Facultades del
Empleador y
Derecho a la Intimidad
del Trabajador
Dr. Javier Dolorier Torres
Dr. Javier Dolorier Torres
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Estructura de la Presentación
 El Derecho a la Información del
Empleador
 El Derecho a la Intimidad del
Trabajador
 Limitaciones a las Facultades del
Empleador
 Marco legal Nacional
 Casos
 Conclusiones
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El Derecho a la Información
del Empleador
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El Poder de Dirección
Corresponde a la realidad
socioeconómica: esencial en
la relación de trabajo, la dependencia
del trabajador respecto del empresario
Poder
de
Dirección
Es inherente a la empresa:
constituyen una necesidad vinculada
a razones técnicas u organizativas
“Es imposible pensar en una
coordinación espontánea
de las prestaciones de los trabajadores”
Es así una exigencia impuesta
por la realidad y
no una creación del legislador
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Concepto de Poder de Dirección
 La empresa es una forma de organización social
en la que confluyen intereses contrapuestos que
deben coexistir en equilibrio.
 El poder de dirección es la facultad o derecho
potestativo que confiere al empresario el
contrato de trabajo, de dar órdenes sobre modo,
tiempo y lugar de ejecución del trabajo.
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Manifestaciones del Poder de
Dirección
1) Poder Directivo:
 Facultad de dictar reglamentos, órdenes o normas
generales. La formalización máxima y por ello más
controlada de este poder está representada por el
reglamento interno.
 Facultad de ir modalizando la ejecución del contrato
cuando éste es de duración larga o indefinida.
(Necesidades de la empresa y su entorno)
 Facultad de exigir conductas privadas en el trabajador,
cuando éstas repercuten en el prestigio o perjudica
seriamente la buena imagen de la empresa.
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Manifestaciones del Poder de
Dirección
2) Poder Fiscalizador:
 Potestad de vigilar el correcto desempeño de la
prestación laboral así como el cumplimiento de las
órdenes dictadas.
 Incluye el Derecho a la Información del
empleador.
3) Poder Sancionador:
 En caso que se produzca un incumplimiento o una
falta´por parte del trabajador, el empleador puede
aplicarle sanciones observando el principio de
proporcionalidad.
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El Derecho a la Información
El empleador puede recabar información sobre el
trabajador a fin de determinar su idoneidad para el
puesto que va a desempeñar, su eficiencia y el
grado de reserva que éste puede tener respecto a
las informaciones que recibirá al prestar servicios.
– El empleador protege y salvaguarda la integridad y
seguridad de los bienes de la empresa.
– Una vez obtenida esta información, el empleador la
puede organizar y clasificar como mejor le parezca.
– Puede confeccionar inclusive una base de datos
informática, para utilizarla en las oportunidades y
circunstancias que considere necesarias.
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Medios de Obtención de
Información
•
•
•
•
•
•
•
El individuo es parte de una sociedad interconectada.
Esfera personal se reduce a niveles mínimos.
Dentro de la economía de mercado, la información
financiera de la persona es relevante.
Mercado
de
trabajo,
recurre
a
empresas
especializadas.
Trabajador proporciona información para que futuro
empleador lo conozca.
Bajo este supuesto, el empleador tiene el derecho a
comprobar la veracidad de los datos.
Se utilizan bases de datos (ex empleadores,
instituciones bancarias, etc).
Observando su conducta laboral y personal.
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Usos de la Información
Obtenida
• Sistematización de información más adecuada.
• Sólo
podrá ser utilizada en las relaciones
laborales, individuales o colectivas.
• Hechos que puedan estar vinculados a faltas,
podría permitir operar al empleador su base de
datos, para determinar a los responsables.
• Empleador debe guardar absoluta reserva de la
información y evitar su transferencia, salvo
autorización del trabajador (¿se renuncia a un
derecho fundamental?).
• La utilización a favor de terceros se considera
como el límite al derecho de información.
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Circunstancias en que opera
el Derecho a la Información
Trámites de Selección de Personal
• El postulante no es trabajador. No hay relación laboral.
• Datos que se pueden solicitar
• Información necesaria para los fines de determinar idoneidad
y capacidad del postulante.
• ¿Puede un postulante negarse a contestar una pregunta?
• Métodos para Evaluación de Postulantes
• Entrevistas Personales, Llenado de cuestionarios, Pruebas
psicotécnicas, etc.
• Control de la Actuación laboral
• Medios de control en el Reglamento Interno.
• Medios tecnológicos que permiten ejercer un control de las
acciones de los trabajadores.
• Normas internas para el ingreso o salida al centro de trabajo.
•
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Derecho a la Intimidad del
Trabajador
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Evolución Histórica
En 1873, USA, el Juez Thomas A. Cooley, lo definió como "the
right to be let alone", es decir, el derecho a ser dejado en paz, o a ser
dejado sólo.
En 1890, la intimidad fue formulada por primer vez en un artículo
publicado por dos jóvenes abogados WARREN y BRANDEIS.
En 1928, se entroncó este derecho en la IV enmienda de la
Constitución en el voto particular que formuló a la sentencia
Olmstead vs. United States
En 1965, el Tribunal Supremo afirma la existencia de un específico
derecho a la intimidad, dotado de una sustantividad propia, en la
sentencia Griswold v. Connecticut, donde se considera
inconstitucional por lesionar el derecho a la intimidad, la
prohibición de vender, distribuir y utilizar contraceptivos.
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Trayectoria Legal del
Derecho a la Intimidad
Europa
America
1950, Convención Europea
Protección de DD.HH
1976, Constitución Portuguesa
1978, Constitución Española
1984, Declaración Universal de
DD.HH.
1996, La O.I.T. celebró una
Reunión de expertos sobre la
protección de la vida privada de los
trabajadores
2000, Ley de Intervención de
Comunicaciones - Inglaterra
1791, 4ta enmienda - Estados
Unidos
1917, Constitución de México
1949, Constitución de Costa Rica
1967, Constitución de Uruguay
1976, Constitución de Cuba
1972, Constitución de Panamá
1987, Constitución de Nicaragua
1992, Constitución de Paraguay
1993, Constitución del Perú
1994, Constitución de Argentina
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Concepto de Intimidad
Dificultades para su Concepción
No es un concepto
hermético
Está abierto a las
circunstancias del
tiempo y del espacio
Derecho a la
Intimidad
Mutable a configuración
y condicionada
por el desarrollo
tecnológico.
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Concepto de Intimidad
 La acepción más arraigada de intimidad es la
que la considera “como la garantía de que
nadie
puede
sufrir
intrusiones
o
investigaciones no deseadas sobre su vida
privada y que tales investigaciones no puedan
ser divulgadas”.
 Así entendida, la intimidad debe servir para
preservar el ámbito personal donde cada uno,
alejado del mundo exterior, encuentra
posibilidades de desarrollo y fomento de la
personalidad.
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Limitaciones a las Facultades
del Empleador
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Relación entre la Intimidad y el
Poder de Dirección (Relación Laboral)
Se distingue en el Contrato de
Trabajo dos tipos de derecho:
los derechos laborales
y los derechos de la persona
El Poder de Dirección
forma parte del
contenido esencial
de la libertad de empresa
Los derechos del trabajador que
encuentran un límite en el
respeto al interés empresarial
Estos derechos aparecen
como un poder limitado,
como un derecho potestativo,
subordinado a la existencia
de otros derechos
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Hasta dónde llegan las Facultades
del Empleador
Modo de Convivencia de estos Derechos
Normativa y
regulación de las
Facultad del
empleador
Derechos
Fundamentales
de las personas
La base para el equilibrio de los derechos de la persona y el
empleador deben de estar justificados por un elemento esencial
en las relaciones laborales: El respeto mutuo.
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Prácticas que vulneran la
Intimidad en la Relación Laboral
 En la contratación y
Areas Vinculadas
Sistemas
Recursos Humanos
Seguridad
selección
 Sistemas de Seguridad
que controlan y
supervisan a las personas.
 Sistemas que monitorean
las comunicaciones de los
trabajadores.
 Visitas Inspectivas
(Asistenta Social) para
corroborar y obtener
información personal.
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Prácticas que vulneran la
Intimidad en la Relación Laboral
 Toma
Areas Vinculadas
Sistemas
Recursos Humanos
Seguridad
de
exámenes
médicos inconsultos.
 Datos sobre infracciones
penales y administrativas
del trabajador.
 Datos sobre ideología,
religión y creencias, origen
racial, y relativos a la
salud y la vida sexual del
trabajador.
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Marco Legal Nacional
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Derecho a la Información
del Empleador
• No existe referencia precisa respecto a este
•
•
•
•
•
derecho del empleador.
Se interpreta el Art. 9 del TUO del D.L. 728 - LPCL
Se considera dentro de la facultad fiscalizadora, la
obtención de datos e información de los
trabajadores.
Puede organizar y clasificar la información, como
le parezca. (Uso de Sistemas Informáticos y bases
de datos)
Buscar idoneidad del trabajador en el puesto a
desempeñar.
Autodefensa y Secreto Industrial.
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La Intimidad del Trabajador como
límite del Derecho a la Información
Tratados Internacionales – Derechos y Deberes del
Hombre.
• Normas Constitucionales – Derechos Fundamentales
Art. 2 Inciso 6 y 7 (Reconoce a toda persona el
“derecho a la intimidad personal y familiar”, “los
servicios informáticos no suministren información
que afecte la intimidad personal y familiar”
• Código Civil – Artículo 14º
• “La intimidad personal no puede ser puesta de
manifiesto sin el asentimiento de la persona (...)
• Código Penal – Artículo 154º
• “El que viola la intimidad de la vida personal o
familiar......será reprimido con pena privativa de
libertad no mayor de dos años”
•
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Casos
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Caso 1
Violación de Correo
Electrónico
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Violación de Correo Electrónico
Demandados
Antecedentes
 Empleado fue despedido por
hacer uso indebido del correo
electrónico.
 La empresa intervino el
contenido de su correo.
 El
empleado
demanda
acusándolos de violar su
derecho a la intimidad.
 El Ministerio Fiscal solicitó
archivar la causa.
 Titularidad de los medios de
producción
 El contenido de los mensajes
no son parte de la privacidad e
intimidad del trabajador.
 Riesgo
prestigio
de
la
imagen
y
 Fuga de datos e importación
de virus.
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Violación de Correo Electrónico
Demandantes
Fallo
 Sólo el Poder judicial
 Juzgado de Instrucción
puede abrir y leer los
correos.
 La normativa interna
del Banco operaba al
margen
de
la
Constitución Española.
 La primera sentencia
de casación dictada en
Europa
(Francia),
sienta las bases de las
futuras decisiones del
Tribunal Europeo de
Derechos Humanos.
número 2 de
Barcelona, no admitió
la solicitud de archivar
la causa.
 Determinó el inicio de
un plazo de cinco días
para que la Acusación
Particular solicite la
apertura del juicio oral.
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Violación de Correo Electrónico
Conclusiones
 No
utilizó las medidas informativas y
correctivas adecuadas ni consideró el derecho
constitucional a la inviolabilidad de las
comunicaciones (artículo 18.3 C.E.)
 El "acceso, bloqueo y copiado" de los correos
presenta "caracteres del tipo penal (Constitución
y Artículo 197 del Código Penal).
 Ley de Enjuiciamiento Criminal: sólo el juez
tendrá acceso a los correos imputados.
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Violación de Correo Electrónico
Conclusiones
 Determinar si el contenido afecta o no a la
intimidad, deja desprotegido el derecho al
secreto de las comunicaciones.
 Ni el empresario que pone a disposición del
trabajador una cuenta de correo electrónico
debe
controlar
arbitrariamente
las
comunicaciones realizadas a través de la
misma; ni el respeto a los derechos
constitucionales aludidos puede despojar al
empleador de su poder de dirección y
control.
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Caso 2
Escucha y Grabaciones
Telefónicas
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Escucha y Grabaciones Telefónicas
Antecedentes
 Trabajadores
demandan
por realizar escuchas y
grabaciones
de
sus
conversaciones durante
el desempeño de su
trabajo,
 Contratos
de trabajo
(cláusula sexta): por
controles internos de
calidad
se
pueden
realizar
escuchas
y
grabaciones.
 La escucha: trabajadores
con categoría profesional
de Coordinadores.
Demandantes
 Pidieron la nulidad de la
cláusula sexta de los
contratos de trabajo.
 Esta cláusula atentaba al
derecho a la intimidad
personal
de
los
trabajadores (artículo 18
CE y 4.2 e) E.T.), ya que
permitía a la empresa
tener
acceso
a
conversaciones privadas
de los trabajadores.
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Escucha y Grabaciones Telefónicas
Demandados
 La escucha usada como medio
de control de la actividad
laboral.
 Unico
medio
adecuado
(artículo 20.3 E.T.)
 El uso de medidas de auto-
control
previamente
establecidas en el contrato.
Fallo
Las escuchas y grabaciones de
los trabajadores durante el
desempeño de su trabajo
vulnera el derecho a la
intimidad personal establecido
en el artículo 18 CE,
declarándose la nulidad de la
cláusula sexta de los contratos
de trabajo de los demandantes
y
de
las
actuaciones
empresariales que deriven de
ella.
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Escucha y Grabaciones Telefónicas
Conclusiones
 La redacción de la cláusula del contrato
permite una interpretación amparadora del
uso de escucha y grabación durante toda la
jornada laboral.
 Conversaciones de índole privada que no
afecta el trabajo: no se puede estimar
algún interés por la empresa en conocerlos.
 No se presentó prueba que
alegatos.
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justifique sus
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Escucha y Grabaciones Telefónicas
Conclusiones
 No pudo acreditar el sistema técnico.
 A la modulación del contrato de trabajo
debe
aplicarse
Proporcionalidad.
el
Principio
de
 El
derecho al control del empresario
transgredió el derecho a la intimidad de los
trabajadores.

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Caso 3
Despido por SIDA
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Despido por SIDA
Hechos
Obrero con 26 años de
antigüedad
en
empresa
jabonera.
En 1995 se realizó en forma
inconsulta un análisis de VIH
en el cual se detectó que era
portador del SIDA.
Demandante
Consigue reconozcan que
su despido no fue por
“reestructuración”.
El demandante presenta un
serio caso de depresión y
daño psicológico a causa de
la enfermedad y el despido.
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Despido por SIDA
Demandado
Inicialmente, la separación se debió a un
tema de “reestructuración.
Por seguridad de sus compañeros es que fue
separado de la organización.
Fallo
El fallo es resarcir al trabajador con $120.000 en virtud
del daño psicológico al ser despedido a causa de su
enfermedad y a sus 52 años.
La decisión se apoyó en la “Ley antidiscriminación”.
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Caso 4
Violación a la
Propia Imagen
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Violación a la Propia Imagen
Hechos
La demandante trabajó por tres años en Citibank
España, cesando por discrepancias con la empresa.
Poco antes del cese, Citibank España crea una
página web donde aparecen los nombres y apellidos, e
imagen de la ex trabajadora junto a productos y
servicios del Banco.
Esto se mantuvo por más de un año.
Se demostró que esta falta no se corrigió por poco
más de un año después del cese.
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Violación a la Propia Imagen
La Demandante
Sin
autorización
de
la
agraviada se hizo uso de su
nombre e imagen, siendo esto una
intromisión inconsulta.
A pesar de haber enviado una
comunicación notarial solicitando
se retiren sus nombres y
apellidos.
Según la legislación española
se atenta sobre el Derecho al
Honor, a la Intimidad Personal y
Familiar y a la Propia Imagen.
Los Demandados
El Banco alega que la
falla fue por falta de
actualización de la web.
Fallo
El fallo es favorable a la
demandante demostrando la
existencia de una intromisión
ilegítima, debiendo abonar
indemnización pendiente de
asignar.
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Caso 5
Despido por mal uso de
Correo Electrónico
Perú
Dr. Javier Dolorier Torres
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Correo Electrónico - Perú
 La
empresa despide a uno de sus
trabajadores
por
enviar
correos
pornográficos.
 Entabla demanda contra el despedido por
daños y perjuicios.
 Las pruebas son los correos, las cuales
fueron obtenidos sin autorización del
despedido, siendo “Fruto del árbol
envenenado”.
 Se encuentra en el Poder Judicial.
Dr. Javier Dolorier Torres
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Conclusiones
Dr. Javier Dolorier Torres
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Conclusiones
 El derecho a la intimidad y el derecho del poder de
dirección, estará regulado básicamente, en el
respeto mutuo de los derechos de cada uno de ellos.
 Existe un marco legal universal que contemplan
Derechos Universales que brindan seguridad a la
persona y su intimidad, así como para la generación
del empleo a través de la creación de empresas.
 Las normas legales laborales en nuestro país, no
han desarrollado una extensión y el establecimiento
de los límites de la facultad directiva del empleador.
 Revisar la necesidad de consagrar un nuevo
derecho fundamental que busque tutelar o potenciar
la protección de los derechos fundamentales ya
existentes (la intimidad, el honor, la propia imagen,
el buen nombre, etc.).
Dr. Javier Dolorier Torres
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Conclusiones
 Las regulaciones actuales peruanas, no han tenido
en cuenta los avances de la tecnología, el cual ha
precedido al desarrollo legal, necesitando de un
impulso inmediato.
 El desarrollo del país esta relacionado con el
conocimiento cabal de los derechos de las
personas, siendo parte de su cultura (programas
educativos básicos). La vulnerabilidad de los
derechos de las personas se dá por
desconocimiento de los mismos o el temor a
represalias.
 La labor del MTPE debe de estar vinculada a
normar y difundir los derechos fundamentales de la
persona en el ámbito laboral.
Dr. Javier Dolorier Torres
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Conclusiones
 Los empleadores deben incluir estos temas en los
Reglamentos Internos de Trabajo, y Códigos de
Conducta. Asimismo, de no existir, entregar por
escrito, los términos y condiciones del uso y
prácticas de los recursos de las empresas tales
como: las cuentas de correo electrónico, uso de
sistemas de comunicación, etc. que se les asigne.
 Difundir la utilización del Habeas Data como una
institución que permite lograr la protección sobre
los derechos vinculados a la información.
 Reorientar el Rol de las áreas de Recursos
Humanos, como parte de sistema de comunicación
que permita un equilibrio de los derechos
fundamentales de las personas y trabajadores.
Dr. Javier Dolorier Torres
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Derecho a la Intimidad y facultad del empleador