Organizational Behavior
组织行为学
Unit Aim and Objective
教学目的
 介绍在组织行为学领域中的基本概念,方法
和研究结果等有效知识;
 提供一个知识框架,帮助管理人员认识和分
析组织中的组织行为问题,发展解决这些问
题的能力;
 培养对组织行为研究的兴趣及鉴赏力。
学习的过程
•新知识的获得
•知识的转化
•评价
Organization of the Text
教科书的结构
 Concepts 概念
 Application 应用
 Controversies 辩论
Internet and OB






http://www.prenhall.com/-dessler
http://www.denglongmen.com (登龙门)
http://www.ceocio.com.cn(IT经理世界)
http://www.sino-manager.com(经理人)
http://www.ufsoft.com.cn(中外管理导报)
http://www.zwgl.com.cn (中外管理)
Method of Assessment
考评方法
 Individual Paper
20%
 Case Study
20%
 Job Satisfaction Survey
20%
 Presentation
10%
 Final Exam
30%
第一章
绪 论
Learning Objectives
学习目标
 了解组织行为学
 组织行为学的研究框架
 确认对组织行为学有贡献的学科
 组织行为学的研究方法
 组织行为学与人力资源管理
引子:了解组织行为学



组
织
的
冰
山
管
理
者
的
活
动
管
理
者
的
工
作
与
角
色
What Do Managers Do ?
管理者的工作和角色
管理的角色观
管理的功能观
1. 计划
•
人际角色
2. 组织

头面人物

领导者

联络者
3. 领导
4. 控制
•
信息传递角色

传播者

发言人
技能观
•
决策者
1. 技术技能

创业者
2. 人际技能

混乱处理者
3. 概念技能

资源分配者

谈判者
Managerial Activities
传统
的管理
沟通
13%
48%
28%
传统
的管理
社会交往
11%
19%
26%
44%
11%
社会交往
人力资源管理
Successful managers
人力资源管理
沟通
Effective managers
课堂活动


分组:7人一组
拥有的资源:
1.
2.
人力资源(7人)
资金 100万人民币(7人入股所得)
要求:

选择一行业;

创立一个企业(公司);

为企业制定中长期目标;

考虑企业成长中可能出现的问题;

为企业命名,设计徽标,并配唱歌曲。
时间:20分钟左右
组织
1. 在追求目标中工作的个体:
组织
2. 相互影响的小组,群体和部门:
组织
3. 整个组织
组
织
形
成
的
图
解
组织表象(外在的)
目标
结构
技术
财政来源
技巧和能力
行为方面(潜在的
沟通模式
态度
群体作用
冲突
解决问题的方式
组
织
冰
山
图
解
OB对管理者的帮助
1.
2.
3.
4.
有助于提高管理者的人际技能;
提高企业人力资源管理的有效性;
认识组织冰山潜层的问题;
成为一个有效的管理者
Organizational Behavior
 行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行
动和作为。
 组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境
的相互作用过程中所形成的行动和作为。
 组织行为学探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,
以便提高组织的有效性。
 组织行为学是管理学的一个重要分支,是人力资源管理的直
接基础。
组织行为学的理论体系

基
本
变
量


的对
相组
关织
学行
科为
学
有
贡
献
组
织
行
为
学
研
究
的
框 组
架 织
行
为
学
的
研
究
Basic OB Model 组织行为学的基本模型
Organization systems level
组织水平
Groups level
群体水平
Individual level
个体水平
组织行为学的两个基本问题
如何做
组织
影响
成员?
如何做
成员
影响
组织?
Primary variables
组织行为研究的基本变量
The independent variables
1. Individual-level variables
个体水平变量
2. Group-level variables
群体水平变量
3. Organization-level variables
组织水平变量
The dependent variables
1. Productivity
生产率
2. Turnover
流动率
3. Absenteeism
缺勤率
4. Job satisfaction
工作满意度
The Individual Level in the OB Model
(个体行为)
Biographical
Characteristics
传记特点
Personality
人格
Values and
Attitudes
价值观/态度
Ability
能力
Productivity
Perception
感知
Absence
Motivation
激励
Learning
学习
Individual
decision
making
Turnover
Satisfaction
The Group Level in the OB Model
(群体行为)
Group
decision making
群体决策
Leadership
领导
Productivity
Absence
Communication
沟通
Group
群体
Turnover
Other
Groups
团队
Intergroup
relations
Conflict
冲突
Satisfaction
Power and
Politics
权力与政治
The Organizational System Level
(组织行为)
Human resource
policies and
Practices
HRM政策与实践
Work
Stress
工作压力
Productivity
Absence
Turnover
Organizational
Culture
组织文化
Organization
structure
and design
组织结构与设计
Satisfaction
对组织行为学有贡献的学科
Behavioral
Science
Psychology
Sociology
Contribution
Learning
Motivation
Personality
Perception
Training
Leadership effectiveness
Job satisfaction
Individual decision making
Performance appraisal
Attitude measurement
Employee selection
Job design
Work stress
Political
Science
Individual
Group
Behavioral change
Communication
Group decision making
Cross-cultural analysis
Anthropology
Output
Group dynamics
Communication
Power
Conflict
Formal organization theory
Bureaucracy
Organization technology
Organizational change
Social
Psychology
Unit of Analysis
Organizational culture
Organizational environment
Conflict
Intra-organizational politics
Power
Organizational
System
Study of
Organizational
Behavior
心理学(Psychology)
 心理学是对行为与心理
历程的科学研究。(The
scientific study of
behavior and mental
process)
 心理学以人的心理现象
规律为研究对象。
 包括心理活动心理特征
 心理活动
包括:认识过程
情感过程
意志过程
 心理特征
(指一个人具有的重要和较
为相对持久的心理特点。
包括态度、个性、气质、
能力、信念等)
心理学研究的主要范式
 大样本范式

1) 运用随机化程序选择大
量被试;
2) 对被试进行心理学测试
或实验控制;
3) 运用统计方法检验研究
结果。
1) 确定研究对象的行为或
反应方式;
2) 操纵自变量,观察和记
录因变量的变化;
3) 撤除自变量,继续监测
因变量的情况。
小样本范式
组织行为学与人力资源管理
 组织行为学(OB)
 理论基础与原理构建
 更为组织层面导向
 个体、群体、组织
 人力资源管理(HRM)
 管理实务与理论应用
 更为人员层面
 选任、培训、绩效、薪酬
匹配
要求
工作
工作
素质
工作
人
报酬
需要
匹配
组织中人力资源管理的范畴
人
人
HRM的职能与活动
•Acquiring 获取
(Pre-selection )
HR Planning
Job Analysis
HR规划
工作分析
(Selection)
Recruitment
Selection
招聘
选拔
•Developing 发展
(Post-selection)
Training/
Development
培训/发展
•Motivating 激励
Performance appraisal
Compensation
Benefit
绩效评估
薪酬与福利
•Maintaining 维持
Safety and health
Labor relation
安全与健康
劳动关系
企业人力资源管理系统
管
理
者
桌
面
人
事
管
理
•员工档案
•用工合同
•人事事件
•日常行政管理
招
聘
与
选
拔
•组织使命
•员工
•人事政策
•职位(族)说明
•申请人信息
•职位空缺
•广告
•选拔
•信息管理
预
警
系
统
•组织结构
培
训
与
开
发
建素质模型
•培训计划
•培训需求分析
•员工导向培训
•各类培训
•培训评估
•信息管理
•满意度调查
•流动率
•投诉
•劳工关系
•重大事件
绩
效
管
理
•现行考评方
案
•各类量表
•结果统计
•反馈与投诉
•晋升
薪
酬
福
利
•工资奖金
•职位评价
•奖励计划
•津贴
•法定福利
•其他福利
建业绩模型
建薪酬模型
OB中群体行为与HRM
跨文化
团队
• 团队成员角色
团队、冲突
• 冲突过程与策略
权利、谈判
认知过程
• 群体间的关系
沟通
发展阶段
团队薪酬
工作设计
人员配备
• 沟通过程
• 沟通设计
• 组织沟通
• 群体规范
•群体结构
•群体凝聚力
•群体决策
团队绩效效
OB中组织行为与HRM
•文化建设
组织文化
•跨文化管理
组织变革
认知过程 •变革、学习与发展
全球HRM
人力资源战略
组织结构 • 结构与战略
组织设计 • 学习型组织
后备培养计划
领导行为
管理培训
• 领导特征
• 领导行为
• 权变理论
经营者薪酬
四、组织行为学研究方法
Five Sources of OB Research
Insights (a priority listing):
s Field survey现场调查
s Field studies现场实验
s Laboratory studies实验室实验
s Case studies案例研究
Comparing Four Research Designs
Research Designs
Variable
Generalisability
Realism
Precision
Control
Cost
Case
Studies
Low
High
Low
Low
Moderate
Field
Surveys
Moderate
High
Low
Moderate
Moderate
Laboratory
Experiments
Low
Low
High
High
Low
Field
Experiments
High
Moderate-to-high
High
Moderate-to-high
High
五、History of of Organizational Behavior
1910
1920-1930s
The Behavior Ear
Scientific
Management
1940 –1950s
The Behavior Ear
- Dale Carnage
The Hawthorne
studies
1960s – 1970s
A Contingency
perspective
1980s – now
Business
Strategy
如何评价组织行为学学科
解释力
简洁性
精确性
预测力
可检验性
OB的学习目的
 描述(Description)
 解释 (Explanation)
 预测 (Prediction)
 控制 (Control)
第二章
回应全球化与
文化的多元化
Learning Objectives
学习目标

经济全球化与劳动力及文化的多元化

*雇佣歧视与肯定性(赞助性)行动

霍夫斯塔德的文化研究

*威廉大内的“Z理论”

*中国文化的特点及其对管理模式的影响
GLOBALIZATION全球化
Power of Human Resources
Cultural Diversity
Globalization
EmployerEmployee
Rapid Change
New Psychological Contract
多元化劳动力进入工作场所
 Women entering the
workforce
 People of color in the
workforce
 The aging workforce
Diversity劳动力多元化
The host of individual difference
that make people different from
and similar to each other

Dimensions Of Diversity
----Primary dimension diversity
Age, Gender, Race, Sexual
orientation
----Secondary dimension diversity
Fist language, Education, Family
status, Geographic location,
Income, Religion,
Discrimination(雇佣)歧视
——劳动力多元化所产生的问题(1)
 Disparate Treatment异类对待:
(A form of employment discrimination in which
employers treat people unfairly because of their
membership in a protected group.)
 Disparate impact异类影响
(A form of employment discrimination in which an
employment practice that is not job-related has
uniqueness for people of different protected
groups.)
Examples of Employment Discrimination
雇佣歧视的实例

一位妇女因未通过一种力量测试而被拒绝雇佣为一个警官。在过去的一年里,
那种测试筛去了所有女性求职者中的90%和所有男性求职者的30%。

一位妇女被拒绝雇佣为一个建筑工人,因为她不符合公司的要求:所有工人
身高至少为5英尺8英寸以及体重至少为160英磅。在过去的20年里,20%的男
性求职者和70%的女性求职者都因为这个要求而被拒绝。

一位会计尽管绩效考核评分令人满意仍被解雇。老板声称,她因为同时为另
一个公司兼职而违背了公司的政策。但有人听到老板作过这样的评论:“妇
女无论如何不适合做会计工作。”

一位男性老板解雇了他的女秘书,因为他认为她太丑。他以一个他认为漂亮
得多的妇女取代了她。
歧视的类型
Illegal Discrimination
异类对待
(Disparate Treatment)
Intentional
Discrimination:
有意歧视
异类影响
(Disparate Impact)
Unintentional Discrimination:
无意歧视
Same standards, different
consequences for different
groups
肯定性行动
------为消除以往歧视的现实影响而采取的步骤。
Affirmation Action Plan
肯定性行动计划:
 定额战略
 善意努力的战略
WHAT & HOW
( about HP in managing diversity )
Http://www.hp.com
跨文化研究
——劳动力多元化所产生的问题(2)



克
拉
克
宏
的
文
化
架
构
研霍
究夫
斯
塔
德
的
跨
文
化
化文
的化
基的
本概
术念
语及
描
述
文
Z

“
理
论
”
文化的概念
---广义:“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财
富和精神财富的总和”
狭义: “社会的意识形态,以及与之相适应的制度与
组织机构”(《辞海》)
---区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌。
(霍夫斯塔德1991)
---管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理
理念与愿景、价值观取向和行为模式。
文化的特征:整体性、历史性、
软性、难以变化性
描述文化现象的基本术语
符号
仪式
(蕴涵特殊意义的词语、
姿势、图象或物体,而
这种特殊意义只有共有
同一文化的人才能理解)
(为了表明和强化组织最
关键的价值观,最重要
的目标和最重要的人而
进行的重复性活动)
英雄
价值观
(真实的人或想象的人,
他们拥有在某种文化中
受到高度赞誉的品格,
因而成为行为楷模)
(宁取某些事态而不取某
些事态的显著趋势)
非常好
培养组织文化的方法
可
能
的
效
果
很小
最高管理 培训
层的重视 员工
系统阐述
价值观
奖励
行为
运用传说
和故事
公开表彰 标语
英雄
口号
小游戏:新诺亚方舟

请在以下10个项目中选择6项作为人类得以延续的种子。
1. 小学教师
2. 小学教师怀孕的妻子、
3. 职业足球运动员
4. 12岁的少女
5. 外国游客
6. 优秀的警官
7. 年长的僧侣
8. 男流行歌手
9. 著名小说家
10. 慢性病住院者
跨文化研究渊源
 70年代国际经济交流的扩大,跨国公司的增加,
以及类似欧共体跨国经济组织的出现;
 80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德
发表《动机、领导和组织:美国的理论可以在
国外应用吗?》;
 90年代全球进入合资经营时代,合资企业既创
造了经济奇迹又面临着管理的困惑。
美国一些跨国公司的国际经营情况
公司
外国收入
占公司总
收入的%
外国净利润
占公司总净
利润的%
外国资产
占公司总
资产的%
世界100家
最大工业公
司中的位置
埃克森(Exxon)
国际商业机器(IBM)
莫比尔(Mobil)
通用汽车(General Motors)
道化学(Dow Chemical)
强生(Johnson&Johnson)
可口可乐(Coca-Cola)
科达( Kodak )
73.2
58.90
64.70
26.6
54.1
50.00
54.50
40.9
97.10
110.30
61.90
69.90
45.10
55.00
68.70
102.10
55.80
48.60
51.10
25.20
44.90
46.20
34.30
28.00
3
5
9
1
53
资料来源:赵曙明:《国际企业人力资源管理》P296
1991年7月29日 财富杂志
民族文化的分类研究(1)
——霍夫斯塔德的文化维度系统
Power Distance权力距离
Hofstede’s
Cultural
Dimensions
Uncertainty Avoidance不确性规避
Individualism/collectivism个体/集体主义
Masculinity/Feminine男性化/女性化社会
Long /Short Term 长期/短期倾向
典型国家和地区的文化维度得分
PD
ID
MA
UA
LT
权力
距离
个体
主义
女性
社会
不确定性
规避
长期
倾向
40L
91H
62H
46L
29L
Germany 35L
67H
66H
65M
31M
Japan
54M
45M
95H
92H
80H
Africa
77M
20L
46M
54M
16L
Russia
95H
50M
40L
90H
10L
China
85H
20L
50M
60M
118H
USA
美国与其他国家在霍夫斯塔德
维度上的比较结果
 个体主义倾向最高
 权力距离低于平均值
 不确定性规避低于平均值
 较高的男性主义社会(阳刚性)
民族文化的分类研究(2)
克拉克洪的文化维度

People‘s Relationship to Environment与自然的关系

Time Orientation时间导向

Nature of People Activity Orientation基本的人性观

Activity Orientation 活动取向

Focus of Responsibility责任中心

Conception of Space空间概念
威廉•大内的“Z理论”
——美日管理的比较研究
比较点
日本式(J型)
美国式(A型)
基本的雇佣制度
企业的决策制度
责任制
考评与晋升
控制机制
员工培养与职业途径
员工关心
终生雇佣
共识式集体决策
集体负责
缓慢的考评和晋升
暗示的控制
“通才型”
全面关心
短期雇佣
个人决策
个人负责
快速的考评和晋升
明示的控制
“专才型”
部分关心
威廉•大内美日管理比较研究的意义
 提供了跨文化比较研究的方法与观点
 发现了文化对管理模式的决定性影响
 向管理学和组织行为学等相关学科引入
了文化因素这一重要课题
思考
中国文化对管理模式
产生怎样的影响?
中国文化的形成





中国社会传统的价值观
小生产意识
正统的马列主义意识形态
长期的计划经济实践
现代西方文化的传播
HOMEWORK
Questions:
中国人力资源管理实践中存在着哪些歧视行为?
文化的多元化对管理的意义何在?
CASE STUDY:
松下万宝(广州)空调器/压缩机有限公司
案例分析时间:第四周2002年1月5日
要求:以小组为单位(5人一组)
制作Power Point用于课堂发言
提交 Word 文档用于学生学习存档
第三章
组织中的个体差异
Learning Objectives
学习目标

人格理论、人格描述及人格测试

能力分类与能力测试

学习理论与行为强化

* MBTI测试

*人才测评
Personality人格
“The consistent psychological pattern within an
individual that affects the way he or she interacts with
others and situations.”人格是个体所有的反应方式和
Definition:
与他人交往方式的总和。
“A stable set of characteristics and tendencies that determine those
commonalties and differences in the psychological behavior (thoughts,
feeling and actions) of people that have continuity in time and that
may not be easily understood as the sole result of the social and
biological pressures of the moment.人格是决定人们的心理行为上的
Definition:
共性和差异性的一套稳定的倾向和特点。他们在时间上是连续的,
不能简单理解为一时的社会和心理压力的结果”(迈迪)
Personality Determinants

Heredity

Environment

Situation
Theories of Personality
人格理论
 Psychoanalytic theory精神分析论
---(id) , (ego) , (super ego)
 Trait theory特质论
 Type theory类型论
--- theory of body体形论
--- theory of psychological types心理类型论
Personality Test
人格测试
Methods常用方法
 Self-report自陈量表法
 Projective投射法

Rorschach Inkblot Test
(罗夏墨迹测试)
 Muray and morgan TAT
(Thematic Apperception Test)
(主题统觉测试)
Inventory主要量表
 Sixteen personality
factor
questionnaires,(16PF)
 Myers-Briggs Type
Indicator,(MBTI )
What is Personality Traits
人格特质论
Personality trait is enduring characteristics that
describe an individual’s behavior.
• Cattell’s factor theory of personality(卡特尔的人格因素论)
---surface trait(表面特质)
---source trait(根源特质)
• The “Big Five”Model
16PF
16PF(Sixteen Personality Factors)
个性特征 根源特质
表面特性
A
乐群性
Reserved-------------------------------------------------Outgoing
B
聪慧性
Less intelligent--------------------------------- More intelligent
C
稳定性
Affected by feelings-------------------------Emotionally stable
E
恃强性
Submissive---------------------------------------------- Dominant
F
兴奋性
Serious--------------------------------------------Happy-go-lucky
G
有恒性
Expedient----------------------- -------------------Conscientious
H
敢为性
Timid------------------------------------------------Venturesome
I
敏感性
Tough-minded-------------------- ---------------------Sensitive
L
怀疑性
Trusting-------------------------------------------------Suspicious
M
幻想性
Practical-----------------------------------------------Imaginative
N
世故性
Forthright--------------------------------------------------Shrewd
O
忧虑性
Self-assured----------------------------------------Apprehensive
Q1
实验性
Conservative--------------------------------------Experimenting
Q2
独立性
Group-dependent---------------------------------Self-sufficient
Q3
自律性
Uncontrolled-------------------------------------------Controlled
Q4
紧张性
Relaxed--------------------------------------------------------Tense
16PF与不同职业者的个性模式
职业类型
16PF
个性
特征
营销管理
人员
人事管理
人员
高乐群性
高稳定性
财务
人员
低乐群性
高稳定性
高有恒性
高有恒性
高兴奋性
高自律性
高敏感性
高敢为性
低怀疑性
高独立性
低忧虑性
低幻想性
低敢为性
低紧张性
低实验性
低忧虑性
BIG FIVE 大五因素人格结构
 Extroversion: Outgoing, talkative, sociable, assertive
(外向:外在的行为表现 )
 Agreeableness: Trusting, good natured, cooperative, soft
hearted
(愉悦、协同相容:与人的交往、人际关系的特点)
 Conscientiousness: Dependable, responsible, achievement
oriented, persistent
(责任意识性:对待工作、对待事物的态度)
 Emotional stability: Relaxed, secure, unworried
(情绪稳定性)
 Openness to experience: Intellectual, imaginative,
curious, broad minded
(开放性)
中国人的
人格结构
- 能力
- 志趣水平
- 外在表现
- 道德品质
Big Five
Low Scorers
High Scorers
Lone
Quiet
Passive
Reserved
Joiner
Talkative
Active
Affectionate
Agreeableness
Suspicious
Critical
Ruthless
Irritable
Trusting
Lenient
Soft-hearted
Good-nature
Conscientiousness
Negligent
Lazy
Disorganized
Late
Extroversion
Conscientious
Hard-working
Well-organized
Punctual
Big Five
Low Scorers
Emotional
stability
Openness
High Scorers
Calm
Even-tempered
Comfortable
Unemotional
Worried
Temperamental
Self-conscious
Emotional
Down-to-earth
Uncreative
Conventional
Uncurious
Imaginative
Creative
Original
Curious
大五因素的验证
 与工作绩效,尤其与“周边绩效”之间有重要关系;
 “外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预测
效
度;
 “情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的工
作绩效有一定的作用;
 “协同相容因素”在经理和警察样本中表现出效度;
 “责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相
当的预测效度;
 而“开放性因素”只对经理样本有一定作用。
Evaluating Trait 特质理论的评价
 Three Major Criticisms:
1.
Lack of explanation
2.
Stability versus change
3.
Situational determinants
建立在容格心理类型论基础上的——
MBTI
¶ MBTI: The Myers-Briggs type Indicator
¶ Type of test: Personality Test
¶ Source: Jung’s theory of psychological types
¶ Method of test: Self-report method
¶ Help:
 Understand yourself,your motivations,your strengths
and potential areas.
 understand and appreciate those who differ from you.
 Enhance cooperation and productivity
What is the MBTI
Myers-Briggs Type Indicator
The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) is a
self-report questionnaire designed to make
Jung’s theory of psychological types
understandable and useful in everyday life.
MBTI results describe valuable differences
between normal,healthy people-differences that
can be the source of much misunderstanding
and miscommunication
Jung’s Psychological Type
容格的心理类型论
Your Mental Processes (精神活动过程)
感知Perceiving
感觉
Sensing
直觉
Intuition
外向Extraversion
判断Judging
思考
Thinking
情感
Feeling
内向Introversion
Type
容格心理类型的维度
Does the person’s interest flow mainly to the
E
EXTROVERSION
INTROVERSION
I
Does the person prefer to perceive
S
SENSING
INTUITION
N
Does the person prefer to make judgments or decisions
T
J
THINKING
FEELING
Does the person prefer to live
JUDGMENT
PERCEPTION
F
P
Where do you prefer to focus
you attention?The EI scale
I: Introversion
E :Extraversion







Attuned to external environment
Prefer to communicate by
talking
Learn best through doing or
discussing
Breath of interests
Tend to speak first,reflect later
Sociable and expressive
Take initiative in work and
relationships







Drawn to their inner worlds
Prefer to communicate by writing
Learn best by reflection, mental
practice
Depth of interests
Tend to reflect before acting or
speaking
Private and contained
Focus readily
How do you Take-in
information,Discover things ? The SN
Scale
N: Intuition
S: Sensing







Focus on what is real and actual
Value practical applications
Factual and concrete, notice
details
Observe and remember
sequentially
Present-oriented
Want information step-by-step
Trust experience







Focus on “big picture,” possibilities
Value imaginative insight
Abstract and theoretical
See patterns and meaning in facts
Future-oriented
Jump around ,leap in anywhere
Trust inspiration
How do you make decision?
The TF Scale
F: Felling
T: Thinking







Analytical
Logical problem-solvers
Use cause-and –effect reasoning
“ Tough-minded”
Strive for impersonal, objective
truth
Reasonable
Fair







Sympathetic
Assess impact on people
Guided by personal values
“Tender-hearted”
Strive for harmony and individual
validation
Compassionate
Accepting
How do you orient toward the outer
world ?The JP scale
P: Perceiving
J: Judging







Scheduled
Organized
Systematic
Methodical
Plan
Like closure-to have things
decided
Avoid last-minute stresses







Spontaneous
Open-ended
Casual
Flexible
Adapt
Like things loose and open to
change
Feel energized by last-minute
pressures
What is your type ?
ISTJ
ISFJ
INFJ
INTJ
ISTP
ISFP
INFP
INTP
ESTP
ESFP
ENFP
ENTP
ESTJ
ESFJ
ENFJ
ENTJ
职业倾向Temperament and occupations
(adapted from Myers ,1985)
SP
SJ
NT
NF
Performers
Managers
Scientists
Counselors
Entrepreneurs
Accountants
Architects
Journalists
Troubleshooters
Police
Engineers
Artists
One-person businesses Dentists
Designers
Psychologists
Rescue teams
Managers
Clergy
Teachers
The uses of MBTI




Self-development
Career development and exploration
Team building
Management and leadership training
工作情景下的经典个性研究

Locus of Control

Machiavellianism

Self Esteem

Type A Personality
小测试:你是一个
?
指导语:对每一陈述,勾出最符合你态度的数字。
 指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。
 当你想请某人为你做事时,最好告诉他真实的原因,
而不是那些可能显得很重要的原因。
 任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。
 如果不时常超近路前进,就很难超过别人。
 下面这种观点很正确:所有的人都有邪恶之念,而且
只要有机会就会显露出来
 只有当一种行为符合道义时,人们才会去做。
 大多数人本质是善良随和的。
 没有理由欺骗任何人。
 大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚。
 一般来说,如果不受到强迫,人们不会努力工作。
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
LOCUS OF CONTROL
控制点
The Degree to Which
People Believe they are in
Charge of their Own Fate
MACHIAVELLIANISM
马基雅维里
IS THE DEGREE TO WHICH AN INDIVIDUAL IS
PRAGMATIC, MAINTAINS EMOTIONAL DISTANCE AND
BELIEVES THAT ENDS CAN JUSTIFY MEANS
HIGH - MACHS
MANIPULATE MORE, WIN MORE, ARE
PERSUADED LESS AND HAVE GREATER
INFLUNCE OVER OTHER PEOPLE
“IF IT WORKS, USE IT”
马基雅维里主义者
人格特征:相信结果可以为手段辩护;
重实效,保持情感距离。
具体表现:
 行为:喜欢独立行为
 思考:认为世上无不能解决的难题,任何事都可以变通;
 感情:不受感情影响;
 工作:重视业绩和结果,不重视过程的规范与准则;
 人际:圆滑玲珑,冲突时能以退为进;
 手段:不动声色,讲究技巧,必要时以牺牲一定程度的道德
为代价。
易从事的工作:商物谈判、项目策划、广告设计、保险、推销等
不宜从事的工作:要求行为有绝对的标准。如教师、医护人员等
SELF ESTEEM
自尊
AN INDIVIDUAL’S DEGREE OF LIKE OR
DISLIKE FOR THEMSELF.
HIGH SE’S:
• Believe they have greater ability.
• Are less likely to be influenced by
They also • Take more risks in job selection.
• Choose more unconventional jobs.
自尊
自尊=成功/ 抱负
 自尊是个人对于自我价值的感受。这种感受取决与
其实际成就与其潜在能力的比值。
自尊的构成
自尊的构成
n重要性
自我评价
自信心
成就感
理想自我
n能力
n品德
n权力
Type A Personality
A型人格
Aggressive involvement in a chronic,
incessant struggle to achieve more and
more in less and less time and , if
necessary , against the opposing efforts
of other things or other people.
WHAT & HOW
( about 16PF )
Http://www.yahoo.com.cn.
•卡氏十六种
•16PF在理论中的应用
•个性测定量表(含187题)
•中国行为医学000212
•南方人才市场测评中心
*人才测评

什麽是人才测评

人才测评的主要用途

测评技术分类

我国人才测评技术的发展
什麽是人才测评
人才测评是运用心理学、管理学及相关学科的研究成
功,通过心理测验、情景模拟等手段对人的能力水平、
个性特征等因素进行测量,并根据岗位需要及企业组
织特征进行评价,以求对人有客观、全面、深入的了
解。从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位,并
在人与人之间获得完美的工作组合。
测评技术分类

标准化心理测评

评价中心系统
衡量测评技术的标准

信度(Reliability)---The degree to which a
measure is consistent over time.

效度(Validity)---The degree to which a research
study is actually measuring what it claim to be
measuring.
人才测评在人力资源管理领域的应用
频率
1.0
0.83
0.76
0.67
0.60
0.42
0.3
选拔
提升
职员
发展
职业
咨询
应聘
筛选
人员
安置
我国人才测评的发展
自主开发
改造
“拿来主义”
国内外常用和有效的测量工具
考察
因素
测验名称
《企业管理能力倾向测试》
基本
能力
简要说明
国家人事部考试中心针对企业中
层管理人员而开发
《行政职业能力倾向测试》
国家人事部开发,用于国家公务
员考试
《学术能力倾向测试》
美国教育测试中心编制
《管理行为风格测试》
心理
《管理职业兴趣测试》
素质
(个性、
《明尼苏达多项人格测试》
兴趣等)
《 16种人格因素》
国家人事部考试中心针对企业中
层管理人员而开发
明尼苏达大学编制,广泛用
于心理疾病的临床诊断
美国伊力诺斯洲立大学编制
能力的含义

能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可
能性。
包括:智力能力 (Intellectual Ability)
体力能力 (Physical ability)

能力存在差异
1.
能力类型的差异
2.
能力水平的差异
3.
能力表现早晚的差异
4.
能力性别的差异
Abilities and Skills
Innate
Learned
- Spatial Orientation
- Using a keyboard
- Hand-Eye Coordination
- Operating equipment
- Numerical facility
- Driving an automobile
能力的类型
 智力水平和能力倾向
(指人表现在认知方面的一般能力。包括
主要是反映个体未经
人的观察力、注意力、记忆力、思维力
控制条件下的学习结
等。最不容易受环境因素的作用)
果。他可以对个体的
 知识技能
(知识是对事实、理论、和其他有关信息
行为结果进行预测。
 一般能力(智力)
的知晓和理解。技能是通过一定联系而
形成的使个体得以完成一定任务的动作
和智力操作系统。易受环境和教育的影

响。)
 能力倾向
(指经过适当训练和被置于适当环境下完
成某项任务的可能性,而不是当时就已
经具备的现实条件。)
知识反映已知和受到
控制条件下的学习结
果,反映个体当时已
达到的知识水平。
智力、能力倾向和知识的差异
智力
稳定性
指向性
功能性
最强
所有活动 预测
关注的问
题
将能做什
么?
能力倾向 中等
一类活动 预测某类 将能做什
潜能
么?
知识技能 最弱
某类活动 描述
现在能做
什么?
Dimensions of Intellectual Ability
智力能力的维度
Dimension
Description
Number Aptitude
Ability to do speedy and accurate arithmetic
computations
Verbal Comprehension Ability to understand what is read or heard and the
relationship of words to each other
Perceptual Speed
Ability to visually identify similarities and
differences quickly and accurately
Inductive reasoning
Ability to identify a logical sequence in a problem
and then solve the problem
能力测试
 目的:把人的能力用数量化的方法精确的表达出来。
 使用的工具:按照标准化程序编制的量表。
 测试类型:智力测试
能力倾向测试
 主要量表:斯坦福—比奈量表
韦氏成人智力量表
行政能力职业倾向测试
讨论:“人才” = 高能力者
 识别人才的标准是什么?
 如何看待企业现有人员?
 管理人员应如何识别和管理现有人员?
 一个企业“高手”和“精英”太多,是否有利
于企业的稳定?
管理的胜任力
 行为胜任力
(在不确定和风险条件下的主动性和承担责任的能力。)
 知觉胜任力
(收集和组织信息,把握不同组织子系统前景的能力)
 情感胜任力
(理解他人,解决持的人之间冲突的能力,包括影响和领
导他人,与他人一起工作,帮助和授权等)
 思维胜任力
(组织系统管理努能力,包括计划、尝试新想法、创造新
途径,研究替代方案等)
(我国)领导者管理技能的
情景评价研究

管理胜任力评价结构
品格特征:诚信、价值观、承诺
个性特征:“大五”
动机特征:成就动机、权力动机、关系动机
管理技能:战略决策、关系协调、授权任用、
控制、开拓创新
5. 管理绩效:过往的实效
1.
2.
3.
4.
三、Learning 学习
Definition: A relatively permanent change in behavior
that occurs as a result of experience.
Theories of Learning学习理论



Classical Conditioning经典条件反射
Operant Conditioning操作条件反射
Social Learning社会学习理论
Schedules of Reinforcement
强化程序
Interval
Fixed
Variable
Fixed-interval
Variable-interval
Ratio
Fixed-ratio
Variable-ratio
Key words











personality
Ability
16 personality factors
Big five model
Locus of control
Self-esteem
Type A personality
Machiavelliansm
Holland’s typology of personality
Learning
Renforcement
HOMEWORK
Suggestions for further Reading:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
赵慧军:“不同职业的个性模式及其测评——个性轮廓匹配法的应用”
陈捷:“个性与工作绩效的新进展”
王黎、张建新:“从人格特质角度看管理人员应付组织变革”。
凤凰卫视世纪大讲堂:“中国人的人格特质”。
皇甫恩,“MBTI人格类型量表的效度分析”,《心理学报》,2000 年第
3期。
刘玉凡,“大五人格与职务绩效的关系”,《心理学动态》2000年第5期。
刘远我:“试论我国人才测评事业的发展”,《心理学》1999年第一期。
应中秋:“透视现代员工素质测评”,《中国人力资源管理》2000年第5
期。
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Organizational Behavior