MANEJO INTELIGENTE DE LA
RENUNCIA, FINIQUITO, RESCISION Y
TERMINACION DE LA RELACION DE
TRABAJO
www.monroyasesores.com.mx
Acerca del Expositor:
Lic. Agustín Monroy Enríquez.
 Licenciado en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial.
 Estudios de posgrado en Finanzas, Calidad Total, Docencia y Psicoterapia de Grupo.
 Egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas.
 Certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia de Asesoría Empresarial.
 Certificado en Balanced Scorecard por Strategy Execution Consulting, S. A. de C. V. (Paul Niven).
 Premio a la trayectoria docente por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
 Ha sido directivo y onsejero en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco.
 Fue Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado, CONESA,
Consorcio Canadá.
 Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Guadalajara
World Trade Center y Expo Guadalajara.
 Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación empresariales
desde hace más de 20 años, habiendo atendido a más de 200 empresas clientes en diversas entidades
federativas de la República Mexicana.
Como actuar frente a las faltas disciplinarias del
trabajador
Alternativas del patrón ante faltas del trabajador.
Ante las faltas disciplinarias del trabajador, el patrón tiene tres alternativas legales a elegir:
1.
Aplicar el Reglamento Interior de Trabajo, ( artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo en su fracción X ), el
cual permite suspender al trabajador en sus labores, hasta por un máximo de 8 días sin goce de salario.
2.
Rescindir ( romper ) la relación de trabajo, es decir, despedirlo, si la falta a la disciplina concuerda con
alguna de las causas establecidas por el artículo 47 de la propia ley.
3.
Si el despido se realizara sin fundamentarlo en alguna de las causas mencionadas en el artículo 47 de la
ley, dicho despido sería injustificado, dando lugar en su momento a las consecuencias correspondientes
(Artículo 48 de la L.F.T.).
Como aplicar adecuadamente una sanción.
Aplicar el Reglamento Interior de Trabajo, ( artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo en su fracción X ), el cual
permite suspender al trabajador en sus labores, hasta por un máximo de 8 días sin goce de salario.
1.
Rescindir ( romper ) la relación de trabajo, es decir, despedirlo, si la falta a la disciplina concuerda con
alguna de las causas establecidas por el artículo 47 de la propia ley.
2.
Si el despido se realizara sin fundamentarlo en alguna de las causas mencionadas en el artículo 47 de la
ley, dicho despido sería injustificado, dando lugar en su momento a las consecuencias correspondientes
(Artículo 48 de la L.F.T.).
El acta o constancia de hechos.
Notificación de sanción al trabajador
Sr.
PRESENTE:
De conformidad con las cláusulas número X del Reglamento Interior de Trabajo que rige en esta empresa y
después de haber escuchado sus explicaciones respecto a la falta cometida consistente en: ( describirla ).
Se le notifica formalmente la sanción consistente en la suspensión en sus labores sin goce de salario los días X
del presente mes y año, por lo que deberá reincorporarse a sus labores el día X.
Esperamos que el presente correctivo disciplinario le ayude para enmendar su conducta futura a fin de evitar el
hacerse merecedor de otras sanciones disciplinarias que afecten su historial laboral.
Los testigos que firmamos al calce de este escrito hacemos constar que se notificó al trabajador el presente
escrito, solicitándole que firme de recibido, sin que se que se haya hecho presión o coacción alguna sobre su
persona.
Atentamente.
El Trabajador
Lic. Alejandra Salguero Robles.
Gerente de Recursos Humanos
Testigo ( nombre )
c.c. Expediente del Trabajador.
Junta de Conciliación y Arbitraje ( si es el caso ).
Testigo ( nombre )
Alternativas del trabajador
Artículo 48.- El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le
reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá
derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos
desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.
La prescripción de los derechos del patrón y del
trabajador
Artículo 516. Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que
la obligación sea exigible.
Artículo 517. Prescriben en un mes:
I.
Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar
descuentos en sus salarios.
II.
Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.
Artículo 518. Prescriben dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo.
REINSTALACION E INDEMNIZACION CONSTITUCIONAL. EJERCITADAS
ALTERNATIVAMENTE, NO SON ACCIONES CONTRADICTORIAS.
Cuando el obrero demanda alternativamente su reposición en el trabajo o en su defecto la indemnización
constitucional, se está en el caso de acciones que, ejercitadas alternativamente, no son contradictorias,
considerándose simplemente que si no se le concede lo primero, pide lo segundo, por lo que no existe
propiamente contradicción.
Sexta Época
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Semanario Judicial de la Federación
Quinta Parte, CXXX
Página: 60
Tesis Aislada
Los Fundamentos Legales
Articulado de la Ley Federal del Trabajo
Artículo 18. Principio “ In dubio pro laboro “.
Artículo 804. Documentos que tiene obligación el patrón de conservar y exhibir en juicio.
Artículo 784. Documentos que debe exhibir el patrón en juicio, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos
se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador.
Artículo 134. Obligaciones del Trabajador.
Artículo 135. Prohibiciones al trabajador.
Artículo 42 y 43. Causales de suspensión de la relación de trabajo y su tratamiento.
Artículo 47. Causales de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad por culpa del trabajador.
Artículo 185. Causales de rescisión de la relación de trabajo para los trabajadores de confianza.
Artículo 51. Causales de rescisión de la relación de trabajo por culpa del patrón.
Artículo 53. Causales de la terminación de la relación de trabajo.
Artículos 35 a 37. Tipos de Contrato Laboral.
Artículos 422 a 425. Reglamento interior de Trabajo.
La Fracción I del Articulo 47 L.F.T.
I.
Engañarlo el trabajador o en su caso , el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con
certificados falsos o referencias en los que se atribuya al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de
que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios
el trabajador.
Para ejercitar la causal de rescisión mencionada, es necesario poder probar que el trabajador no posee la
capacidad, aptitud o facultad de que carece, para lo cual se requiere:
1.
Documento en el que el trabajador afirme que posee determinada capacidad, aptitud o facultad ( por
ejemplo currículum vitae o descripción de puesto firmada por el trabajador.
2.
Pruebas de que carece de dicha capacidad, aptitud o facultad, por ejemplo, trabajos realizados por él,
productos elaborados por él …
Algunas personas ven en esta fracción del artículo 47 de la ley, algo que pudiera parecerse a un posible
contrato de prueba, en la que pudieran ampararse los conocidos contratos por 28 días.
Formas de concluir una Relación de Trabajo
Formas de concluir una Relación de Laboral
1. RENUNCIA: Manifestación unilateral de voluntad que hace el trabajador al patrón acerca de su deseo de no
continuar la relación de trabajo. No requiere formalidad especial, ni ser otorgada ante autoridad laboral alguna
para que tenga validez.
2. CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA DE LA RELACION DE TRABAJO RATIFICADA ANTE LA
JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE: Se basa en la fracción I del Artículo 53 de la Ley federal del
Trabajo, en la cual se señala que una causa de terminación de la relación de trabajo es el mutuo consentimiento
de las partes.
El artículo 33 de la Ley federal del Trabajo, indica que es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los
salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados,
cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.
Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada
de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los
trabajadores.
3. CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA DE LA RELACION DE TRABAJO SIN LLEVARSE A CABO
ANTE LA JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE. El Artículo 987 de la Ley Federal del Trabajo señala que
cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación de un trabajador, fuera de juicio, PODRAN
concurrir ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje y las especiales, solicitando su aprobación y ratificación en
los términos a que se refiere el párrafo segundo del artículo 33 de esta Ley, para cuyo efecto se identificarán a
satisfacción de aquella.
4. LIQUIDACION DEL TRABAJADOR. Cuando se paga al trabajador todos los salarios ordinarios y
extraordinarios, así como prestaciones que le corresponden por los servicios prestados, según su antigüedad y
se documentan en un FINIQUITO que cumple todos los requisitos de ley, así como su INDEMNIZACION
CONSTITUCIONAL.
Los principales fundamentos Legales del Despido
Principales causales de Despido en la L.F.T.
1.
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece las conductas por las cuales un trabajador puede ser
despedido con causa justificada.
2.
El artículo 291 de la Ley Federal del Trabajo, refiriéndose al trabajo de los agentes de comercio y otros
semejantes , señala que es causa especial de rescisión de las relaciones de trabajo, la disminución
importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias justificativas.
3.
3. El artículo 185 de la Ley Federal del Trabajo consigna el derecho del patrón para rescindir la relación de
trabajo a un empleado de confianza , cuando exista un motivo razonable de pérdida de la confianza.
4. El artículo 161 de la Ley Federal del Trabajo señala que cuando una relación de trabajo haya tenido una
duración de más de 20 años, el patrón sólo podrá rescindirla por alguna de las causas señaladas en el artículo
47, que sea particularmente grave o que haga imposible su continuación, pero se le impondrá al trabajador la
corrección disciplinaria que corresponda, respetándose los derechos que deriven de su antigüedad.
La repetición de la falta o la comisión de otra u otras, que constituyan una causa legal de rescisión, dejará sin
efecto la disposición aludida.
Cuando debe llevarse a cabo un Despido
El artículo 517 de la Ley Federal del Trabajo en su fracción I, indica que prescriben en un mes las acciones de
los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus
salarios. Dicha prescripción correrá a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la
causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, las
pérdidas o averías imputables al trabajador o desde la fecha en que la deuda sea exigible.
Por lo anterior, el patrón tiene tiempo suficiente para analizar la situación, procurarse las pruebas, localizar
testigos, elaborar actas etc...Con frecuencia un despido irreflexivo o imprudente causa problemas a la empresa.
Deberá entenderse por prescripción la pérdida de un derecho por el simple paso del tiempo.
Para efectos de la prescripción, los meses se regularán por el número de días que les corresponda. El primer
día se contará completo aunque no lo sea, pero el último debe ser completo y cuando sea feriado, no se tendrá
por completa la prescripción sino cumplido el primero útil siguiente ( artículo 522 de la Ley Federal del Trabajo).
Con el propósito de prevenir riesgos laborales conviene restringir la facultad de llevar a cabo un despido
exclusivamente a aquellos funcionarios de la empresa (uno o dos) que estén debidamente informados acerca
del procedimiento legal a seguir.
El Acta Administrativa
En la ciudad de Guadalajara, Jalisco, el día __________ del mes de __________ de 200_, siendo las
___________ horas, se elabora la presente Acta Administrativa en cumplimiento a lo que dispone la Ley Federal
del Trabajo y el Reglamento Interior de Trabajo vigente en la empresa. Estando presentes:
Por parte de la empresa: ( nombres completos y cargos que desempeñan )
El trabajador (a) : (nombre completo )
Así como los siguientes testigos: ( nombres completos DE LOS TESTIGOS DE HECHOS)
Los hechos que se hacen constar son: ( describirlos con todo detalle de circunstancias, lugar y tiempo )
Al respecto el(la) trabajador(a) manifiesta: ( anotar la declaración del trabajador ( a):
NOMBRE COMPLETO Y DOMICILIO DE LOS TESTIGOS DE HECHOS Y DE LOS DE PRESENCIA.
ACTAS ADMINISTRATIVAS, EN INVESTIGACION DE FALTAS DE LOS TRABAJADORES. DEBEN SER
RATIFICADAS
Las actas administrativas levantadas en la investigación de las faltas cometidas por los trabajadores, para que
no den lugar a que se invaliden, deben de ser ratificadas por quienes las suscriben, para dar
oportunidad a la contraparte de repreguntar a los firmantes del documento, con el objeto de que no se
presente la correspondiente indefensión. Por lo tanto, cuando existe la ratificación del acta por parte de
las personas que intervinieron en su formación y se da oportunidad a la contraparte para repreguntar a
los firmantes del documento y no se desvirtúan, con las preguntas que se formulen, los hechos que se
imputan, la prueba alcanza su pleno valor probatorio.
Séptima Época, Quinta Parte:
Volumen 78, página 13. Amparo directo 1906/74. Laura Sáinz Durán. 19 de junio de 1975. Unanimidad de cuatro
votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.
Volumen 81, página 13. Amparo directo 5105/74. Rafael Cajigas Langner y Julián Vázquez González. 3 de
septiembre de 1975. Cinco votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.
Volumen 81, página 13. Amparo directo 2995/75. Instituto Mexicano del Seguro Social. 22 de septiembre de
1975. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.
Volúmenes 181-186, página 9. Amparo directo 3270/82. Juana María Amelia de Lira de Lara de González. 9 de
abril de 1984. Cinco votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo. Secretaria: María del Refugio
Covarrubias de Martín del Campo.
Volúmenes 181-186, página 9. Amparo directo 8921/83. Raúl Gudiño Lemus. 24 de mayo de 1984. Cinco votos.
Ponente: Juan Moisés Calleja García. Secretaria: María Soledad Hernández de Mosqueda.
TESTIGOS DE ASISTENCIA EN ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS, NO ES NECESARIO QUE LES
CONSTEN LOS HECHOS SOBRE LOS QUE VERSE LA DILIGENCIA, PARA QUE LAS ACTAS TENGAN
PLENO VALOR.
Para que las actas administrativas que se levanten en una dependencia del Estado, tengan pleno valor
probatorio, no es necesario que a quienes intervienen en calidad de testigos de asistencia, les consten los
hechos sobre los que versa la diligencia, sino únicamente que lo que se asiente en las actas relativas sea el
resultado exacto de la propia diligencia.
Amparo directo 4935/71. Secretario de Hacienda y Crédito Público. 10 de marzo de 1972. Cinco votos. Ponente:
María Cristina Salmorán de Tamayo.
ACTAS ADMINISTRATIVAS. RATIFICACION INNECESARIA CUANDO EL TRABAJADOR ADMITE HABER
COMETIDO LA FALTA.
De acuerdo con la tesis jurisprudencial número trece de la Cuarta Sala, publicada en las páginas trece y
catorce, del Apéndice de mil novecientos diecisiete a mil novecientos ochenta y cinco, localizada bajo la voz:
ACTAS ADMINISTRATIVAS. EN INVESTIGACION DE FALTAS DE LOS TRABAJADORES, DEBEN SER
RATIFICADAS, para que las actas administrativas merezcan valor jurídico en la justificación de los hechos que
en ellas se asientan, necesitan ser ratificadas en el juicio laboral por las personas que en ellas intervinieron; sin
embargo, cuando tanto en la demanda o a través de cualquier manifestación dentro del procedimiento el
trabajador admite la falta que cometió, se hace innecesaria la ratificación de la aludida acta.
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Octava Epoca:
Amparo directo 1083/90. José Luis Vázquez González. 28 de febrero de 1990. Unanimidad de votos.
Amparo directo 4013/90. Secretaría de Agricultura y Recursos Hidráulicos. 30 de mayo de 1990. Unanimidad de
votos.
Amparo directo 3853/91. Pablo Flores Martínez. 21 de mayo de 1991. Unanimidad de votos.
Amparo directo 12173/91. Efrén Toquero Arellano. 15 de enero de 1992. Unanimidad de votos.
Amparo directo 4143/93. José Luis Villarreal Pasillas. 23 de junio de 1993. Unanimidad de votos.
Aviso escrito del Despido es obligatorio
La última parte del artículo 47 LFT dispone que en caso de rescisión, el patrón deberá dar al trabajador aviso
escrito en el que consten la fecha y la causa o causas de la misma.
El escrito deberá hacerse del conocimiento del trabajador. Sólo en caso de que éste se negare a recibirlo, el
patrón, dentro de los cinco días laborales siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento
de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al
trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue
injustificado.
Cuando el patrón pretenda contestar la demanda del trabajador negando el despido, obviamente no deberá
haber dado ningún aviso escrito, pues sería una contradicción evidente.
Los últimos párrafos del Art. 47 L.F.T
Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: (últimos
párrafos)
El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.
El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el
patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de
la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su
notificación al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue
injustificado."
AVISO DE RESCISION DE LA RELACION LABORAL. NOTIFICACION POR MEDIO DE LA JUNTA DEL.
SOLO PRODUCE EFECTOS CUANDO EL TRABAJADOR SE NEGO PREVIAMENTE A RECIBIRLO.- Para
que tenga efectos en todos sus aspectos, incluso en cuanto a la prescripción, la presentación del aviso por
escrito que el patrón haga ante la Junta respectiva dentro de los 5 días siguientes al despido de un trabajador,
de la fecha y causa o causas de rescisión de la relación laboral, solicitando la notificación al trabajador en el
domicilio que tenga registrado, como lo ordena la parte relativa del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo de
1970, se requiere que en el juicio laboral se acredite que previamente dio a conocer el aviso al trabajador
y éste se negó a recibirlo.
SEPTIMA EPOCA. Cuarta Sala, tesis 307, Apéndice 1988, Segunda Parte, pagina 526.
RESCISION, AVISO DE, EL PLAZO PREVISTO EN EL ARTICULO 47 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
ES DE CINCO DIAS HABILES. Conforme al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, tratándose de la rescisión
de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, éste tiene un plazo de cinco días hábiles para solicitar a
la Junta la notificación al trabajador del aviso de rescisión cuando éste se haya negado a recibirlo.
Considerando que dicho precepto no establece si el cómputo respectivo debe ser en días naturales o en
días hábiles y, que tampoco lo hace otro precepto de la ley, resulta aplicable por analogía, conforme al
artículo 17 de la misma, la regla de su artículo 734 prevista para los plazos procesales, ya que se trata de
supuestos semejantes por cuanto en ambos se requiere de la intervención de la Junta, además de que la
aplicación analógica de tal norma evita que el plazo de cinco días concedido al patrón se vuelva ficticio en la
realidad porque la junta no esté en funciones alguno o algunos de tales días, lo que sería contrario a la equidad.
Instancia: Cuarta Sala.
Fuente: Apéndice 1995
Parte: Tomo V, Parte SCJN
Tesis: 444
Página: 294
ES VÁLIDA LA ENTREGA DEL AVISO DE DESPIDO POR MEDIO DE NOTARIO PÚBLICO.- La Segunda Sala
de la Suprema Corte de Justicia de la nación, en sesión privada del 23 de junio del 2010 aprobó la
JURISPRUDENCIA 2a./J. 100/2010 que está pendiente de publicarse en el Semanario Judicial de la Federación
y su Gaceta en la cual se concluye que el acta notarial en la que se hace constar la entrega del aviso de
rescisión de la relación laboral al trabajador, constituye un documento público que cuenta con eficacia
probatoria, siendo innecesaria su ratificación ante la Junta; y, en consecuencia, es correcto que se lleve a cabo
la entrega de dicho aviso por y ante la fe de notario público, dado que el artículo 47 de la Ley Federal del
Trabajo únicamente exige que el aviso de rescisión se haga por escrito del conocimiento del trabajador, pero no
señala los medios para ello.
Cuando un trabajador incurre en alguna o algunas de las causas de rescisión previstas por el artículo 47 de la
Ley Federal del Trabajo, el patrón tiene derecho a rescindirle, sin responsabilidad alguna, el contrato de trabajo
que los une, y, por tanto, derecho a separarlo justificadamente del puesto que desempeñe; derecho que si no se
ejercita dentro del plazo y en la forma prevista por la ley, esto es, dentro de los siguientes 30 días y mediante la
separación del obrero entregándole la correspondiente notificación por escrito, tal despido se tornaría como
injustificado, según lo dispone la parte final del artículo mencionado:
El aviso escrito y el criterio de la Autoridad
El artículo 784 fracción VI de la Ley Federal del Trabajo señala que podrá exigir al patrón que exhiba la
constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido.
El criterio de la autoridad laboral:
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece y enumera las causas de rescisión de la relación de
trabajo sin responsabilidad para el patrón; enseguida determina de manera clara y precisa que el patrón debe
dar al trabajador aviso escrito de la causa o causas de la rescisión y en caso de que éste se negare a recibirlo,
el patrón debe hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva dentro de los cinco días siguientes a la fecha de
la rescisión, proporcionando el domicilio que tenga registrado del trabajador y solicitándole su notificación al
mismo; concluye ESTABLECIENDO QUE LA FALTA DE AVISO ESCRITO AL TRABAJADOR O A LA JUNTA,
POR SI SOLA BASTARA PARA CONSIDERAR QUE EL DESPIDO FUE INJUSTIFICADO…
El aviso escrito y el criterio de la Autoridad
Dicha formalidad otorga al trabajador la certeza de la causa o causas de rescisión, permitiéndole oponer una
adecuada defensa de sus derechos, certeza que no puede proporcionarle el aviso verbal, por ser momentáneo,
pasajero y difícil de retener en la memoria; de ahí que la falta de aviso escrito de la causa o causas de rescisión
laboral al trabajador o a la Junta, basta para que el despido se considere injustificado, por disposición de la
propia Ley Federal del Trabajo.
Octava Época. Instancia: Cuarta Sala. Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación . Tomo 62.
Febrero de 1993. Tesis: 4ª/J.2/93. página 11.
AVISO DE RESCISIÓN
SR. (Srita .)
DOMICILIO: ( El registrado en algún documento que contenga la firma del trabajador )
En cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo vigente, por medio de la presente notificamos a usted que con esta
fecha se le rescinde su Contrato y la relación de trabajo que lo unía con la empresa que represento sin responsabilidad para ésta, por haber
incurrido en las causales previstas por la (s) fracción (es): (citarlas) del artículo mencionado.
Lo anterior, por haber realizado los actos siguientes: ( describirlos con detalle ).
El presente aviso de rescisión se formula y firma por triplicado, quedando el original en poder del trabajador.
Lugar y fecha
El Trabajador
Recibí original del presente escrito
Por la empresa.
Testigo
Testigo
Nombre y firma
Domicilio
Nombre y firma
Domicilio
Hacemos constar que con fecha ( anotarla ), siendo las ( anotarlas ) horas, fue entregado el presente aviso al Sr.
( nombre completo ), quien después de enterarse del contenido, se negó a recibirlo y a firmar de recibido un ejemplar del mismo.
Lugar y fecha
TESTIGO
Nombre y firma
Domicilio
TESTIGO
Nombre y firma
Domicilio
La Renuncia
La Renuncia
1.Una renuncia es la manifestación unilateral de voluntad que hace un trabajador a su patrón, en ejercicio
de su derecho, para dar por terminada la relación de trabajo que les une.
2.De acuerdo con lo dicho por la Suprema Corte de Justicia de la nación, dicho acto no requiere para su
validez de formalidades o requisitos específicos. Tales como su ratificación o aprobación ante la autoridad
laboral como lo exige el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo, pues no se trata de un convenio para dar por
terminada la relación de trabajo.
3.De acuerdo con el criterio que manifiestan las autoridades del trabajo: la renuncia al trabajo es la
manifestación unilateral de voluntad que se entiende será espontánea y actual, lo que puede ser no creíble,
cuando se hace por medio de en formatos preimpresos, ya que pueden dar lugar a la presunción de que el
trabajador la suscribió forzado por el patrón o bien en cualquier fecha anterior y no necesariamente en
aquel en que el trabajador libremente decidió dar por terminada la relación de trabajo.
La Renuncia
La renuncia no es prueba de que el trabajador ha recibido las prestaciones devengadas durante la relación de
trabajo, aunque en ella se mencione que se le entregaron totalmente y que no se le adeuda nada por concepto
alguna derivado de la relación de trabajo.
Es necesario elaborar un recibo de finiquito en el que se detallen los salarios y las prestaciones pagadas, así
como los periodos de tiempo a los que corresponden.
Es importante para efectos de prueba, que el trabajador firme la póliza – cheque que contiene la manifestación
de cantidad recibida por el trabajador.
El texto de la Renuncia
Por medio de la presente le comunico que por convenir así a mis intereses particulares, con esta fecha he
resuelto dar por terminada voluntariamente la relación laboral y/o contrato individual de trabajo que me unía con
usted(es) desde… en términos de la Fracción I del artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo.
Le manifiesto asimismo expresamente que durante el tiempo que presté mis servicios, nunca sufrí riesgo de
trabajo alguno, de igual modo que a la fecha no se me adeuda prestación alguna de ningún tipo, y por último y
en virtud de esta renuncia voluntaria no me reservo acción o derecho que ejercitar de ninguna naturaleza en el
futuro, ni en contra suya ni de su negocio, ni de su representante legal, ni de ninguna otra persona que hubiere
sido mi patrón.
Ratificada que fue la presente en todas sus partes la firmo cruzando el texto y al calce para constancia,
anexando mi huella digital y la firma de dos testigos de este acto.
Nombre completo firma y huella dactilar.
Nombre completo, domicilio y firma de dos testigos que no sean representantes patronales.
RENUNCIA AL TRABAJO NO IMPLICA RENUNCIA DE DERECHOS. Los trabajadores pueden válidamente
renunciar al trabajo, sin que tal acto implique renuncia de derechos en los términos de los artículos 123 fracción
XXVII, inciso h) de la Constitución y 15 de la Ley Federal del trabajo de 1931, pues la renuncia al trabajo no
presupone la de derecho alguno derivado de la ley o adquirido con motivo de la prestación de sus servicios, sino
que constituye una simple manifestación de voluntad de dar por terminada la relación laboral, manifestación que
para su validez no requiere de la intervención de las autoridades del trabajo, toda vez que surte sus efectos
desde luego y corresponde a los trabajadores, cuando pretendan objetarla por algún vicio del consentimiento,
demostrar tal extremo para obtener su nulidad.
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Apéndice de 1995
Parte: Tomo V, Parte SCJN
Tesis: 437
Página: 290
Como es mejor una carta de Renuncia
1.La renuncia debe ser redacción autógrafa, escrita de puño y letra de su autor.
2.Debe contener la ratificación de la firma, es decir, una firma adicional bajo la leyenda, “ratifico que es mi a
firma estampada libremente “.
3.Debe contener la huella digital del autor junto a las firmas.
De este modo, cuando el firmante de la renuncia pretenda objetarla diciendo que fue coaccionado para firmarla,
se revierte la carga de la prueba, con lo que corresponderá a él probarlo, si quiere obtener la nulidad del
documento.
Cuando el firmante se niega a reconocer la firma del documento, corresponde a los patrones, en términos del
artículo 784, fracción V de la Ley Federal del Trabajo el demostrar de manera plena que fue el trabajador el que
renunció. Normalmente, suministrando la prueba caligráfica sobre el documento y la firma.
RENUNCIA AL TRABAJO NO IMPLICA RENUNCIA DE DERECHOS. Los trabajadores pueden válidamente
renunciar al trabajo, sin que tal acto implique renuncia de derechos en los términos de los artículos 123 fracción
XXVII, inciso h) de la Constitución y 15 de la Ley Federal del trabajo de 1931, pues la renuncia al trabajo no
presupone la de derecho alguno derivado de la ley o adquirido con motivo de la prestación de sus
servicios, sino que constituye una simple manifestación de voluntad de dar por terminada la relación
laboral, manifestación que para su validez no requiere de la intervención de las autoridades del trabajo,
toda vez que surte sus efectos desde luego y corresponde a los trabajadores, cuando pretendan
objetarla por algún vicio del consentimiento, demostrar tal extremo para obtener su nulidad.
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Apéndice de 1995
Parte: Tomo V, Parte SCJN
Tesis: 437
Página: 290
AD. 1046/58. Ricardo Mendoza Quintana. 12 de Junio de 1958.
AD. 3472/59. J. Jesus Sánchez Melgarejo. 15 de agosto de 1960.
AD. 5254/58 Carmen vargas Leal. 15 de agosto de 1960.
AD. 3642/61 Gonzalo Villa Maldonado. 16 de agosto de 1961
AD. 1665/62. Eliseo González Pitones. 10 de septiembre de 1962.
RENUNCIA. NEGATIVA DE LA COACCION PARA OBTENERLA, CARGA DE LA PRUEBA. Al trabajador que
afirme que lo obligaron mediante coacciones a presentar su renuncia al trabajo que desempeñaba, corresponde
demostrar tal aseveración, si es negada por su contraparte.
AD 3312/79 María de los Angeles Fuentes M. 17 de Marzo de 1980.
AD 2447/79 Javier Juan Carreño Saavedra. 10 de Octubre de 1979.
AD 1655/78 Rubén Zárate Gallegos. 14 de marzo de 1979.
Que es un finiquito
Finiquitar significa saldar o terminar una cuenta. Por lo anterior, procede pagar un finiquito en los
casos de renuncia.
Un finiquito se integra por los siguientes conceptos:
1.Salarios devengados y no pagados a la fecha en que finaliza la relación de trabajo.
2.Parte proporcional del aguinaldo al que se refiere el artículo 87 LFT.
3.Parte proporcional de vacaciones, según lo ordena el artículo 79 LFT.
4.Prima vacacional correspondiente.
5.Prima de antigüedad, si procede, según el artículo 162 LFT.
6.Otras prestaciones que estuvieran incluidas en el contrato individual o colectivo de trabajo.
RECIBO FINIQUITO LIBERATORIO; DEBEN ESPECIFICARSE CIRCUNSTANCIALMENTE LOS
CONCEPTOS QUE COMPRENDA. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo,
todo convenio o liquidación para ser válido deberá contener una relación circunstanciada de los hechos que lo
motiven y de los derechos comprendidos en él; de manera que si en un finiquito liberatorio, no se especifican
circunstancialmente los conceptos y no se determinan el periodo, ni las prestaciones a que los mismos
corresponden, es obvio que no se cumplieron los requisitos a que se refiere el artículo 33 invocado.
AD 778/80 Víctor Manuel Ruiz García. 3 de Julio de 1980.
AD 561/80 Francisco Cárdenas Alvarado. 18 de Junio de 1980.
AD 3405/79 Autobuses Centrales de México. 26 de Septiembre de 1979.
AD 3516/79 Luis Felipe Álvarez Baños. 31 de Octubre de 1979.
RECIBO FINIQUITO PRUEBA LA TERMINACION VOLUNTARIA DE LA RELACION LABORAL. Si un
trabajador expide finiquito a favor del patrón , en el que se reconoce o admite la terminación de la relación de
trabajo, independientemente de que se establezcan pagos por concepto de indemnización, se comprueba que la
terminación de dicho contrato o relación de trabajo ha sido en forma voluntaria.
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Apéndice 1995
Parte: Tomo V, Parte SCJN
Tesis: 424. Página: 28
Que es un finiquito
México, D. F., a ______de __________________de 200____.
Recibo Finiquito.
Nombre del Trabajador:
Concepto por el que se firma: Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de Trabajo.
Recibí de la empresa denominada _____________________con domicilio en ____________________la
cantidad de _____________pesos, al dar por terminada por mutuo consentimiento la relación y contrato de
trabajo que me unía con la misma , en los términos del artículo 53 fracción I de la Ley Federal del Trabajo.
Reconozco que durante el tiempo en el cual presté mis servicios a la mencionada empresa siempre me fueron
pagados oportunamente todos y cada uno de mis salarios ordinarios y extraordinarios, días de descanso
semanal y obligatorio, vacaciones, prima vacacional, así como todas las prestaciones a que tuve derecho,
conforme a mi contrato individual de trabajo, al colectivo y a Ley, habiendo estadio inscrito en todo momento en
el Instituto Mexicano del Seguro Social.
La empresa no me adeuda cantidad alguna , por lo que firmo este finiquito con carácter liberatorio y no me
reservo el derecho de ejercitar ninguna acción en contra de ella, ya que estoy conforme con las cantidades que
se me cubrieron y las que ahora se entregan incluyendo las percepciones y deducciones que aquí se
describen a detalle:
Percepciones:
Salario y descanso proporcional correspondiente a:
Parte proporcional de aguinaldo correspondiente al periodo:
Importe de los días de vacaciones correspondientes al periodo:
Prima vacacional correspondiente al periodo:
Prima de antigüedad correspondiente a:
Gratificación extraordinaria:
Deducciones:
Impuesto sobre la renta:
O en su caso, subsidio al empleo.
NETO A RECIBIR.
Nombre y firma del Trabajador
La Indemnización
La Demanda y el inicio del Juicio Laboral
Artículo 872 y 873.- Establecen como se formula una demanda y señala los períodos en que se deberá llevar a
cabo la celebración de audiencia de conciliación.
Artículo 875.- Establece la existencia de tres etapas en las cuales se llevará a cabo la audiencia señalada en el
artículo 873 y que son:



De conciliación
De demanda y excepciones
De ofrecimiento y admisión de pruebas.
La Suplencia de la Queja
Artículo 685.- Que señala la obligación de la Junta para lograr mayor economía, concentración y sencillez del
proceso, así como el de subsanar las demandas del trabajador en cuanto a que no comprenda todas las
prestaciones de acuerdo con la ley derivadas de la acción intentada o procedente de acuerdo con los hechos
expuestos con el trabajador, esto quiere decir que si ha juicio de la Junta en la demanda del trabajador no se
reclaman todas las prestaciones a que tiene derecho de acuerdo con lo que se expone, esta incluirá las que
hagan falta.
La Indemnización Laboral
Que se debe pagar al trabajador
CONCEPTO
1.RENUNCIA
AGUINALDO
O PARTE
PROPORCIONAL
ART. 87
VACACIONES
PRIMA
VACACIONAL
ARTS. 76 A 80
SI
SI
PRIMA DE
ANTIGÜEDAD
ART. 162
INDEMNIZACION
ARTS. 48 A 50
20 DIAS POR
AÑO
CUANDO DEMANDA
REINSTALACION Y EL
PATRON SE OPONE.
SI
SI TIENE 15 AÑOS
DE SERVICIO
SI
2. DESPIDO
JUSTIFICADO.
SI
SI
3. DESPIDO
INJUSTIFICADO.
SI
SI
SI
4. TRABAJADOR
RESCINDE EN
IMPOSIBILIDAD
PARA TRABAJAR
POR INVALIDEZ O
VEJEZ.
SI
SI
UN MES DE
SALARIO. ARTS. 54
Y 499
SI
Que se debe pagar al trabajador
6. TRABAJADOR
INCURRE EN
INCAPACIDAD TOTAL
PERMANENTE
POR RIESGO DE
TRABAJO.
SI
SI
SI
ARTICULO 495 LFT
Y LEY DEL IMSS
7. EN CASO DE
REAJUSTE DE
PERSONAL.
SI
SI
SI
4 MESES DE
SALARIO ART. 439
8. CIERRE DE LA
EMPRESA POR CASO
FORTUITO O FUERZA
MAYOR.
SI
SI
SI
3 MESES DE
SALARIO ART. 436
9. JUBILACION:
SI
SI
SI TIENE 15
AÑOS DE
SERVICIOS
SI ART. 439
Indemnización
Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una
cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados;
si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses
por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese
prestado sus servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá
en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del
despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
ADEMAS DE LO ANTERIOR, SE TIENE DERECHO A AL PAGO DE LA PRIMA DE
ANTIGUEDAD
Indemnización
VEINTE DIAS DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, SU PAGO ES
IMPROCEDENTE CUANDO SE RECLAMA INDEMNIZACION CONSTITUCIONAL. Si la Junta
señalada como responsable absuelve a la demandada laboral del pago de 20 días de salario por
cada año de servicios prestados que reclamó el trabajador que se consideró injustamente
despedido y que optó por la indemnización, estuvo en lo correcto, porque los trabajadores que se
consideran injustificadamente despedidos, pueden ejercitar a su libre elección y conveniencia
cualquiera de las dos acciones que la ley laboral establece en su artículo 48: a) La de pago de
indemnización constitucional, consistente en tres meses de salario; o b) El cumplimiento de su
contrato y como consecuencia de ello la reinstalación en su empleo. Si el trabajador opta por la
indemnización constitucional, sólo tendrá derecho a tres meses de salario y al pago de los
salarios caídos, además de las prestaciones que hubiera devengado o que le otorgue la ley o el
contrato celebrado, sin que por ello pueda hablarse en forma alguna de renuncia de derechos
por no reclamar también el pago de veinte días de salario por cada año de servicios prestados,
porque este derecho no se lo concede la ley. Por tanto, si un trabajador demanda el pago de
indemnización constitucional, carece de derecho a los veinte días de salario por cada año de
servicios prestados, cuyo pago procede únicamente cuando se ha elegido la acción de cumplimiento
de contrato y, declarada procedente, el patrón se niega a reinstalarlo, según los artículos 49 y 50
de la ley de la materia, además del caso en que el trabajador rescinde el contrato por causa
imputable al patrón; por otra parte, tampoco es exacto que la Junta interpretara en forma
incorrecta los artículos 47, 48, 50, 51 y 52 de la Ley Federal del Trabajo,
Indemnización
que la Junta interpretara en forma incorrecta los artículos 47, 48, 50, 51 y 52 de la Ley Federal
del Trabajo, porque la responsable no hizo sino aplicar exactamente la ley citada en los términos
en que está redactada, debiendo aclararse además que no en todos los casos de reinstalación
tienen que pagarse los salarios de veinte días por cada año de servicios, sino sólo en aquellos que
están previstos en el artículo 50 y siempre que el patrón se rehuse a la reinstalación.
AD 885/72 Diego Herrera. 27 de Enero de 1973.
AD 556/72 Celia Vázquez González. 29 de Junio de 1973.
AD 13061/88 José Erasto Ramírez Castillo. 9 de Marzo de 1989.
AD 10551/90 José Luis Aguilar Benitez. 24 de Enero de 1991.
AD 11171/90 Fernando delgado Reyes. 14 de febrero de 1991.
Indemnización
VEINTE DIAS DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, SOLO PROCEDE
CUANDO LA ACCION EJERCITADA ES LA DE REINSTALACION Y HAY NEGATIVA DEL PATRON
A EFECTUARLA. Según lo preceptuado en los artículos 49 y 50 de la Ley Federal del Trabajo, la
indemnización consistente en el pago de veinte días de salario por cada uno de los años de
servicios prestados, procede únicamente cuando la acción ejercitada es la de reinstalación,
como un caso de excepción cuando el patrón se niega a efectuarla y no la indemnización
constitucional por despido injustificado.
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Fuente: Semanario Judicial de la Federación.
Parte: II Segunda Parte 2
Página: 374
Indemnización
INDEMNIZACION DE VEINTE DIAS POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, PROCEDENCIA
DEL PAGO DE LA. Es improcedente el pago de 20 días de salario por cada año de servicios
prestados en los casos en que se ejercita la acción de indemnización constitucional por despido
injustificado, en razón de que ese derecho sólo se surte cuando se intenta la acción de
reinstalación y ante cuya procedencia el patrón queda eximido de la obligación de reinstalar al
trabajador mediante el pago de tal concepto; o bien, en el supuesto de que se haga valer la
acción de rescisión por causas imputables al patrón, según se desprende de lo dispuesto por los
artículos 48,49, 50 y 52 de la Ley Federal del Trabajo.
AD 7393/90 Francisco Román. 14 de Noviembre de 1990.
AD 9123/88 Ferrocarriles Nacionales de México. 7 de Diciembre de 1988.
INDEMNIZACION DE VEINTE DIAS POR AÑO. El pago a la pretensión de veinte días de salario
por cada año de servicios, debe hacerse el los casos en que el patrón se niegue a someter sus
diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por la junta.
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: semanario Judicial de la Federación
Parte: XLI, Quinta Parte
Página: 52
El Aguinaldo
Artículo 87 LFT: los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá
pagarse antes del 20 de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se
encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo , tendrán derecho a
que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren
trabajado, cualquiera que fuere éste.
El Aguinaldo
El criterio de la autoridad:
AGUINALDO. SALARIO BASE PARA LA CUANTIFICACION DEL. El salario que sirve de base
para la cuantificación del aguinaldo, es el que ordinariamente se percibe por día laborado y
no conocido como “integrado” , que acumula las prestaciones que determina el artículo 84 de
la ley laboral, entre ellas, el aguinaldo mismo y que sirve de base sólo para la liquidación de
indemnizaciones, conforme al artículo 89 del mismo ordenamiento: No es el salario integrado el
básico para cuantificar el aguinaldo, porque en el primero ya está incluido el segundo y de
considerarse que aquel es el que debe tomarse en cuenta incrementando el salario con el
aguinaldo, éste se vería también incrementado con aquel, repercutiendo nuevamente en el
salario integrado y así sucesivamente, sin existir un límite, es decir, que si el aguinaldo sirve de
base al salario integrado, éste no puede servir de base al aguinaldo.
Octava Epoca. Tribunales Colegiados de Circuito.
Semanario judicial de la Federación.
Tomo XII. Agosto. Pag. 328.
Las Vacaciones
Articulo 76 LFT: los trabajadores que tengan más de un año de servicios, disfrutarán de
un periodo anual de vacaciones pagadas que en ningún caso podrá ser inferior a seis
días laborables y que se aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por
cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada
cinco de servicios.
Artículo 79: Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el
trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios
prestados.
Las Vacaciones
Artículo 80: los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por
ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
La Ley federal del Trabajo establece que los días de vacaciones son días laborables ,
lo que implica que generan todos los derechos como cualquier otro día de trabajo,
para los efectos del cálculo del séptimo día , de la proporción de aguinaldo, prima de
antigüedad, PTU y antigüedad para las propias vacaciones.
Las Vacaciones
VACACIONES. REGLA PARA SU COMPUTO. De conformidad con el artículo 76 de la Ley
Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se genera por el tiempo de prestación
de los servicios; y así se obtiene que por el primer año, el trabajador se hará acreedor a cuando
menos seis días laborables y aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce por cada
año subsecuente de servicios, es decir, al segundo año serán ocho, al tercero diez; y al cuarto
doce. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco
de servicios, que empezarán a contar desde el inicio de la relación contractual, porque la
antigüedad genérica se obtiene a partir de ese momento y se produce día con día y, de forma
acumulativa, mientras aquel vínculo esté vigente; por tanto, una vez que el trabajador cumple
cinco años de servicios, operará el incremento aludido y, entonces disfrutará hasta los nueve años
de catorce días de asueto; luego, del décimo al décimo cuarto años de dieciséis y así
sucesivamente.
Novena época.
Segunda Sala.
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta.
Tomo III, Febrero de 1996.
Tesis: 2a./ J. 6 / 96
Página: 245.
Prima de Antigüedad
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Concepto
Arts.
Renuncia cuando se haya laborado para el patrón por 15 años.
162
Despido justificado e injustificado, sin importar la antigüedad.
47, 162
Rescisión por causas imputables al patrón sin importar la antigüedad.
52, 162
Incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la
prestación del trabajo, sin importar la antigüedad.
5 3,54
Muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad.
162
Terminación de la relación de trabajador por fuerza mayor o caso fortuito no imputable al
Patrón o su incapacidad física o mental o su muerte que produzca como consecuencia
inmediata, necesaria y directa, la terminación de los trabajos. No importa la antigüedad.
434
Terminación de los trabajos por incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación. No
importa la antigüedad.
434
El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva. No importa la antigüedad.
434
Terminación de los trabajos por concurso o quiebra legalmente declarados, si la autoridad
o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus
trabajos. No importa la antigüedad.
434
Prima de Antigüedad
No.
Concepto
10. Reajuste de personal por la implantación de maquinaria o procedimientos de trabajo nuevos.
No importa la antigüedad.
11. Eximirse el patrón de reinstalar al trabajador. No importa la antigüedad.
12. Terminación de la relación de trabajo por no acatar la resolución de la autoridad para
regresar al trabajo en caso de huelga inexistente.
13. Terminación de la relación de trabajo de los huelguistas en el caso de huelga ilícita. No
importa la antigüedad.
14. Terminación de la relación de trabajo, cuando el patrón se niega a someter sus diferencias al
arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por la junta. No importa la antigüedad.
15. Terminación de la relación de trabajo, por negarse los trabajadores a aceptar el laudo de
la junta.
Arts.
439
49,50
932
934
947
948
Prima de Antigüedad
PRIMA DE ANTIGUEDAD. PAGO DE LA. POR INCAPACIDAD PERMANENTE (PARCIAL O TOTAL )
DEL TRABAJADOR, PROVENIENTE DE UN RIESGO DE TRABAJO. Como el artículo 162 de la Ley
federal del Trabajo de 1970, no existe disposición alguna que contemple la terminación de la
relación laboral por incapacidad del trabajador proveniente de un riesgo de trabajo, en virtud de
que es principio general de derecho, de justicia social y de los que animan los ordenamientos a que
se refiere el artículo 17 de dicha ley, es incuestionable que ese caso se considere regulado, no sólo
por analogía, sino también por mayoría de razón, de conformidad con los artículos 53 fracción IV y
54 de la mencionada ley, debiendo concluirse que si la incapacidad del trabajador proviene de
un riesgo de trabajo que haga imposible la prestación del mismo y consiguientemente, que es
causa de la terminación de la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a que se le pague,
además de la indemnización que le corresponda por la incapacidad permanente ( parcial o
total ) que padezca, el importe de doce días de salario por cada año de servicios, con arreglo a
dispuesto en el artículo 162 de que se trata; es decir, a la prima de antigüedad a que se contrae
la fracción I del referido precepto legal.
Instancia: Cuarta Sala.
Fuente: Apéndice 1995.
Parte: Tomo V, Parte SCJN.
Tesis: 378. Página 252
Prima de Antigüedad
PRIMA DE ANTIGUEDAD, PAGO PROPORCIONAL DE LA. Como la Ley Federal del Trabajo de
1970, en su artículo 162 establece como pago por concepto de prima de antigüedad, el importe
de doce días de salarios por cada año de servicios prestados, es justo que si el trabajador deja
de prestar labores antes de que complete al año de servicios, se le cubra la citada prestación
con el importe proporcional correspondiente a ese lapso.
Instancia: Cuarta Sala.
Fuente: Apéndice de 1995.
Parte Tomo V, Parte SCJN.
Tesis: 380. Página: 253
Las Horas Extras
Artículo 66 LFT: podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias
extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias, ni tres veces a la semana.
Artículo 68: los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo
mayor del permitido en este capítulo.
La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana,
obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento
más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones
establecidas en esta ley.
516. Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a
la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los
artículos siguientes.
Las Horas Extras
HORAS EXTRAS. ES VALIDO PACTAR CONTRACTUALMENTE QUE EL TRABAJADOR SOLO
DEBE LABORARLAS CON AUTORIZACION PREVIA POR ESCRITO DEL PATRON O DE SUS
REPRESENTANTES FACULTADOS PARA ELLO. La ejecución del trabajo en tiempo
extraordinario debe ser ordenada o autorizada por el patrón, y por ello, no debe quedar al
arbitrio del trabajador el decidir exceder su jornada ordinaria de trabajo, creando también a
su arbitrio la obligación patronal del pago. Así, en un contrato individual o colectivo de
trabajo es legalmente válido pactar expresamente, que el trabajador solamente estará
obligado a laborar tiempo extraordinario en tanto exista en su poder orden previa por escrito
del patrón o de sus representantes facultados para ello, en que se señalen claramente las
labores a desarrollar y el tiempo requerido.
Octava Epoca
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación
77, Mayo de 1994
Página: 28
Tesis: 4a./J. 16/94
HORAS EXTRAS. RECLAMACIONES INVEROSIMILES. De acuerdo con el artículo 784, fracción
VIII, de la Ley Federal del Trabajo y la jurisprudencia de esta Sala, la carga de la prueba del
tiempo efectivamente laborado cuando exista controversia sobre el particular, siempre
corresponde al patrón, por ser quien dispone de los medios necesarios para ello, de manera que
si no demuestra que sólo se trabajó la jornada legal, deberá cubrir el tiempo extraordinario que
se le reclame, pero cuando la aplicación de esta regla conduce a resultados absurdos o
inverosímiles, las Juntas deben, en la etapa de la valoración de las pruebas y con fundamento en
el artículo 841 del mismo ordenamiento, apartarse del resultado formalista y fallar con apego a
la verdad material deducida de la razón. Por tanto, si la acción de pago de horas extras se
funda en circunstancias acordes con la naturaleza humana, como cuando su número y el período
en que se prolongó permiten estimar que el común de los hombres pueden laborar en esas
condiciones, por contar con tiempo suficiente para reposar, comer y reponer sus energías, no
habrá discrepancia entre el resultado formal y la razón humana, pero cuando la reclamación
respectiva se funda en circunstancias inverosímiles, porque se señale una jornada excesiva que
comprenda muchas horas extras diarias durante un lapso considerable, las Juntas pueden
válidamente apartarse del resultado formal y resolver con base en la apreciación en
conciencia de esos hechos, inclusive absolviendo de la reclamación formulada, si estiman
que racionalmente no es creíble que una persona labore en esas condiciones sin disfrutar del
tiempo suficiente para reposar, comer y reponer energías, pero en todo caso, deberán fundar
y motivar tales consideraciones.
Octava Época. Cuarta Sala
Gaceta del Semanario Judicial de la Federación 65, Mayo de 1993
Página: 19. Tesis: 4a./J. 20/93
Las Horas Extras
HORAS EXTRAS. CUANDO FORMAN PARTE DEL SALARIO PARA EFECTOS
INDEMNIZATORIOS LAS. El importe del pago de horas extras al trabajador con motivo de haber
trabajado la jornada extraordinaria a que se refiere la Constitución y la ley, no forma parte del
salario para efectos indemnizatorios salvo en los casos en que se pague en forma fija y
permanente.
Séptima Época
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Semanario Judicial de la Federación
115-120 Quinta Parte
Página: 47
Tesis Aislada
El Convenio Laboral
El Convenio Laboral
C.PRESIDENTE DE LA JUNTA LOCAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE DEL D. F.
JUNTA ESPACIAL NUMERO:
Por una parte _____________________________en mi calidad de representante legal de la
empresa denominada __________________________con domicilio en
___________________________y dedicada a la actividad de________________________
Por otra parte___________________________ por su propio derecho, con el carácter de
trabajador de la misma , ante usted respetuosamente comparecemos para exponer:
Que venimos a denunciar el convenio que se contiene en las cláusulas que a continuación se
expresan :
CLAUSULAS
PRIMERA. Declara el trabajador _______________________que ingresó a la empresa el día
______ del mes de _______________del año _________.
El Convenio Laboral
SEGUNDA. Que a esta fecha presta sus servicios desempeñando el puesto de
__________________ con un horario de _______a ______ los días de _________a
_________todas la semanas .
TERCERA. Que percibe un salario diario de __________pesos diarios.
CUARTA. Que ambas partes, tanto la empresa como el trabajador están de acuerdo en DAR POR
TERMINADA CON ESTA FECHA LA RELACION Y/O CONTRATO DE TRABAJO QUE LES UNIA, en
base a lo establecido por el artículo 53 fracción I de la Ley Federal del Trabajo.
QUINTA. Que está de acuerdo en que posteriormente a la ratificación del presente convenio, la
empresa pague al trabajador los salarios y prestaciones que se detallan en el finiquito anexo,
incluyendo la gratificación extraordinaria que en el mismo se menciona, sumando una cantidad
total de ____________pesos.
SEXTA. Ambas partes se obligan a comparecer ante usted a ratificar el presente convenio en
base a los dispuesto por los artículos 33 y 897 de la Ley Federal del Trabajo.
El Convenio Laboral
Por lo antes expuesto:
A usted C. Presidente, atentamente pedimos:
UNICO. Tenernos por presentados firmando de común acuerdo este convenio para todos los efectos
legales a que haya lugar y previa ratificación del mismo, se sirva dar fe de la entrega de las
cantidades contenidas en el finiquito anexo , para posteriormente , condenarnos a estar y pasar
por él en todo tiempo y lugar , como si se tratara de un acto ejecutoriado pasado ante autoridad
como cosa juzgada.
Protestamos lo necesario
México D. F., a _____ del mes de _______ de 200_____
FIRMA DEL REPRESENTANTE PATRONAL
TESTIGO
Nombre completo y domicilio
FIRMA DEL TRABAJADOR (HUELLA DIGITAL)
TESTIGO
Nombre completo y domicilio
Anexo de Trabajo
El Viernes por la tarde
Un día viernes, por la tarde un empleado administrativo de un departamento de la empresa cuya
jornada de trabajo era discontinua ( de 9:00 a 14:00 y de 15:00 a 19:00 horas de lunes a
viernes ) se presentó a laborar cerca de las 18:00 horas.
Según la apreciación y el dicho de su jefe, el empleado se encontraba en avanzado estado de
embriaguez, por lo que le solicitó que se sometiera a un examen por parte del médico de la
empresa, quien se encontraba de servicio en el Departamento Médico de la misma, para
determinar pericialmente el estado en que se presentó a laborar.
El empleado, hablando en forma incoherente se negó rotundamente afirmando con palabras
altisonantes que no se encontraba en tal situación y que además, no existía ley alguna que le
obligara a ser examinado por un médico. Permaneció en su estación de trabajo aparentando que
laboraba, aunque su aspecto acusaba un franco estado de intoxicación.
El Jefe de Departamento ante tal negativa, buscó al Jefe de Personal, pero le indicaron que se
encontraba de vacaciones. Buscó al abogado de la negociación, quien estaba bajo contrato de
servicios profesionales y le comentaron en su despacho que ya no regresaría sino hasta el lunes
siguiente.
El funcionario de la empresa se encontraba sin saber qué hacer y bajo la observación atenta de
bastantes miembros de la empresa que ya a esa hora, se habían enterado de la situación. Sabía
qué tenía que tomar alguna decisión, pues ello era importante para los precedentes que pudieran
presentarse en el futuro…
Preguntas:
1. ¿ Existía fundamento legal para despedir al empleado y en qué artículo de la Ley Federal del
Trabajo puede basarse la rescisión ?
2. ¿ El empleado estaba obligado a someterse al examen médico como el que se le pedía, cuál
sería su fundamento legal ?
3. ¿ Fuera conveniente despedirlo en forma inmediata o más bien levantarle una acta
circunstanciada ?. Fundamento legal de la respuesta.
4. ¿ Cuánto tiempo tiene el patrón para ejercitar la acción de despido ?. Fundamento legal.
Consultar: Artículos 47, 134, 135, 517, 776 de la Ley Federal del Trabajo
La Empleada Fiel
Usted es el dueño y a la vez el Director General de una empresa dedicada al comercio
internacional, sus clientes son medianas y pequeñas empresas que exportan o importan diversos
productos.
Por necesidades propias de la naturaleza del negocio es necesario que su personal maneje
tecnologías de actualidad tales como ERP. CRM, SCM y otras que se derivan de éstas.
Una persona que inició el negocio con su papá (quien fue fundador de la empresa), un día dos de
enero de hace más de quince años, no ha podido ( o no ha querido ) adaptarse y prepararse en
el manejo de las mencionadas tecnologías, incluso tiene algunas dificultades para manejar
paquetería electrónica básica.
Su salario actual es de $ 18,000.00 pesos mensuales y a la fecha no se le adeudan vacaciones ni
primas vacacionales de periodos pasados.
En la pasada Junta de Dirección, ha tenido usted que tomar la decisión de separarla de la
empresa de la manera más adecuada, pues ya es notable su resistencia al cambio…no asiste a
los cursos a los que se convoca, no sigue los procedimientos establecidos y adopta una actitud
déspota…tal vez confiando en su antigüedad y en el débito de gratitud que según ella
menciona, está obligada la empresa a reconocerle , por sus largos y buenos servicios.
Para ello, pidió al Gerente Administrativo (que se ocupa de los asuntos legales de
personal) que le proponga la mejor forma de llevar a cabo la separación.
Las alternativas que le propone son: pedirle su renuncia voluntaria a cambio de un
arreglo económico, despedirla pagándole su indemnización correspondiente, realizar
con ella un convenio de terminación voluntaria de la relación de trabajo.
PREGUNTAS:
1. Qué debe contener una carta de renuncia y agregar un ejemplo.
2. Qué se debe pagar al trabajador en caso de una renuncia, calcularlo a la fecha.
3. Qué debe contener un aviso escrito de despido.
4. Qué se debe pagar en caso de despido injustificado, calcularlo a la fecha.
5. Qué debe contener un Convenio de Terminación Voluntaria de la relación de Trabajo.
6. Qué se debe pagar en caso de convenio, calcularlo a la fecha.
7. Cómo se debe llevar a cabo la ratificación de un convenio ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje.
PREGUNTAS:
1. Qué debe contener una carta de renuncia y agregar un ejemplo.
2. Qué se debe pagar al trabajador en caso de una renuncia, calcularlo a la fecha.
3. Qué debe contener un aviso escrito de despido.
4. Qué se debe pagar en caso de despido injustificado, calcularlo a la fecha.
5. Qué debe contener un Convenio de Terminación Voluntaria de la relación de Trabajo.
6. Qué se debe pagar en caso de convenio, calcularlo a la fecha.
7. Cómo se debe llevar a cabo la ratificación de un convenio ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje.
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MATERIAL CURSO MANEJO INTELIGENTE DE LA RENUNCIA