TEMA 18
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN

MODIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
A.
B.
C.


Movilidad Funcional.
Movilidad Geográfica,
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Suspensión del contrato de trabajo
Extinción del contrato de trabajo
A.
Por la voluntad del empresario y del trabajador.
B.
Por voluntad del trabajador
C. Otras causas externas que afectan a las partes.
D. Por voluntad del empresario
MODIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
El ET contempla tres supuestos por los que el empresario puede modificar los
contratos de trabajo: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
A. Movilidad Funcional:
Cuando se asigna al trabajador funciones distintas de aquellas para las que fue
contratado.
Todo trabajador se encuentra dentro de una categoría profesional dependiendo de
las tareas que realice. Puede darse:
•
Dentro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes: No
se requiere una causa que los justifique y no tiene limitación temporal. El
empresario puede cambiar al trabajador de funciones siempre que se respete la
titulación exigida para el puesto.
• Fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: El
trabajador pasa a realizar funciones superiores o inferiores a la de su categoría
profesional. Para ello, es necesario que se den razones económicas, técnicas,
productivas, organizativas y que tal modificación esté limitada en el tiempo.
Movilidad descendente:
 Hace funciones de categoría inferior a la suya.
 Deben existir causas técnicas u organizativas, urgentes e imprevisibles que lo
justifiquen.
 Comunicar tales circunstancias a los representantes de los trabajadores.
 El trabajador mantendrá el salario que estaba percibiendo.
 Tal situación durará el tiempo imprescindible.
Movilidad ascendentes:
El trabajador tiene derecho a percibir el salario de la categoría superior.
Reclamar un ascenso:
 Cuando se produzca por un periodo
superior a 6 meses durante un año.
 Cuando se produzca por un periodo
superior a ocho meses durante 2 años.
B. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
El empresario siempre que existan razones técnicas, económicas, organizativas o
de producción que lo justifiquen, podrá cambiar a los trabajadores de centro de
trabajo, aunque conlleve cambio de residencia habitual de forma definitiva o
temporal. Existen dos tipos de movilidad geográfica:
1. Traslado:
Tiene lugar cuando el cambio de centro de trabajo conlleva un cambio de
residencia indefinida o por un tiempo superior a 12 meses en un período de 3
años.
Requisitos:
• Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que
lo justifiquen. Se entiende que concurren estas razones cuando dicho cambio
mejora la situación competitiva de la empresa en el mercado.
• Deberá comunicarse el traslado con 30 días de antelación.
• Abonar los gastos ocasionados por el traslado.
Opciones del trabajador
•
Aceptar la decisión y trasladarse (recibiendo los gastos de traslado)
• Extinguir el contrato, tendrá derecho el trabajador a una indemnización de 20 días
por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades prorrateándose por meses
los periodos inferiores al año.
• Trasladarse, pero si no está de acuerdo con la decisión, podrá impugnarla ante el
Juzgado de lo Social. Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador se
reincorpora al centro de trabajo de origen o se indemniza por despido
improcedente.
2. Desplazamientos
Existe desplazamiento cuando el trabajador se cambia temporalmente a otro
centro de trabajo, por tiempo inferior a 12 meses en un periodo de 3 años.
Requisitos:
• Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen.
• Cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses, el trabajador deberá ser
informado al menos con 5 días de antelación.
Derechos
• Los trabajadores desplazados tienen derecho al abono de los gastos de
viaje y dietas, junto a su salario.
•Derecho a un permiso retribuido en su domicilio de origen de 4 días laborales
por cada 3 meses de desplazamiento.
•El trabajador que no esté conforme con la decisión o las razones alegadas
por el empresario, podrá impugnarlo en el Juzgado de lo Social.
C.MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
Siempre y cuando se produzca probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, el empresario podrá acordar la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Dicha decisión deberá notificarse al trabajador con al menos 30 días de
antelación.
Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
las que afectan a:
CONDICIONES DE
TRABAJO
EJEMPLO
Jornada de trabajo
Una ampliación de las horas sobre la jornada
anual, aunque se compensen posteriormente.
Horario
El trabajador pasa de tener un horario
continuado a horario partido, con 3 horas de
descanso para comer
Régimen de trabajo
a turnos
Un cambio de turno fijo de mañana a turnos
fijos de mañana y tarde.
Sistema de remuneración Variaciones en la forma de remunerar la
nocturnidad.
Sistema de trabajo
y rendimiento
El empresario modifica sin consultarlo
previamente el número de trabajadores de un
determinado equipo.
Movilidad funcional
extraordinaria
Sería extraordinaria una movilidad descendente
que asignara a un jefe de departamento las
funciones de un guardacoches.
Estas modificaciones pueden ser, a su vez, individuales y colectivas:
1. Modificaciones individuales. Deberán ser comunicadas treinta
días antes. El trabajador podrá optar entre:
• Aceptar la modificación
• Aceptar la decisión empresarial, pero impugnarla ante el Juzgado de
lo Social, quien decidirá si la modificación es justificada o
injustificada, en este ultimo caso deberá ser repuesto de sus
anteriores funciones.
• Si el trabajador resulta perjudicado con el cambio, podrá extinguir el
contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por
año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.
2. Modificaciones de carácter colectivo:
La decisión deber ir precedida de un periodo de consulta de, al menos 15
días con los representantes de los trabajadores.
El empresario comunicará la decisión final en el plazo de 30 días.
Si a un trabajador se le notifica cambios sustanciales en las condiciones
de trabajo y no está de acuerdo ante de impugnar la decisión ante el
Juzgado de lo Social, deberá reclamar ante el Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, o por motivos legales, el
contrato de trabajo puede quedar en suspenso (Interrupción temporal),
situación en la cual las partes quedan exentas de cumplir sus obligaciones
básicas: trabajar (por parte del empleado) y pagar (por parte del
empresario)
La suspensión del contrato no lo extingue, no da por terminada la relación
de trabajo, el trabajador tiene derecho a volver a su puesto de trabajo en
las mismas condiciones cuando desaparezca la causa que motivó la
suspensión.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN
El contrato de trabajo puede ser suspendido por las siguientes causas:
• Mutuo acuerdo entre las partes: El acuerdo debe ser expreso, aunque
no tiene que ser necesariamente escrito.
• Las consignadas válidamente en el contrato. En el momento de
rectar el contrato podrán indicarse las causas de suspensión del mismo
siempre que sean válidas por la ley.
• Excedencia forzosa. Es una interrupción temporal de la relación laboral
durante la cual no se trabaja ni se percibe salario. Se hace a petición del
trabajador.
• Incapacidad temporal del trabajador: Cuando el trabajo está de baja
por enfermedad o accidente, precisa asistencia sanitaria y está incapacitado
temporalmente para trabajar. En general la basa se puede prolongar hasta
12 meses, ampliables a 6 meses.
• Maternidad o paternidad, adopción de menores de 6 años.
• Riesgo durante el embarazo de la trabajadora.
• Privación de libertad del trabajador: mientras no hay sentencia
condenatoria firme. El trabajador ha de comunicar su situación de privación
de libertad a la empresa.
• Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por
fuerza mayor temporal que imposibiliten la prestación del trabajo:
durante esta suspensión, que se requiere la autorización de la autoridad
laboral, el trabajador no tendrá derecho a percibir salario ni indemnización
alguna, pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo si cumple los
requisitos para ellos.
Ejemplo: Una huelga de transporte podría obligar a una empresa a
suspender el contrato de trabajo de parte de una plantilla si se viera
desabastecida de materiales para continuar su actividad. En tal caso, los
trabajadores cuyo contrato se suspenda no serán pagados por la empresa,
• Ejercicio de cargo sindical.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Ejercicio del derecho de huelga. Durante una huelga se suspende los
contratos y el pago de salarios.
• Cierre legal de la empresa: El trabajador no tendrá derecho a percibir
su salario salvo que el cierre realizado por el empresario sea declarado
ilegal posteriormente.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinaria. En
convenio colectivo se incluye esta posibilidad para casos en los que el
trabajador cometa faltas graves o muy graves.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
• Suspensión de contrato por tres meses para la realización por parte del
trabajador de un cuso de modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
• Ser victima de violencia de género: la trabajadora puede decidir
abandonar temporalmente su puesto de trabajo como consecuencia de ser
victima de violencia de género. La duración de este periodo de puede
exceder de 6 mese. Mientras dure la suspensión tendrá derecho a la
prestación por desempleo.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extinción del contrato de trabajo supone el fin de la relación laboral
entre la empresa y el trabajador.
La extinción del contrato de trabajo es distinta a la suspensión, puesto
que la extinción es definitiva y la suspensión es temporal. Las causas
pueden verse en la siguiente tabla:
Mutuo acuerdo entre las partes. Indemnización si
se pacta.
Causas incluidas válidamente en el contrato.
Indemnización si se indica en el contrato.
Por la voluntad
del empresario y
del trabajador
Expiración del tiempo convenido o realización de
obra o servicio objeto del contrato. 8 días por año
de servicio hasta 31/12/11, aumentando en un día
hasta llegar a 12 días por año, a partir de 1/1/2015. Si
fuera inferior a un año, la parte propocional al tiempo
trabajado. Excepto en los contratos de interinidad
y los formativos. Si el contrato de duración
determinada es superior a un año, se tiene que notificar
al trabajador su terminación con una antelación de 15
días.
Dimisión: El trabajador puede dar por terminada la relación
laboral sin necesidad de alegar causa alguna. El plazo de preaviso
será el establecido en convenio colectivo o la costumbre del lugar,
aunque si no hay establecido nada será de 15 días. No le
corresponde ninguna indemnización.
Abandono: Si el trabajador deja de acudir a su puesto de trabajo
sin que haya avisado antes el empresario, este puede reclamar
daños y perjuicios.
Por
Resolución por causas objetivas: (modificaciones
voluntad
sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o
del
trabajador retrasos) El trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral
y percibir la correspondiente indemnización 20 días salario por
año de servicio con un máximo de 12 mensualidades en el caso
de rescisión del contrato en los supuestos que estudiamos cuando
se produce el traslado del centro de trabajo y de residencia.
Cuando se alteran el horario, la jornada o los turnos la
indemnización que le corresponde es de 20 días de salario por año
de servicio con una máximo de 9 mensualidades.
Incumplimiento grave del empresario: El trabajador debe
solicitar la extinción ante el Juzgado de lo Social, aunque mientras
tanto debe seguir trabajando. Ejemplos: Impedimentos a la
promoción, formación profesional o dignidad del trabajador.
Indemnización 45 días de salario por año trabajado con un
Muerte, invalidez o jubilación del trabajador.
Otras causas
externas que
afectan a las
partes.
Muerte, jubilación o incapacidad del
empresario: En estos casos los contratos de trabajo
existentes entre el empresario y sus trabajadores no
se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando
no exista empresario que suceda al anterior. Los
trabajadores tendrán derecho a una indemnización
equivalente a un mes de salario.
Extinción de la personalidad jurídica de la
empresa: Se procede como si se tratara de un
despido colectivo.
Por voluntad
del Empresario
Despido disciplinario
Despido por causas objetivas
Despido colectivo y por causa de fuerza mayor.
Finiquito o Liquidación de Haberes
Al terminar el contrato, sea por el motivo que sea, el empresario deberá
entregar al trabajador un documento de liquidación con las cantidades que
se le deben hasta la fecha.
Composición del Finiquito:
• El salario correspondiente a los días trabajados y no cobrados del mes en
curso.
• La parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas.
• La parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias.
• La indemnización y/o salarios de tramitación si corresponde.
• En su caso, los salarios por los días de preaviso incumplido.
• Practicadas las Deducciones que correspondan en concepto de cotización a
la Seguridad Social y la retención correspondiente por el IRPF.
• Las indemnizaciones no tienen ningún tipo de retención, siempre que no
superen los limites establecidos legalmente.
La firma del finiquito representa la finalización de la relación laboral y la
liquidación de todas las obligaciones pendientes. Por ello, el trabajador
puede solicitar la presencia de un representante de los trabajadores. Si la
empresa se niega, es aconsejable hacer constar tal circunstancia en el
finiquito.
El finiquito habrá de firmarse por ambas partes de la relación laboral. En
caso de que el trabajador no esté de acuerdo con lo fijado en el finiquito
podrá no firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo mediante la
Por
voluntad
del
Empresario
Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable
del trabajador:
 Falta de asistencia o puntualidad injustificadas conforme
a lo que establezca el convenio colectivo.
Indisciplina o desobediencia. Las ordenes del empresario
deben ser acatadas siempre, con independencia de que el
trabajador pueda reclamar posteriormente en los tribunales.
Disminución en el rendimiento continuada y voluntaria en
relación con un valor de referencia.
Acoso al empresario o a otras personas en la empresa.
Fraude, negligencia del trabajador en el desarrollo de sus
funciones, o deslealtad con la empresa.
Despido por causas objetivas
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