PROGRAMAR Y EVALUAR POR
COMPETENCIAS
Aquello que caracteriza a una persona capaz de realizar una tarea concreta
de forma eficiente (ámbito empresarial).
CARACTERÍSTICAS
Existen múltiples maneras de definir el concepto “COMPETENCIA”, aunque
con un denominador común: las acciones humanas deben ser lo más
eficientes posibles.
CARACTERÍSTICA DE LA
PERSONA
ACTITUDES
CONDUCTA QUE SE
DESPRENDE
ÉXITO
ÁMBITOS DE LAS COMPETENCIAS
La formación debe encaminarse
a que las personas sean
competentes y den respuesta a
los problemas.
En la dimensión social, la
persona debe ser competente
para
participar
en
la
transformación de la sociedad.
En la dimensión interpersonal,
el individuo deberá relacionarse,
comunicarse y vivir positivamente
con los demás.

En la dimensión personal,
deberá ejercer de forma
responsable y crítica la
autonomía, la cooperación, la
creatividad y la libertad.
En la dimensión profesional, debe
ejercer una tarea profesional
adecuada a sus capacidades.
Para alcanzar competencias en
las cuatro dimensiones, debemos
responder
siempre
a
tres
cuestiones fundamentales:



¿Qué es necesario saber?
(conocimientos-contenidos
conceptuales).
¿Qué
se
debe
saber?
(habilidades-contenidos
procedimentales).
¿Cómo se deber ser? (las
actitudes-contenidos actitudinales).
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
ADECUADAS A LA CORPORACIÓN
A DECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA
OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES
CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS
DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN
BENEFICIOS
EMPRESAS
Contribuir a la COMPETITIVIDAD
y PRODUCTIVIDAD de la Empresa
Promover el desarrollo del
TRABAJADOR como TALENTO
Definir un sistema de
COMPETENCIAS a tono con las
exigencias del ENTORNO
PRODUCTIVO
Estimular la capacidad
que tiene el trabajador de ser
COMPETENTE en: Operaciones,
tareas y procesos.
Cuando asumimos la competencia como
capacidad , es porque la integran los diferentes
tipos de saberes:
Competencia Técnica
Competencia Metodológica
SABER HACER
SABER
COMPETENCIAS DE
ACCIÓN PROFESIONAL
Competencia Participativa
SABER ESTAR
Competencia Personal
SABER SER
FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
PRINCIPALES LINEAS ESTRATÉGICAS
DEFINIR
IDENTIFICAR
COMPETENCIAS
ACTUALES Y DE
FUTURO
PLAN DE
FORMACIÓN Y
DESARROLLO
PROBLEMAS
ORGANIZATIVOS
Y ÁREAS DE
MEJORA
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA
DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS
AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR
PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE
TRABAJO
ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO
REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS
IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS
QUE SE PUEDEN FORMAR Y
DESARROLLAR
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO
DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS
FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN
ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO
CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS
PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
EJEMPLO DE PERFIL COMPETENCIAL
ADMINISTRATIVO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO
VOCACIÓN DE SERVICIO PÚBLICO
TRANSVERSALIDAD
INICIATIVA
ORIENTACIÓN AL CIUDADANO
TRABAJO EN EQUIPO
COMUNICACIÓN
DOMINIO DEL APLICATIVO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO
CAPACIDAD DE TRATO CON LA DIVERSIDAD
PLANES DE CARRERA POR
COMPETENCIAS
ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS
Y ACTITUDES CARACTERÍSTICOS DE LOS
PUESTOS IMPLICADOS
CREA UN MÉTODO PARA ASESORAR A LOS
CANDIDATOS EN LA ADAPTACIÓN AL NUEVO
PUESTO DE TRABAJO
PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE
FORMACIÓN EN
LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES
PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE
CRECIMIENTO
Beneficios Obtenidos por las Mejoras Implementadas
Lugar más agradable para trabajar
Se hace mejor el trabajo
Previene accidentes y enfermedades laborales
Mayor espacio disponible
Reducción en la contaminación
Ahorro de tiempo
Mejora en la calidad del producto
Evita parada inesperada de maquinaria
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Snacktural E.U.
06/11/2008
Elaboró: Martha Rocío
Peña López
CASOS
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El Estudiante
de la
Próxima
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