CONFERENCIA-TALLER
SOBRE LA ONG Y
RECURSOS HUMANOS
Alejandro Maldonado
Asociación EntreMundos
Quetzaltenango 2 de octubre de 2,008.
LA ONG:
Siglas que sirven para abreviar Organización No
Gubernamental.
Una ONG es constituída por hombres y mujeres
que se reúnen con la finalidad de promover
objetivos en común de forma no lucrativa.
Existen varios formatos institucionales para la
constitución de una organización sin fines
lucrativos:
asociación
civíl,
fundación,
organización religiosa, partidos políticos, etc.
Por no tener objetivos confesionales ni
eleccionarios, jurídicamente toda ONG es una
Asociación Civíl o una Fundación Privada.
No toda asociación civíl o fundación es una
ONG. Las ONGs tienen objetivos distintos, a
veces hasta opuestos.
Según Herbert de Souza: “una ONG se define por
su vocación política, por su positividad política;
una entidad sin fines de lucro cuyo objetivo
fundamental es desenvolver una sociedad
democrática, ésto es: una sociedad fundada en
los valores de la democracia – libertad,
igualdad,
diversidad,
participación
y
solidaridad. Las ONGs son comités ciudadanos y
surgen para ayudar a construír la sociedad
democrática que todos soñamos.
¿Por qué constituír una ONG?
Muchos movimientos comunitarios o sociales
actúan informalmente. Este es normalmente el
funcionamiento de muchas ONGs.
La constitución de una ONG permite reconocer y
asumir derechos y obligaciones de esa sociedad
colectiva para sus integrantes, colaboradores,
beneficiarios, estado y la población en general.
Así mismo, al constituír una ONG, la Misión debe
explicar por qué la organización existe con
claridad y coherencia. Los fundadores deben
tener un compromiso con la causa y conciencia
del propósito de sus esfuerzos.
Además es necesario conocer el propósito,
procurando
en
todo
momento
la
sustentabilidad y viabilidad.
Sin embargo, la constitución de una ONG es uno
de los primeros pasos; el mayor desafío se dará
a lo largo del tiempo, por lo que se necesitará
dedicación, responsabilidad y profesionalismo.
La Constitución Jurídica de una organización de
sociedad civíl sin fines lucrativos es un requisito
indispensable,
para
que
pueda
actuar
legalmente en su propio nombre (Ej. Gestionar
fondos, contratar personas, promover acciones
civíles públicas, etc.)
¿Cómo constituír una Asociación sin fines
Lucrativos?
1. Convocatoria a reunión para explicar la
necesidad de adquirir personería jurídica,
misión, objetivos, etc.
2. Los participantes de la Asamblea de
Constitución serán los miembros fundadores
de la Asociación y tendrán las siguientes
atribuciones:
• Aprobación de las características de la
Organización (denominación, misión, objetivos,
dirección de la sede, duración, administración,
etc.)
• Aprobación de Estatutos (documento que regula
las características anteriores y regula el
funcionamiento de la organización.)
a. Denominación, fines y una sede.
b. Requisitos de admisión, inadmisión y exclusión
de los asociados.
c. Derechos y obligaciones de los Asociados.
d. Recursos necesarios para su funcionamiento.
e. Forma de Constitución y funcionamiento de
órganos deliberativos (Asamblea General,
Representante Legal, Consejo Directivo, etc.)
f. Condiciones para cambiar las disposiciones de
g.
h.
i.
j.
k.
l.
m.
los estatutos y para la disolución de la entidad.
La forma de la gestión administrativa y
aprobación de cuentas.
Criterios de elección de administradores.
Modo de representación (activa, pasiva,
judicial, extrajudicial)
Si los miembros responden o no
subsidiariamente a las obligaciones sociales.
Destino del patrimonio en caso de disolución.
Quórum para la celebración de la Asamblea
General.
Etc.
El Consejo Directivo
• Es electo por la Asamblea General.
• Normalmente se compone de cinco o siete
personas, quedando conformado así:
 Presidente
 Vice-presidente
 Secretario
 Tesorero
 Vocal
En algunas ocasiones se nombran dos vocales más, y
en otras un prosecretario y un protesorero. Solo es
asunto de forma, no tanto de fondo.
Funciones del Consejo Directivo
• Velar por el cumplimiento de los objetivos
para los cuáles fue creada la organización:
Planeación Estratégica
Contratación de Director Ejecutivo y Staff
Evaluación del desempeño del Director
Ejecutivo
Revisión mensual, bimestral, trimestral,
semestral o anual de presupuestos, estados
financieros, cumplimiento de metas y
objetivos, administración, etc.
Dirección, supervisión y control de la adecuada
ejecución de la Planeación Estratégica.
Gestión de Recursos y asignación presupuestaria.
Toma de decisiones estratégicas.
Etc.
EL VOLUNTARIO EN LA ONG
Muchas ONGs debido a la escasez de recursos
optan por recibir el apoyo de personas que
actúan en calidad de voluntarios en las
organizaciones.
Los voluntarios aportan Ad-Honorem (sin
remuneración)
su
tiempo,
experiencia,
conocimientos,
entusiasmo,
dedicación,
responsabilidad, profesionalismo, etc. a la
organización. Algunas veces ellos aportan
dinero para pagar algunas cosas necesarias en
para la organización.
En otras palabras, ellos realizan las funciones que
cualquier colaborador asalariado de la empresa
realizaría. Sin embargo, muchas organizaciones no
toman en cuenta todo lo anterior, ya que el
voluntario muchas veces no es tomado en cuenta,
otras veces le asignan funciones adicionales, se
aprovechan de él o simplemente es tratado como
un colaborador de la organización.
Es necesario tomar en cuenta que existen muchas
diferencias entre un colaborador y un voluntario
sea éste una persona procedente de otro país o sea
de nuestro país.
Por consiguiente, el voluntario debe ser tratado de
forma diferente, motivado de forma diferente,
evaluado de forma diferente, compensado de
forma diferente.
Veamos algunos ejemplos de las diferencias:
• En el proceso de selección del voluntario, es
necesario establecer el perfil personal, profesional,
atribuciones y derechos, de esa forma será mucho
más fácil conocer para qué queremos a un
voluntario.
• Las funciones del voluntario son diferentes, aunque
tiene la responsabilidad de cumplir las atribuciones
para las que fue requerido, no puede ser tratado
como un colaborador.
• Hay que tomar en cuenta que él dejó las
comodidades de su casa y posiblemente un
trabajo y un futuro más prometedores; sin
embargo se entrega sin ningún beneficio más
que la satisfacción de su solidaridad con las
comunidades más vulnerables de nuestro país.
• Al voluntario hay que compensarlo con cariño y
agradecimiento, haciéndole ver que su trabajo
es excelente. Hay que guiarlo, enseñarle con
paciencia, compartir con él, agradecerle de
muchas formas.
• El no espera nada a cambio, pero si hacemos
esto, la diferencia será muy grande.
RECURSOS HUMANOS
¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS?
"La disciplina que persigue la satisfacción de
objetivos organizacionales contando para ello
una estructura y a través del esfuerzo humano
coordinado".
No solo el esfuerzo o la actividad humana
quedan comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes,
actitudes,
habilidades,
potencialidades, salud, etc.
"La dirección de recursos humanos es una serie de
decisiones acerca de la relación de los
empleados que influye en la eficacia de éstos y
de las organizaciones“.
Uno de los factores que darán forma a la filosofía
personal de cada empleado será la de la alta
administración de la organización para la cual
trabaje. Aunque la filosofía de la alta
administración puede o no ser explícita,
generalmente se comunica por medio de sus
acciones y se extiende a todos los niveles y áreas
en la organización.
Influencia de las suposiciones básicas propias acerca
del personal.
La filosofía que se tenga sobre la administración
del personal estará influida también por las
suposiciones básicas que se hagan sobre las
personas. Por ejemplo, Douglas McGregor
distingue entre dos conjuntos de suposiciones
que clasificó como Teoría X y Teoría Y.
Afirma que las suposiciones de la Teoría X
sostienen que:
 El ser humano promedio tiene un rechazo
inherente hacia el trabajo y lo evitará si
puede.
 Debido a esta característica humana de
rechazo al trabajo, la mayoría de las personas
deben ser obligadas, controladas, dirigidas y
amenazadas con castigos a fin de lograr que
realicen un esfuerzo adecuado.
 El ser humano promedio prefiere ser dirigido
y desea evitar responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos
gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de
la Teoría Y, las cuales sostienen que:
 El ser humano promedio no rechaza
inherentemente el trabajo.
 El control externo y la amenaza de castigos no
son los únicos medios para lograr que se realice
un esfuerzo hacia los objetivos de la
organización.
 Los empleados estarán más motivados al
satisfacer sus necesidades de orden superior en
cuanto al logro, estima y autorrealización.
 El
ser humano promedio aprende, en
condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino
también a buscar responsabilidades.
 La capacidad de ejercer un grado relativamente
alto de imaginación, ingenio y creatividad en la
solución de problemas organizacionales están
continuamente distribuidas en la población y no
al contrario.
Imaginemos en este momento que dentro de una
organización existe un puesto vacante.
¿Qué se puede hacer para incrementar la
probabilidad de que la persona que se elija para
ocuparlo permanezca en la organización y sea
productiva?
Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto
que hagan una serie completa de pruebas de
personalidad, intereses y aptitudes. También se
puede considerar la posibilidad de someter a los
candidatos a una serie de entrevistas.
Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas
escritas y las entrevistas no merecen
calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no
prevén el rendimiento laboral posterior. Al
parecer, ello se debe a que están muy alejadas
de las conductas laborales reales. Por tanto,
para poder realizar una selección efectiva y
correcta de la persona que ocupará un puesto
vacante dentro de una organización se debe
primero efectuar un análisis de puestos.
A continuación una serie de pasos sugeridos para
hacer una buena selección de las personas
idóneas para ocupar los puestos de trabajo.
• Prácticas de selección: Consiste en determinar
las exigencias y los requisitos del puesto.
• Análisis de puestos: Es el procedimiento a través
del cual se determinan los deberes y naturaleza
de las posiciones y los tipos de personas (en
términos de capacidad y experiencia), que
deben ser contratadas para ocuparlas.
Como supervisor o gerente, por lo general se
tratará de obtener uno o más de los siguientes
tipos de información por medio de la
realización de análisis de puestos:
• Actividades del Puesto
• Comportamientos Humanos
• Maquinaria, Herramientas, Equipo y Auxiliares
Utilizados en el Trabajo
• Estándares de Desempeño
• Contexto del Puesto
• Requisitos de Personal
Instrumentos de Selección.
 Entrevistas : Sin duda, la entrevista es el medio de
selección que más se usa y del cual dependen las
organizaciones para diferenciar a los candidatos.
Desempeña un papel primordial en más del 90%
de las decisiones de selección.
 Pruebas Escritas: Las pruebas escritas típicas son
pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e
intereses.
 Pruebas de Simulación del Rendimiento:
¿Qué mejor manera de averiguar si un solicitante
puede ocupar un puesto que pedirle que lo
desempeñe? Ésta es la lógica de las pruebas de
simulación.
Proceso de capacitación y desarrollo de los recursos
humanos.
 "La capacitación es un proceso sistemático en el que
se modifica el comportamiento, los conocimientos
y la motivación de los empleados actuales con el
fin de mejorar la relación entre las características
del empleado y los requisitos del empleo".
 En la actualidad, las organizaciones consideran la
capacitación como una parte de su inversión
estratégica al igual que las plantas y el equipo, y la
ubican como un componente vital en la
construcción de la competitividad.
Selección y diseño de los programas de
capacitación.
"El aprendizaje es un cambio relativamente
permanente en conocimientos, habilidades,
creencias, actitudes o comportamientos".
Al diseñar los programas de formación es preciso
establecer tales condiciones previas:
• Habilidad del Personal por Aprender: Los
individuos ingresan a la capacitación o
formación con diferentes experiencias, grados
distintos de familiaridad con el material y
diversas capacidades físicas y mentales.
• Establecimiento de Metas: Los modelos para el
establecimiento de metas postulan que las metas
o intenciones conscientes de los individuos
regulan sus comportamientos.
• Refuerzo: Según la teoría del refuerzo, la
frecuencia de un comportamiento se encuentra
influida por sus consecuencias.
• Teoría de las Expectativas: En la teoría de las
expectativas se afirma que los individuos están
motivados a elegir el comportamiento
alternativo que es más probable que tenga las
consecuencias deseadas.
MOTIVACIÓN
La motivación es una de las tareas administrativas
más simples pero al mismo tiempo de las más
complejas. Es simple porque las personas se
sienten básicamente motivadas o impulsadas a
comportarse en forma tal que les produzca
recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien
debe ser fácil: simplemente hay que encontrar
lo que desea y colocarlo como una posible
recompensa (incentivo).
Para motivar a los empleados no es suficiente
ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades
importantes. La razón para esto es que a fin de
que se sientan motivados, deberán estar
también razonablemente convencidos de que
tiene la capacidad para obtener la recompensa.
¿Qué quieren las personas?
Abraham Maslow afirma que el hombre tiene
cinco categorías básicas de necesidades:
fisiológicas, de seguridad, sociales, de estimación
y autorrealización. Señala que estas necesidades
forman una jerarquía de necesidades o escala y
que cada una de ellas se activa solamente
cuando la necesidad del nivel inmediato inferior
está razonablemente satisfecha.
PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Auto
Realización
Estimación
Sociales
Seguridad
Fisiológicas
!MUCHAS GRACIAS¡
Alejandro Maldonado Pineda
Cel. (502) 5672-0901
Correo: [email protected]
Blog: www.maldonadopineda.blogspot.com
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