CAPACITACIÓN
CONJUNTO DE ACCIONES DE
PREPARACIÓN QUE DESARROLLAN LAS
ENTIDADES LABORALES DIRIGIDAS A
MEJORAR LAS COMPETENCIAS,
CALIFICACIONES, Y RECALIFICACIONES
PARA CUMPLIR CON CALIDAD
LAS FUNCIONES DEL PUESTO DE
TRABAJO Y ALCANZAR LOS MÁXIMOS
RESULTADOS PRODUCTIVOS O DE
SERVICIOS.
Evaluación
Evaluación de la Capacitación
Evaluación del Impacto de la Capacitación
Necesidad
de Capacitación
Diseño de
la capacitación
Evaluación de
la capacitación
Ejecución de
la capacitación
Evaluación según propósito:
1.
Diagnóstica: Análisis de la coherencia pedagógica del diseño y su
adecuación a necesidades, teniendo en cuenta las de la organización
y los participantes.
2.
Formativa: Analiza la marcha del proceso de enseñanza-aprendizaje
en el logro de objetivos.
3.
Sumativa: Centrada en los resultados finales obtenidos por los
participantes en términos de competencias.
4.
Transferencia: Grado en que se transfiere a su puesto de trabajo las
competencias alcanzadas.
5. Impacto: Determina las repercusiones dentro de
la organización en términos cualitativos y
cuantitativos orientándose a descubrir la
rentabilidad económica.
Pero…
¿Qué es
Impacto?
Conceptos
“Efecto que ha de producir la
capacitación y el aprendizaje en los
individuos y en consecuencia en el
rendimiento de sus organizaciones”.
“Una situación que produce un conjunto
de cambios significativos y duraderos,
positivos o negativos, previstos o
imprevistos, en la vida de las personas,
las organizaciones y la sociedad".
IMPACTO DE LA
CAPACITACIÓN
Relación causa – efecto
 Entre capacitación y el desempeño
profesional de los participantes en las
mismas, así como los resultados
organizacionales.
Cambios más o menos duraderos.
Siempre son significativos en algún
momento.
Es tarea del capacitador:
Asesorar a los dirigentes en la
necesidad y forma de medir el
impacto de la capacitación.
RM 17/08 MINSAP Resuelvo
sexto. Pág. 20 (tomo1)
TRANSFORMACIONES QUE SE ORIGINAN EN
LOS PROCESOS CAPACITANTES. (Artículo 27
Capítulo 7 RM 29/ 2006 Pág. 17)
•
•
•
•
•
•
•
El incremento de la productividad
La elevación de la calidad
La disminución de costos
El fortalecimiento de la disciplina tecnológica
La disminución de la accidentalidad
La disminución de los errores de operación
El incremento de los niveles de satisfacción
de clientes internos y externos
• Las mejoras en la organización del proceso.
ASPECTOS A EVALUAR TRIMESTRALMENTE EN EL
PLAN DE CAPACITACION
(según Capítulo 7, RM 29/ 2006 Artículo 24 Pág. 17 t1)
• El cumplimiento de inicio y terminación de las
acciones previstas.
• La participación real de los trabajadores.
• El aseguramiento material, humano y financiero.
• La evaluación del impacto logrado.
• Las principales dificultades y medidas
para resolverlas.
EVALUACIÓN DEL
IMPACTO
CONCEPTO:
Proceso evaluativo orientado
a medir los
resultados de las
intervenciones, lo cual
permite comparar el grado
de realización alcanzado con
el grado de realización
deseado.
EVALUACIÓN DEL IMPACTO
A partir de la definición de evaluación,
estas coinciden en que es:
 Emitir un juicio de valor.
 Confrontar una realidad con un modelo
 Realizar un diagnóstico con fines informativos
 El análisis científico de la realidad capacitante
Etapas del Proceso de
Evaluación del Impacto
1. Definir aspectos a evaluar acorde a los objetivos
propuestos
2. Seleccionar los métodos, técnicas y procedimientos
3. Aplicar los instrumentos
4. Interpretar los resultados y realizar la valoración
adecuada
MODELO DE EVALUACIÓN
Donald Kirkpatrick y sus cuatro
niveles de evaluación
• Nivel I: La “reacción” de los capacitados y/o sus
sentimientos hacia la experiencia de
aprendizaje en el momento de la ejecución.
• Nivel II: El “aprendizaje” en términos de hechos,
conceptos y procesos.
MODELO DE EVALUACIÓN
Donald Kirkpatrick y sus cuatro
niveles de evaluación
• Nivel III: El “comportamiento” o “conducta” en el
lugar del capacitado, es decir el “uso”,
“transferencia” o “incorporación” de lo aprendido
en la capacitación.
• Nivel IV: Los “resultados” en términos de las
diferencias una vez de regreso al puesto de
trabajo
DIRECCIONES
1.-EVALUACIÓN DE LA
REACCIÓN
(al finalizar cada acción)
Objetivo:
Evaluar si la acción fue bien recibida
A través de
Criterios: sobre las actividades del programa,
los métodos empleados, la participación, los
recursos, la comprensión, la aplicabilidad, etc.
DIRECCIONES
2.-Evaluación
del
aprendizaje
(durante y al finalizar cada acción)
Objetivo:
Evaluar cumplimiento de los objetivos de aprendizaje
propuesto
A través de
Criterios: Preguntas orales o escritas,
participación, ejercicios prácticos, presentación
de trabajos (Ver programas)
DIRECCIONES
3.-Evaluación de la
transferencia:
(pasada la acción capacitante)
Objetivo:
Evaluar puesta en práctica y
aplicación de lo aprendido.
A través de
Criterios: Evaluación del desempeño,
opiniones de compañeros, jefes,
subordinados y usuarios. (apoyarse en los
programas)
DIRECCIONES
4.-Evaluación
del
Impacto
(pasada la acción capacitante)
Objetivo:
Evaluar los beneficios reales que
aporta a la organización las acciones
A través de
Indicadores:
Incremento de la productividad, calidad, disciplina
tecnológica, organización del proceso y de los niveles
de satisfacción de usuarios externos e internos, etc.
Disminución de los costos, la accidentalidad y los
errores de operación, etc.
ESTRATEGIAS
• Utilizar todas las fuentes posibles de
información sobre el impacto.
• Asesorar y motivar a los directivos sobre
el tema.
• Transitar desde la reacción hasta el
impacto global en la institución.
• Fomentar una cultura de la evaluación de
las acciones profesionales incluidas las
de capacitación y desarrollo.
EVALUAR EL IMPACTO IMPLICA
RETROALIMENTARSE Y
ORIENTARSE SIN IMPROVISACIÓN
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Evaluación del Impacto