El Efecto de la Cultura en la
Conducta Laboral por el Dr.
Gerald Finch
Y más específicamente,
como las diferencias
culturales pueden causar
fracasos en su negocio o
banco....
Algunos ejemplos de estos fracasos:
• La incapacidad de los ecuatorianos
empleados de banco para trabajar
adecuadamente fuera de latinoamerica.
• La incapacidad para comprender y trabajar
bien con clientes.
internacionales,proveedores y socios, dentro
y fuera de Ecuador.
• La incapacidad de ecuatorianos para trabajar
bien con empleados de bancos
internacionales.
• La inabilidad de los empleados extrangeros
para trabajar bien en bancos ecuatorianos.
Para aquellos que trabajarian en otros
paises no latinoamericanos,
necesitamos discutir los potenciales
problemas que podrian presentarse.
Deben los fracasos en
expatriación y repatriación ser
considerados riesgos
significativos o insignificantes
en los bancos?
Estudios demuestran que una asignación
(empleo o contrato) de dos años de un
expatriado y su familia pueden costar a la
organización entre US $ 400.000 y
US $ 1.2 millones de dólares
Salario
Vivienda (casa)
Seguridad
Escuelas - Colegios
Club
Vacaciones y licencia para visitar su hogar
Transporte dentro y fuera del país
Seguros de vida, salud y seguro contra secuestro
* US National Foreign Trade Council and Survey Research International
Y.....
el costo del fracaso de
un expatriado puede ser
aún mayor!
Fracasos del expatriado
– Fracasos de expatriados: Reingreso
prematuro y/o productividad reducida.
– Fracaso de expatriados en organizaciones
de EEUU: del 15 al 35 %
– Fracaso de expatriados en organizaciones
europeas, es menor, pero aun significativo:
8 al 28 %
De acuerdo a las perspectivas
de los EEUU y Europa, ¿cuál es
la razón más fuerte para que el
expatriado fracase?
1. La incapacidad de los esposos o
familia para adaptarse a una nueva
cultura.
2. La incapacidad del mismo trabajador
o trabajadora para adaptarse a una
nueva cultura.
¿Porque tantos fracasos en
la repatriación?
Hay doce razones comunes para estos
fracasos. Aquí presento 3 de ellas:
• No existe una garantía de trabajo para el
expatriado cuando retorna a su país.
• Temor a que el tiempo en el exterior haya
causado pérdida de visibilidad y aislamiento.
Esto puede ser causado por la falta de
información del tipo de trabajo que le espera
al repatriado a su regreso.
• Muchas veces las empresas en el país de
origen se han reestructurado o han realizado
grandes cambios, lo que puede causar
ansiedad.
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•
•
•
Nosotros hemos estado hablando de los
fracasos( incapacidades). Que podriamos
hacer para reducir esta y las otras
incapacidades.
Failure of Ecuadorian bank employees to
work well outside of Latin America
Failure to understand and work well with
international customers, suppliers, or
business partners inside or outside of
Ecuador.
Failure of Ecuadorians to work well with
international bank workers
Inability of bank employees from other
cultures to work well in Ecuador
Hay bastantes diferencias culturales
que son importantes de comprender
que deberían en buena medida reducir
los fracasos en las cuatro categorias.
En esta conferencia tenemos tiempo
para introducir cinco de ellas:
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Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo
Masculino vs Femenino
Monochronic vs. Polychronic
Alto Contexto vs. Alto Contenido
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Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo
Masculino vs Femenino
Monochronic vs. Polychronic
Alto Contexto vs. Alto Contenido
Distancia del poder
La magnitud en la que la sociedad acepta que
el poder en las instituciones y organizaciones
es distribuido en forma desigual.
Distancia baja: distribución relativamente igual
Distancia alta: distribución extremadamente
desigual
Distancia del poder
1. No involucran mucho
a los empleados en
las decisiones.
2. Los empleados temen
no estar de acuerdo
con el Gerente.
3. Los empleados
prefieren Gerentes
que tomen decisiones
con “autoridad”.
1. Involucra al personal
en las decisiones. Los
empleados participan.
2. Los empleados no se
preocupan si están en
desacuerdo con el
Gerente.
3. Los empleados
prefieren participar en
un nivel igual al del
Gerente.
Distancia del poder (continuación )
4. El servilismo y la
demostración de
respeto a los
Gerentes son
importantes.
5. La supervisión
cercana es normal.
4. El respeto a los
individuos y una
mayor igualdad con
los Gerentes son
importantes.
5. La supervisión
cercana es negativa.
Distancia de poder bajo
• Los empleados no consideran a las personas
de autoridad como seres remotos cuyas
palabras deben ser aceptadas sin dudar.
Ellos cuentan con ser consultados antes de
que se tomen decisiones importantes.
• Esto quiere decir que en algunas culturas es
totalmente aceptable que los gerentes sean
Facilitadores, en lugar de que tengan las
soluciones.
Historia Real de un Director
Norteamericano en la India
El se quejaba de que tenía que dar
muchas mas detalladas y específicas
instrucciones que en los Estados
Unidos. El decía que si no daba estas
instrucciones el trabajo no se
realizaría. El sentía que los Indues solo
querían que el les dijera que tenían que
hacer.
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•
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Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo
Masculino vs Femenino
Monochronic vs. Polychronic
Alto Contexto vs. Alto Contenido
4-9
Individualismo vs. Colectivismo
Individualistas
• Culturas del “yo” y “mi”
• Se da prioridad a la
libertad y preferencias
individuales.
– Norte América
(Canadá y Estados
Unidos)
– Gran Bretaña
– Norte de Europa
McGraw-Hill
Colectivistas
• Culturas del “nosotros” y
“nuestro”
• Los puntajes de las metas
compartidas son mas altos
que los deseos y metas
individuales.
• Subordinan sus propios
deseos y metas a aquellos
que son relevantes para la
unidad social.
– América Latina
– Casi toda Asia
© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
Individual vs. Colectivo
INDIVIDUAL
1. Es importante cuidarse 1.
y cuidar la familia
propia e inmediata
(esposa e hijos).
2. Mayor independencia 2.
emocional de la
empresa. Las
decisiones individuales
son mejores.
3. La autonomía propia es
importante.
3.
COLECTIVO
Es importante cuidar a la
familia extendida, como:
abuelos, tíos, primos,
etc.
Mayor dependencia
emocional de la
empresa. La
conformidad es
importante. Las
decisiones en grupo son
mejores.
Trabajar en grupos es
algo muy bueno.
Seleccionando Nuevos
Empleados
Como una cultura individualistica
selecciona nuevos empleados
comparada con una cultura
colectivista?
Nepotismo
Preferencia para emplear familiares de
empleados actuales
Collective Culture: Venezuela
Una Historia real de una mujer norteamericana
directora en Venezuela. Ella se puso mal
porque ella tenia que esperar mucho por las
respuestas de su socio venezolano, Juan,
para solucionar los problemas.
Porque podria ser esto verdad?
a. Juan podria tomarse mucho tiempo
porque pensaba que los gringos son muy
insistentes o muy apurados. O
b. Juan no esperaba tomar desiciones por si
mismo cuando estas desiciones podrian
afectar significativamente la forma en que sus
colegas realizan su trabajo.
Por que muchos ejecutivos latinos
tienen menos deseos que los
norteamericanos de moverse de un
pais a otro?
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•
•
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Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo
Masculino vs Femenino
Monochronic vs. Polychronic
Alto Contexto vs. Alto Contenido
Gert Hofstede descubrió esta diferencia
y dijo esta consistía en dos diferencias
fundamentales:
• La visión de la sociedad de “calidad vs
cantidad de vida”.
Y
• La visión de la sociedad de los roles de
la mujer y del hombre.
Masculino vs. Femenino
FEMENINO
MASCULINO
1. Los Gerentes más
1. Los Gerentes más
exitosos son más suaves,
exitosos son más
complacientes, intuitivos
agresivos,
y emocionales.
competentes, justos y
exigentes.
2. La cooperación y la
seguridad son muy
2. El dinero, los
reconocimientos y el
importantes.
progreso, son muy
3. Calidad de vida (vida
importantes.
balanceada) es más
3. Más dinero es más
importante. El éxito es
importante que menos
determinado por la
horas de trabajo.
calidad de las relaciones
humanas.
Masculino vs Femenino
(continuación)
MASCULINO
4. La teoría X es más
aceptada y hay mayor
presión.
5. Las responsabilidades
de hombres y mujeres
deben ser diferentes.
FEMENINO
4. La teoría Y es
preferida y hay menor
presión.
5. No hay buenas razones
para que las
responsabilidades de
hombres y mujeres
deban ser diferentes.
Enfocar Calidad o Cantidad?
Estadísticas del 2000 sobre permisos legales de
ausencia maternal y de pago por esas
ausencias maternales:
País
Ausencia Maternal
Salario
Dinamarca
28 semanas
90%
EEUU
México
hasta 12 semanas
12 semanas
frecuentemente
sin pago
100%
Cantidad de Vida
Trabajadores (de EEUU) en Mexico,
Filipinas e Italia han criticado algunas
veces a los nacionales por ser
vagos,pero la vagancia no era el
problema.
…..y ahora hablemos de la
segunda diferencia: roles de
los hombres y mujeres.
UNA MUJER EN GUAYAQUIL?
Yo desearía!!!
No hacer labores
domésticas
No cocinar
No
limpiar
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Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo
Masculino vs Femenino
Monochronic vs. Polychronic
Alto Contexto vs. Alto Contenido
Cultura Monochronic
• Norte America y la mayor parte del
Norte de Europa es monochronic.
• Tiempo es dinero….y no para ser
desperdiciado.
• Estar a tiempo es normal y natural.
• Si no esta a tiempo es o bien grosero o
desorganizado.
• La gente le gusta hacer una cosa a la
vez.
• Con la excepción de nacimiento y
muerte las actividades importantes
son programadas.
• Monochronic comportamiento puede
no ser natural.
Culturas Polychronic
• La gente está involucrada en algunas cosas
al mismo tiempo.
• Heavy emphasis on human interactions
rather than adherence to preset schedules.
• Mayor énfasis en interacciones humanas
mas que en seguir horarios preestablecidos.
• Habrá mayor creatividad y flexibilidad en
muchas de estas culturas?
• Appointments do not carry the same
weight or importance as in
monochronic cultures.
• Citas no son tan impotantes como en
las culturas monochronic. Las cosas
varian constantemente. Hay siempre
cambio de planes hasta el ultimo
minuto.
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Alto y Bajo Distancia del Poder
Individualismo vs Colectivismo
Masculino vs Femenino
Monochronic vs. Polychronic
Alto Contexto vs. Alto Contenido
Culturas
Alto Contexto vs. Alto Contenido
4-5
Figura 4-3
Alto Contexto
• Establece primero confianza
social.
• Valora las relaciones
personales y las empresariales
adecuadas.
• Las negociaciones son lentas y
respetan los rituales.
– Generalmente asiáticos
– Medio Oriente
– Los Latinoamericanos son de
más alto contexto que los
Norteamericanos
McGraw-Hill
Alto Contenido
• Trata primero el negocio.
• Valora la experiencia y el
cumplimiento.
• Acuerdos se basan en
contratos legales específicos.
• Negociaciones tan eficientes
como sea posible.
–
–
–
–
Norte América
Alemania
Suiza
Escandinavia
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Alto Contento
• Ve la creación de una relación de
negocios como muy costosa y una
pérdida de tiempo.
Se ha dicho que los
Norteamericanos tienden a
confiar en los contratos,
Asiáticos y algunas otras
culturas en los contactos.
Como serian los Ecuatorianos?
CONCLUSIÓN
En una economia global existe una
inmensa cantidad de riesgos
culturales en los negocios y
debemos estar alertas a las
diferencias culturales para
minimizar estos riesgos .
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Another perspective on culture risk.