Gestión de Incompetentes
Lic. Carolina Salazar
Temario:
1.- Todos somos incompetentes.
2.- La dirección de Personas y el
Aprendizaje significativo.
3.-Modelo diagnostico para
Incompetentes.
4.-Herramientas para Gestión de
Incompetentes.
5.-Casos reales de Modelos de
Competencias exitosos en México.
Eres Competente?
O Incompetente
?
Todos somos
Incompetentes:
COMPETENTE :
La suma de Habilidades ;
aptitudes , actitudes,
destrezas y conocimientos
que nos hacer obtener un
nivel superior en la ejecución .
 CONCIENCIA
 Conciencia significa que un individuo deliberadamente en
cuenta todos los factores relevantes en la toma de decisiones
 o tomar acción.
 COMPETENCIA
 La competencia es la capacidad para realizar una tarea con
éxito.
Evalua Test
5 minutos de verdad
 Tienes una descripción de tus
Incompetencias?
5 minutos de reflexión
 Las conocen tus colaboradores ?
 En tu organización hacía donde
se encuentra dirigida la
Capacitación; a las
Incompetencias o las
Competencias?
 Se han identificado las
Incompetencias genéricas en tu
organización?
 Cuántos empleados
quieren irse ?
 Cuántos no se sienten
responsables?
 Cuántos están orgulllosos
de pertenecer?
 Cuáles son los valores más
preciados ?
No nos vamos
de una
Empresa…
Huimos de un Jefe
Cambiar a las
personas?
O Cambiar de personas
?
Competencias del Trabajo Directivo
 Experto en el Negocio
 Darle vuelta las cosas
 Eficacia
 Ayuda
 Comunicar con Claridad
 Trato Personal
 Rigor y Precisión
 Cordialidad
 Conocimiento profundo
 Hacer amigos
 Trabajar mucho y bien
 Hablar bien
 Buen negociador
 Buen escuchador
 Nuevos productos
 Nuevos candidatos
 Repaso números
 Repaso de gente
 Hacer presupuestos
 Previsiones de gente
 Aprovechar el tiempo de la jornada
 Pasar el tiempo con la gente
 Conocer las instalaciones
 Conocer determinada gente
DIMENSIÓN TAREA
DIMENSIÓN PERSONAS
Mandamientos para dirigir a las personas
•
•
•
•
•
Tener planes estables y lentos
Seguir planes abiertos y dialogados
Superar el miedo a perder el control de la situación
Renunciar a una contabilización exhaustiva y precisa
Mantener el Buen humor
 Motivación
 MOCO…
 Comunicación
Los objetivos de la Función de R.H.
 Formar personas para que
encajen mejor en el trabajo
que se le pide
 Integrar, en la medida en
que esto apoya la
continuidad del negocio.
 Crear una cultura del trabajo y
del negocio
 Lograr la motivación necesaria
para trabajar bien .
 Comunicar , como
herramienta para realizar el
trabajo
Quien busca un amigo sin
defectos…
Se queda sin amigos
Proverbio turco
Competente es un incompetente
Pero un incompetente es también un
trabajado.
1.- Incompetente
inconsciente
2.- Incompetente
consciente
3.- Competente consciente
4.- Incompetente
Inconsciente
insuficientemente diagnosticado.
alto potencial insuficientemente
Modelo de Máximos
Resultados
1.- Capaz
2.- Puede
3.- Equipo
4.- Quiere
La
Incompetencia
de los
subordinados
Es proporcional a la
Incompetencia del Jefe
 Competencia consciente
 incompetencia consciente
 la persona logra "competencia
consciente" en una habilidad cuando
pueden funcionar de manera confiable
a voluntad
 la persona que tenga conocimiento de la
existencia y la importancia de la habilidad
 la persona tendrá que concentrarse y
pensar con el fin de realizar la destreza
 la persona puede realizar la técnica sin
asistencia
 la persona no confiable llevará a cabo a
menos que la habilidad de pensar en
ello - la habilidad no es todavía 'segunda
naturaleza' o 'automática'
 la persona debería ser capaz de
demostrar la habilidad a otro, pero es
poco probable que sea capaz de
enseñar bien a otra persona
 la persona que lo ideal sería continuar
practicando la nueva habilidad, y en su
caso se comprometan a convertirse en
"inconscientemente competente» en la
nueva destreza
 la persona es por lo tanto también
conscientes de su deficiencia en esta
área, idealmente, tratando o tratar de
usar la habilidad
 la persona se da cuenta de que al mejorar
su habilidad o capacidad en esta área
mejorará su eficacia
 idealmente, la persona tiene una medida
de la magnitud de la deficiencia en la
habilidad pertinente, y una medida de
qué nivel de habilidad es necesaria para
su propia competencia
 la persona hace un compromiso ideal
para aprender y practicar la nueva
habilidad, y para pasar a la etapa de
"competencia consciente"
 Competencia inconsciente
 la habilidad se vuelve tan practicada que
entre las partes inconscientes del cerebro se convierte en 'segunda naturaleza'
 ejemplos comunes de conducción,
actividades deportivas, mecanografía,
tareas de destreza manual, la escucha y la
comunicación
 se hace posible que ciertas habilidades
que se deben realizar mientras se hace
otra cosa, por ejemplo, tejido de punto,
mientras que la lectura de un libro
 la persona ahora puede ser capaz de
enseñar a otros en la habilidad en
cuestión, a pesar de que después de
algún tiempo de ser inconscientemente
competente a la persona en realidad
podría tener dificultades para explicar
exactamente cómo lo hacen - la habilidad
se ha convertido en gran parte instintivo
 esto podría decirse que da lugar a la
necesidad de larga data competencia
inconsciente a ser comprobada
periódicamente contra nuevas normas
 incompetencia inconsciente
 la persona no es consciente de la
existencia o relevancia del área de
habilidad
 la persona no es consciente de que
tiene una deficiencia especial en la
zona en cuestión
 la persona puede negar la relevancia y
utilidad de la nueva habilidad
 la persona debe ser consciente de su
incompetencia antes del desarrollo de
la nueva habilidad o aprendizaje
puede comenzar
 el objetivo de que el alumno o aprendiz
y el entrenador o profesor es mover a la
persona en la etapa de "competencia
consciente", mediante la demostración
de la destreza o habilidad y el beneficio
que traerá a la efectividad de la
persona
 El que no sabe, y no sabe que no sabe,
es un necio - huir de él,
 (= Inconsciente incompetente)
 El que no sabe, y sabe que no sabe
es ignorante – enseñarle
 , (= Incompetente consciente)
 El que sabe, y no sabe que sabe,
está dormido – despiértalo
 (= Inconsciente competente)
 Pero el que sabe y sabe que sabe,
es un sabio – sígalo
 (= Consciente Competente)
quinta
el
meta-conscientemente
competente, el individuo no sólo es
capaz de hacer una habilidad, tarea o
actividad sin pensar en ello, es también
plenamente
consciente,
en
todo
momento, de lo que está haciendo y por
qué lo está haciendo. La ventaja, es que
el individuo es ahora capaz de expresarse
dentro de la actividad libremente, sin
obstáculos, y también es capaz de pasar
este conocimiento a otros.
Pero entonces, ¿qué? ¿Qué sucede cuando el
conocimiento
de cómo hacer algo se convierte en automático?
¿Cómo se puede mejorar?
"¿Y ahora qué" aspecto
del aprendizaje.
Flow
 ¿Puedes recordar un momento en que estaban absortos
con lo que lo que estaba haciendo y así amar a la
experiencia y que usted no se dio cuenta del paso del
tiempo?
 Usted estaba totalmente concentrado, tenía un desafió
pero estaba cómodo con el nivel de desafío, disfrutando
mucho de los sentimientos que esta experiencia da
totalmente atenta a la tarea en cuestión.
 En términos simples, esto es lo que Csikszentmihalyi se refiere
como "estar en flujo".
 Flow es ese estado donde el tiempo se detiene. Las horas
pueden pasar, pero no son conscientes de su paso. Y te dan
una sensación de placer profundo de la experiencia en la
medida en que se puede sentir tristeza cuando se detiene.
 Todos hemos experimentado momentos, en lugar de ser
golpeado por fuerzas anónimas, que se sienten en control de
nuestras acciones, dueños de nuestro propio destino. En las
raras ocasiones en que sucede, sentimos una sensación de
euforia, un profundo sentimiento de gozo que está largamente
acariciado y que se convierte en un punto de referencia en la
memoria de lo que debería ser la vida.
Modelo de Máximos Resultados
26
CAPAZ DE HACERLO
SABER QUE HACER
MAXIMOS RESULTADOS
QUIERO HACERLO
EQUIPADO PARA
HACERLO
Las Cinco Disciplinas de las
Organizaciones que Aprenden
1. Maestría Personal.
2. Modelos Mentales.
3. Visión Compartida.
4. Aprendizaje de Equipo.
5. Pensamiento Sistémico.
28
l
Diccionario de Competencias
l
l
HUMANagemenTt 2008
Todos los Derechos Reservados
El Diccionario de Competencias,
de Martha Alles, es un diccionario
de competencias agrupadas por:
Competencias Genéricas
(Cardinales).
Competencias Específicas.
l
Para Niveles Ejecutivos.
l
Para Niveles Intermedios.
l
Para Niveles Iniciales.
l
Competencias del Conocimiento.
l
e-Competence.
29
Ejemplo: Matriz de Asignación de Puestos a Niveles de Competencia
HUMANagemenTt 2008
Todos los Derechos Reservados
Metodología de la Evaluación del Desempeño
30
Funciones
Identificar claramente las competencias por
función
Competencias
Determinar el Modelo de Competencias por Puesto
Evaluación del Desempeño
Determinar el Modelo de Competencias por Puesto
HUMANagemenTt 2008
Todos los Derechos Reservados
31
¿Qué % de sus empleados son o están …
 COMPETENTES
(hacen su trabajo con total excelencia)
 CONTENTOS
(aman lo que hacen y lo hacen con entusiasmo)
 COMPROMETIDOS
(conocen la misión de la organización y son leales a ella)
HUMANagemenTt 2008
Todos los Derechos Reservados
32
TU META:
conocer “La Persona Total” del empleado
10% - Buena, pero Muy Poca Información:
Destrezas, Experiencias & “Química” con la
Empresa; (CV, Diplomas, Referencias, Entrevista)
90% - Esencia de la Persona Total
Estilos de Pensamiento
+ Intereses Ocupacionales
+ Rasgos de Comportamiento
= “Job Fit”
(Comparación de Compatibilidad con el Puesto)
HUMANagemenTt 2008
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