Universidad Politécnica Salesiana.
Carrera: Administración de Empresas.
Asignatura: Administración de los Recursos Humanos.
Tema: La Administración de los Recursos Humanos en un
Ambiente Dinámico y Competitivo.
Integrantes:
María José Rodríguez.
Joice Yamilé Sicha Vega.
Marcos Arévalo Betancourt.
GRUPO 1540
AULA 302
ERAS
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN
CLÁSICA
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN
NEOCLÁSICA
ERA DEL CONOCIMIENTO
PERIODOS
1900-1950
1950-1990
DESPUÉS DE 1990
Estructura
Organizacional
predominante
Burocrática, funcional, piramidal,
centralizadora, rígida e inflexible.
Importancia en los departamentos.
Mixta, matricial, con importancia en la
departamentalización por productos o
Fluida, ágil y flexible, totalmente
servicios o unidades estratégicas de descentralizada. Importancia en las redes de
negocios.
equipos multifuncionales.
Teoría X. Enfoque en el pasado, en las
tradiciones y en los valores
Transición. Enfoque en el presente y en
Cultura
conservadores. Importancia en
lo actual. Importancia en la adaptación
Organizacional mantener el statu quo. Valorización de
al ambiente. Valorización de la
Predominante
la tradición y la experiencia.
renovación y la revitalización.
Teoría Y. Enfoque en el futuro y el destino.
Importancia en el cambio y la innovación.
Valorización del conocimientto y la
creatividad.
Ambiente
Estático, previsible, pocos cambios y
Organizacional graduales. Pocos desafíos ambientales.
Cambiante, imprevisible, turbulento, con
grandes e intensos cambios.
Intensificación y aceleración de los
cambios ambientales.
Personas como recursos de la
Personas como seres humanos proactivos e
Personas como ensambladores de
organización que deben ser
inteligentes que deben ser impulsados.
productos inertes y estáticos.
administrados. Importancia en los
Importancia en la libertad y en el
Formas de lidiar Importancia en las reglas y los controles objetivos de la organización para dirigir a
comportamiento para motivar a las
con las personas rígidos para regular a las personas.
las personas.
personas.
Administración
de las personas
Relaciones industriales
Administración de recursos humanos
Gestión del talento humano.
Las tres eras que se presentan a lo largo del siglo XX
1. La industrialización clásica
2. La neoclásica
3. La era del conocimiento
Inicio de la industrialización y formación del proletariado.
Transformación de las oficinas en fabricas.
Estabilidad , rutina, mantenimiento y permanencia.
Adopción de las estructuras tradicionales y de la departamentalización
funcional y divisional.
Modelo mecanicista, burocrático, estructuras altas y amplitud de control.
Necesidad del orden y rutina
Expansión de la industrialización y el mercado de candidatos.
Aumento del tamaño de las fabricas y del comercio mundial.
Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambios
Adopción de estructuras hibridas y nuevas soluciones organizacionales.
Modelos menos mecanicistas estructuras bajas y amplitud de control
mas estrecha.
Necesidad de adaptación.
El mercado de servicios supera al mercado industrial.
Adopción de unidades de negocios para sustituir a las organizaciones
grandes.
Extremo dinamismo, turbulencia y cambio.
Adopción de estructuras orgánicas y adhocráticas.
Modelos orgánicos, agiles, flexibles y cambiantes.
Necesidad de cambios.
• Habilidades humanas
• Conceptuales y
• Técnicas.
ANTES
AHORA
Especialización de la funciones.
Administración de proyectos.
Varios niveles jerárquicos.
Consultoría y visión estratégica.
Preservación de la cultura
organizacional.
Innovación y cambio cultural.
Importancia en los medios y los
procedimientos.
Importancia de los objetivos y los
resultados.
Visión dirigida hacia el presente y el
pasado.
Visión dirigida hacia el futuro y el
destino de la empresa.
Administrar recursos humanos.
Asesorar en la administración con
personas.
Hacer todo solo.
Ayudar a los gerentes y los equipos.
• Una nueva visión del hombre, el trabajo y la empresa.
• Necesidad de atender al usuario y de ser posible, dejarle satisfecho.
• Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa y de las personas.
• Agilidad, flexibilidad, dinamismo y pro acción.
• Compromiso con la calidad y excelencia de los servicios.
ASPECTOS ORGANIZACIONALES
Redes internas de equipos y grupos
Unidades estratégicas de negocios
Sencillez, agilidad y competitividad
Organicidad, flexibilidad y excelencia
Aprendizaje organizacional
ASPECTOS CULTURALES
Compromiso personal
Enfoque en las metas y los resultados
Mejora continua
Comportamiento ágil y proactivo
Proximidad/acercamiento con el cliente
Conocimiento
Habilidad
Juicio
Actitud
Talentos
Contexto
Cultura
Organizacional
Enfoque en el futuro estratégico
Necesidades del cliente: eficiencia
de los procesos administrativos.
Función de RH: realización de
servicios.
Competencias del gerente de RH:
conocimiento de contenido.
relaciones con los clientes.
Enfoque
en los
procesos
Necesidades del cliente: eficacia
organizacional.
Función de RH: administración del
cambio.
Competencias del gerente de RH:
habilidad
para
administrar
el
cambio.
Autoridad: 5% de línea; 95% de RH
habilidades para el análisis de
sistemas.
Necesidades
del
estrategias empresariales y de RH
eficaces.
Función de RH: alineación.
Competencias del gerente de RH:
conocimiento de la empresa.
compromiso del trabajador.
Función
de
RH:
apoyo
administrativo.
Competencias del gerente de RH:
diagnostico del clima laboral.
formulación de estrategias de RH.
administración del desempeño.
Autoridad: 85% de línea; 15% de
RH
Autoridad: 98% de línea; 2% de RH
Enfoque
Autoridad: 51% de línea; 49% de RH
en las
cliente: Necesidades
del
cliente: personas
Enfoque en las operaciones diarias
1. Tomado de: “O Velho Feudo Abre as Suas Portas”, Exame,
Abril, 18 de enero de 1995, pp.58-60.
2. Dave Ulrich, Human Resource Champions, op. Cit, pp. 42-48.
3. Dave Ulrich, Human Resource Champions, op. Cit, pp. 42-48.
4. Dave Ulrich, Human Resource Champions, Harvard Business
School Press, 1997, pp. 39-40.
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