LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE COMPETENCIAS:
DISEÑO,VALIDACIÓN Y AJUSTE DE PERFILES
CONSEJO PARA LA TRANSPARENCIA
Santiago, Diciembre 2010
CDO CONSULTING GROUP
|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
PERFILES POR COMPETENCIAS
Los perfiles por competencias corresponden a documentos donde se formalizan los requisitos, ubicación,
dependencias, responsabilidades y competencias requeridas para cada uno de los cargos que componen el CPLT.
Se definió levantar perfiles por cada cargo.
Los perfiles se diseñaron respondiendo a los análisis de frecuencia de aparición y de orientación estratégica de los
distintos cargos. Para obtener la información, se desarrollaron las siguientes actividades:
Análisis de información de los perfiles con que cuenta actualmente el CPLT
Análisis de información dotacional del CPLT
Análisis de información de los paneles de expertos de validación
Análisis de información de las encuestas de funciones de aplicación on line
Análisis de información de entrevistas de eventos conductuales realizadas a personal representante de cada
cargo
Análisis de frecuencia de competencias
Análisis de pesos definidos para competencias
El formato utilizado responde a requisitos de calidad.
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|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
FLUJO DE APLICACIÓN
ANÁLISIS
ESTRATÉGICO
• Objetivos y planes
• Cargos Clave
ANÁLISIS DE
COMPETENCIAS
• Codificación
• Análisis Cualitativo
Análisis Estadístico
ENCUESTA
FUNCIONES ON
LINE
• Objetivos y Tareas
Críticas
• Criterios de
Desempeño Superior
IDENTIFICACIÓN DE
MUESTRA
• Todos los ocupantes
de los cargos
requeridos por el
sistema de calidad y
directivos
DISEÑO DEL PERFIL
• Competencias
Diferenciadoras y
específicas (Peso y Nivel)
• Definiciones operacionales
• Validación
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AJUSTE PERSONACARGO
• Evaluación de
Personas
• Brecha de
Competencias
RECOLECCION DE
INFORMACIÓN
• Entrevistas Eventos
Conductuales
• Panel Experto de
validación
APLICACIÓN A
GESTIÓN
• Selección
• Desarrollo
• Formación
• Otros
|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
METODOLOGÍA:
Se analizó la información proporcionada en las entrevistas de eventos
conductuales
Relatos en primera persona que
evidencien
comportamientos
COMPETENCIAS (MOP)
semejantes a uno o más indicadores
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
conductuales
3.- CODIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
ENTREVISTAS
1
1
Acciones,
pensamientos
o LIDERAZGO
sentimientos detallados con evidencia
en el relato
NEGOCIACIÓN
Explicaciones relevantes de una PENSAMIENTO ANALÍTICO
acción (competencias cognitivas)
PERSPECTIVA GLOBAL
Relatos
de
pensamientos
y
sentimientos personales (“Yo sentí,
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
pensé en…”)
Reconstrucciones específicas de
diálogos
Competencias que no tenemos en
nuestro diccionario. Éstas se
construyen por acumulación de
evidencia
1
EJEMPLOS Y DESCRIPCIÓN DE EVENTOS
1
2
1
3
Llame a las
direcciones
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2
2
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1
1
2
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1
2
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1
3
1
2
PROACTIVIDAD
SUPERVISIÓN Y CONTROL
1
TOLERANCIA
CRÍTICAS
1
EN
TOMA DE DECISIONES
SITUACIONES
1
CDO CONSULTING GROUP
1
1
2
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|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
PROCEDIMIENTO
PASOS REALIZADOS
•
Se tabularon los datos de todas las personas entrevistadas, identificando claramente a aquellos
de rendimiento superior y a los de rendimiento promedio en aquellos casos que existía más de un
ocupante del cargo.
•
Se utilizan planillas en formato Excell, que facilitan la obtención, Frecuencias, Modas, Medias y
Desviaciones Estándar.
•
Se identificaron, además, los niveles de las competencias que más aparecen, con 3 niveles de
desarrollo.
•
A partir de esta información se elaboraron los perfiles preliminares de competencias, donde se
destacan las competencias que aparecen con mayor frecuencia junto con sus niveles.
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|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
METODOLOGÍA:
•
TIPO
– Competencias TRANSVERSALES
– DIFERENCIADORAS y ESPECÍFICAS.
•
FRECUENCIA (Importancia de la Competencia)
– Cuan frecuentemente una persona emplea una determinada competencia. Mientras más
frecuente, más importante es esa competencia.
•
NIVEL DE USO (Calidad de la Competencia)
– Cada competencia puede utilizarse en distintos niveles de calidad, desde niveles negativos o
de mínima calidad, hasta comportamientos de excelente calidad. El nivel de uso puede ser
PROMEDIO o MÁXIMO APRECIADO.
•
ALCANCE (Cobertura de una Competencia)
– Una competencia puede afectar a pocas personas o situaciones, o puede llegar a impactar a
varios grupos o unidades.
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|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
II. METODOLOGÍA:
Se realizó análisis de pesos definidos para las competencias detectadas
3= Alta Importancia de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil
2= Importancia Media de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil
1= Baja Importancia de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil
0= No hay relación entre la competencia y tarea señalada
Competencias
Tareas Críticas Para el Desempeño
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|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
PERFILES ETAPA Nº1:
1. DIRECTOR GENERAL
2. DIRECTOR DE ESTUDIOS Y CLIENTES
3. DIRECTOR DE OPERACIONES Y SISTEMAS
4. DIRECTOR DE ADMINISTRACION, FINANZAS Y PERSONAS
5. DIRECTORA DE FISCALIZACION
6. DIRECTOR JURIDICO
7. JEFA UNIDAD PLANIFICACION Y CALIDAD
8. JEFE UNIDAD SISTEMAS
9. JEFE UNIDAD PROMOCION Y CLIENTES
10. JEFE UNIDAD GESTION DE COMPRAS Y SERVICIOS
11. JEFE UNIDAD ADMISIBILIDAD
12. JEFE DE PROYECTOS Y QA MANAGER
13. ANALISTA GESTION DE CALIDAD
14.ANALISTA CONTROL DE GESTION
15. ANALISTA ADMISIBILIDAD
16. ANALISTA PROMOCION Y CLIENTES
17. ENCARGADO DE SERVICIOS LOGISTICOS
18. PROFESIONAL DE COMPRAS
19. ANALISTA PROGRAMADOR
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|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
VALIDACIÓN DE PERFILES
•
Una vez diseñado el Perfil, se debe determinar si éste
es válido para realizar una predicción respecto del
desempeño que tendrán las personas en su puesto de
trabajo.
•
Para la validación, se utilizaron dos metodologías:
1.
Validación on line de los perfiles preliminares
2.
Panel de expertos: directores, jefes de unidad y
ocupantes de los cargos.
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|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
DIRECTOR GENERAL
N
P
DIRECTOR
ADMINISTRACION,
FINANZAS Y PERSONAS
N
P
DIRECTOR
JURIDICO
N
P
DIRECTOR
FISCALIZACION
N
P
DIRECTOR
ESTUDIOS Y
CLIENTES
N
P
3
3
DIRECTOR
OPERACIONES Y
SISTEMAS
N
P
3
3
3
3
3
2
3
3
ADAPTACIÓN AL CAMBIO
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
COMUNICACIÓN EFECTIVA
CONFIANZA EN SÍ MISMO
MANEJO DE CONFLICTOS
MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
3
3
ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA
3
2
3
3
3
3
3
2
3
2
3
3
PROBIDAD
TRABAJO EN EQUIPO
3
3
COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE
DESARROLLO DE PERSONAS
DESTREZA SOCIAL
3
2
GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3
3
LIDERAZGO
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
NEGOCIACIÓN
3
2
3
2
3
3
3
2
3
3
3
2
3
3
3
3
3
3
3
2
3
2
3
2
PENSAMIENTO ANALÍTICO
PERSPECTIVA GLOBAL
3
3
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
3
2
3
2
3
3
SUPERVISIÓN Y CONTROL
3
2
3
3
3
2
3
3
3
3
3
3
TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS
3
2
TOMA DE DECISIONES
3
3
3
3
3
3
3
2
3
2
3
2
PROACTIVIDAD
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|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
JEFA DE UNIDAD
PLANIFICACIÓN Y
CALIDAD
N
P
JEFA DE UNIDAD
GESTION DE COMPRAS
N
P
JEFE DE UNIDAD
ADMISIBILIDAD
N
P
JEFE DE UNIDAD
PROMOCION Y
CLIENTES
N
P
3
3
3
2
3
3
JEFE DE
JEFE DE UNIDAD
PROYECTOS Y QA
SISTEMAS
MANAGER
N
P
N
P
2
2
ADAPTACIÓN AL CAMBIO
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
COMUNICACIÓN EFECTIVA
CONFIANZA EN SÍ MISMO
MANEJO DE CONFLICTOS
3
2
MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
3
3
ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA
2
2
PROBIDAD
3
3
3
3
TRABAJO EN EQUIPO
3
2
3
3
2
3
2
3
3
3
2
3
2
3
2
3
2
3
3
3
3
2
3
2
2
2
3
2
2
2
COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE
DESARROLLO DE PERSONAS
DESTREZA SOCIAL
GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS
2
2
3
3
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LIDERAZGO
3
3
2
PERSPECTIVA GLOBAL
3
3
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
3
3
SUPERVISIÓN Y CONTROL
3
3
TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS
3
2
PROACTIVIDAD
TOMA DE DECISIONES
CDO CONSULTING GROUP
3
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
2
2
2
3
2
2
1
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3
2
2
2
3
3
3
2
NEGOCIACIÓN
PENSAMIENTO ANALÍTICO
2
3
3
3
3
3
3
2
3
2
|LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
ANALISTA
PROGRAMADOR
N
P
ADAPTACIÓN AL CAMBIO
ANALISTA DE CALIDAD
N
P
2
2
ANALISTA
CONTROL DE
GESTION
N
P
ANALISTA
ENCARGADO DE
ANALISTAS
PROFESIONAL
PROMOCION Y
SERVICIOS
ADMISIBILIDAD
DE COMPRAS
CLIENTES
LOGISTICOS
N
P
3
2
N
P
2
2
N
P
N
P
2
3
2
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3
3
3
3
2
2
3
3
3
2
2
3
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
COMUNICACIÓN EFECTIVA
2
2
CONFIANZA EN SÍ MISMO
MANEJO DE CONFLICTOS
MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
2
3
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
2
3
ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA
2
3
2
2
PROBIDAD
TRABAJO EN EQUIPO
2
2
COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE
3
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3
DESARROLLO DE PERSONAS
DESTREZA SOCIAL
2
3
LIDERAZGO
2
3
NEGOCIACIÓN
2
2
GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PENSAMIENTO ANALÍTICO
3
3
PERSPECTIVA GLOBAL
2
3
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
2
2
2
1
2
2
2
3
2
2
1
2
2
3
2
3
3
3
PROACTIVIDAD
SUPERVISIÓN Y CONTROL
TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS
2
3
1
1
2
2
3
2
2
2
2
3
3
3
2
2
TOMA DE DECISIONES
CDO CONSULTING GROUP
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