Esquema del capítulo 3
 3.1. Selección de empleados
 3.2. Motivación de los empleados
 3.3. Psicología de los incentivos
 3.4. Cooperación entre empleados
Hipótesis Teoría Neoclásica
 Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para
cada bien y servicio y los participantes al mercado
(consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no
pueden afectar el precio de mercado.
 Hipótesis B (Racionalidad completa)
B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites.
B2) Los agentes buscan su propio interés y maximizan una función
objetivo llamada función de utilidad.
 Hipótesis C (Información perfecta)
Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las
preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción.
Hipótesis Teoría de los comportamientos
 Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para
cada bien y servicio y los participantes al mercado
(consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no
pueden afectar el precio de mercado.
 Hipótesis B (Racionalidad completa)
B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites.
B2) Los agentes no solamente se interesan en sus propios beneficio
sino también en las ganancias y en las acciones de los demás.
 Hipótesis C (Información perfecta)
Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las
preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción.
3.3.1. Incentivos no monetarios
 Características del trabajo. (Pirámide de Maslow, Alderfer,
Herzberg años 60). Importan los elementos siguientes.
 Trabajo desafiante.
 Perspectivas de crecimiento.
 Responsabilidad y control.
 Reconocimiento, estatus.
 Relaciones interpersonales.
 Condiciones de trabajo.
 Política de la empresa.
 Seguridad laboral.
 Sueldo.
3.3.1. Incentivos no monetarios
 Características del trabajo. (Pirámide de Maslow, Alderfer,
Herzberg años 60). Importan los elementos siguientes.
 Trabajo desafiante.
Necesidad de
 Perspectivas de crecimiento.
autorealización
 Responsabilidad y control.
 Reconocimiento, estatus.
Necesidad de estima
 Relaciones interpersonales.
Necesidad de aceptación
 Condiciones de trabajo.
 Política de la empresa.
Necesidad de seguridad
 Seguridad laboral.
Necesidad fisiológicas
 Sueldo.
3.3.1. Incentivos no monetarios
 Ejemplo: La empresa SAS en Carolina del Sur ha ido
creciendo en los últimos años al 25%.
En lugar de destacar solamente el sueldo, la empresa SAS
ha conseguido una tasa de movimiento de personal muy
baja (el 4% en una industria donde la media es cercana al
20%) ofreciendo condiciones de trabajo privilegiadas:
trabajos interesantes, un ambiente familial y relajado y un
acceso a los mejores equipamientos de la industria.
3.3.1. Motivación intrínseca
 Motivación intrínseca: realizar una actividad por el
simple placer de realizarla sin tener ningún incentivo
externo.
 Nóbel de física del año 1981 Arthur Schawlow
“El amor al trabajo es importante. Los científicos más
exitosos no suelen ser los que tienen más talento sino los
que tienen mas curiosidad. Tienen que saber cual es la
respuesta a un problema.”
3.3.1. Motivación intrínseca
 Ejemplo: La empresa Tandem Computers no os diría
el salario que vais a cobrar antes de que os decidáis a
aceptar la oferta de trabajo. Si usted pregunta entonces
os dirían que Tandem paga salarios competitivos.
“…si ha venido por el dinero entonces se irá también
por el dinero”
Tandem quería empleados que eligiesen la empresa por
su manera de trabajar, su cultura corporativa y su
gente.
3.3.1. Motivación intrínseca
 Ejemplo: motivación intrínseca frente a motivación
extrínseca.
Los alumnos de un colegio tenían que trabar en una tarea
tipo puzzle. Cuando se preguntó a los alumnos volver al
laboratorio para trabajar en otro puzzle entonces los
sujetos que no recibían pagos en la tarea inicial dedicaron
más tiempo a resolver el segundo puzzle que los otros
sujetos.
3.3.1. Motivación intrínseca
 Ejemplo: Confianza y desconfianza en GE y HP.
- Al final de los años treinta, GE empezó a tomar
medidas para proteger los componentes electrónicos de
posibles robos por sus empleados. Los empleados
respondieron a estas medidas intentando robar
componentes en cuanto que era posible.
- David Packard decidió evitar crear desconfianza
como presidente de HP dejando abiertas los almacenes
dentro de la empresa.
3.3.1. Motivación intrínseca
 Ejemplo: Confianza y desconfianza en GE y HP.
“...dejar los contenedores abiertos era un símbolo de
confianza que es central en la manera que HP tiene de
hacer negocio.”
Actividad 4
 Etapa 1. El sujeto M decide entre:
 (I) Imponer un nivel mínimo e igual a 10 tal que en
la etapa 2 sujeto D decide e entre 10 y 120.
 (N) Dejar el sujeto D libre de elegir el valor de e
entre 0 y 120.
- El sujeto M consigue PM = 2e.
Actividad 4
 Etapa 2.
 Si el sujeto M le deja libre de elegir e entonces el
sujeto D decide e entre 0 y 120.
 Si el sujeto M obliga el sujeto D a elegir e al
menos igual a 10 entonces el sujeto D decide e entre
10 y 120.
- El sujeto D consigue un pago igual a: 120 – e.
Actividad 4
M elige I o N
I
D elige e entre
(10,120)
N
D elige e entre
(0,120)
Actividad 4
Resultados
M elige
Imponer
(60%)
13.5
M elige
No imponer
(40%)
25***
Beneficios jugador M
50
27
Beneficios jugador D
110
108
Esfuerzo mediano
Actividad 4
Resultados Falk & Kosfeld (2006)
Esfuerzo mediano
M elige
Imponer
10
M elige
No imponer
20***
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999)
Aversión a la inequidad en un contexto de dos
jugadores. Pagos monetarios wi.
 La utilidad del jugador i se determina de la manera
siguiente, donde αi ≥ 0, βi ≥ 0 y αi ≥ βi.
Ui (x) = wi – αi ×(wj - wi) si wj ≥ wi (Envidia)
Ui (x) = wi - βi ×(wi - wj) si wi ≥ wj (Culpabilidad)
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999)
% de la
población
30%
α
β
0
0
30%
0.5
0.25
30%
1
0.25
10%
4
0.6
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Modelo de equidad (Fehr y Schmidt 1999)
% de la
población
30%
α
0
0
30%
0.5
0.25
30%
1
0.25
10%
4
β
0.6
Teoría
Neoclásica
Envidia &
Culpabilidad
3.3.2. Contratos óptimos
con preferencias sociales (Equidad)
 Ejemplo: la empresa Whole Foods Market es
el líder mundial en la distribución de comida
orgánica. La empresa no paga nadie más que
ocho veces el salario medio de la empresa. El
resultado es una empresa que tiene un
volumen de ventas de mil millones de dólares
con un presidente director general que gana
menos de 200 000 dólares al año.
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Vertical Integration, Collusion Downstream, and Partial