CONFERENCIA
MADRES OBRERAS
Lcdo. Cirilo Tirado Delgado
25 de octubre de 2005
UNIVERSIDAD DEL ESTE
Bufete Legal y Notarial
Cirilo Tirado Delgado
Constitución del ELA
• Artículo II Sección 20
• El Estado Libre Asociado reconoce,
además, la existencia de los siguientes
derechos humanos:
………………………………………………...
El derecho de toda mujer en estado
grávido o en época de lactancia y el
derecho de todo niño a recibir cuidados y
ayudas especiales.
Antes del 1952
• Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942
conocida como Ley de Madres Obreras
• Esta Ley dispone un descanso para las
mujeres que se encuentran en estado
grávido, garantizándoles una reserva de
empleo y la totalidad del salario durante
un término razonable. T 29 LPRA 467
Disposiciones de la ley
• Toda empleada en estado grávido tiene
derecho a un descanso que comprenderá
cuatro semanas antes del alumbramiento
y cuatro semanas después.
• La obrera podrá optar por tomar hasta una
semana de descanso prenatal y extender
hasta siete semanas el descanso post
natal, siempre que le presente a su
patrono una certificación médica.
ADOPCION
• Toda empleada que adopte un menor de cinco
años o menos a tenor con la legislación y
procedimientos vigentes en Puerto Rico,
• El cual no esté matriculado en una institución
escolar tendrá derecho a los mismos beneficios
de licencia por maternidad que goza la
empleada que da a luz.
• En este caso la licencia se computa desde la
fecha en que se recibe al menor en el núcleo
familiar
¿Cómo se reclama este derecho?
• Notificar al patrono con 30 días de
anticipación sobre su intención de adoptar
un menor.
• Acogerse a la licencia por maternidad.
• Planes pare reintegrarse a su trabajo,
• Someterá al patrono evidencia acreditativa
de los procedimientos de adopción
expedida por el organismo competente.
¿Cómo se computa el sueldo?
• Se tomará como base el promedio del sueldo,
salarios, jornales, compensación que hubiese
estado recibiendo durante los seis meses
anteriores al comienzo del periodo de descanso;
o
• El sueldo, salario, jornal o compensación que
hubiese estado recibiendo la empleada al
momento de acogerse a la licencia, en caso de
que no pudiera aplicarse el término de seis
meses.
Otras consideraciones
• Cuando el alumbramiento se produce antes de
haber comenzado la obrera embarazada a
disfrutar del periodo de descanso prenatal, ésta
puede extender el descanso postnatal por un
periodo de tiempo equivalente al que dejó de
disfrutar en el periodo prenatal.
• En esta situación la obrera retiene el derecho de
recibir la totalidad del sueldo durante ocho
semanas de descanso por embarazo.
• La obrera podrá solicitar que se le reintegre a su
trabajo después de las primeras dos semanas
de descanso postnatal cuando presente un
certificado médico que acredite que está en
condiciones de trabajar.
• En ese caso la empleada renuncia a las demás
semanas de descanso postnatal a que tiene
derecho.
• Cuando se estima erróneamente la fecha del
alumbramiento y la mujer ha disfrutado más de
cuatro semanas de descanso prenatal a la fecha
del parto tiene derecho a que se le extienda la
licencia postnatal a sueldo completo.
• Si la obrera le sobreviene alguna complicación
postnatal que le impida reintegrarse a su
empleo luego de finalizado el descanso por
embarazo compensado a sueldo completo, el
patrono está obligado a ampliar el periodo de
descanso por un término que no excederá de
doce semanas adicionales que comienza a
computarse cuatro semanas después del
alumbramiento.
• Durante este periodo adicional la obrera no
tendrá derecho al sueldo aunque tiene derecho
a reintegrarse a su empleo.
Madre Adoptante
• Podrá solicitar que se le reintegre a su
trabajo en cualquier momento, luego de
empezar a disfrutar de su licencia de
maternidad.
• En este caso se considerará que la madre
obrera ha renunciado a cualquier periodo
restante de licencia al que tenga derecho.
Definiciones
• OBRERA - significa toda mujer empleada
mediante sueldo, jornal, salario o cualquier otra
compensación en cualquier oficio,
establecimiento comercial o “empresa de
servicio público”, incluyendo ejecutivas,
profesionales y administradoras.
• OBRERA EN ESTADO GRAVIDO – Cualquier
obrera según este término ha sido definido, que
se encuentra en estado de embarazo,
independientemente de su estado civil.
• ALUMBRAMIENTO O PARTO –
• Todo acto mediante el cual la criatura concebida
es expelida del cuerpo materno por la vía
natural,
• o es extraída legalmente de ésta mediante
procedimientos quirúrgicos-obstétricos.
• Comprenderá asimismo cualquier
alumbramiento prematuro, mal parto o aborto
voluntario, inclusive aquellos inducidos
legalmente por facultativos médicos, que refiere
la madre en cualquier momento durante su
embarazo.
¿A quién es aplicable esta ley?
• Todas las empleadas que se desempeñan
en la empresa privada incluyendo aquellas
que caen bajo la clasificación de
administradoras, profesionales y
ejecutivas y en adición a las que se
desempeñan en trabajos domésticos.
¿A quién no aplica esta ley?
• Empleadas del Gobierno Federal
• Empleadas del Gobierno Estatal con la
excepción de aquellas Corporaciones
Públicas que operan como empresa
privada y que prestan servicios
directamente al público. (Ejemplo
Autoridad de Energía Eléctrica, Autoridad
de Acueductos y Alcantarillados)
Opinión del Secretario de Justicia
Núm. 12 de 24 de marzo de 1972
• Se ha interpretado que la frase “empresa de
servicio público” es aplicable por lo general a
empresas que se dedican a prestar algún
servicio de interés público a la comunidad tales
como servicio de agua, alumbrado, telégrafo,
teléfono, transportación, etc.
• No es aplicable a las empleadas del gobierno
insular cobijadas por el Servicio Civil o que
estén cobijadas por la Oficina de Personal.
Prohibición al Patrono
• Despedir sin justa causa a una obrera mientras
se encuentra en estado de embarazo o a una
obrera que adopte un menor a tenor con la
legislación y procedimientos legales vigentes en
Puerto Rico o en cualquier jurisdicción de los
Estados Unidos.
• No se entiende por justa causa para el despido
de una mujer embarzada el menor rendimiento
de ésta durante el período de embarazo.
Sanciones
• Todo patrono que suspenda, despida,
reduzca el salario o discrimine en
cualquier forma contra una trabajadora por
razón de la merma en su producción
mientras se encuentre en estado de
embarazo o rehúse restituirla en su
trabajo luego del alumbramiento o
adopción de un menor a tono con los
procedimientos legales vigentes incurrirá
en responsabilidad civil.
• La responsabilidad civil será por una suma
igual al doble del importe de los daños
que cualquiera de los daños antes
mencionado haya causado a la
trabajadora o
• por una suma no menor de mil dólares ni
mayor de cinco mil dólares a discresión
del tribunal si no se pudiera determinar
daños pecuniarios o el doble de éstos si
montaran a una suma menor de mil
dólares.
• La empleada tendrá derecho a que se le
reponga en su empleo, so pena de incurrir
el patrono en daños adicionales idénticos
a los antes señalados.
• La doctrina del patrono sucesor se
extiende a reclamaciones que surgen al
amparo de la legislación que prohíbe el
despido por razón de embarazo.
JURISPRUDENCIA
• TRES CASOS
• 1. Rivera Aguila v K-Mart de P. R. 123
D.P.R. 529
• 2. Padilla Colón vs Centro Gráfico de P. R.
98 J.T.S. 31
• 3. Cruz Sinigaglia vs. Empresas Massó 98
J.T.S. 82
Rivera Aguila Vs. K-Mart
• La Ley de Madres Obreras protege a la mujer
en el derecho a continuar en el empleo y a que
no se le despida arbitrariamente cuando está en
estado de gestación.
• La ley colocó a la mujer embarazada en una
clasificación distinta a los demás empleados.
• Excluye del concepto de justa causa para el
despido el menor rendimiento ocasionado por
razón del embarazo.
Padilla Colón vs Centro Gráfico de
P. R. 98 J.T.S. 31
• En acciones bajo la Ley de Madres Obreras la
decisión no es si el despido de la empleada fue
motivado por la condición de embarazo de ésta.
Lo decisivo es si estando la empleada en estado
de embarazo el patrono la despidió sin justa
causa.
• Si el despido fue sin justa causa, aunque no por
razón de embarazo hay protección bajo la Ley
de Madres Obreras.
Cruz Sinigaglia vs. Empresas
Massó
• Aunque el Tribunal Supremo de Puerto Rico no
emitió una opinión, bajó por sentencia, se
determinó que la una relación adulterina era
justa causa para el despido,
independientemente de que ésta se encontrase
en estado de embarazo.
• Este caso resuelto por el Tribunal Supremo de
Puerto Rico choca con lo resuelto en el caso de
Cumpiano vs. Banco Santander resuelto por el
Primer Circuito de Apelaciones de Boston.
(Cuando discutamos el caso de Cumpiano
veremos los detalles)
PREGNANCY DISCRIMIATION
ACT
• El Título VII de la Ley Federal de Derechos
Civiles, fue enmendado en el 1978, a los fines
de disponer que el discrimen por razón de sexo
que dicha ley prohibe incluye el discrimen por
razón de embarazo, alumbramiento y
condiciones médicas relacionadas y toda mujer
bajo estas condiciones se debe tratar de igual
forma para fines de empleo y beneficios que
cualquier otro empleado que sufra algún tipo de
incapacidad por razones diferentes.
RAZON PARA APROBACION
• Esta ley obedeció al hecho de que el
Tribunal Supremo de los Estados Unidos
previamente había resuelto que el
discrimen por razón de embarazo no caía
bajo la clasificación de discrimen por
razón de sexo , el cual se encontaba
prohíbido por el Título VII de la Ley
Federal de Derechos Civiles.
Cruz Sinigaglia- Decisión
Controversial
• Esta decisión resulta contradictoria con una
decisión federal del Primer Circuito de
Apelaciones de Boston, Banco Santander vs.
Cumpiano, 902 Fed. 2d 148.
• Hechos: En este caso la Sra Cumpiano,
comenzó trabajar en el Banco Santander, en el
1978, bajo la Supervisión del Sr. Humberto
Rodríguez, quien era casado y desarrolló una
relación amorosa en el 1980. En el 1982 la Sra.
Cumpiano dio a luz un niño del Sr. Rodríguez.
• En el 1983 durante un torneo de pelota,
un hijo del Sr. Rodríguez, que también
trabajaba en dicho banco sostuvo una
discusión con su padre , en presencia de
sus compañeros de trabajo, debido a la
presencia de la Sra. Cumpiano en el lugar.
• En el 1986 la Sra. Cumpiano quedó
embarazada nuevamente del Sr.
Rodríguez.
• En el 1987 fue despedida de su empleo
mientras se encontraba en estado de
embarazo.
• La Sra Cumpiano presentó demanda bajo
el Título VII de la Ley de Derechos Civiles
alegando que fue objeto de discrimen por
razón de sexo debido a que el patrono la
despidió por razón de encontrase een
estado de embarazo.
• El patrono alegó que el depido de la
demandante obedeció a una violación al
Manual de Normas Generales
consistentes en sostener una relación
amorosa con un hombre casado lo que
constituía delito de adulterio.
Decisión de la Corte de Distrito
Federal
• El despido de la demandante fue uno
discriminatorio que se realizó por razón del
embarazo de la empleada.
• Manifestó el Tribunal que la alegación del
patrono era un mero pretexto para justificar una
acción discriminatoria, toda vez que este
conocía la relación existente entre la
demandante y el señor Rodríguez desde el
1982. Durante el período de 1982-1987 la
demandante nunca fue amonestada por su
relación con el señor Rodríguez. La Corte de
Circuito confirmó.
SITUACION # I
• I. Un patrono enfrenta dificultades económicas y
como consecuencia de esto se ve obligado a
despedir, una cantidad de empleados.
• La Ley de Indemnización por despido
injustificado dispone que el patrono observe el
requisito de antiguedad al realizar el despido.
• Siguiendo el orden establecido hay una
empleada que tiene ocho meses de embarazo y
que es la primera que debe ser despedida.
Interrogante
• ¿Hay justa causa para el despido de la
obrera embarazada?
• RESPUESTA:
• La contestación es que SI.
• FUNDAMENTO:
• La obrera en estado de embarazo se
encuentra en la misma situación que los
demás empleados con respecto de la
antiguedad.
SITUACION # 2
• 2. Una empleada que tiene cinco meses de
embarazo se incapacita para trabajar como
consecuencia de una complicación directa del
embarazo.
• INTERROGANTE
• ¿Qué remedios tiene disponible?
• Bajo la Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968,
Ley de Beneficios por Incapacidad, la empleada
puede solicitar los beneficios por incapacidad no
Ocupacional (SINOT).
• Tendrá derecho a recibir beneficios bajo SINOT
hasta llegar al octavo mes de embarazo.
• Una vez esto ocurre cesan los beneficios de
SINOT y comienza recibir de su patrono la
totalidad de su sueldo, por el descanso por el
embarazo.
• El hecho de de la empleada haberse
incapacitado totalmente al quinto mes de
embarazo no justifica el despido de la empleada
por su patrono.
• SUPONIENDO:
• Que la empleada embarazada recibió bajo
SINOT doce semanas previo al descanso por
embarazo, aún continúa incapacitada para
trabajar, ¿que remedios tiene disponible?
Respuesta
• La ley de Beneficios por Incapacidad (SINOT)
dispone que se concederán beneficios por un
máximo de veintiseis (26) semanas de forma
consecutiva.
• En el presente caso la empleada disfrutó los
beneficios de SINOT por doce semanas, acto
que quedó interrumpido al comenzar el
descanso por embarazo compensado conforme
a la Ley de Madres Obreras; la empleada puede
disfrutar del remanente de catorce semanas.
SITUACION # 3
• El médico acredita la fecha probable de
parto de una obrera.
• Una semana antes de la fecha del parto la
obrera le manifiesta al patrono su deseo
de continuar trabajando hasta que le
sobrevenga el parto debido a que se
siente excelentemente bien.
• INTERROGANTE
• ¿Puede la obrera continuar trabajando?
RESPUESTA
• NO.
• Fundamentos:
• La ley dispone que resulta compulsorio el
descanso por embarazo desde una semana
antes de la fecha probable de parto hasta dos
semanas después del parto.
• En dicho período el patrono no puede permitir
que la obrera trabaje aunque se encuentre
capacitada para hacerlo.
• Solo puede hacerlo cuando el parto es
imprevisto y prematuro.
Bibliografía
• Acevedo Colom, Alberto, Legislación
Protectora del Trabajo Comentada,
Séptima Edición Revisada. 2001.
• Delgado Zayas, Ruy N., Apuntes Para el
Estudio de la Legilación Protectora del
Trabajo en el Derecho Laboral
Puertorriqueño, San Juan, P. R., 1989
• Titulo 29 L.P.R.A., 467 et al.
FIN
LIC. CIRILO TIRADO DELGADO
P. O. BOX 1856
GUAYAMA, P. R. 00785-1856
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