de la IT o el conocimiento de la baja
en SS.
b) Cierre del centro de trabajo: lo será la fecha de cierre
o la fecha en que trató el trabajador de incorporarse a su
puesto de trabajo y no pudo por encontrar cerrada la
empresa.
Despido disciplinario
En los despidos verbales se tendrá como fecha de
despido el momento en que el empresario comunica
verbalmente el cese, careciendo de efectos la
comunicación escrita posterior.
El despido tácito tiene como consecuencia grave que
priva al trabajador de instrumento acreditativo de la
situación legal de desempleo hasta que por la
reclamación se produzca algún tipo de resolución.
4.- EFECTOS DEL DESPIDO:
a.- Extinción de la relación laboral: El despido
produce la extinción de la relación laboral y al hacerlo, el
Despido disciplinario
empresario tiene las siguientes obligaciones:
- Poner a disposición del trabajador la llamada
liquidación o cálculo de los salarios pendientes y de
la parte proporcional de las pagas extraordinarias y
de las vacaciones no disfrutadas. El denominado
finiquito.
- Facilitarle el certificado de la empresa acreditativo
de la relación laboral habida.
Los efectos extintivos del despido tienen lugar si el
trabajador no reclama contra el despido. Si reclama los
efectos del despido se mantienen hasta que recaiga
sentencia.
Despido disciplinario
En el supuesto de que el trabajador ocupe vivienda por
razón del puesto de trabajo, la extinción de la relación
laboral como consecuencia de un despido supone que
se extinga el derecho a disfrutarla. Deberá abandonarla
en el plazo de 1 mes, prorrogable a 2.
Una vez se ha comunicado el despido, su retractación
por parte del empleador no restablece el contrato
extinguido, ni su rechazo por el trabajador constituye
dimisión
Despido disciplinario
b) Reconocimiento de la improcedencia del despido: El
empresario puede reconocer la improcedencia del
despido y quedará exento de abonar los salarios de
tramitación si:
- Reconoce la improcedencia dentro del plazo que
va desde la fecha del despido hasta la conciliación
judicial.
- Ofrece al trabajador la indemnización que le
corresponda en caso de despido improcedente, la
deposite en el juzgado y lo pongo en
conocimiento del trabajador.
Despido disciplinario
Hay 2 supuestos:
- Ofrecimiento en la carta de despido o antes de 48
horas: la paralización de
los salarios se produce
en la fecha de
a carta de despido.
- Si el ofrecimiento y la consignación se producen
con posterioridad, aunque siempre antes de la
conciliación judicial, la paralización se produce sólo
desde el momento en que se cumplan las dos
exigencias de ofrecimiento al trabajador y consignación.
Las 48 horas son plazo procesal, por lo que no se tienen
en cuenta los días inhábiles que deben descontarse.
Despido disciplinario
Debe por tanto ofrecerse la indemnización y, en su caso,
a los salarios de tramitación para paralizar salarios, sin
que sea válida la oferta global indiferenciada con saldo y
finiquito.
Aunque el trabajador no lo acepte y continúe adelante
en la impugnación del despido, no devenga más salarios
de tramitación si el despido finalmente se declara,
efectivamente, improcedente.
No impide la eficacia del ofrecimiento empresarial, el
error de cálculo excusable que lo sería el debate sobre
la categoría y sueldo del trabajador, la diferencia de
cálculo por el carácter esporádico de ciertos pagos, etc.
Despido disciplinario
No es error excusable el cálculo de la indemnización
sobre salarios netos en lugar de brutos, ni la no inclusión
de la retribución variable de año anterior, etc.
Consignación judicial: cada órgano judicial tiene
actualmente una única cuenta de depósitos y
consignaciones. Se efectúa en la Cuenta de Depósitos y
Consignaciones del Juzgado Decano. Después de
efectuarlo debe comunicarse al Juzgado Social.
c) Desempleo: El trabajador debe solicitarlo en el plazo
de 15 días a partir de la fecha del despido. La
acreditación de la situación legal de desempleo la puede
efectuar el trabajador a través de:
Despido disciplinario
- la carta de despido
- certificación de la empresa
- acta de conciliación administrativa
- acta de conciliación judicial
- sentencia
Si tiene vacaciones pendientes de disfrutar, la
situación de desempleo y el derecho a las
prestaciones se inicia una vez transcurrido dicho
período de vacaciones.
Despido disciplinario
5.- RECLAMACION CONTRA EL DESPIDO: El
procedimiento de reclamación tiene una regulación
propia.
Si se pretende solo el pago de la indemnización, no
debe tramitarse por este procedimiento, sino por el
ordinario de reclamación de cantidad.
a) Plazo para reclamar: Es de 20 días hábiles desde que
se produce el despido. Se inicia al día siguiente. En la
carta de despido se ha de recoger la fecha de cese. La
caducidad puede alegarse de oficio y se aplica también
a los despidos verbales.
Despido disciplinario
El cómputo del plazo comienza al día siguiente de la
presentación de la conciliación o de la reclamación
previa, se reanuda al día siguiente de celebrarse la
conciliación, o transcurridos 15 días sin efectuarse.
b) Actos previos:
- Conciliación previa: El mismo día de la presentación de
la papeleta se suspende el plazo de caducidad y se
reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o
transcurridos 15 días hábiles desde la presentación sin
que se haya celebrado.
Despido disciplinario
Es obligatoria la comparecencia de ambas partes a la
conciliación pero son desiguales las consecuencias,
puesto que si no comparece el demandante, se tendrá
por no presentada la papeleta de conciliación, y si no
comparece el demandado se tendrá por intentada sin
efecto. Si en el juicio se estima que la incomparecencia
del empresario fue temeraria o de mala fe y la resolución
judicial coincide esencialmente con la pretensión de la
papeleta de conciliación puede imponer una sanción.
De asistir ambas partes, puede concluir el acto de
conciliación sin acuerdo, o el empresario puede efectuar
las alegaciones que considere oportunas, o bien hacer
una propuesta, o aceptar lo solicitado por el trabajador.
Despido disciplinario
En estos casos finaliza el acto con avenencia.
Debe tenerse en cuenta que en caso de insolvencia
empresarial, el FOGASA no responde de las
indemnizaciones reconocidas en el acto de conciliación.
- Reclamación previa: Cuando la demanda se tenga que
dirigir a una administración pública, Estado, CCAA,
Entidades Locales, Organismos Autónomos y Entidades
Gestoras y Tesorería General de la Seguridad Social, en
lugar de conciliación previa se ha de formular
reclamación previa. La presentación suspende el plazo
de caducidad reanudándose al día siguiente al de la
notificación de la resolución o del transcurso de 1 mes
Despido disciplinario
sin contestación, en cuyo caso debe entenderse
desestimada y se reanuda el plazo de los 20 días para
la presentación de la demanda.
c) Demanda:
El procedimiento se inicia con la demanda ante el
Juzgado de lo Social correspondiente y debe recoger:
- Datos del trabajador
- Fecha y forma del despido
- Afiliación o no a un sindicato del trabajador
- Cargos de representación del trabajador
- Acta de conciliación (plazo de15 días)
Despido disciplinario
No es posible la acumulación de acciones en los casos
de despido dentro de un mismo juicio ni por vía de
reconvención excepto en los siguientes casos:
- Acumular a la acción de despido la reclamación de
una indemnización de daños y perjuicios derivada
de
discriminación
o
lesión
de
derechos
fundamentales que sería compatible con la
indemnización por despido.
- Cuando el trabajador presente sendas demandas
por despido y por extinción de contrato por propia
voluntad, resolviéndose primero la que hubiera
sido presentada con anterioridad.
Despido disciplinario
De todos modos si se ha producido un
despido no debe presentarse demanda por
extinción porque el despido tiene efectos
inmediatos mientras que la extinción
necesita de la sentencia para ser efectiva.
Si se produce un error en el demandado, se
podrá presentar nueva demanda y el cómputo
del plazo de caducidad no se inicia hasta que
conste quién es realmente el empresario. Se
estará exceptuado de conciliación previa.
Despido disciplinario
d) Acto del juicio: Inicialmente el secretario
judicial debe intentar la conciliación y si no hay
acuerdo se inicia el juicio que consistirá en:
- Platear todas las excepciones procesales
- El demandado debe contestar la demanda,
defendiendo el despido
- Práctica de la prueba que se ha de hacer
en el orden inverso al procedimiento
ordinario, correspondiendo en primer lugar
presentarlas al demandado y después al
demandante ya que es sobre el empresario
sobre quien recae la carga de la prueba.
Despido disciplinario
- Conclusiones para hacer una
pruebas practicadas
valoración de las
e) Sentencia y recursos: La sentencia debe contener en
los hechos probados, la fecha del despido, el salario del
trabajador, lugar, categoría, antigüedad, etc. del
trabajador y si ostenta condición de miembro del comité
o delegado sindical.
En el fallo debe decidir si el despido es procedente,
improcedente o nulo. No puede decidir otra sanción
distinta.
La sentencia puede ser objeto de recurso de suplicación
Despido disciplinario
por ambas partes.
Si la sentencia declara la improcedencia del despido: la
empresa recurrente ha de consignar el importe total de
la condena, indemnización y salarios de tramitación.
Contra el recurso de suplicación, en principio, no cabe
ulterior recurso, solo excepcionalmente se podrán
interponer los recursos extraordinarios, como son los de
casación para la unificación de doctrina, de amparo o la
revisión de sentencia.
Despido disciplinario
Posibles pronunciamiento de la sentencia:
1.- Despido procedente: Es procedente cuando el
empresario acredita los incumplimientos de las
obligaciones laborales por parte del trabajador recogidos
en la carta de despido. Se convalida así la extinción del
contrato decidida por el empresario.
Consecuencias: el trabajador no tiene derecho ni a
indemnización, ni a salarios de tramitación y se acredita
la situación de desempleo del trabajador.
Si el trabajador recurre la sentencia, no se direva para el
empresario ningún tipo de obligación durante la
sustanciación del recurso.
Despido disciplinario
2.- Despido improcedente: El despido es improcedente
cuando:
- No se acredita el incumplimiento alegado en la
carta de despido
- No se han cumplido las formalidades requeridas:
si aún no han transcurrido 20 días desde el despido
se puede formalizar uno nuevo subsanando el error.
Cuando se declarase el despido como improcedente
por un defecto de forma se puede readmitir al
trabajador y efectuar un nuevo despido en el plazo
de 7 días desde la notificación de la sentencia.
Despido disciplinario
La sentencia que declara el despido como improcedente
condenara al empresario alternativamente a:
- readmitir al trabajador en las mismas condiciones
que regían antes de producirse el despido
- o a indemnizarle
La elección recae en el empresario salvo cuando el
trabajador es un representante legal o sindical de los
trabajadores.
La opción debe hacerse en el plazo de 5 días y si no se
hace se entiende que se opta por la readmisión. Si se
opta por la readmisión la empresa debe notificar al
trabajador en 10 días a partir de la notificación de la
sentencia, la fecha de su reincorporación.
Despido disciplinario
Deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación y
si durante ese tiempo ha estado percibiendo la
prestación por desempleo, la empresa deberá
comunicar en el plazo de 5 días desde que se produzca
la reincorporación a la Entidad Gestora y abonarles lo
que hubiera percibido hasta entonces el trabajador,
restando dichas cantidades de los salarios de
tramitación que deberá abonarle.
El trabajador debe ser reincorporado en su mismo
puesto de trabajo y de no producirse, se estaría ante
una readmisión irregular pudiendo el trabajador instar un
incidente de no readmisión.
Despido disciplinario
Si se opta por indemnizar al trabajador, la sentencia
fijará el salario día y en base a este se calcula la
indemnización que le corresponde al trabajador.
Independientemente que se opte por indemnizar o
readmitir al trabajador, este deberá percibir los salarios
de tramitación. El empresario debe mantener en alta a la
SS al trabajador y cotizar por él durante todo el periodo
que abono salarios de tramitación.
La indemnización de 45 días por año de servicio está
exenta de IRPF pero los salarios de tramitación están
sujetos al impuesto como rendimientos de trabajo.
Despido disciplinario
El despido de un trabajador que ostenta o ha ostentado el año anterior, la
representación de los trabajadores exige la apertura de expediente
contradictorio. En este caso, es el trabajador al que corresponde la opción
de indemnización o readmisión en el supuesto de despido improcedente.
3.- Despido nulo: La declaración de nulidad del despido impone al
empresario la readmisión del trabajador de forma regular. Es nulo el
despido en los siguientes supuestos:
a) Despido que haya tenido por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución.
b) Despido en que se violan
libertades públicas del trabajador.
derechos
fundamentales
y
Despido disciplinario
c) Despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el
ejercicio de los derechos de reducción de jornada o reordenación de
su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de
trabajo o de suspensión de la relación laboral.
d) Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del período de suspensión
por
maternidad. Y de trabajadoras durante el período de suspensión del
contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad,
despido de trabajadores que hayan solicitado uno de los
permisos por lactancia de hijo menor de 9 meses, hospitalización de
hijo prematuro, cuidado de un menor de 8 años o persona con
discapacidad física, psíquica o sensorial o estén disfrutando de ellos,
o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de
hijo o familiar que no pueda valerse por sí mismo.
Despido disciplinario
e) El de los trabajadores después de haberse
reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de
suspensión del
contrato
por
maternidad,
adopción o acogimiento o paternidad, siempre que
no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del
hijo.
Los conceptos de discriminación e igualdad no son
sinónimos, pues no todo trato desigual es
discriminatorio, teniendo esta última cualidad el trato
desigual que responde directa o indirectamente a
causas de distinción especialmente reprobables.
Despido disciplinario
Se vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial
efectiva del art. 24 CE y por tanto es un despido nulo,
cuando se procede a despedir siendo causa la
represalia por:
- defender sus derechos laborales u organizar actos
preparatorios o previos necesarios para el ejercicio
de una acción judicial
- la interposición de una denuncia ante la Inspección
de Trabajo u otro organismo
- violación del derecho a comunicar libremente
información veraz, cuando se despide a un
trabajador por haber declarado como testigo en
proceso laboral frente al empleador
Despido disciplinario
- la demanda formulada en reconocimiento de sus
derechos como consecuencia de la cesión ilegal.
Efectos: La declaración del despido nulo tiene como
consecuencia la condena al empresario a la inmediata
readmisión del trabajador, sin que quepa su sustitución
por la indemnización a conveniencia del trabajador.
Deben abonarse los salarios dejados de percibir desde
la fecha del despido hasta que la readmisión tenga
lugar. La totalidad de los salarios corren a cargo de la
empresa sin que puedan reclamarse al Estado los que
superen los 60 días. Deberá el empresario devolver la
prestación por desempleo que hubiera percibido el
Despido disciplinario
trabajador hasta la sentencia y abonarle el
diferencial.
Recurso: Tanto si recurre el empresario como el
trabajador, el empresario debe proceder igual
que para el despido declarado improcedente
con opción de readmisión, pero no tiene que
consignar la indemnización al carecer la
condena de contenido económico.
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Extinción por voluntad del trabajador