NORMAS DEL DERECHO LABORAL
 Constitución política de Colombia
 Leyes (Decreto Ley 3743 de 1950, ley 50 de 1990, ley





584 de 2000)
Jurisprudencia
La costumbre
La doctrina
Decretos, relaciones, convenciones Tratados
internacionales (poder ejecutivo)
Tutela
PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO
LABORAL
 Regla más favorable: cuando existe concurrencia
de normas, debe aplicarse aquella que es más
favorable para el trabajador.
 Regla de la condición más beneficiosa: una
nueva norma no puede desmejorar las condiciones
que ya tiene un trabajador.
 Regla in dubio pro operario: entre
interpretaciones que puede tener una norma, se debe
seleccionar la que más favorezca al trabajador.
PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO
LABORAL
 Principio de irrenunciabilidad de derechos: El
trabajador está imposibilitado de privarse,
voluntariamente, de los derechos garantías que le
otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio
propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad
absoluta
 Principio de continuidad laboral: Le da la más
larga duración posible al contrato de trabajo, por el
hecho de ser esta la principal (o única) fuente de
ingresos del trabajador.
PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO
LABORAL
 Principio de primacía de la realidad: Ambos
pueden contratar una cosa, pero si la realidad es
otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
 Principio de racionalidad: Se deben ejercer
derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos
lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas
abusivas del derecho de cada uno.
 Principio de la presunción de la buena fe: Las
relaciones y conductas entre trabajadores y
empleadores se efectúan de buena fe. Por el
contrario, aquel que invoque la mala fe, debe
demostrarla.
PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO
LABORAL INDIVIDUAL
 Remuneración
 Jornada de Trabajo
 Vacaciones y feriados
 Prestaciones sociales
 Seguridad Social
 Recreación y deporte
 Bienestar social
 Salud ocupacional
PRINCIPIO QUE PROTEGE EL DERECHO
LABORAL COLECTIVO
 Negociación Colectiva
 Organizaciones Sindicales
QUÉ CONTIENE EL CODIGO SUSTANTIVO DE
TRABAJO








CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO:
PARTES, TITULOS, CAPITULOS, ARTICULOS,
NUMERALES Y LITERALES (492 art.)
Principio generales
Derecho individual del trabajo
Contrato de aprendizaje
Trabajos especiales
Derecho colectivo
Tablas de enfermedades profesionales
Prescripciones de acciones
PARAFISCALES
Toda empresa o unidad productiva que tenga
trabajadores vinculados mediante Contrato de
trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de
la nómina por concepto de los llamados aportes
parafiscales, los cuales se distribuirán de la
siguiente forma: 4% para el subsidio familiar
(Cajas de Compensación Familiar), 3% para el
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA).
CONTRATO LABORAL
El Código Laboral lo define así. “El contrato
individual de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicio personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada”.
PRINCIPIO GENERALES
 ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de
este Código es la de lograr la justicia en las relaciones
que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro
de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social.
 ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL: el
Código Sustantivo de Trabajo rige en todo el
territorio de la República para todos sus habitantes,
sin consideración a su nacionalidad.
PRINCIPIO GENERALES
 ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO
IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones legales
que regulan el trabajo humano son de orden público
y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que
ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley.
 ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es
válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo
cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.
EN QUE CONSISTE LA RELACION
LABORAL
Es un vínculo entre dos, describe alguna interacción
entre las mismas, con base en la acción contractual.
Para que se de la relación debe haber:
 INTERACCION
 ENTORNO
 COMPROMISO
 CAPACIDAD DE RESPUESTA
 EQUIPO
QUE ES LA RELACIÓN LABORAL
Es la interacción entre el trabajador, (es una persona
que con la edad legal presta sus servicios en forma
voluntaria a cambio de una retribución) donde se
aplica un esfuerzo físico y mental, con el fin de
producir bienes y /o servicios y el empleador (es una
persona que provee un puesto de trabajo a una
persona física para que preste un servicio personal
bajo su dependencia, a cambio del pago de una
remuneración.
QUIÉN ES EL TRABAJADOR?
Es un individuo autónomo que realiza una actividad
económica, de forma habitual, personal y directa a
título lucrativo, a través de un contrato escrito o verbal
y se encuentra al servicio de otras personas naturales
o jurídicas con el fin de llevar a cabo su actividad.
Debe existir la continua dependencia o subordinación
mediante remuneración.
QUIÉN ES EL EMPLEADOR?
Es la persona natural o jurídica que genera un trabajo
y es parte fundamental dentro del contrato de trabajo,
éste esta obligado a proporcionarle al trabajador:
remuneración, seguridad social, recreación.
Debe existir la continua dependencia o subordinación
CLASES DE TRABAJADORES
 Trabajador ocasional, accidental o transitorio (art. 6
C.S.T.) realiza necesidades momentáneas o
extraordinarias del empleador, que justifican la
brevedad de su vinculación (un mes)
 Trabajador Independiente no tiene relación laboral,
se tiene en cuenta para fines tributarios (honorarios,
comisiones o servicios)
 Trabajador operativo es aquel que realice labores no
administrativas y por lo general se le reconocen
horas extras y recargos.
CLASES DE TRABAJADORES
 Trabajador oficial son funcionarios vinculados con la
administración mediante una relación legal y
reglamentaria.
 Directivo (servidor público) se caracteriza porque por
lo general es de libre nombramiento y remoción salvo
que en sus estatutos o normas especiales se indique
una modalidad especifica.
 Trabajador colectivo cuando su relación laboral se
realiza a través de una persona en representación de
un grupo determinado.
INICIO DE LA RELACION LABORAL
 Con la perfección del contrato laboral nace las
obligaciones jurídicas contractuales
 Con el acuerdo tacito de voluntades y por el solo
hecho de existir subordinación y remuneración
(contrato verbal)
CONTENIDO DE UN CONTRATO
LABORAL
 IDENTIFICACIÓN DEL CONTRATO
 IDENTIFICACION DE LAS PARTES
 DOMICILIO DEL TRABAJADOR
 OBJETO DEL CONTRATO
 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
 SALARIO ESTIPULADO
 TERMINO DEL CONTRATO
CONTENIDO DE UN CONTRATO
LABORAL
 LUGAR DE EJECUCIÓN DEL TRABAJO
 LUGAR DE PAGO
 FORMA DE PAGO
 PERIODO DE PRUEBA
 HORAS EXTRAS
 DAR A CONOCER EL REGLAMENTO DE TRABAJO
 CLAUSULAS ADICIONALES
 LUGAR Y FECHA DE INICIO
 PERFECCIONAMIENTO DEL CONTRATO
EJECUCION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
 PERIODO DE PRUEBA.(ARTICULO 76, ss) Es la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo, debe ser
estipulado por escrito y no podrá excederse de 2
meses, en el servicio doméstico se presume como
período de prueba los primeros 15 días de servicio.
EJECUCION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
En los contratos de trabajo a término fijo cuya
duración sea inferior a un (1) año el período de prueba
no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin
que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo
DERECHOS DEL TRABAJADOR
 Derecho a equipos de trabajo y medios de protección
adecuados
 Derecho de información, consulta y participación
Derecho a formación
 Derecho a dotación
 Derecho a interrumpir su actividad en caso de riesgo
grave o inminente
 Derecho a que se vigile la salud de los trabajadores
de forma periódica.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
ART. 58
 1a. Realizar personalmente la labor.
 2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización
expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo
 3a. Conservar y restituir un buen estado, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados
 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones
con sus superiores y compañeros.
 5aComunicar oportunamente al empleador las
observaciones que estime conducentes
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
ART. 58
 6a. Prestar la colaboración posible en casos de
siniestro o de riesgo inminente.
 7ª. Observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o
de enfermedades profesionales.
 8a. Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley
1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> La
trabajadora en estado de embarazo debe empezar a
disfrutar la licencia remunerada consagrada en el
numeral 1 del artículo 236, al menos una semana
antes de la fecha probable del parto.
PROHIBICIONES DE LOS
TRABAJADORES. ART. 60
 Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los




útiles de trabajo y las materias primas.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o
bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del
trabajo, a excepción de los celadores(D.2478/48).
Faltar al trabajo sin justa causa.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución
del trabajo.
PROHIBICIONES DE LOS
TRABAJADORES. ART. 60
 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier
clase de propaganda en los lugares de trabajo.
 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o
afiliarse al sindicato
 8. Usar los útiles o herramientas suministradas en
objetos distintos del trabajo contratado.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
ART. 57
 Poner a disposición de los trabajadores los




instrumentos adecuados necesarias.
2. Procurar a los trabajadores elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso
de accidente o de enfermedad.
Pagar la remuneración pactada en las condiciones,
períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del
trabajador, a sus creencias y sentimientos.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
ART. 57
 Conceder al trabajador las licencias necesarias
 Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de




contrato, una certificación.
Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y
de regreso, si lo hizo cambiar de residencia.
Cumplir el reglamento y mantener el orden, la
moralidad y el respeto a las leyes.
Conceder al trabajador una licencia por luto.
Conceder a la trabajadora en estado de embarazo la
licencia remunerada
PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES.
ART. 59
 Deducir, retener o compensar salarios y prestaciones




en dinero que corresponda a los trabajadores.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a
comprar mercancías o víveres.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como
gratificación para que se le admita en el trabajo .
Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de
su derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter
religioso o político.
PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES.
ART. 59
 Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los
sitios de trabajo.
 Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o
suscripciones en los mismos sitios.
 Emplear en las certificaciones signos convencionales
que tiendan a perjudicar a los interesados.
 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o
restrinja los derechos de los trabajadores.
TERMINACION DEL CONTRATO
LABORAL. ART. 61
 Por muerte del trabajador.
 Por mutuo consentimiento.
 Por expiración del plazo fijo pactado.
 Por terminación de la obra o labor contratada.
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa.
 Por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de ciento veinte (120) días.
 Por sentencia ejecutoriada.
 por decisión unilateral.
 Por no regresar el trabajador a su empleo.
TERMINACION DEL CONTRATO POR
JUSTA CAUSA ART.62
 El haber sufrido engaño por parte del trabajador.
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o
grave indisciplina en que incurra el trabajador.(No.3 y
4)
 Todo daño material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador
cometa en el taller, establecimiento.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador
TERMINACION DEL CONTRATO POR
JUSTA CAUSA (EMPLEADOR) ART.62
 La detención preventiva del trabajador por más de




treinta (30) días.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación
con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio.
La sistemática inejecución, sin razones válidas.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina
del establecimiento
TERMINACION DEL CONTRATO POR
JUSTA CAUSA (EMPLEADOR) ART.62
 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
 El reconocimiento al trabajador de la pensión de la
jubilación o invalidez .
 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador.
TERMINACION DEL CONTRATO POR
JUSTA CAUSA (TRABAJADOR) ART.62
 El haber sufrido engaño por parte del empleador.
 Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el empleador.
 Cualquier acto del empleador o de sus
representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito.
 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda
prever al celebrar el contrato.
 Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador
TERMINACION DEL CONTRATO POR
JUSTA CAUSA (TRABAJADOR) ART.62
 El incumplimiento sistemático del empleador de sus
obligaciones convencionales o legales.
 La exigencia del empleador sin razones válidas, de la
prestación de un servicio distinto.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones que incumben al empleador.
TERMINACIÒN DEL CONTRATO SIN
JUSTA CAUSA. ART. 64
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a
diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
 Treinta (30) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
 Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales
de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral
1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero y proporcionalmente por fracción;
TERMINACIÒN DEL CONTRATO SIN
JUSTA CAUSA. ART. 64
Para trabajadores que devenguen un salario igual o
superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
 Veinte (20) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
 Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales
de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral anterior, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
 Por su forma: (Art. 37)
 Por su duración:
 Verbal
 Termino Fijo
 Escrito
 Termino Indefinido
 Obra o Labor
CONTRATO LABORAL ART. 38
Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el
trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca
de los siguientes puntos:
 La índole del trabajo y el sitio en donde ha de
realizarse.
 La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por
unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a
destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen
su pago.
 La duración del contrato.
CONTRATO A TERMINO FIJO
 Requisitos; de contrato a termino fijo:
 Que conste por escrito.
 Que el termino sea a 1 año y prorrogable 3 veces
mas.
 Que para la terminación del mismo se de aviso por
escrito con una anticipación no inferior a 30 días.
 Que el trabajador al suscribir un contrato a termino
fijo inferior a 1 año, tendrá derecho al
reconocimiento y pago de vacaciones y primas de
servicios en forma proporcional. (Art. 46º)
CONTRATO OCASIONAL
Requisitos; de Contrato Ocasional o Transitorio:
 Debe constar por escrito.
 Debe relacionarse con actividades ajenas a las
normales de la empresa que contrata, y
 Su duración no puede exceder de 30 días.
CONTRATO ESCRITO ART. 39
Por lo menos debe contener lo siguiente:
 La identificación y domicilio de las partes
 El lugar y la fecha de su celebración
 El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio
 La naturaleza del trabajo
 La cuantía de la remuneración,
 Su forma y periodos de pago
 La estimación de su valor, en caso de que haya suministros
de habitación y alimentación como parte del salario; y
 La duración del contrato.
CLASES DE CONTRATOS
CONCLUSION
El contrato de trabajo esta integrado por tres elementos esenciales:
 La prestación personal del servicio.
 La subordinación o dependencia.
 La remuneración.

Sin embargo, cuando le falte la subordinación o dependencia o la
prestación personal del servicio, no existirá contrato de trabajo, si no
una relación de trabajo que no genera prestaciones sociales. Una vez
configurado el contrato de trabajo, este se divide, según su forma, en
verbal y escrito y, según el término de duración, en contrato a término
fijo inferior a un año, indefinido, ocasional o transitorio, de obra o labor
determinada, de contratista independiente, a domicilio etc. Estos
contratos pueden terminar en la forma y por las causas determinadas en
la ley.
REGLAMENTO DE TRABAJO ART. 104 s.s
 Es el conjunto de normas que determinan las
condiciones a que deben sujetarse el empleador y
sus trabajadores en la prestación del servicio.
 Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo
empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores
de carácter permanente en empresas comerciales, o
más de diez (10) en empresas industriales, o más de
veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales.
REGLAMENTO DE TRABAJO
 En empresas mixtas, la obligación de tener un
reglamento de trabajo existe cuando el empleador
ocupe más de diez (10) trabajadores.
 El empleador puede elaborar el reglamento sin
intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto,
convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus
trabajadores.
JORNADA DE TRABAJO ART. 158
JORNADA
ORDINARIA
TRABAJO
SUPLEMENTARIO
• La jornada
ordinaria de trabajo
es la que convengan
a las partes, o a falta
de convenio, la
máxima legal.
• Trabajo
suplementario o de
horas extras es el
que excede de la
jornada ordinaria, y
en todo caso el que
excede de la
máxima legal.
TRABAJO
ORDINARIO Y
NOCTURNO
• Trabajo ordinario es
el que se realiza
entre las seis horas
(6:00 a.m.) y las
veintidós horas
(10:00 p.m.).
• Trabajo nocturno
es el comprendido
entre las veintidós
horas (10:00 p.m.) y
las seis horas (6:00
a.m.)
TRABAJO POR TURNOS ART. 165
 Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad
continuada y se lleve a cabo por turnos de
trabajadores, la duración de la jornada puede
ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de
cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el
promedio de las horas de trabajo calculado para un
período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de
ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la
semana. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras.
LIMITE DE TRABAJO SUPLEMENTARIO
 En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y
doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se
amplíe por acuerdos entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en
el mismo día laborar horas extras.
QUÉ ES UN CONTRATO DE PRESTACIÓN
DE SERVICIOS
Es un acuerdo de voluntades mediante el cual una
parte se compromete con otra a realizar una actividad,
labor u oficio, a cambio de una paga, (honorarios o
comisiones) se caracteriza por ser este acuerdo verbal o
escrito ya que éste no tiene formalidades y no existe
NUNCA vinculación laboral.
DIFERENCIAS ENTRE:
CONTRATO DE PRESTACION
DE SERVICIOS
CONTRATO LABORAL
 No existe vínculo laboral
 Existe vínculo laboral
 La obligación es de hacer
 Cumplimiento de horario.
 No
 Existe subordinación.
hay
subordinación
permanente
 Empresas no están obligadas al
pago de parafiscales y seguridad
social.
 El termino es estrictamente el
necesario.
 Se rige por el código civil.
 Empresa
paga parafiscales
sobre el valor de la nómina.
 Esta obligado el empleador a
pagar seguridad social y
prestaciones
sociales
al
trabajador.
 Se rige por el código laboral.
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS
Cuando se acuerda por escrito debe contener como
mínimo:
 Identificación de las partes.
 Objeto
 Valor
 Pago de seguridad social
 Duración
 Supervisión
QUÉ ES SALARIO
 ES TODA RETRIBUCIÓN QUE PERCIBE EL HOMBRE A
CAMBIO DE UN SERVICIO QUE HA PRESTADO CON SU
TRABAJO. SEGÚN EL CÓDIGO LABORAL– ARTÍCULO
227º
 "LA REMUNERACIÓN SEA CUAL FUERE SU
DENOMINACIÓN O MÉTODO DE CÁLCULO QUE
PUEDA EVALUARSE EN EFECTIVO, DEBIDA POR UN
EMPLEADOR A UN TRABAJADOR EN VIRTUD DE LOS
SERVICIOS U OBRAS QUE ESTE HAYA EFECTUADO O
DEBE EFECTUAR, DE ACUERDO CON LO ESTIPULADO
EN EL CONTRATO LABORAL”
SALARIO
COMPENSACIONES
SALARIO MÍNIMO
 El salario mínimo es la mínima remuneración a que
tiene derecho todo trabajador, con el cual ha de
suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de
su familia.
 La fijación del salario mínimo incluye también la
fijación del auxilio de transporte, el cual es pagado a
quienes devengan hasta dos salarios mínimos.
 no se logró concertar, porque las partes mantuvieron
posiciones muy distantes y al gobierno le
correspondió, de acuerdo con la Ley, expedir el
Decreto de salario mínimo.
AUXILIO DE TRANSPORTE
 El auxilio de transporte, por lo general se paga a
empleados que requieren movilizarse para realizar
un trabajo de la empresa, por lo que la empresa
decide reconocer los gastos de movilización
mediante la figura de un auxilio de transporte. O
simplemente es política de la empresa pagar el
auxilio de transporte a todos los trabajadores.
 Si el pago corresponde en realidad a un auxilio de
transporte, es un pago que por no ser salarial, por no
ser remuneratorio, no forma parte de la base sobre la
cual se debe pagar prestaciones sociales, seguridad
social y aportes parafiscales.
AUXILIO DE TRANSPORTE
 El auxilio de transporte no está remunerando el
trabajo del empleado, simplemente está reintegrando
al empleado lo gastado en transporte para poder
llegar a su lugar de trabajo, y recordemos que sólo se
considera salario lo que se paga como
contraprestación por un servicio.
 Éste se debe cancelar con el salario según se pacte
quincenal o mensual
AUXILIO DE TRANSPORTE
 Es así que un empleado que supera los dos salarios
mínimos incluyendo comisiones no tiene derecho al
auxilio de transporte, toda vez que las comisiones
son una forma de remuneración de la jornada
ordinaria. Así por ejemplo, si un empleado tiene un
sueldo básico de un salario mínimo, pero durante el
mes obtiene comisiones por $600.000, su total
devengado en el mes supera los dos salarios
mínimos, y en consecuencia no tiene derecho al pago
del auxilio de transporte.
CÚANDO SE PAGA EL AUXILIO DE
TRANSPORTE
No sucede lo mismo cuando los dos salarios mínimos
son superados con horas extras, recargos nocturnos,
dominicales o festivos, este caso, estos valores no
remuneran la jornada laboral ordinaria, sino que está
por fuera de esta, y teniendo en cuenta que el auxilio de
transporte se paga con referencia a la remuneración
obtenida dentro de la jornada ordinaria, estos valores
no se tienen en cuenta para calcular el límite de los dos
salarios mínimos, y en consecuencia se debe pagar el
auxilio de transporte aun cuando en el mes se superen
los dos salarios mínimos.
CÚANDO SE PAGA EL AUXILIO DE
TRANSPORTE
Ahora, si la jornada de trabajo pactada en el contrato
de trabajo, es decir, la jornada ordinaria es en su
totalidad nocturna, esto es de 10 de la noche a 6 de la
mañana, los recargos respectivos están remunerando
la jornada ordinaria, lo que significa que esos recargos,
por formar remunerar la jornada ordinaria, se
computan para efectos de calcular el límite de ingresos
que da derecho al auxilio de transporte, de modo que
si por efecto de ese recargo se superan los dos salarios
mínimos no se paga el auxilio de transporte.
CLASES DE SALARIOS
 Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en
cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza
de trabajo a disposición del patrón.
 Por unidad de Obra: Es cuando el trabajador se
computa de acuerdo al número de unidades
producidas.
 Salario Integral: Para que se pueda considerar un
salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios
mínimos legales, mas un 30% considerado factor
prestacional
QUIÉN PAGA EL SALARIO Y EN DÓNDE
 El contratante
 Su representante.
 Su apoderado cuando hay varias sucursales.
 Gerentes, directores o administradores.
 Según lo establezca el reglamento interno.
 Los simples intermediarios, en el sitio del trabajo o
en donde se pacte.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE
SALARIO ART. 127
 La remuneración que se le hace al trabajador
 El auxilio de transporte obligatorio.
 Las primas habituales que el empleador paga con cierta







periodicidad.
Los sobre sueldos que el empleador paga con cierta
periodicidad.
Los viáticos.
Pago de días compensatorios.
Comisiones
Recargos nocturnos
Pago de días dominicales
Las horas Extras
PARA RECORDAR
 Es auxilio de transporte es una figura creada por la
ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de
1959, con el objetivo de subsidiar el costo de
movilización de los empleados desde su casa al lugar
de trabajo.
 No hace parte del salario, puesto que no constituye
ingresos para el empleado, y tiene por objeto facilitar
al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye
una remuneración por su trabajo. Siendo así las
cosas, el auxilio de transporte no se incluye como
base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de
seguridad social.
PARA RECORDAR
 Por reglar general se entendería que al no ser factor
salarial, no se tiene en cuanta como salario para
ningún efecto legal, pero por expresa deposición
legal, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta
a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto
según el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963 que expone:
se considera “incorporado al salario para todos los
efectos de liquidación de prestaciones sociales”.
PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE
SALARIOS
 Sumas de dinero que espontáneamente recibe el






trabajador y que cancela el empleador.
Cuando recibe dinero el trabajador para el
desempeño de sus funciones a cabalidad.
Gastos de representación.
Auxilio de transporte cuando este no lo obliga la ley.
Primas extralegales en navidad o vacaciones.
Bonificaciones esporádicas.
Cuando las partes acuerdan que determinado monto
no constituye salarios.
JORNADA LABORAL
 Debemos recordar que existen dos jornadas
máximas: la de 48 horas semanales y la de 36 horas
semanales, por lo que quienes estén sometidos a la
jornada de 36 horas, devengarán el salario mínimo
completo aun cuando sólo trabajen esas 36 horas
puesto que esa es su jornada máxima.
 Un trabajador si labora menos de la jornada máxima,
devengará la proporción correspondiente del salario
mínimo si es que fue contratado con el salario
mínimo, para el caso de los aportes a seguridad
social, la base del aporte no puede ser inferior al
salario mínimo
HORAS EXTRAS
La jornada laboral es de 8 horas diarias, y por regla
general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así
que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja
de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un
recargo por ello.
RECARGO NOCTURNO
 Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la
hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas
nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la
hora ordinaria.
 El recargo nocturno se paga después de las 10 de la
noche, y corresponde al solo hecho de trabajar de
noche, puesto que las 8 horas diarias se pueden
trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este
último caso se debe pagar un recargo del 35%.
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO
 Si un trabajador debe laborar un domingo o un
festivo, debe reconocérsele un recargo del 75% sobre
la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en
esos días.
 Hasta aquí se han expuesto los casos individuales,
pero se puede dar una serie de combinaciones entre
los diferentes conceptos.
OBRAS EXTRAS NOCTURNAS
 Si la hora extra es nocturna, el recargo será del 75%
sobre la hora ordinaria. Recordemos que la hora
extra es aquella que supera las 8 horas diaria, así que
por ejemplo, si una persona entra a trabajar a las 6
de la tarde, hasta las 3 de la madrugada, tendrá 4
horas diurnas, 4 horas nocturnas y 1 hora extra
nocturna.
La ley 50 de 1990, en su artículo 22
Límite del trabajo suplementario
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y
doce (12) semanales.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo
entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas
diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas
extras.
CUANDO SE PAGAN INTERESES A LAS
CESANTIAS
 Al momento que se termina el contrato de trabajo y
tiene saldos adeudados.
 Cuando el trabajador sobrepasa al 31 de diciembre y
sigue laborando, caso en el cual el Empleador le
consignará las Cesantías causadas del año anterior a
un Fondo de Cesantías (que el trabajador elija) a
nombre del trabajador a mas tardar el 14 de febrero.
 Cuando el trabajador solicita el pago parcial de
Cesantías para vivienda y estudio.
CUANDO SE PAGAN INTERESES A LAS
CESANTIAS
 Para el primer caso: Se liquidan y pagan
inmediatamente en la liquidación junto con las
Cesantías.
 Para el segundo caso: Los intereses se le pagan
directamente al trabajador en el mes de enero
liquidadas hasta el 31 de diciembre del año anterior.
Al Fondo sólo se consigna las Cesantías no los
Intereses.
CUANDO SE PAGAN INTERESES A LAS
CESANTIAS
 Para el tercer caso: Se pagan al trabajador dentro del
mes siguiente al día en que se hizo el pago parcial de
Cesantías.
 Nota: En los 3 casos, el Interés sobre la Cesantía será
el 12% anual o proporcionales por fracción.
SANCION POR EL NO PAGO
OPORTUNO
 Una vez transcurridos los 24 meses en los cuales se
calcula la indemnización, y si el empleado no ha
iniciado un proceso ordinario para la reclamación del
pago de su salario, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia financiera.
 El pago de intereses moratorios se aplicará a partir
del mes 25, puesto que hasta el mes 24 se debe pagar
la indemnización, y mal estaría que el empleador
pagara una doble sanción sobre un mismo hecho.
ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO
AL PAGO DE LAS CESANTIAS
 Cuando el contrato de trabajo termina por alguna de
las siguientes causas:
 a) Todo acto delictuoso cometido contra el empleador
o sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad y primero en afinidad, o el personal
directivo de la empresa.
 b) Todo daño material grave causado
intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y
materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo.
ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO
AL PAGO DE LAS CESANTIAS
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio grave para la empresa.
 En estos casos el empleador podrá abstenerse de
efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia
decida.
PRIMAS DE SERVICIOS
Toda empresa está obligada a pagar a cada uno de sus
trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios,
como prestación especial, una prima de servicios, un
mes de salario pagadero por semestres del calendario,
en la siguiente forma: una quincena el último día de
junio y otra quincena en los primeros veinte días de
diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren
todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al
tiempo trabajado, siempre que hubieren servido.
PRESCRIPCION DE LOS DERECHOS
LABORALES
 Los derechos laborales contemplados por el código
sustantivo del trabajo Colombiano prescriben a los tres años
de haberse causado.
 Los derechos que adquieren un trabajador como producto
de una relación laboral en los términos del código sustantivo
del trabajo, no son eternos sino que prescriben tres años
después de haberse causado o adquirido, así lo contempla el
artículo 488 del mismo código.
 La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del
trabajador y la cesación de la obligación por parte del
empleador puesto que se pierde la oportunidad para
reclamar.
DIFERENTES DERECHOS QUE
PRESCRIBEN
 Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible
una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el
cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Es
decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente del
vencimiento del plazo para pagar el salario.
 Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un
tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos,
puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios,
poro solo son exigibles un año después, de suerte que la
prescripción empieza a correr un año después de su
causación.
DIFERENTES DERECHOS QUE
PRESCRIBEN
Prescripción de la prima de servicios. La prima de
servicios debe ser pagada en dos cuotas, una en junio y
otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la
prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se
empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que
se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la
prescripción empieza a contarse desde el 21 de
diciembre.
DIFERENTES DERECHOS QUE
PRESCRIBEN
 Prescripción de las cesantías. Contempla el 249 del
código sustantivo del trabajo, que al término del
contrato de trabajo, el empleador está obligado a
pagarle al trabajador un mes de salario por cada año
trabajado o proporcional si el tiempo fuere inferior a
un año.
 Quiere decir esto, que las cesantías son exigibles por
parte del trabajador al momento de terminar el
contrato de trabajo, por lo que la prescripción
empezará a correr a partir del día siguiente a la
terminación del contrato de trabajo.
DERECHO A VACACIONES
 El derecho a las vacaciones se causa una vez se haya
cumplido un año de trabajo. Las vacaciones deben ser
concedidas por el empleador a más tardar dentro del
año siguiente a la causación del derecho de las
vacaciones.
 Una vez se haya ganado el derecho a las vacaciones, el
empleador por decisión propia o por solicitud del
trabajador, debe dentro del año siguiente otorgar las
vacaciones.
DERECHO A VACACIONES
 El trabajador puede solicitar al empleador que le
otorgue sus vacaciones pero no puede exigir la fecha o
época en que las quiere disfrutar, puesto que esa
facultad le fue otorgada por la ley al empleador.
 La facultad que tiene el empleador para decidir la
fecha de las vacaciones no es absoluta, puesto que el
mismo artículo 187 del código sustantivo del trabajo,
contempla que esta debe ser fijada teniendo especial
cuidado en no afectar el descanso efectivo del
trabajador.
DERECHO A VACACIONES
 Una vez el empleador decida la época de las
vacaciones de sus trabajadores, debe comunicárselo
con una antelación no inferior a 15 días de
anticipación.
 Esta última parte es especialmente importante
porque es común encontrar empresas que al tener un
problema con algún trabajador, deciden enviarlo a
vacaciones súbitamente, algo que no le está
permitido por la ley, puesto que el empleador tiene la
obligación de avisarle con 15 días de anticipación que
lo enviará a vacaciones.
DERECHO A VACACIONES
 Las horas extras no se incluyen para liquidar
vacaciones. El artículo 192 del código sustantivo del
trabajo de forma expresa dice que para determinar la
remuneración en periodo de vacaciones se deben
excluir las horas extras o trabajo suplementario.
 Cuando el salario sea variable las vacaciones se
liquidarán con el promedio de lo devengado por el
trabajador en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se concedan.
COMO SE LIQUIDAN LAS VACACIONES
 Salario mensual básico x días trabajados sobre 720.
 La mitad de las vacaciones puede ser compensada en
dinero durante la vigencia del contrato.
Si el contrato termina sin que el empleado haya
disfrutado de su período de vacaciones, es
obligatorio compensar en dinero y de manera
proporcional al tiempo trabajado.
COMO SE LIQUIDAN LAS VACACIONES
El Auxilio de Transporte NO se suma para liquidar las
Vacaciones
NORMAS PROTEJIDAS DE LAS
PRESTACIONES SOCIALES
 INEMBARGABLES
 IRRENUNCIABLES
 PRESCRIPCIÓN
LEY 1010 DEL 23 DE ENERO DE 2006
ACOSO LABORAL
Se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones
de trabajo.
QUÉ ES EL ACOSO LABORAL
 El acoso laboral es toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado o
trabajador, por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
FORMAS DE AGRESIÓN
 Maltrato
 Vejámenes
 Trato desconsiderado
 Trato ofensivo
 Ultraje a la dignidad humana
 Burlas sobre la apariencia física
 Alusión en público sobre hechos íntimos
FORMAS DE AGRESIÓN
 Negativas a otorgar permisos o licencias sin justa




causa.
Horarios excesivos y obligatorios
Obligar a cumplir funciones no laborales.
Humillar al trabajador en presencia de los
compañeros.
Reiterados llamados de atención sin justa causa.
QUÉ PROTEGE LA LEY?
 El trabajo en condiciones dignas
 El trabajo en condiciones justas
 La libertad
 La intimidad
 La honra
 La salud mental
 La armonía
 El buen ambiente en la empresa
CONDUCTAS ATENUANTES
 Haber observado buena conducta anterior.
 Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o
temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
 Procurar voluntariamente, después de realizada la
conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
 Cualquier circunstancia de análoga significación a
las anteriores.
CONDUCTAS ATENUANTES
 Reparar, discrecionalmente, el daño
ocasionado,
aunque no sea en forma total.
 Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas
por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan
influido en la realización de la conducta.
 Cuando existe manifiesta o velada provocación o
desafío por parte del superior, compañero o
subalterno
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
 Reiteración de la conducta.
 Cuando exista concurrencia de causales.
 Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o
mediante precio, recompensa o promesa
remuneratoria.
 Mediante ocultamiento, o aprovechando las
condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten
la defensa del ofendido, o la identificación del autor
partícipe
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
 Aumentar deliberada e inhumanamente el daño
psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
 La posición predominante que el autor ocupe en la
sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración,
poder, oficio o dignidad.
 Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de
un inimputable.
 Cuando en la conducta desplegada por el sujeto
activo se causa un daño en la salud física o psíquica
al sujeto pasivo.
NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL
 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener
la disciplina en los cuerpos que componen las
Fuerzas Pública conforme al principio constitucional
de obediencia debida.
 Los actos destinados a ejercer la potestad
disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
 La formulación de exigencias razonables de fidelidad
laboral o lealtad empresarial e institucional.
NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL
 La formulación de circulares o memorandos de
servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o
mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral
de subalternos conforme a indicadores objetivos y
generales de rendimiento.
 La solicitud de cumplir deberes extras de
colaboración con la empresa o la institución, cuando
sean necesarios para la continuidad del servicio o
para solucionar situaciones difíciles en la operación
de la empresa o la institución
NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL
 Las actuaciones administrativas o gestiones
encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causa legal o una justa causa,
prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.
 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el
ciudadano, de que trata el artículo 95 de la
Constitución.
NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL
 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de
que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, (buena fe y
obligaciones de las partes), así como de no incurrir en
las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del
mismo Código.
 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones
contenidas en los reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.
COMO SE SANCIONA EL ACOSO
LABORAL
 Como falta disciplinaria gravísima en el Código
Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor
público.
 Como terminación del contrato de trabajo sin justa
causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el
abandono del trabajo por parte del trabajador regido
por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso
procede la indemnización en los términos del artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo.
COMO SE SANCIONA EL ACOSO
LABORAL
 Como falta disciplinaria gravísima en el Código
Disciplinario Único, cuando su autor sea un
servidor público.
 Como terminación del contrato de trabajo sin justa
causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el
abandono del trabajo por parte del trabajador
regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal
caso procede la indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
COMO SE SANCIONA EL ACOSO
LABORAL
 Como falta disciplinaria gravísima en el Código
Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor
público.
 Como terminación del contrato de trabajo sin justa
causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el
abandono del trabajo por parte del trabajador regido
por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso
procede la indemnización en los términos del artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo.
TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO
LABORAL
 Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez
laboral competente, la queja de acoso laboral carezca
de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá
a quien la formuló una sanción de multa entre medio
y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales
se descontarán sucesivamente de la remuneración
que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses
siguientes a su imposición.
 Igual sanción se impondrá a quien formule más de
una denuncia o queja de acoso laboral con base en
los mismos hechos.
CADUCIDAD
Las acciones derivadas del acoso laboral
caducarán seis (6) meses después de la fecha
en que hayan ocurrido las conductas a que
hace referencia la ley.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene
derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la
época de parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el
caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta
el salario promedio devengado por la trabajadora en el
último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere
menor.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T
3. Para los efectos de la licencia de que trata este
artículo, la trabajadora debe presentar al empleador
un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la
licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T
 La futura madre podrá trasladar una de las dos (2)
semanas de licencia previa para disfrutarla con
posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece
(13) semanas posparto y una semana preparto.
 De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada,
la semana anterior al probable parto será de
obligatorio goce.
 El esposo o compañero permanente tendrá derecho a
ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de
paternidad.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T
 La licencia remunerada de paternidad será a cargo
de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya
estado cotizando efectivamente durante las semanas
previas al reconocimiento de la licencia remunerada
de paternidad.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T
 La futura madre podrá trasladar una de las dos (2)
semanas de licencia previa para disfrutarla con
posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece
(13) semanas posparto y una semana preparto.
 El esposo o compañero permanente tendrá derecho a
ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de
paternidad.
LICENCIA DE MATERNIDAD
ART 236 C.S.T
 La licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la
que cotiza la empleada, y si por no cumplir con algún
requisito esencial la EPS no paga la licencia de
maternidad, esta tendrá que ser asumida por la
empresa.
INCAPACIDAD LABORAL
Art. 40 Decreto 1406 de 1999
 "PARÁGRAFO lo. Serán de cargo de los respectivos
empleadores
las
prestaciones
económicas
correspondientes a los tres (3) primeros días
de incapacidad laboral originada por enfermedad
genera y su monto no será diferente a las 2/3 partes
del salario, esto es, el 66,66%.
INCAPACIDAD LABORAL
Art. 40 Decreto 1406 de 1999
 A partir del cuarto (4) día de incapacidad y hasta por
180 días, el reconocimiento y pago de las
incapacidades corresponderá a la Empresa
Promotora de Salud EPS, así: Las (2/3) partes del
salario, esto es, el 66%, durante los noventa (90) días
y la-mitad del salario, es decir, el 50%, por el tiempo
restante, según lo dispone el artículo 227 del Código
Sustantivo del Trabajo.
INCAPACIDAD LABORAL
Art. 40 Decreto 1406 de 1999
 A partir del cuarto (4) día de incapacidad y hasta por
180 días, el reconocimiento y pago de las
incapacidades corresponderá a la Empresa
Promotora de Salud EPS, así: Las (2/3) partes del
salario, esto es, el 66%, durante los noventa (90) días
y la-mitad del salario, es decir, el 50%, por el tiempo
restante, según lo dispone el artículo 227 del Código
Sustantivo del Trabajo.
SERVICIO DOMESTICO
 La Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio
21 de 1998, afirmo que la jornada no puede exceder
de 10 horas diarias. Igual que tiene derecho a
descansos dominicales y festivos, lo que permite
concluir que en términos generales, para los
trabajadores del servicio domestico les aplica la
norma general sobre Jornada de trabajo.
SERVICIO DOMESTICO
 El Salario de un trabajador del servicio domestico no
puede ser inferior al mínimo legal vigente. Puede ser
pagado en dinero, una parte en dinero y otra en
especie. En el caso en que se pague en especie, esta
no puede ser superior al 50% (30% si se devenga un
mínimo) del total del salario.
GRACIAS
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DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL