LA CAPACITACIÓN
• Juega un papel importante en lo que respecta al
desempeño del personal.
• Es imprescindible y necesaria, pero no
suficiente, para lograr cambios favorables en la
institución.
• A su vez, es imposible obtener buenos
resultados si no tenemos al personal
preparado.
• Toda organización depende para su
funcionamiento, evolución y logros de objetivos,
primordialmente del CAPITAL HUMANO
SISTEMA DE TRABAJO
PREPARACIÓN
INSTRUCTORES
LA CAPACITACIÓN, EL PLAN Y LA EVALUACIÓN
Evaluación
Evaluación de la
Capacitación
Evaluación del Impacto
de la Capacitación
ASPECTOS A EVALUAR TRIMESTRALMENTE EN EL
PLAN DE CAPACITACION
(según Capítulo 7, Artículo 24 RM 29/ 2006 MTSS
• El cumplimiento de inicio y terminación de las
acciones previstas.
• La participación real de los trabajadores.
• El aseguramiento material, humano y
financiero.
• La evaluación del impacto logrado.
• Las principales dificultades y medidas para
resolverlas.
Necesidades
de Capacitación
DNC
PLAN DE
CAPACITACIÓN
Diseño de
la capacitación
Evaluación de
la capacitación
Ejecución de
la capacitación
¿Qué es
impacto?
Conceptos
“Efecto que ha de producir la
capacitación y el aprendizaje en los
individuos y en consecuencia en el
rendimiento de sus organizaciones”.
“Una situación que produce un conjunto
de cambios significativos y duraderos, en
la vida de las personas, las
organizaciones y la sociedad".
MODELO DE EVALUACIÓN
Donald Kirkpatrick y sus cuatro niveles de
evaluación
1.-EVALUACIÓN DE LA
REACCIÓN
(en el propio proceso capacitante)
Objetivo:
Evaluar si la acción fue bien recibida
A través de
Criterios: sobre las actividades del programa,
los métodos empleados, la participación, los
recursos, la comprensión, la aplicabilidad, etc.
DIRECCIONES
2.-Evaluación
del
aprendizaje
(durante y al finalizar cada acción)
Objetivo:
Evaluar cumplimiento de los objetivos de aprendizaje
propuesto
A través de
Criterios: Preguntas orales o escritas,
participación, ejercicios prácticos, presentación
de trabajos.
DIRECCIONES
3.-Evaluación de la
transferencia:
(pasada la acción capacitante)
Objetivo:
Evaluar puesta en práctica y
aplicación de lo aprendido.
A través de
Criterios: Evaluación del desempeño,
opiniones de jefes, subordinados y
usuarios.
DIRECCIONES
4.-Evaluación
del
Impacto
(pasada la acción capacitante)
Objetivo:
Evaluar los beneficios reales que
aporta a la organización las acciones
A través de
Indicadores:
Incremento de la productividad, calidad, disciplina
tecnológica, organización del proceso y de los niveles
de satisfacción de usuarios externos e internos,
Disminución de los costos, la accidentalidad y los
errores de operación, etc.
EVALUACIÓN DEL IMPACTO
• Evaluación del efecto producido, en
la actividad laboral, por una
disposición de una autoridad, una
actividad, un hecho o suceso
importantes.
• Es el análisis del resultado de una
acción
NC 3000: 2007 © NC 16
La evaluación del impacto de la
capacitación.
• En relación con la evaluación del
impacto y la eficacia de la
capacitación la organización se
orienta en cuatro direcciones
fundamentales, que son las
siguientes: NC 3002: 2007 © NC 26
Tomo I
páginas 148 y 149
Tomo IV pág. 142
Tomo I
págs 148 y 149
Tomo IV pág. 142
Evaluación de la reacción: se realiza al término de cada acción de
capacitación y tiene como objetivo evaluar si la acción fue bien recibida,
el criterio que tienen los participantes sobre las actividades del programa, los
métodos empleados, la participación, los recursos, la comprensión, la
aplicabilidad, etc.
Evaluación del aprendizaje: se realiza para conocer el grado de
aprendizaje logrado por los participantes a partir de constatar en qué medida
se han cumplido con los objetivos del aprendizaje propuesto, se efectúa a los
estudiantes en períodos intermedios y al finalizar la acción.
Evaluación de la transferencia: se realiza para evaluar cómo los
participantes en las acciones de capacitación ponen en práctica y aplican lo
aprendido. Para esto es necesario dejar transcurrir un período de tiempo
después de concluida la acción de capacitación.
Evaluación del impacto: se realiza para evaluar los beneficios reales
que aporta a la organización las acciones de capacitación impartidas.
¿Qué determina
impacto?
RESULTADOS EN LA PRÁCTICA
¿Cuál es el efecto
que produce?
LAS TRANSFORMACIONES
el
EL TRABAJADOR
CAPACITADO
• ACTUALIZA, PERFECCIONA
Y/O ADQUIERE:
• CONOCIMIENTOS,
• ACTITUDES Y
• HABILIDADES
¿Cómo saber si se ponen
en práctica esos:
CONOCIMIENTOS, ACTITUDES
Y HABILIDADES
¿Cómo saber si ha influido en
los resultados individuales e
institucionales?
D
N
C
1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN (DNC)
Por lo tanto hay que:
a) Conocer la evaluación del desempeño
b) Los resultados de las supervisiones
c) Analizar correspondencia con el
Diagnóstico de las Necesidades de
Capacitación (DNC) y
d) El Plan de Capacitación Individual.
2. Diseño de las acciones de
capacitación
GARANTIZAR SEAN ADECUADA Y OPORTUNA:
–
Pertinencia de las acciones de capacitación
planificadas y los contenidos.
–
Organización académica utilizada (tipo de curso,
modalidad, frecuencia, horario, escenario docente
en el puesto de trabajo o fuera de este.)
–
La coordinación con las entidades encargadas de
impartir la capacitación,
–
Selección y preparación de los instructores.
3. Desarrollo de las
acciones de capacitación
• Evaluación de la percepción por parte de
los alumnos sobre la planificación y
organización de la acción de capacitación.
• Evaluación del aprendizaje a través del
capacitador y/o instructor. (Nos permite
conocer el grado de aprendizaje logrado)
4- Desempeño profesional o Transferencia (ponen en
práctica y aplican lo aprendido)
No Indicadores
Aumenta
1
Cumplimiento de
estándares o normas
definidos para el área
de trabajo.
2
Calidad del
trabajo realizado.
4
Evaluaciones
satisfactorias
5
Criterios del jefe y compañeros
Se
mantiene
Disminuye
Nos permite evaluar los
beneficios reales que
aporta a la organización las
acciones de capacitación
impartidas
6. Satisfacción de los usuarios
No Indicadores
1
Comportamiento del
nivel de quejas
2
Comportamiento de
opiniones
desfavorables en
asambleas
3
Comportamiento de
opiniones
desfavorables en
lugares públicos
4
Comportamiento de
reconocimiento
escrito o verbal
Aumenta No existe o Disminuye
se mantiene
7. RESULTADOS
ORGANIZACIONALES
• Condición de Colectivo Moral.
• Otras Distinciones
• Elevado grado de satisfacción de los usuarios
internos y externos.
• Resultados relevantes en actividades de
control como auditorías, supervisiones, otras.
• Imagen Institucional (generar una opinión pública
favorable, acumular reputación y prestigio, atraer al
personal, es decir, baja fluctuación…)
TRANSFORMACIONES QUE SE ORIGINAN COMO
PRODUCTO DE LOS PROCESOS CAPACITANTES.
(Artículo 27 Capítulo 7 RM 29/ 2006 MTSS)
•
•
•
•
•
•
•
•
El incremento de la productividad
La elevación de la calidad
El fortalecimiento de la disciplina tecnológica
El incremento de los niveles de satisfacción
de clientes internos y externos
Las mejoras en la organización del proceso.
La disminución de los errores de operación
La disminución de la accidentalidad
La disminución de costos
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN
NIVELES
TIPO DE
EVALUACIÓN
PREGUNTAS OBJETIVO
1
Reacción /
Impresión
¿Los participantes están satisfechos,
les ha gustado la acción formativa?
¿Qué opinan de los instructores y los
responsables de la capacitación?
2
Aprendizaje /
Eficacia pedagógica
¿Qué conocimientos,
habilidades y actitudes han
adquirido?
3
4
2do.
Transferencia /
Eficiencia
/
3ro.
Desempeño en el
puesto de trabajo
IMPACTO /
4to.
Resultados
¿Aplicaron los participantes en
su trabajo lo que habían
aprendido?
¿Produjo resultados medibles
esta aplicación en el trabajo?
NIVELES
EVALUACIÓN
DEL IMPACTO
EVALUACIÓN
DE LA REACCIÓN
4
1
EVALUACIÓN DEL
IMPACTO DE LA
CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN
DE LA
TRANSFERENCIA
3
2
EVALUACIÓN
DEL
APRENDIZAJE
Oct 2012
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'efecto en los individuos y en consecuencia en el